RESOLUÇÃO Nº 246, DE 22 DE OUTUBRO DE 2026 (parte 18 de 28)

. ÁREA TEMÁTICA 6. .IGUALDADE DE OPORTUNIDADES,
VIOLÊNCIA, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO
NAS RELAÇÕES DE TRABALHO
. GRUPO TEMÁTICO 6.2. .VIOLÊNCIA OU ASSÉDIO NO TRABALHO
. TEMA 6.2.4. .ABUSOS DECORRENTES DO PODER
DIRETIVO DO(A) EMPREGADOR(A) (CAMPO
DE ESPECIFICAÇÃO OBRIGATÓRIA)
. SUBTEMA .
NOTAS EXPLICATIVAS
O abuso do poder hierárquico do empregador(a) passou a compor este grupo
temático, porque mais adequado, considerando o fato de que todo abuso constitui um
ato de violência, podendo, inclusive, configurar assédio moral. A necessidade de destacar
a hipótese tem o intuito de atrair a classificação das notícias de fato de abuso do poder
diretivo que resultam na prática de atos de constrangimento ou humilhação, com a
possibilidade ou não de adoecimento mental e psicossomático. A situação envolve
violência contra o(a) empregado(a), quando o(a) empregador(a) ultrapassa os limites na
condução do comando da atividade econômica. Como se sabe, o poder hierárquico do(a)
empregador(a) consiste num conjunto de prerrogativas que lhe são conferidas com a
finalidade de dirigir, fiscalizar e disciplinas a prestação pessoal de serviços no âmbito da
empresa e do respectivo estabelecimento. Seu fundamento legal está descrito no art. 2º
da CLT, segundo o qual cabe ao(à) empregador(a) a direção da prestação pessoal dos
serviços permitindo a organização do trabalho, a definição do processo produtivo
adotado pela empresa e as orientações gerais e regulares concernentes à prestação de
serviços. Esse poder, no entanto, não é absoluto, devido aos limites impostos pela
legislação, por normas coletivas, pelo contrato de trabalho e pela boa-fé objetiva. O
desrespeito a esses limites constitui abuso de poder e afronta os direitos e garantias
fundamentais do(a)s trabalhadore(a)s, de modo que o(a) empregador(a) não poderá
expedir determinações ilícitas ou imorais, aplicar penalidades que violem a dignidade da
pessoa humana ou que não estejam previstas em lei. De se registrar que, muitas vezes,
a situação abusiva se impõe mediante ameaças de despedimento ou outras, buscando
o(a) empregador(a) que o(a) empregado(a) a ela se submeta sem reclamar. O abuso do
poder diretivo do(a) empregador(a) não se confunde com assédio moral. No entanto,
pode evoluir para o assédio moral, e mesmo o assédio moral organizacional. A
experiência da atuação ministerial demonstra que o assédio moral organizacional se
manifesta em atos abusivos do poder diretivo do(a) empregador(a), tais como o controle
do uso do banheiro, metas abusivas, atividades "motivacionais" vexatórias, entre
outras.
FUNDAMENTAÇÃO NORMATIVA
Constituição Federal, arts. 1º, inciso III; 5º, caput e incisos V e X e 6º
Decreto-Lei nº 5.452/1943 (Consolidação das Leis do Trabalho), art. 483
Convenção nº 190 da OIT
O QUE CADASTRAR
Devem ser cadastradas neste tema as notícias de fato que relatem situações
de abuso do poder diretivo do(a) empregador(a) e preposto(a) em relação a um(a)
empregado(a) ou a um conjunto de empregado(a)s, como por exemplo conduta que
representem desvio de finalidade no exercício do poder diretivo.
. ÁREA TEMÁTICA 6. .IGUALDADE DE OPORTUNIDADES,
VIOLÊNCIA, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO
NAS RELAÇÕES DE TRABALHO
. GRUPO TEMÁTICO6.2. .VIOLÊNCIA OU ASSÉDIO NO TRABALHO
. TEMA 6.2.5. .VIOLÊNCIA DOMÉSTICA
SUBTEMA
NOTAS EXPLICATIVAS
A violência doméstica deve ser destacada dentro do grupo temático como a
violência praticada contra a trabalhadora, uma vez que repercute diretamente nas
oportunidades de trabalho. O Brasil é signatário da Convenção sobre a Eliminação de
Todas as Formas de Discriminação contra a Mulher (1979), abrangendo resoluções,
declarações e recomendações aprovadas pelas Nações Unidas e pelas agências
especializadas. Além disso, o Estado Brasileiro ratificou a Convenção Interamericana para
Prevenir, Punir e Erradicar a Violência contra a Mulher (Convenção de Belém do Pará).
