PORTARIA ANSN Nº 62, DE 1º DE JUNHO DE 2026 (parte 2 de 3)

ANEXO I
(a que se refere o art. 2º da Portaria ANSN Nº 62, de 01 de junho de 2026)
Plano Setorial de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da Discriminação na Autoridade
Nacional de Segurança Nuclear (PSEAD/ANSN)
CAPÍTULO I
DO PLANO SETORIAL
Seção I
Dos Conceitos e Definições
Art. 1º. O PSEAD/ANSN adota os seguintes conceitos e definições:
I - assédio Moral: conduta praticada no ambiente de trabalho, por meio de gestos,
palavras faladas ou escritas ou comportamentos que exponham a pessoa a situações
humilhantes e constrangedoras, capazes de lhes causar ofensa à personalidade, à dignidade e
à integridade psíquica ou física, degradando o clima de trabalho e colocando em risco sua vida
profissional.
II - assédio Moral Organizacional: processo de condutas abusivas ou hostis,
amparado por estratégias organizacionais ou métodos gerenciais que visem a obter
engajamento intensivo ou a excluir pessoas que exercem atividade pública as quais a instituição
não deseja manter em seus quadros, por meio do desrespeito aos seus direitos fundamentais.
III - assédio Sexual: conduta de conotação sexual praticada no exercício profissional
ou em razão dele, manifestada fisicamente ou por palavras, gestos ou outros meios, proposta
ou imposta à pessoa contra sua vontade, causando-lhe constrangimento e violando a sua
liberdade sexual.
IV - outras condutas de natureza sexual inadequadas: expressão representativa de
condutas sexuais impróprias, de médio ou baixo grau de reprovabilidade.
V - discriminação: compreende toda distinção, exclusão, restrição ou preferência
fundada na raça, etnia, cor, sexo, religião, deficiência, opinião política, ascendência nacional,
origem social, idade, orientação sexual, identidade e expressão de gênero, ou qualquer outra
que atente contra o reconhecimento ou exercício em condições de igualdade de direitos e
liberdades fundamentais nos campos econômico, social, cultural, laboral ou em qualquer
campo da vida pública. Abrange todas as formas de discriminação.
VI - rede de Acolhimento: espaços institucionais responsáveis por realizar uma
primeira escuta da situação, prestar informações e esclarecimentos, orientar e acolher as
vítimas, informando os princípios deste PFPEAD. Comporão essas instâncias: unidades de
gestão de pessoas, ouvidorias, comissões de ética, assessorias de participação social e
diversidade, gestoras e gestores, unidades do Subsistema Integrado de Atenção à Saúde do
Servidor Público Federal (SIASS), quando houver, dentre outras que existirem na instituição.
VII - organização do Trabalho: conjunto de normas, instruções, práticas e processos
que modulam as relações hierárquicas e as competências das pessoas envolvidas, os
mecanismos de deliberação, a divisão do trabalho, o conteúdo das tarefas, os modos
operatórios, os critérios de qualidade e de desempenho.
VIII - saúde no trabalho: dinâmica de construção contínua, em que estejam
assegurados os meios e condições para a construção de uma trajetória em direção ao bem-
estar físico, mental e social, considerada em sua relação específica e relevante com o
trabalho.
IX - compromisso institucional: promoção de ambiente organizacional de respeito à
diversidade e à inclusão, baseada em políticas, estratégias e métodos gerenciais que favoreçam
o desenvolvimento de ambientes de trabalho seguros e saudáveis.
X - universalidade: inclusão de todas as pessoas na esfera de proteção do presente
Plano, incluindo servidoras e servidores efetivos, temporárias e temporários, comissionadas e
comissionados, empregadas públicas e empregados públicos, estagiárias e estagiários, e
trabalhadoras e trabalhadores terceirizados.
XI - acolhimento: ações de escuta, fornecimento e esclarecimento de informações
sobre caminhos possíveis para soluções focadas na pessoa assediada ou discriminada.
XII - comunicação não violenta: utilização de linguagem positiva, inclusiva e não
estigmatizante, manifestada pelo compartilhamento da observação de um fato e pela
expressão de sentimentos e necessidades.
XIII - integralização: o atendimento e o acompanhamento dos casos de assédio e
discriminação serão orientados por abordagem sistêmica e fluxos de trabalho integrados entre
as unidades e especialidades profissionais.
XIV - resolutividade: o tratamento correcional das denúncias de assédio ou
discriminação deverá ser célere, controlado e definido como prioritário.
