RESOLUÇÃO Nº 246, DE 22 DE OUTUBRO DE 2026 (parte 17 de 28)

NOTAS EXPLICATIVAS
Para os fins da Convenção nº 111 da OIT, o termo "discriminação"
compreende toda e qualquer distinção, exclusão ou preferência que tenha por efeito
destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou de tratamento em matéria de
emprego ou profissão. Com efeito, além de o ato discriminatório ocorrer por motivo de
gênero, idade, orientação política, religiosa ou filosófica, estado civil, orientação sexual,
origem, raça, cor ou etnia, há também aqueles que, a título de exemplo, se
consubstanciam na exigência abusiva de exames médicos e certidões pessoais do(a)s
candidato(a)s a emprego ou, ainda, através da anotação de informações desabonadoras
à conduta do empregado em sua carteira de trabalho (CTPS). A Constituição Federal de
1988 alargou sobremaneira as medidas proibitivas de atos discriminatórios no âmbito das
relações de emprego. Essas medidas encontram-se previstas predominantemente nos
seus artigos 5º e 7º. O Ministério Público do Trabalho, no desempenho de suas
atribuições institucionais, está empenhado em prevenir e reprimir todas as formas de
discriminação que possam limitar as oportunidades de acesso e manutenção nos postos
de trabalho.
FUNDAMENTAÇÃO NORMATIVA
Constituição Federal, art. 5º, caput
Convenção nº 111 da Organização Internacional do Trabalho
Decreto-Lei nº 5.452/1943 (Consolidação das Leis do Trabalho)
Portaria nº 41/2007 do Ministério do Trabalho e Emprego (Registro e
Anotação de CTPS)
O QUE CADASTRAR
Devem ser cadastradas neste tema e seus subtemas as notícias de fato que
tratem de situações de condutas discriminatórias praticadas pelo(a) empregador(a),
preposto(a) ou terceiro(a) vinculado ao(à) empregador(a) contra candidato(a)s a emprego
e trabalhador(a) por alguma das formas indicadas nos subtemas. Na hipótese da forma
de discriminação estar relacionada a um motivo de discriminação (tema 6.1.1 e seus
subtemas), deverão ser cadastrados os dois subtemas respectivos, como, por exemplo: a
exigência de certidão negativa de reclamações trabalhistas, hipótese em que deverão ser
cadastrados os subtemas 6.1.1.8 (Exercício regular de um direito, inclusive de denúncia
ou de ação) e 6.1.2.1 (Exigência de certidões para acesso ou manutenção no emprego),
ou a exigência de atestado de gravidez, hipótese em que deverão ser cadastrados os
subtemas 6.1.1.9 (Maternidade, período gestacional, amamentação e paternidade) e
6.1.2.2 (Exigência de exames médicos ou genéticos).
. ÁREA TEMÁTICA 6. .IGUALDADE DE OPORTUNIDADES,
VIOLÊNCIA, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO
NAS RELAÇÕES DE TRABALHO
. GRUPO TEMÁTICO 6.1. .DISCRIMINAÇÃO A TRABALHADORES E
TRABALHADORAS
. TEMA 6.1.2. .FORMAS DE DISCRIMINAÇÃO
. SUBTEMA 6.1.2.1. .EXIGÊNCIA DE CERTIDÕES E ATESTADOS
PARA ACESSO OU MANUTENÇÃO NO
EMPREGO
NOTAS EXPLICATIVAS
Como referido no subtema anterior, a Constituição Federal de 1988 alargou
sobremaneira as medidas proibitivas de atos discriminatórios no âmbito das relações de
trabalho. Essas medidas encontram-se previstas nos arts. 5ª e 7º da Constituição Federal.