De outro lado, a Lei Maria da Penha (Lei nº 11.340/2006) tem por objetivo o
enfrentamento da violência doméstica e familiar, tendo como alvo principal a mulher, e
foi decorrência da condenação do Estado brasileiro pela Comissão Interamericana de
Direitos Humanos, em 2001, por negligência, omissão e tolerância em face da violência
familiar contra a mulher, desdobramento da demora da justiça brasileira na solução do
caso de Maria da Penha Maia Fernandes. Além da proteção à integridade física da
vítima, a Lei Maria da Penha preocupa-se também com a questão do trabalho,
mormente em razão da necessidade de a vítima romper com a rotina diária e se afastar
da localidade de moradia para preservar a própria vida e a de seus dependentes.
Segundo pesquisas do Instituto Maria da Penha, as mulheres que sofrem violência
doméstica têm maior dificuldade no acesso e manutenção da relação de trabalho,
compondo maior percentual de pessoas desempregadas. Tendo em vista que a
independência econômica é fator essencial para a quebra do ciclo de violência, devem
ser estimuladas iniciativas empresariais de empregabilidade das trabalhadoras em
situação de violência doméstica, bem como devem ser investigadas práticas
discriminatórias baseadas nessa circunstância, com especial destaque para a garantia de
continuidade da relação de trabalho pelo prazo de seis meses, como previsto no art. 9º,
§ 2º, II, da Lei em questão, do seguinte teor: "§ 2º O juiz assegurará à mulher em
situação de violência doméstica e familiar, para preservar sua integridade física e
psicológica: (...) II - manutenção do vínculo trabalhista, quando necessário o afastamento
do local de trabalho, por até seis meses." Importante destacar a atual interpretação
jurisprudencial que admite o reconhecimento das medidas protetivas da Lei Maria da
Penha também para relações homoafetivas e para relações familiares, pais, filhos,
pessoas com deficiência, o que resultou no agravamento da pena prevista no art. 192,
§ 9º, do Código Penal (STJRHC 27.622). Assim, o subtema alcança a situação,
considerando que compete à Justiça do Trabalho a solução do conflito entre as partes
do contrato de trabalho no caso de pretensão resistida, no que tange ao cumprimento
da garantia prevista no referido dispositivo, e que cabe ao Ministério Público do
Trabalho atuar como custos iuris em tais casos, além da investigação da irregularidade
na observância da previsão legal.
FUNDAMENTAÇÃO NORMATIVA
Lei nº 11.340 de 2006 (Lei Maria da Penha), arts. 5º, inciso I, e 9º, § 2º,
inciso II Código Penal (Decreto-Lei 2.848/40), art.192, § 9º
O QUE CADASTRAR
Devem ser cadastradas neste tema as notícias de fato que relatem a prática
de discriminação contra trabalhadora que sofre violência física, psicológica, sexual, moral
ou patrimonial no ambiente familiar, haja vista a necessidade da preservação do
emprego e direitos decorrentes em razão da violência doméstica sofrida.
. ÁREA TEMÁTICA 6. .IGUALDADE DE OPORTUNIDADES,
VIOLÊNCIA, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO
NAS RELAÇÕES DE TRABALHO
. GRUPO TEMÁTICO 6.2. .VIOLÊNCIA OU ASSÉDIO NO TRABALHO
. TEMA 6.2.6. .OUTROS TIPOS DE VIOLÊNCIA OU ASSÉDIO
NO TRABALHO (CAMPO DE ESPECIFICAÇÃO
OBRIGATÓRIA)
. SUBTEMA .
NOTAS EXPLICATIVAS
Este tema é destinado a formas de violência ou assédio no trabalho que não
foram objeto de classificação específica. Faz-se necessário o tema, uma vez que a falta
de especificação do assunto fará com que o MPT Digital não conclua o cadastramento
do procedimento respectivo.