XV - confidencialidade: as identidades de todas as partes envolvidas, incluindo as
testemunhas, deverão ser protegidas a fim de evitar exposição ou retaliações. O sigilo e a
confidencialidade das informações fornecidas deverão ser assegurados.
XVI - transversalidade: a abordagem das situações de assédio e discriminação
deverá levar em conta sua relação com a organização, a gestão do trabalho e suas dimensões
sociocultural, institucional e individual.
XVII - gestão humanizada: forma de gestão que valoriza as pessoas, reconhece suas
potencialidades, respeita suas diferenças, estimula seu desenvolvimento, promove sua saúde e
bem-estar, incentiva sua participação, colaboração e corresponsabilidade, e busca alcançar
resultados de forma ética, eficiente e efetiva.
XVIII - autocomposição de conflitos: método de resolução de conflitos a partir da
negociação direta entre as partes interessadas que buscam atingir o consentimento entre
ambas.
XIX - letramento em gênero e raça: conjunto de práticas pedagógicas que têm por
objetivo conscientizar a pessoa da estrutura e do funcionamento do racismo, do machismo e da
misoginia na sociedade e torná-la apta a reconhecer, criticar e combater atitudes racistas e
misóginas em seu cotidiano.
XX - racismo: fenômeno social marcado por dinâmicas de poder pautadas em
diferenciações étnico-raciais hierárquicas e excludentes, que promovem desigualdades
baseadas na raça, cor, origem nacional ou étnica de uma pessoa ou grupo, e se concretizam em
práticas, comportamentos, falas, dinâmicas relacionais, estruturais e institucionais, por meio de
ações ou omissões que contribuem para sua manutenção, manifestando-se de forma
voluntária ou involuntária.
XXI - misoginia: expressa comportamentos e ações que geram sofrimento,
constrangimentos, violências e imposição de opressão em relação às mulheres. Essa opressão
se manifesta de diferentes maneiras, como a exclusão social, a agressão física, a violência
doméstica, entre outras formas de machismo.
XXII - etarismo (idadismo): preconceito atribuído à idade, o qual consiste nos
estereótipos - modo como pensamos e agimos - e nos modos de sentir em relação a outras
pessoas, com base na idade, categorizando-as e criando divisões socialmente injustas.
Estereótipos, preconceito e discriminação dirigidos a outras pessoas ou a nós com base na
idade.
XXIII - LGBTfobia: prática discriminatória que atenta contra os direitos
fundamentais das pessoas lésbicas, gays, bissexuais, travestis, transexuais, queers, intersexos,
assexuais, não binárias e outras. Dito de outra forma, seria a discriminação e violência sofridas
pelas pessoas LGBTQIA+ em razão de sua identidade de gênero, orientação sexual ou
características sexuais.
XXIV - capacitismo: discriminação originada a partir da condição da deficiência. O
capacitismo se baseia em uma estrutura complexa e dinâmica, da corponormatividade, que
hierarquiza corpos a partir de um corpo padrão - sem deficiência -, e subestima a capacidade e
as habilidades de pessoas por viverem com deficiência.
XXV - interseccionalidade: condição na qual dois ou mais marcadores sociais se
sobrepõem, podendo resultar em opressões e discriminações específicas que se explicam por
essa sobreposição. A interseccionalidade materializa a interligação de condições no que diz
respeito a gênero, raça, etnia, classe social, capacidade física, identidade de gênero, idade,
localização geográfica, entre outros marcadores, gerando desvantagens específicas, que se
explicam por essa intersecção.
XXVI - diversidade: variedade de características, identidades, experiências, saberes,
culturas, crenças, valores, opiniões, perspectivas e formas de expressão que compõem as
pessoas e os grupos sociais.
XXVII - inclusão: ação de reconhecer, valorizar, respeitar e promover a diversidade,
garantindo a participação, a representação, a acessibilidade, a equidade, a justiça e os direitos
de todas as pessoas e grupos sociais.
XXVIII - fator de Risco: toda condição ou situação de trabalho que tem o potencial
de comprometer o equilíbrio físico, psicológico e social das pessoas, causar acidente, doença do
trabalho ou profissional.
XXIX - gestora - Gestor: aquela ou aquele que exerce atividades com poder de
decisão, que lidera equipes e processos de trabalho.
XXX - revitimização: adoção de procedimentos que obriga a vítima a reviver
repetidamente a violência que sofreu ou a expõe a novas formas de violência devido a
atendimentos inadequados.