A sua vez, a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD), Lei nº 13.709/2018, que
tem por escopo proteger os direitos fundamentais de liberdade e de privacidade e o livre
desenvolvimento da personalidade da pessoa natural, traz entre os seus fundamentos, o
respeito à privacidade, à inviolabilidade da intimidade, da honra e da imagem e os
direitos humanos (art. 2º). Veja-se, por exemplo, os seus arts. 6º, 7º e 9º, que trazem
exigências e garantias para o tratamento de dados pessoais, enquanto que o art. 18
prevê o direito de o(a) titular dos dados de obter do(a) controlador(a) as informações e
ações ali declinadas. Por outro lado, é importante referir que o TST tem jurisprudência
consolidada da SBDI-1-Plena, no sentido de que "a exigência de Certidão de Antecedentes
Criminais de candidato a emprego é legítima e não caracteriza lesão moral quando
amparada em expressa previsão legal ou justificar-se em razão da natureza do ofício ou
do grau especial de fidúcia exigido, a exemplo de empregados domésticos, cuidadores de
menores, idosos ou deficientes (em creches, asilos ou intuições afins), motoristas
rodoviários de carga, empregados que laboram no setor da agroindústria no manejo de
ferramentas de trabalho perfurocortantes, bancários e afins, trabalhadores que atuam
com substâncias tóxicas, entorpecentes e armas, trabalhadores que atuam com
informações sigilosas". Por fim, tem-se a Orientação nº 08 da Coordigualdade que
excetua apenas exigências expressas em diploma legal.
FUNDAMENTAÇÃO NORMATIVA
Constituição Federal, arts. 5º, caput, e 7º
Convenção nº 111 da OIT
Lei nº 13.709/2018 (Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais - LGPD)
Lei nº 9.029/1995 (proíbe a exigência de atestados de gravidez e
esterilização, e outras práticas discriminatórias, para efeitos admissionais ou de
permanência da relação jurídica de trabalho)
Portaria nº 41 de 2007 do Ministério da Economia - Secretaria de
Trabalho)
Orientação nº 8 da Coordigualdade
O QUE CADASTRAR
Devem ser cadastradas neste subtema as notícias de fato que envolvam
exigências injustificadas de certidões e atestados pelo(a) empregador(a), preposto(a) ou
terceiros vinculado(a)s ao(a) empregador(a) no momento da contratação ou na
manutenção do emprego ou trabalho, a serem apresentadas pelo(a) candidato(a) a
emprego e trabalhadore(a) em todas as etapas relacionadas à atividade laboral.
. ÁREA TEMÁTICA 6. .IGUALDADE DE OPORTUNIDADES,
VIOLÊNCIA, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO
NAS RELAÇÕES DE TRABALHO
. GRUPO TEMÁTICO6.1. .DISCRIMINAÇÃO A TRABALHADORES E
TRABALHADORAS
. TEMA 6.1.2. .FORMAS DE DISCRIMINAÇÃO
. SUBTEMA 6.1.2.2. .EXIGÊNCIA DE EXAMES MÉDICOS OU GENÉTICOS
NOTAS EXPLICATIVAS
A realização pelo(a) empregado(a) de exames médicos admissionais,
periódicos e demissionais é obrigação do(a) empregador(a), segundo o art. 168 da CLT.
É importante, no entanto, que o(a) trabalhador(a) saiba a que exames deverá
submeter-se antes de sua realização e que tenha conhecimento dos seus resultados. A
realização de exames médicos na relação laboral é, portanto, obrigatória, observada a
CLT, as normas regulamentares de saúde no trabalho e o PCMSO da empresa. No
entanto, a exigência de alguns exames pode configurar desrespeito à intimidade e ao
princípio da igualdade, podendo ensejar casos de discriminação. Nesse sentido, a
Portaria nº 41 de 2007 do Ministério da Economia - Secretaria de Trabalho veda ao(à)
empregador(a) exigir teste, exame, perícia, laudo, atestado ou declaração relativos à
esterilização ou a estado de gravidez, tanto no momento da contratação, quanto na
manutenção do emprego. O art. 2º da Lei nº 9.029/1995 dispõe que essa exigência
constitui crime, com pena de detenção de um a dois anos e multa. Além disso, define
os possíveis sujeitos ativos do crime como sendo a pessoa física do(a) empregador(a);
o(a) representante legal do(a) empregador(a), como definido na legislação trabalhista,
e o(a) dirigente, direto(a) ou por delegação, de órgãos públicos e entidades das
administrações públicas direta, indireta e fundacional de qualquer dos poderes da
União, Estados, Municípios e do Distrito Federal. Já a Portaria nº 1.246/2010 do
Ministério da Economia - Secretaria de Trabalho veda a exigência de "testagem do(a)
trabalhador(a) quanto ao HIV". Outrossim, a Resolução nº 1.665/2003 do Conselho
Federal de Medicina determina que o sigilo profissional que liga o(a)s médico(a)s entre
si e cada médico(a) ao(à) paciente é absoluto, nos termos da lei, e notadamente
resguardado em relação ao(à)s empregado(a)s. É proibida também a exigência de
exame que tenha por objetivo identificar o código genético, com exceção dos casos em
que o(a) empregado(a) corra risco de morte na execução do serviço, a exemplo do(a)
piloto(a) de avião com tendência de ser acometido(a) de problemas cardíacos. Existe,
ainda, lei do estado do Rio de Janeiro - Lei nº 4.141/2003 - que veda às pessoas físicas
ou jurídicas "solicitar análises genéticas previamente para definir ou determinar
qualquer espécie de contrato". Por fim, importante referir à Lei Geral de Proteção de
Dados Pessoais (LGPD) tem como objetivo proteger os direitos fundamentais de
liberdade e de privacidade e o livre desenvolvimento da personalidade da pessoa
natural (art. 1º).