FUNDAMENTAÇÃO NORMATIVA
Constituição Federal, arts. 1º, inciso III; 5º, inciso X
Decreto-Lei nº 5.452/1943 (Consolidação das Leis do Trabalho), art. 483
Convenção nº 190 da OIT e Recomendação 206
O QUE CADASTRAR
Devem ser cadastradas neste tema as notícias de fato que relatem situações
de violência ou assédio diversas daquelas contempladas nos temas anteriores.
. ÁREA TEMÁTICA 6. .IGUALDADE DE OPORTUNIDADES,
VIOLÊNCIA, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO
NAS RELAÇÕES DE TRABALHO
. GRUPO TEMÁTICO 6.3. .PESSOA COM DEFICIÊNCIA OU REABILITADA
. TEMA .
. SUBTEMA .
NOTAS EXPLICATIVAS
A Convenção da ONU sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência,
ratificada pelo país com status constitucional, define pessoa com deficiência como
aquela que tem impedimentos de longo prazo de natureza física, mental, intelectual ou
sensorial, os quais, em interação com diversas barreiras, podem obstruir sua participação
plena e efetiva na sociedade em igualdade de condições com as demais pessoas. A sua
vez, a OIT, na Convenção 159, ratificada pelo Brasil, as define como pessoas que
apresentam dificuldades substanciais de obter emprego adequado, reassumi-lo, mantê-lo
e nele progredir em virtude da existência de deficiência física, auditiva, visual, mental ou
múltipla devidamente reconhecida, agravadas pelos problemas locais de inclusão no
mundo do trabalho. Na esteira da Convenção da ONU, a Lei Brasileira de inclusão, Lei
nº 13.146 de 2015, em seu art. 2º, dispõe que a pessoa com deficiência é a que tem
impedimento de longo prazo de natureza física, mental, intelectual ou sensorial, ou que,
em interação com uma ou mais barreiras, pode obstruir sua participação plena e efetiva
na sociedade em igualdade de condições com as demais pessoas. Assim sendo, a
natureza da deficiência não tem primazia, colocando-se em seu lugar o ambiente, com
seus efeitos sociais, econômicos e culturais, que pode restringir ou impedir o pleno
exercício e gozo dos direitos de toda pessoa humana. Tem-se, assim, um arcabouço
jurídico que garante os direitos das pessoas com deficiência em igualdade de condições,
não permitindo qualquer discriminação, o que está garantido na Carta Magna, base
dessa legislação, em seus arts. 3º, inciso VI, 5º, caput e 7º, inciso XXXI.
FUNDAMENTAÇÃO NORMATIVA
Constituição Federal, arts. 3º, inciso VI; 5º, caput e 7º, inciso XXXI
Convenção da ONU sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência
Convenção 159 da OIT sobre Reabilitação Profissional e Emprego de Pessoas
com Deficiência
Decreto nº 10.088/2019 (Consolida atos normativos editados pelo Poder
Executivo Federal que dispõem sobre a promulgação de convenções e recomendações da
Organização Internacional do Trabalho - OIT ratificadas pela República Federativa do Brasil)
Lei nº 13.146/2015 (Lei Brasileira de Inclusão)
O QUE CADASTRAR
Devem ser cadastradas neste grupo temático e seus temas as notícias de fato
que relatem qualquer discriminação no trabalho com relação a pessoas com deficiência,
bem como contra aquelas reabilitadas.
. ÁREA TEMÁTICA 6. .IGUALDADE DE OPORTUNIDADES,
VIOLÊNCIA, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO
NAS RELAÇÕES DE TRABALHO
. GRUPO TEMÁTICO 6.3. .PESSOA COM DEFICIÊNCIA OU REABILITADA
. TEMA 6.3.1. .RESERVA DE CARGOS
. SUBTEMA .