Seção II
Da Finalidade
Art. 2º O Plano Setorial de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da
Discriminação na Autoridade Nacional de Segurança Nuclear (PSEAD/ANSN) tem por finalidade
a implementação do Programa Federal de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da
Discriminação (PFPEAD), criado pelo Decreto nº 12.122, de 30 de julho de 2024, e instituído
pela Portaria MGI nº 6.719, de 13 de setembro de 2024.
Art. 3º O PSEAD/ANSN contempla ações coordenadas de:
I - prevenção;
II - acolhimento;
III - registro da denúncia;
IV - apuração;
V - punição; e
VI - monitoramento.
Parágrafo único. Todas as fases de execução das ações previstas no PSEAD/ANSN
deverão observar os princípios de tratamento humanizado, linguagem inclusiva e comunicação
não violenta.
Seção III
Dos Objetivos e Diretrizes
Art. 4º O PSEAD/ANSN tem como objetivos:
I - promover a construção de uma cultura institucional de igualdade e respeito aos
direitos humanos e à dignidade de todos;
II - instituir mecanismos de prevenção, acolhimento, tratamento e monitoramento
de todas as formas de violências decorrentes das relações de trabalho, com foco especial ao
assédio moral, assédio sexual e discriminação; e
III - garantir um ambiente de trabalho seguro e inclusivo para todos os servidores e
empregados da ANSN.
Art. 5º O PSEAD/ANSN segue as diretrizes e orientações gerais estabelecidas no
Programa Federal de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da Discriminação (PFPEAD):
I - compromisso institucional;
II - universalidade;
III - acolhimento;
IV - comunicação não-violenta;
V - integralização;
VI - resolutividade;
VII - confidencialidade; e
VIII - transversalidade.
Seção IV
Do Campo de aplicação
Art. 6º O PSEAD/ANSN aplica-se:
I - aos servidores públicos federais da ANSN;
II - aos empregados da ANSN; e
III - aos trabalhadores com qualquer vínculo, tais como os colaboradores
(trabalhadores terceirizados).
§ 1º Quando se tratar de colaboradores (trabalhadores terceirizados), a ANSN
deve:
I - promover ações de prevenção contra o assédio e a discriminação;
II - garantir ações de acolhimento, quando o trabalhador for denunciante ou vítima;
e
III - encaminhar a denúncia à empresa contratante, quando o trabalhador for a
pessoa acusada.
§ 2º Na hipótese prevista no inciso III do § 1º, a ANSN, por meio da sua Ouvidoria,
deverá acompanhar o trâmite da denúncia até a adoção da medida adequada.
Art. 7º O PSEAD/ANSN deve considerar a proteção a grupos historicamente
vulnerabilizados, como mulheres, indígenas, pessoas negras, idosas, com deficiência e
LGBTQIA+.
Seção V
Da Estrutura
Art. 8º A estrutura do PSEAD/ANSN é constituída por três eixos principais:
I - Prevenção: iniciativas voltadas para a formação, sensibilização e promoção à
saúde;
II - Acolhimento: iniciativas destinadas à organização de redes e canais de
acolhimento; e
III - Tratamento de Denúncias: diretrizes, orientações e protocolos que visem evitar
a revitimização e a retaliação.
Subseção I
Da Prevenção
Art. 9º As ações referentes ao Eixo Prevenção têm por objetivo:
I - prevenir práticas de assédio moral, assédio sexual e discriminação, visando à
formação, à sensibilização e à promoção da qualidade de vida no âmbito da ANSN;
II - construir uma cultura organizacional que promova o reconhecimento, a
valorização e o respeito à diversidade; e
III - garantir a participação, a representação, a acessibilidade, a equidade, a justiça
e os direitos de todas as pessoas e grupos sociais.
Art. 10. As seguintes ações de prevenção devem ser tomadas, sem prejuízo de
outras que venham a ser desenvolvidas na ANSN:
I - Ações de Formação e Capacitação;
II - Ações de sensibilização; e
III - Ações de promoção da saúde e prevenção de riscos e agravos.
Art. 11. As Ações de Formação e Capacitação visam formar e capacitar os
servidores e empregados da ANSN sobre os conceitos relacionados ao tema, fornecendo
ferramentas para reconhecer, prevenir e combater comportamentos inapropriados nas
diversas formas de assédio e discriminação.