FUNDAMENTAÇÃO NORMATIVA
Consolidação das Leis do Trabalho, arts. 168 e 235-B, inciso VII
Lei nº 9.029/1995 (proíbe a exigência de atestados de gravidez e
esterilização, e outras práticas discriminatórias, para efeitos admissionais ou de
permanência da relação jurídica de trabalho)
Lei nº 13.709/2018, Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD)
Lei nº 4.141/2003 do Estado do Rio de janeiro, art. 7º, inciso I
Portarias nº 41 de 2007 e nº 1.246 de 2010 do Ministério da Economia -
Secretaria de
Trabalho
Resolução nº 1.665/2003 do Conselho Federal de Medicina
O QUE CADASTRAR
Devem ser cadastradas neste subtema as notícias de fato relacionadas a
exigência de exames que violem a intimidade do(a) candidato(a) a emprego ou do(a)
empregado(a).
. ÁREA TEMÁTICA 6. .IGUALDADE DE OPORTUNIDADES,
VIOLÊNCIA, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO
NAS RELAÇÕES DE TRABALHO
. GRUPO TEMÁTICO6.1. .DISCRIMINAÇÃO A TRABALHADORES E
TRABALHADORAS
. TEMA 6.1.2. .FORMAS DE DISCRIMINAÇÃO
. SUBTEMA 6.1.2.3. .INFORMAÇÃO DESABONADORA
NOTAS EXPLICATIVAS
Entende-se como informação desabonadora toda aquela que tenha como
objetivo desacreditar ou depreciar alguém. Nesse sentido, dispõe a CLT no seu art. 29,
§ 4º, que "é vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do
empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social", e completa, no seu § 5º,
que o(a) empregador(a) que descumprir a disposição incorrerá no pagamento de multa.
A sua vez, a Portaria nº 41/2007 do Ministério da Economia - Secretaria de Trabalho,
em seu art. 8º, diz ser vedado ao(à) empregador(a) efetuar anotações que possam
causar dano à imagem do(a) empregado(a), especialmente as referentes a aspectos
pessoais, condição de autor(a) em reclamações trabalhistas, saúde e desempenho
profissional ou comportamento.
FUNDAMENTAÇÃO NORMATIVA
Decreto-Lei nº 5.452/1943 (Consolidação das Leis do Trabalho), art. 29
Portaria nº 41/2007 do Ministério da Economia - Secretaria de Trabalho
O QUE CADASTRAR
Devem ser cadastradas neste subtema as notícias de fato relativas a
informações desabonadoras pelo(a) empregador(a) e preposto(a) em relação a
empregado(a) que possam causar dano à sua imagem.