NOTAS EXPLICATIVAS
A inclusão das pessoas com deficiência no mercado de trabalho é uma das
metas prioritárias do MPT, haja vista o disposto na Convenção da ONU sobre os Direitos
das Pessoas com Deficiência e na Lei Brasileira de Inclusão (LBI), Lei nº 13.146/2015, que
garantem o direito dessas pessoas ao trabalho em igualdade de condições e, portanto,
com toda a acessibilidade e assistividade necessárias. Nesse sentido, o art. 34 da LBI,
que dispõe que "a pessoa com deficiência tem direito ao trabalho de sua livre escolha
e aceitação, em ambiente acessível e inclusivo, e em igualdade de oportunidades com
as demais pessoas". O seu art. 37 é mais específico, pois trata da inclusão da pessoa
com deficiência no trabalho em igualdade de condições com as demais pessoas, devendo
para tanto serem atendidas as regras de acessibilidade, o fornecimento de recursos de
tecnologia assistiva e a adaptação razoável no trabalho. Para garantir essa inclusão no
trabalho, tem-se a Lei 8.213/1991 que em seu art. 93 traz a exigência de toda empresa
com mais de cem empregado(a)s contratar pessoas com deficiência ou reabilitadas na
proporção ali prevista, constituindo verdadeira ação afirmativa. A sua vez, o art. 37 da
Constituição Federal dispõe em seu inciso VIII que "a lei reservará percentual de cargos
e empregos públicos para as pessoas portadoras de deficiência, assim como definirá os
critérios de sua admissão". Importante também referir à Lei nº 7.853/1989, em seu art.
8º, define como crime, punível com reclusão de um a quatro anos e multa, impedir ou
negar a alguém acesso a cargo público, emprego ou trabalho, sem justa causa, por
motivo de sua deficiência.
FUNDAMENTAÇÃO NORMATIVA
Constituição Federal, arts. 3º, inciso VI; 5º, caput e 7º, inciso XXXI, e 37, inciso VIII
Lei nº 13.146/2015 (Lei Brasileira de Inclusão)
Lei nº 8.213/1991 (Dispõe sobre os Planos de Benefícios da Previdência
Social) art. 93; Lei nº 7.853/1989, art. 8º
Devem ser cadastradas neste tema as notícias de fato que relatem o
descumprimento pelo(a) empregador(a) da reserva legal de cargos para pessoas com
deficiência ou reabilitadas.
O QUE CADASTRAR
Devem ser cadastradas neste tema as notícias de fato que relatem o
descumprimento pelo(a) empregador(a) da reserva legal de cargos para pessoas com
deficiência ou reabilitadas.
. ÁREA TEMÁTICA 6. .IGUALDADE DE OPORTUNIDADES,
VIOLÊNCIA, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO
NAS RELAÇÕES DE TRABALHO
. GRUPO TEMÁTICO 6.3. .PESSOA COM DEFICIÊNCIA OU REABILITADA
. TEMA 6.3.2. .HABILITAÇÃO OU REABILITAÇÃO PROFISSIONAL
. SUBTEMA .
NOTAS EXPLICATIVAS
A Lei Brasileira de Inclusão, Lei nº 13.146/2015, traz seção específica sobre a
habilitação e a reabilitação profissional das pessoas com deficiência, dizendo que o poder
público deve implementar serviços e programas completos de habilitação e de reabilitação
profissional para que possam ingressar, continuar ou retornar ao mundo do trabalho (art.
36). Inclusive, no § 6º do art. 36 diz que a "habilitação profissional pode ocorrer em
empresas por meio de prévia formalização do contrato de emprego", o que será
considerado para o cumprimento da reserva de vagas prevista em lei. Nesses termos, a
condição não pode ser fator de discriminação, de impedimento ou de dificuldades para a
sua inclusão no mercado de trabalho, o que está garantido pela Lei 8.213/1991. Deve-se
ressaltar que a Convenção dos Direitos das Pessoas com Deficiência da ONU, dispõe a
respeito em seu artigo 26, que ressalta a obrigação do Estado em fortalecer e ampliar
serviços e programas completos de habilitação e reabilitação, em especial, na área do
trabalho. Por fim, a Orientação nº 13 da Coordigualdade trata da implementação das
condições de acesso das pessoas com deficiência e pessoas reabilitadas ao local de
trabalho como prioridade na atuação do MPT.