Art. 12. As ações de formação e capacitação devem promover o desenvolvimento
de temas direcionados à rotina de trabalho, dentre eles:
I - como promover modelo de gestão cooperativo, humanizado e não violento nos
ambientes de trabalho tanto físicos quanto virtuais;
II - como utilizar a comunicação não violenta e a escuta ativa na rotina de
trabalho;
III - como identificar o racismo, o machismo, a misoginia, o etarismo, o capacitismo
e a LGBTfobia em suas diversas formas de manifestação e dimensões no ambiente de
trabalho;
IV - como identificar situações de assédio moral, assédio sexual e discriminação;
V - como agir diante de situação de assédio moral, assédio sexual e discriminação
com base em fluxograma de acolhimento, recebimento e encaminhamento de denúncias; e
VI - como interromper situações de assédio moral, assédio sexual e
discriminação.
§ 1º Os Ocupantes de cargos de liderança, independentemente do nível, deverão
participar de formação complementar específica, periodicamente, com conteúdo adequado a
gestoras e gestores de equipes.
§ 2º Os relatórios dos Planos de Desenvolvimento de Pessoas deverão consolidar e
apresentar as ações formativas realizadas pelas equipes e dirigentes, contendo a carga-horária
destinada ao tema, anualmente.
Art. 13. As Ações de sensibilização visam a construção de um ambiente de trabalho
saudável e inclusivo por meio da promoção de reflexões que incentivem e valorizem condutas
desejáveis, ao mesmo tempo em que desestimulem comportamentos indesejáveis que possam
contribuir para casos de assédio e discriminação.
§ 1º A sensibilização tem como objetivo a promoção de:
I - equidade e combate a todas as formas de discriminação e de assédio;
II - campanhas educativas e conteúdos informativos com linguagem não violenta,
inclusiva, acessível e não discriminatória, em todos os processos de comunicação, alinhadas ao
PFPEAD;
III - ações voltadas à qualidade de vida no trabalho; e
IV - informação e conhecimento acerca das práticas de assédio e discriminação de
gênero, raça e de outros grupos e as políticas para o seu enfrentamento.
§ 2º A sensibilização deverá ser realizada por meio de campanhas, materiais
informativos, eventos, ações culturais, artísticas, lúdicas ou outras formas de comunicação e
expressão, que possam alcançar e sensibilizar o maior número possível de pessoas que
exercem atividade pública.
§ 3º Devem ser programadas ações periódicas de disseminação e compreensão da
temática.
Art. 14. As Ações de promoção da saúde e prevenção de riscos e agravos visam
promover o bem-estar da força de trabalho e prevenir o adoecimento decorrente de situações
de assédio e discriminação.
Parágrafo único. Devem ser adotadas medidas com vista à promoção da saúde,
observando as diretrizes deste Plano, dentre as quais destacam-se:
I - realizar levantamento e monitoramento periódicos do clima organizacional e da
qualidade de vida no trabalho, com a finalidade de redirecionar ações e aprimorar estratégias
no enfrentamento de possíveis práticas de assédio e discriminação, que possam estar causando
adoecimento no ambiente de trabalho ou afastamentos; e
II - estruturar programas de promoção da saúde e prevenção de agravos e riscos no
ambiente de trabalho, desenvolvendo projetos, estratégias e práticas que promovam
ambientes e relações de trabalho inclusivos, seguros e saudáveis.
Art. 15. As ações previstas no Eixo Prevenção devem incluir todos os níveis
hierárquicos e vínculos funcionais da ANSN, dos estratégicos aos operacionais, valendo-se de
abordagens específicas para cada público, a fim de que toda a ANSN esteja alinhada com os
valores do serviço público, com a integridade organizacional e com o enfrentamento do assédio
e da discriminação.
Art. 16. A temática "Prevenção e tratamento do assédio moral, assédio sexual e
discriminação" deve ser incorporada a todos os instrumentos estratégicos da ANSN, tais
como:
I - Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoas (PNDP);
II - Planos de Desenvolvimento de Pessoas (PDP);
III - Plano de Integridade;
IV - Regulamento das Atividades de Ouvidoria;
V - Regulamento da Comissão de ética;
VI - Regulamento da Área Correcional; e
VII - Regulamento da Área ou Comitê Responsável pela Integridade.
Art. 17. As ações referentes ao Eixo Prevenção estão sob a coordenação conjunta
das seguintes áreas e instâncias de governança:
I - área responsável pelo Desenvolvimento de Pessoas;
II - Ouvidoria;
III - área Correcional;
IV - Comissão de Ética; e
V - área ou comitê responsável pela Integridade.