. ÁREA TEMÁTICA 6. .IGUALDADE DE OPORTUNIDADES,
VIOLÊNCIA, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO
NAS RELAÇÕES DE TRABALHO
. GRUPO TEMÁTICO6.1. .DISCRIMINAÇÃO A TRABALHADORES E
TRABALHADORAS
. TEMA 6.1.2. .FORMAS DE DISCRIMINAÇÃO
. SUBTEMA 6.1.2.4. .LISTA DISCRIMINATÓRIA
NOTAS EXPLICATIVAS
A lista discriminatória é uma prática ilícita adotada por empregadore(a)s
para divulgar nomes de empregado(a)s que, em geral, ingressaram com reclamações
trabalhistas, apresentam certa restrição de crédito ou figuram como réu(é)s em
processos de natureza civil ou criminal. Tal conduta tem como objetivo dificultar a
contratação desse(a)s trabalhadore(a)s e inibir que outro(a)s empregado(a)s reclamem
seus direitos na Justiça do Trabalho.
FUNDAMENTAÇÃO TRABALHISTA
Constituição Federal, art. 5º, inciso XXXV
Decreto-Lei nº 5.452/1943 (Consolidação das Leis do Trabalho)
Lei nº 13.709/2018 (Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais - LGPD)
Portaria nº 41/2007 do Ministério da Economia - Secretaria de Trabalho
O QUE CADASTRAR
Devem ser cadastradas neste subtema as notícias de fato que se relacionem
à elaboração, manutenção e divulgação pelo(a) empregador(a) ou preposto(a) de listas
discriminatórias com os nomes de empregado(a)s.
. ÁREA TEMÁTICA 6. .IGUALDADE DE OPORTUNIDADES,
VIOLÊNCIA, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO
NAS RELAÇÕES DE TRABALHO
. GRUPO TEMÁTICO6.1. .DISCRIMINAÇÃO A TRABALHADORES E
TRABALHADORAS
. TEMA 6.1.2. .FORMAS DE DISCRIMINAÇÃO
. SUBTEMA 6.1.2.5. .VEICULAÇÃO DE ANÚNCIOS DISCRIMINATÓRIOS
NOTAS EXPLICATIVAS
De acordo com o art. 373-A da CLT, é proibido veicular anúncios de
emprego com critérios de seleção discriminatórios, como aqueles em que há
especificidade quanto "ao sexo, à idade, à cor ou situação familiar". Anúncios que
façam alguma distinção são permitidos apenas no caso de existência de "disposições
legais destinadas a corrigir distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de
trabalho e certas especificidades estabelecidas em acordos trabalhistas" e, ainda,
"quando a natureza da atividade a ser exercida, pública e notoriamente, assim o
exigir". Seguindo esse raciocínio, a Convenção nº 111 da OIT, que trata da
discriminação em matéria de emprego e ocupação, disciplina que "as distinções,
exclusões ou preferências fundadas em qualificações exigidas para um determinado
emprego não são consideradas como discriminação". Para melhor definição daquele(a)s
que serão responsabilizado(a)s pelos danos decorrentes de divulgação digital de
anúncios discriminatórios, deverá ser consultada a Lei nº 12.965/2014 (Marco Civil da
Internet), arts. 18 e 19.
FUNDAMENTAÇÃO NORMATIVA
Decreto-Lei nº 5.452/1943 (Consolidação das Leis do Trabalho), art. 373-A
Convenção nº 111 da OIT
Lei nº 12.965/2014 (Marco Civil da Internet)
O QUE CADASTRAR
Devem ser cadastradas neste subtema as notícias de fato que se relacionem
à veiculação de anúncios de emprego com critérios discriminatórios, ressalvados
aqueles voltados a corrigir desigualdades sociais (discriminação positiva).
. ÁREA TEMÁTICA 6. .IGUALDADE DE OPORTUNIDADES,
VIOLÊNCIA, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO
NAS RELAÇÕES DE TRABALHO
. GRUPO TEMÁTICO6.1. .DISCRIMINAÇÃO A TRABALHADORES E
TRABALHADORAS
. TEMA 6.1.2. .FORMAS DE DISCRIMINAÇÃO
. SUBTEMA 6.1.2.6. .OUTRAS FORMAS DE DISCRIMINAÇÃO
(CAMPO DE ESPECIFICAÇÃO OBRIGATÓRIA)
NOTAS EXPLICATIVAS
Este subtema é destinado a formas de discriminação nas relações de
trabalho que não foram objeto de classificação específica. Faz-se necessário o subtema,
uma vez que a falta de especificação do assunto fará com que o MPT Digital não
conclua o cadastramento do procedimento.