FUNDAMENTAÇÃO NORMATIVA
Constituição Federal, arts. 3º, inciso VI; 5º, caput e 7º, inciso XXXI
Convenção dos Direitos das Pessoas com Deficiência da ONU
Lei nº 13.146/2015 (Lei Brasileira de Inclusão)
Lei nº 8.213/1991 (Dispõe sobre os Planos de Benefícios da Previdência
Social)
Orientação nº 13 da Coordigualdade
Devem ser cadastradas neste tema as notícias de fato que relatem situações de
discriminação para o trabalho de pessoas com deficiência ou reabilitadas em razão dessa
condição.
O QUE CADASTRAR
Devem ser cadastradas neste tema as notícias de fato que relatem situações de
discriminação para o trabalho de pessoas com deficiência ou reabilitadas em razão dessa
condição.
. ÁREA TEMÁTICA 6. .IGUALDADE DE OPORTUNIDADES,
VIOLÊNCIA, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO
NAS RELAÇÕES DE TRABALHO
. GRUPO TEMÁTICO 6.3. .PESSOA COM DEFICIÊNCIA OU REABILITADA
. SUBTEMA .
NOTAS EXPLICATIVAS
A inclusão da pessoa com deficiência ou reabilitada no trabalho deve ocorrer com
condições plenas de acessibilidade, fornecimento de recursos de tecnologia assistiva e
adaptação razoável. A Convenção da ONU sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência em
seu artigo 9º trata da acessibilidade, reconhecendo-a como vital para que a pessoa com
deficiência viva de forma independente e participe plenamente de todos os aspectos da vida.
Nesse sentido, a Lei Brasileira de Inclusão (LBI), Lei nº 13.146/2015, garante à pessoa com
deficiência ou com mobilidade reduzida "viver de forma independente e exercer seus direitos
de cidadania e participação social" (art. 53). Em seu art. 34, § 1º, dispõe que "as pessoas
jurídicas de direito público, privado ou de qualquer natureza são obrigadas a garantir
ambientes de trabalho acessíveis e inclusivos", e no seu art. 37 diz que a inclusão da pessoa
com deficiência no trabalho deve ocorrer em igualdade de condições com as demais pessoas,
atendidas as regras de acessibilidade, entre outras. A não concessão da acessibilidade
necessária e da adaptação razoável para o exercício do trabalho implica em discriminação e,
portanto, na negação dos direitos que lhes são assegurados. A Orientação nº 13 da
Coordigualdade trata da implementação das condições de acesso das pessoas com
deficiência e pessoas reabilitadas ao local de trabalho como prioridade na atuação do MPT.
FUNDAMENTAÇÃO NORMATIVA
Constituição Federal, arts. 3º, inciso VI; 5º, caput e 7º, inciso XXXI
Convenção dos Direitos das Pessoas com Deficiência da ONU
Lei nº 13.146/2015 (Lei Brasileira de Inclusão), arts. 34, 37 e 53
Orientação nº 13 da Coordigualdade
O QUE CADASTRAR
Devem ser cadastradas neste tema as notícias de fato que relatem a não
concessão pelo(a) empregador(a) e preposto(a) da necessária acessibilidade e da
adaptação razoável no ambiente de trabalho das pessoas com deficiência
empregadas.
. ÁREA TEMÁTICA 6. .IGUALDADE DE OPORTUNIDADES,
VIOLÊNCIA, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO
NAS RELAÇÕES DE TRABALHO
. GRUPO TEMÁTICO 6.3. .PESSOA COM DEFICIÊNCIA OU REABILITADA
. TEMA 6.3.4. .TRABALHO APOIADO
. SUBTEMA .