Art. 18. As áreas responsáveis pelas ações do Eixo Prevenção devem elaborar
Relatório Anual das Ações e Atividades realizadas e submetê-lo ao Comitê Gestor do Plano
Setorial de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da Discriminação da ANSN.
Parágrafo único: O Relatório Anual deve contemplar, obrigatoriamente: as ações
realizadas, as áreas envolvidas, os desafios e dificuldades e os resultados obtidos.
Subseção II
Do Acolhimento
Art. 19. A escuta e o acolhimento visam à atenção humanizada e centrada na
necessidade da pessoa, respeitando seu tempo de reflexão e decisão e fortalecendo sua
integridade psíquica, autonomia e liberdade de escolha.
Art. 20. As ações referentes ao Eixo de escuta e acolhimento são realizadas pela
Rede de Acolhimento ANSN, que tem como atribuições:
I - prestar esclarecimentos e informações sobre o tema;
II - acolher pessoas afetadas por assédio ou discriminação no ambiente de
trabalho;
III - buscar soluções sistêmicas para a eliminação das situações de assédio e de
discriminação no trabalho;
IV - orientar o denunciante para atendimento especializado, quando for o caso; e
V - orientar o denunciante sobre a necessidade de formalizar a denúncia pela
Ouvidoria da ANSN, quando for o caso.
Parágrafo único. As ações de escuta e acolhimento das pessoas afetadas pelo
assédio ou discriminação observarão a linguagem não violenta e devem ser pautadas na lógica
do cuidado para pessoas expostas a riscos psicossociais, devendo ser apoiadas por profissionais
da área da saúde, quando necessário.
Art. 21. A Rede de Acolhimento da ANSN deve:
I - garantir a preservação da identificação do denunciante e não poderá dar
publicidade ao conteúdo da denúncia;
II - observar o disposto nos Protocolos de Acolhimento às vítimas de assédio moral,
assédio sexual e discriminação;
III - Registrar o atendimento prestado em formulário ou outro meio específico para
casos de assédio moral, sexual e discriminação.
§ 1º Caso a denúncia de assédio ou discriminação apresente indício de crime ou
ilícito penal, a Rede de Acolhimento da ANSN deverá esclarecer à pessoa denunciante sobre a
possibilidade de apresentar notícia, a depender do caso, em Delegacias de Atendimento à
Mulher, Delegacias de Crimes Raciais e Delitos de Intolerância ou outra Delegacia da Polícia
Civil.
§ 2º Caso a identificação do crime ou ilícito penal se dê no âmbito da apuração
correcional, a unidade de correição deverá encaminhar cópia dos autos de sindicância ou
remeter o processo administrativo disciplinar ao Ministério Público.
Art. 22. A Rede de Acolhimento da ANSN poderá propor medidas acautelatórias, de
forma a preservar a saúde e a integridade das pessoas afetadas por assédio ou discriminação,
independentemente da atividade correcional, inclusive para prevenir ações de retaliação e
revitimização.
Parágrafo único. Entende-se como medidas acautelatórias os atos de gestão que, a
depender do caso e da anuência das pessoas afetadas, podem envolver: a alteração da unidade
de desempenho de sua atribuição ou do regime de trabalho, envolvendo o encaminhamento
para acolhimento profissional, dentre outros.
Art. 23. A Rede de Acolhimento da ANSN é composta pelas seguintes áreas e
instâncias de governança:
I - Ouvidoria;
II - Comissão de Ética; e
III - área Correcional.
§ 1º Todos os integrantes da Rede de Acolhimento da ANSN devem estar aptos:
I - à escuta qualificada;
II - a prestar esclarecimentos e informações adequadas; e
III - ao acolhimento e apoio emocional.
§ 2º A Rede de Acolhimento da ANSN deve ser amplamente e periodicamente
divulgada por todos os meios e canais de comunicação da ANSN.
§ 3º A participação nas atividades desenvolvidas por integrantes da Rede de
Acolhimento da ANSN, deve ser considerada como prestação de serviço público relevante, não
remunerada, devendo respeitar a jornada de trabalho do cargo público.
Art. 24. A Rede de Acolhimento da ANSN deve elaborar Relatório Anual das Ações
e Atividades realizadas e submetê-lo ao Comitê Gestor do Plano Setorial de Prevenção e
Enfrentamento do Assédio e da Discriminação da ANSN.