FUNDAMENTAÇÃO NORMATIVA
De acordo com a notícia de fato.
O QUE CADASTRAR
Devem ser cadastradas neste subtema as notícias de fato que relatem
formas de discriminação nas relações de trabalho diversas daquelas contempladas nos
subtemas anteriores.
. ÁREA TEMÁTICA 6. .IGUALDADE DE OPORTUNIDADES,
VIOLÊNCIA, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO
NAS RELAÇÕES DE TRABALHO
. GRUPO TEMÁTICO 6.2. .VIOLÊNCIA OU ASSÉDIO NO TRABALHO
. TEMA .
. SUBTEMA .
NOTAS EXPLICATIVAS
A criação de grupo temático para abranger a violência e o assédio no
trabalho, com subitens específicos, contempla a nova nomenclatura adotada pela
Convenção 190 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), aprovada na
Conferência do órgão realizada em junho de 2019, que trata da violência e do assédio
no mundo do trabalho. Em seus "considerandos" está explícito que a violência e o
assédio no mundo do trabalho constituem uma violação dos direitos humanos, uma
ameaça à igualdade de oportunidades, sendo incompatível com o trabalho decente. Seu
artigo 1º dispõe que a expressão "violência e assédio" no mundo do trabalho designa
um conjunto de comportamentos e práticas inaceitáveis, ou ameaças desses
comportamentos e práticas, inclusive em razão de gênero, quer se manifestem uma
única vez ou de maneira repetida, e que sejam suscetíveis de causar dano físico,
psicológico, sexual ou econômico. O instrumento atualizou o enfoque dessas situações,
alcançando um espectro amplo de atos de violência com vistas à proteção do(a)s
trabalhadore(a)s, de sua dignidade e integridade. Esse grupo temático, seguindo a
norma internacional, abrange a violência e o assédio nas mais diversas modalidades,
como violência física, psicológica, sexual, econômica e baseada no gênero (item 1.1 "a"
do art. 1º da Convenção 190). De se observar que entre os temas que compõem o
grupo, inclui-se o abuso do poder diretivo, antes integrante da Área Temática 9. Isso
se justifica em razão de que este pode configurar atos de violência, assim como evoluir
para o assédio moral, e mesmo o assédio moral organizacional.
FUNDAMENTAÇÃO NORMATIVA
Constituição Federal, arts. 1º, inciso III; 5º, inciso X
Decreto-Lei nº 5.452/1943 (Consolidação das Leis do Trabalho), art. 483
Convenção nº 190 da OIT e Recomendação 206
O QUE CADASTRAR
Devem ser cadastradas neste grupo temático e seus temas as notícias de
fato que relatem situações de violência ou de assédio no trabalho praticadas pelo(a)
empregador(a), preposto(a), terceiro(a) diretamente vinculado(a) ao(a) empregador(a)
ou outro(a) empregado(a) contra qualquer trabalhador(a).
. ÁREA TEMÁTICA 6. .IGUALDADE DE OPORTUNIDADES,
VIOLÊNCIA, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO
NAS RELAÇÕES DE TRABALHO
. GRUPO TEMÁTICO 6.2. .VIOLÊNCIA OU ASSÉDIO NO TRABALHO
. TEMA 6.2.1. .VIOLÊNCIA OU ASSÉDIO PSICOLÓGICO
. SUBTEMA .
NOTAS EXPLICATIVAS
Como exposto anteriormente, a criação de grupo temático com temas e
subtemas específicos para tratar da violência e do assédio no trabalho segue a
Convenção 190 da OIT e a Recomendação 206, aprovadas na Conferência do órgão
realizada em junho de 2019. Seu artigo 1º dispõe que a expressão "violência e assédio"
no mundo do trabalho designa um conjunto de comportamentos e práticas inaceitáveis,
ou mesmo a ameaça desses comportamentos e práticas, inclusive em razão de gênero,
quer se manifestem uma única vez ou de maneira repetida, e que sejam suscetíveis de
causar dano físico, psicológico, sexual ou econômico. Nessas condições, o presente
tema trata da violência ou assédio psicológico, este em verdade constitui o chamado
assédio moral, antes tratado de forma isolada, sem o enfoque mais amplo de constituir
ato de violência, em que pese a sua conceituação e conotações específicas.