NOTAS EXPLICATIVAS
O art. 37 da Lei nº 13.146/2015 dispõe que o trabalho apoiado é um método
de inclusão da pessoa com deficiência e reabilitada no trabalho, reconhecido
internacionalmente, que visa o desenvolvimento dessas pessoas no posto de trabalho,
por meio de diversos tipos de apoios necessários para promover mais autonomia,
produtividade e qualidade de vida. Em decorrência, as pessoas com deficiência e
reabilitada passam a ter diversos tipos de apoios, com assessoria e orientação de um
profissional denominado consultor de Emprego Apoiado, no próprio ambiente
organizacional. Trata-se de modalidade ainda não regulamentada, mas que se apresenta
essencial para o cumprimento da reserva legal de cargos, assim como inclusão no
trabalho. Não se trata de aprendizagem, não se confundindo, portanto, com esse
instituto, voltado à formação profissional. Trata-se de emprego com apoios, com o
desenvolvimento de estratégias específicas para a pessoa e participação de profissionais
qualificados. É um método que se apresenta apropriado e eficaz para a inclusão no
mundo do trabalho especialmente das pessoas com deficiência múltipla, intelectual e
mental ou psicossocial, afastando o descrédito das empresas quanto à capacidade
laboral dessas pessoas e a sua resistência em demover as barreiras atitudinais, físicas e
de comunicação que obstam a participação dessas pessoas no mercado de trabalho.
Com isso, realiza-se a igualdade de oportunidades no trabalho, afastando eventuais
resistências e discriminações.
FUNDAMENTAÇÃO JURÍDICA
Constituição Federal, arts. 3º, inciso VI; 5º, caput e 7º, inciso XXXI
Convenção dos Direitos das Pessoas com Deficiência da ONU
Lei nº 13.146/2015 (Lei Brasileira de Inclusão), art. 37
O QUE CADASTRAR
Devem ser cadastradas neste tema as notícias de fato que relatam o não
cumprimento por parte das empresas das disposições legais sobre o trabalho
apoiado.
. ÁREA TEMÁTICA 6. .IGUALDADE DE OPORTUNIDADES,
VIOLÊNCIA, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO
NAS RELAÇÕES DE TRABALHO
. GRUPO TEMÁTICO 6.3. .PESSOA COM DEFICIÊNCIA OU REABILITADA
. TEMA 6.3.5. .OUTRAS MATÉRIAS AFINS (CAMPO DE
ESPECIFICAÇÃO OBRIGATÓRIA)
. SUBTEMA .
NOTAS EXPLICATIVAS
Este tema é destinado aos casos de discriminação de pessoas com deficiência
ou reabilitadas ocorridos no âmbito das relações de trabalho que não foram objeto de
classificação específica no grupo temático correspondente. A ausência de especificação
do assunto fará com que o MPT Digital não conclua o cadastramento do
procedimento.
FUNDAMENTAÇÃO NORMATIVA
Constituição Federal, arts. 3º, inciso VI; 5º, caput e 7º, inciso XXXI
Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência da ONU
Lei nº 13.146/2015 (Lei Brasileira de Inclusão)
O QUE CADASTRAR
Devem ser cadastradas neste tema as notícias de fato referentes à
discriminação no trabalho e emprego de pessoas com deficiência ou reabilitadas que não
foram classificados nos demais temas.
. ÁREA TEMÁTICA 6. .IGUALDADE DE OPORTUNIDADES,
VIOLÊNCIA, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO
NAS RELAÇÕES DE TRABALHO
. GRUPO TEMÁTICO 6.4. .INTIMIDADE DO TRABALHADOR E DA
TRABALHADORA
. TEMA 6.4.1. .MONITORAMENTO DA IMAGEM, DA VOZ, DE
TRANSMISSÃO ELETRÔNICA DE DADOS E DE
CORRESPONDÊNCIA
SUBTEMA
NOTAS EXPLICATIVAS
A matéria tratada neste tema ainda não tem uma regulamentação legal
específica, sendo necessário, portanto, examinar-se o posicionamento de doutrinadores
e a jurisprudência da Justiça do Trabalho a respeito. No entanto, entrou em vigor em
agosto de 2019 a Lei nº 13.709/2018, Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais, que diz
que a proteção de dados pessoais tem como fundamentos, entre outros, a
inviolabilidade da intimidade, da honra e da imagem, à privacidade, à autodeterminação
normativa; o respeito à privacidade e os direitos humanos, o livre desenvolvimento da
personalidade, a dignidade e o exercício da cidadania pelas pessoas naturais (art. 2º).