Parágrafoúnico:ORelatórioAnualdevecontemplar,obrigatoriamente:asaçõesrealizadas,
as áreas envolvidas, os desafios e dificuldades, os resultados obtidos e sugestões de melhorias.
Subseção III
Do Tratamento da Denúncia
Art. 25. O tratamento da denúncia visa analisar e apurar, se for o caso, os relatos e
informações apresentados pelo denunciante, de forma a garantir que as irregularidades ou
ilícitos praticados por agentes públicos sejam julgados e solucionados de forma ética e eficaz,
sempre zelando pela proteção ao denunciante em todos os seus estágios.
Art. 26. Toda conduta que possa configurar assédio ou discriminação poderá ser
denunciada por:
I - qualquer pessoa, identificada ou não, que se perceba alvo de assédio ou
discriminação no trabalho; e
II - qualquer pessoa, identificada ou não, que tenha conhecimento de fatos que
possam caracterizar assédio ou discriminação no trabalho.
Art. 27. As Áreas e instâncias de governança responsáveis pelo tratamento da Denúncia são:
I - Ouvidoria: recebe, registra, faz a triagem (juízo de admissibilidade) e, se
habilitada, encaminha para a Área Correcional ou Comissão de Ética;
II - Comissão de Ética: apura denúncias que envolvem desvios de conduta ética dos
agentes públicos; e
III - área Correcional: apura denúncias envolvendo o descumprimento do regime disciplinar.
Art. 28. O denunciante deverá buscar os canais de atendimento da Ouvidoria da
ANSN para formalizar/registrar a denúncia, se for da sua vontade.
Art. 29. O fluxo de tratamento de denúncias pela Ouvidoria da ANSN deverá
constar no seu Regulamento Interno, aprovado por meio de portaria.
Art. 30. A Ouvidoria da ANSN é a área competente para a realização da triagem e análise
prévia (juízo de admissibilidade) das denúncias relativas a assédio moral, assédio sexual e discriminação,
de acordo com o Decreto 10.153, de 3 de dezembro de 2019, que dispõe sobre as salvaguardas de
proteção à identidade dos denunciantes de ilícitos e de irregularidades praticados contra a
administração pública federal direta e indireta e altera o Decreto nº 9.492, de 5 de setembro de 2018.
Parágrafo único. Os agentes públicos que não desempenhem funções na unidade
ouvidoria e recebam denúncias relativas a assédio moral, assédio sexual e discriminação,
deverão encaminhá-las imediatamente à Ouvidoria da ANSN e não poderão dar publicidade ao
conteúdo da denúncia ou a elemento de identificação do denunciante.
Art. 31. A ANSN deverá adotar medidas que assegurem o recebimento de denúncia
exclusivamente por meio da sua Ouvidoria.
Art. 32. Após a triagem feita pela Ouvidoria, as denúncias, notícias e manifestações
sobre assédio moral, assédio sexual, outras condutas de natureza sexual e a discriminação são
encaminhadas à à Comissão de Ética para apuração da responsabilidade ética ou à Área
Correcional, por meio da Plataforma fala.BR da CGU, para apuração de responsabilidade
disciplinar, tratativas relacionadas e punição, neste último quando for o caso, sempre que
constituírem violações a deveres ou proibições previstas na legislação aplicável.
Art. 33. Os procedimentos administrativos deverão observar as raízes
discriminatórias e estruturais atinentes às práticas de assédio, podendo se orientar pelo
Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero do Conselho Nacional de Justiça.
Art. 34. Para a apuração de supostas irregularidades relacionadas à discriminação,
a composição da comissão de processo administrativo disciplinar deverá observar, sempre que
possível, a preponderância da participação de mulheres, pessoas negras, indígenas, idosas,
LGBTQIA+ ou com deficiência.
Art. 35. Com observância aos direitos individuais da pessoa denunciada, as
declarações da vítima de assédio ou discriminação serão qualificadas como meio de prova de
alta relevância.
Art. 36. Todo tratamento e apuração da denúncia de assédio ou discriminação
deverá ser pautado na não revitimização, com atenção especial aos momentos de oitiva, que
deverão ocorrer sem a presença da suposta pessoa agressora, devendo ser devidamente
justificados pela comissão de processo administrativo disciplinar em casos contrários.
Art. 37. Deverá ser assegurada à pessoa denunciante e às testemunhas proteção
contra ações ou omissões praticadas em retaliação ao exercício do direito de relatar.