FUNDAMENTAÇÃO NORMATIVA
Constituição Federal, arts. 1º, inciso III; 5º, inciso X
Decreto-Lei nº 5.452/1943 (Consolidação das Leis do Trabalho), art. 483
Convenção nº 190 da OIT
O QUE CADASTRAR
Devem ser cadastradas neste tema as notícias de fato que relatem situações
de violência ou assédio psicológico no trabalho pelo(a) empregador(a) e preposto(a) ou
outro(a) empregado(a) contra qualquer trabalhador(a).
. ÁREA TEMÁTICA 6. .IGUALDADE DE OPORTUNIDADES,
VIOLÊNCIA, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO
NAS RELAÇÕES DE TRABALHO
. GRUPO TEMÁTICO 6.2. .VIOLÊNCIA OU ASSÉDIO NO TRABALHO
. TEMA 6.2.2. .VIOLÊNCIA OU ASSÉDIO SEXUAL
. SUBTEMA .
NOTAS EXPLICATIVAS
O assédio ou violência sexual no trabalho constitui séria violação à dignidade
e integridade do(a) trabalhador(a), além de constituir crime previsto no art. 216-A do
Código Penal, do seguinte teor: "Constranger alguém com o intuito de obter vantagem
ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior
hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício do emprego, cargo ou função". A OIT
conceitua o assédio sexual como atos de insinuações, contatos físicos forçados ou
convites impertinentes. No âmbito do trabalho, pode ainda apresentar as seguintes
características: ser uma condição clara para a obtenção de emprego ou sua manutenção;
influir na concessão ou não de promoções na carreira do(a) assediado(a); prejudicar o
rendimento profissional, humilhar, insultar ou intimidar o(a) trabalhador(a), entre outras
possíveis. Seu enfrentamento, portanto, não se restringe à esfera criminal, com a
repressão do(a) autor(a), inserindo-se no âmbito da atuação do MPT, considerando as
suas repercussões nas relações de trabalho, com prejuízos ao(à)s trabalhadore(a)s
envolvidos, com violação à sua dignidade e integridade. Pode ainda ocorrer por
intimidação, não havendo exigência de hierarquia, e a recusa do(a) trabalhador(a) tem
como efeito o prejuízo de sua atuação laboral ou a criação de uma situação hostil no
local de trabalho, por chantagem ou não. A consequência pode ser a perda do emprego
ou de benefícios decorrentes da relação de emprego.
FUNDAMENTAÇÃO NORMATIVA
Constituição Federal, arts. 1º, inciso III; 5º, inciso X
Decreto-Lei 2.848/1940 (Código Penal), art. 216-A
Convenções 169 e 190 da OIT
O QUE CADASTRAR
Devem ser cadastradas neste tema as notícias de fato de prática de todo o
tipo de insinuações ou convites impertinentes de cunho sexual, contatos físicos forçados,
exercidos como condição para concessão ou a manutenção do emprego, ou para influir
em possível promoção ou, ainda, prejudicando o rendimento profissional, humilhando,
insultando ou intimidando o(a) trabalhador(a), ainda que por conduta omissiva do(a)
empregador(a) ou preposto(a).
. ÁREA TEMÁTICA 6. .IGUALDADE DE OPORTUNIDADES, VIOLÊNCIA,
ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO
NAS RELAÇÕES DE TRABALHO
. GRUPO TEMÁTICO 6.2. .VIOLÊNCIA OU ASSÉDIO NO TRABALHO
. TEMA 6.2.3. .ASSÉDIO ELEITORAL
. SUBTEMA .