Referida legislação tem, portanto, como balizadores, os princípios da privacidade e da
não violação da intimidade da pessoa (art. 5º), na esteira do fundamento maior da Carta
Magna, de respeito à dignidade da pessoa humana. A legislação impõe, portanto, limites
à utilização de dados pessoais, assim como sanções a respeito. Esses limites e sanções
atingem o(a) empregador(a) ao coletar e tratar dados do(a) candidato(a) a emprego e do
empregado(a), no contexto da relação de emprego. Nessas condições, o monitoramento
da imagem, da voz, da transmissão eletrônica de dados e de correspondência encontra
limites, devendo observar as devidas cautelas. Para doutrinadore(a)s, o monitoramento
do(a) empregado(a) com a utilização de aparelhos audiovisuais, pode decorrer do poder
de fiscalização do(a) empregador(a), desde que o(a) empregado(a) tenha sido
previamente notificado a respeito. Não obstante, é proibido o monitoramento da
imagem em locais essencialmente privados, como em banheiros e cantinas. Esse tipo de
monitoramento é chamado pela OIT de "química de intrusão". O monitoramento de voz
só é lícito caso seja necessário para transmitir dados referentes ao sistema operativo.
Entende-se que a interceptação de conversa telefônica do(a) empregado(a), sem o
respectivo conhecimento e sem autorização judicial, é ilícita, pois afronta diversos
direitos assegurados pela Constituição Federal - sigilo das comunicações, liberdade de
manifestação, privacidade e intimidade. A violação do sigilo de dados e da
correspondência pelo(a) empregador(a), pode constituir crime e ensejar a rescisão
indireta do contrato de trabalho, com a devida indenização.
FUNDAMENTAÇÃO NORMATIVA
Constituição Federal, arts 3º, inciso III e 5º, inciso X
Lei nº 13.709/2018 (Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais)
O QUE DEVE CADASTRAR
Devem ser cadastradas neste tema as notícias de fato que relatem situações
de uso indevido pelo(a) empregador(a) ou preposto(a) da imagem, da voz, dos dados e
da correspondência do(a) empregado(a).
. ÁREA TEMÁTICA 6. .IGUALDADE DE OPORTUNIDADES,
VIOLÊNCIA, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO
NAS RELAÇÕES DE TRABALHO
. GRUPO TEMÁTICO 6.4. .INTIMIDADE DO TRABALHADOR E DA
TRABALHADORA
. TEMA 6.4.2. .REVISTA ÍNTIMA OU EM PERTENCES DO
TRABALHADOR E DA TRABALHADORA
. SUBTEMA .
NOTAS EXPLICATIVAS
De acordo com a CLT, art. 373-A, inciso VI, é proibido ao(à) empregador(a) ou
preposto(a) realizar revista íntima em empregadas. Nota-se que a regra foi dirigida às
mulheres, não havendo consenso doutrinário no caso de revista íntima envolvendo
homens, de forma que alguns doutrinadores entendem que o(a) empregador(a) pode
promover revista íntima em nome da defesa de seu patrimônio, desde que o faça
moderadamente sem expor o empregado a situação vexatória, enquanto outros a
consideram sempre uma afronta à dignidade. A sua vez, a jurisprudência tem evoluído
no sentido de não permitir a revista íntima em qualquer trabalhador(a), em prol da
preservação da sua dignidade como pessoa humana e ao princípio da proteção de sua
intimidade. Em relação à revista em pertences do(a) trabalhador(a), é majoritário o
entendimento de que esta pode ser considerada lícita, desde que feita de forma
razoável e não ultrapasse os limites estritamente necessários para a defesa do
patrimônio do(a) empregador(a). A Orientação nº 2 da Coordigualdade trata do tema:
"Revista Íntima. Limites. Não serão admitidas revistas íntimas do(a)s empregado(a)s,
assim compreendidas aquelas que importem contato físico ou exposição visual de partes
do corpo ou objetos pessoais."
FUNDAMENTAÇÃO NORMATIVA
Constituição Federal, arts 3º, inciso III e 5º, inciso X
Decreto-Lei nº 5.452/1943 (Consolidação das Leis do Trabalho), art. 373-A
Orientação nº 2 da Coordigualdade
O QUE CADASTRAR
Devem ser cadastradas neste tema as notícias de fato que relatem violação
pelo(a) empregador(a) ou preposto(a) ao princípio da intimidade de qualquer
empregado(a) através da realização de revista íntima.