NOTAS EXPLICATIVAS
O assédio eleitoral se caracteriza como a prática de coação, intimidação,
ameaça, humilhação ou constrangimento associados a determinado pleito eleitoral, com
o potencial de influenciar ou manipular o voto, apoio, orientação ou manifestação
política de trabalhadores e trabalhadoras no local de trabalho ou em situações
relacionadas ao trabalho. Pode abarcar, por exemplo, as seguintes condutas: (i)
promessa ou concessão de qualquer benefício ou vantagem vinculada ao voto, à
orientação política e à manifestação eleitoral; (ii) ameaça de prejuízo ao emprego ou às
condições de trabalho; (iii) constrangimento para participar de atos eleitorais ou utilizar
símbolos, adereços ou qualquer acessório associados a determinada candidatura; (iv)
falas depreciativas e condutas que causem humilhação ou discriminação de
trabalhadores e trabalhadoras que apoiam candidato diferente do defendido pelo/a
empregador/a; (v) outras condutas que causem ou possuam o potencial de causar dano
psicológico e/ou econômico associados a determinado pleito eleitoral. Ele pode ocorrer
no local de trabalho ou em situações relacionadas ao trabalho, tais como: publicações
em redes sociais, sites, grupos de mensagem automática, deslocamentos, locais de
treinamentos ou capacitações, eventos sociais, enfim, em qualquer circunstância ou
ambiente presencial ou virtual que se relacionem com o trabalho das pessoas envolvidas
na prática do assédio. Também pode ocorrer em espaços públicos ou privados e no
trabalho formal ou informal. Abrange pessoas com contrato de trabalho formal direto
com o assediador, independente da modalidade, a saber: empregado(as), servidores(as)
públicos(as), estagiários(as), aprendizes e as pessoas que prestam serviços por meio de
empresa interposta (terceirizadas e fornecedoras), ou mesmo na qualidade de
autônomas ou voluntárias e aquelas que buscam trabalho. O assédio eleitoral pode
ocorrer no local de trabalho ou em situações relacionadas ao trabalho, como redes
sociais, sites, grupos de mensagem automática, locais de deslocamento ou descanso ou
em eventos sociais que se relacionem às pessoas ou à atividade. Ele pode ocorrer tanto
em espaços públicos ou privados, como no trabalho formal ou informal. Abrange
pessoas com contrato de trabalho formal direto com o assediador independente da
modalidade: empregadas, servidoras públicas, estagiárias, aprendizes, como as pessoas
que prestam serviços por meio de empresa interposta (terceirizadas e fornecedoras) ou
mesmo na qualidade de autônomos ou aquelas que buscam trabalho, voluntários, entre
outras.
FUNDAMENTAÇÃO NORMATIVA
Constituição Federal: art. 1º, II, III, IV e V, art. 3º, IV, art. 5º, VI, VIII, IX, XXIII,
XLI e 7º, XXX, art. 14, art. 60, § 4º, II, art. 127, caput, e art. 170, caput, III, VIII, art. 193
Convenção 111 da OIT
Pacto Internacional sobre Direitos Econômicos, Sociais e Culturais da ONU, art. 6º
Pacto Internacional Sobre Direitos Civis e Políticos da ONU, art. 25
Protocolo de São Salvador, arts. 6º e 7º, "d"; - Convenção 190 da OIT
Lei nº 9.029/1995, art. 1º e 4º
Código Civil, art. 421
Código Eleitoral, art. 234, art. 299, art. 301 e art. 297
Lei n 9.504/97, art. 73
Código Penal, art. 286
Lei nº 13.188/2015, art. 2º e art. 3º, § 3º, art. 4º
Decreto-Lei nº 5.452/1943 (Consolidação das Leis do Trabalho), art. 510-B, V
LC 64/90 c/c Resolução nº 23.735/2024 do TSE, art. 6º, § 5º
Resolução nº 23.610/2019 do TSE, art. 19, §2º-A;
A Convenção nº 190 da OIT ainda não foi ratificada pelo Brasil. Nos casos
concretos, a sua aplicação se deu por força do art. 8º da CLT, que determina o uso do
direito comparado diante de eventuais lacunas do ordenamento jurídico brasileiro.
O QUE CADASTRAR
Devem ser cadastradas neste tema as notícias de fato que relatem práticas
de coação, intimidação, ameaça, humilhação ou constrangimento vinculadas a pleitos
eleitorais.