RESOLUÇÃO CFN Nº 835, DE 4 DE DEZEMBRO DE 2025 (parte 2 de 3)

ANEXO ÚNICO
POLÍTICA DE PREVENÇÃO E ENFRENTAMENTO Da discriminação e do ASSÉDIO
- ppeda NO ÂMBITO DO SISTEMA CFN/CRN
CAPITULO I
DISPOSIÇÕES PRELIMINARES
SEÇÃO I
FINALIDADES
1. A Política de Prevenção e Enfrentamento da Discriminação e do Assédio
(PPEDA) tem por objetivo coibir condutas que configurem assédio e discriminação no
ambiente de trabalho, estabelecer diretrizes, princípios e responsabilidades, bem como
definir as normas de atuação e procedimentos, visando orientar, divulgar e implementar
mecanismos de prevenção, acolhimento, tratamento e análise de relatos e denúncias
referentes a casos de assédio moral, assédio sexual e a todas as formas de
discriminação no Sistema CFN/CRN, assim como mecanismos de investigação dos casos,
responsabilização dos envolvidos e remediação e restauração do ambiente de trabalho,
de forma a proporcionar um espaço justo, equânime, diverso, seguro, respeitoso,
saudável, ético e livre de condutas inadequadas.
2.O assédio moral, o assédio sexual e todas as formas de discriminação,
baseadas em raça, etnia, cor, sexo, identidade e expressão de gênero, identidade sexual,
aparência física, idade, religião, deficiência, neurodivergência, doença crônica, opinião
política e origem econômica e social, e suas interseccionalidades, são condutas
inaceitáveis em qualquer circunstância, uma vez que violam os direitos fundamentais da
pessoa humana e prejudicam a saúde física e mental das vítimas.
3. A PPEDA representa a busca por ambientes de trabalho seguros,
respeitosos e livres de qualquer forma de violência, dirimindo conflitos e assegurando a
dignidade, os direitos humanos e o bem-estar de todas as pessoas trabalhadoras no
âmbito do Sistema CFN/CRN.
4.A PPEDA é um compromisso com a prevenção, identificação, acolhimento,
responsabilização e erradicação de práticas de assédio e discriminação, implementando
ações educativas, mecanismos de denúncia seguros e procedimentos eficazes de
apuração e proteção às vítimas.
5. A erradicação do assédio e da discriminação demanda um compromisso
contínuo de todo Sistema, incluindo capacitação de equipes, fortalecimento de canais de
acolhimento e a promoção de uma cultura organizacional baseada no respeito, na
equidade e na ética.
SEÇÃO II
ABRANGÊNCIA
6. A PPEDA aplica-se a todas as condutas de assédio e discriminação no
âmbito das relações socioprofissionais e da organização do trabalho, praticadas no
ambiente de trabalho, tanto em ambiente físico interno e externo, quanto em ambiente
virtual e em eventos institucionais, destinada a todas as pessoas, empregados(as)
públicos, conselheiros(as), delegados (as), representantes, terceirizados(as),
estagiários(as) e jovens aprendizes, que atuam no Sistema CFN/CRN.
SEÇÃO III
DEFINIÇÕES
7. Para os efeitos da presente PPEDA:
7.1. Assédio moral: significa a conduta praticada no ambiente de trabalho,
por meio de gestos, palavras faladas ou escritas, ainda que em tom jocoso, ou
comportamentos que exponham a pessoa, de forma repetida e continuada, a situações
humilhantes e constrangedoras, que atentem contra a honra e reputação, capazes de
lhes causar ofensa à personalidade, à dignidade e à integridade psíquica ou física,
degradando o clima de trabalho e colocando em risco sua vida profissional e
pessoal.
7.2. Assédio moral organizacional: significa o processo de condutas abusivas
ou hostis, amparado por estratégias organizacionais ou métodos gerenciais que visem a
obter engajamento intensivo ou a excluir pessoas que exercem atividade pública as
quais a instituição não deseja manter em seus quadros, por meio do desrespeito aos
seus direitos fundamentais.
7.3. Assédio sexual: significa a conduta de conotação sexual praticada no
exercício profissional ou em razão dele, manifestada fisicamente ou por palavras, gestos
ou outros meios, proposta ou imposta à pessoa contra sua vontade, causando-lhe
constrangimento e violando a sua liberdade sexual.
7.4. Importunação sexual: significa a conduta de praticar contra alguém e
sem a sua anuência ato libidinoso com o objetivo de satisfazer a própria lascívia ou a
de terceiro, que caracterize crimes sexuais ou não.
7.5. Discriminação: compreende toda distinção, exclusão, restrição ou
preferência fundada na raça, etnia, cor, sexo, religião, deficiência, neurodivergência,
doença crônica, opinião política, ascendência nacional, origem social, idade, identidade
sexual, identidade e expressão de gênero, ou qualquer outra que atente contra o
reconhecimento ou exercício em condições de igualdade de direitos e liberdades
fundamentais nos campos econômico, social, cultural, laboral ou em qualquer campo da
vida pública. Abrange todas as formas de discriminação.
7.6. Conduta danosa: comportamentos abusivos que, embora não sejam de
assédio no sentido estrito, podem atingir a dignidade, a personalidade ou a integridade
de uma pessoa, física ou psiquicamente, sem a intenção direta de causar danos.
7.7. Interseccionalidade: quando múltiplas identidades, por exemplo, raça e
gênero, se combinam para produzir formas específicas de assédio e discriminação.
7.8. Vítima: significa a pessoa diretamente impactada pela conduta.
7.9. Denunciante: significa a pessoa que apresenta a denúncia, podendo ser
a vítima ou terceiros.
7.10. Registro de denúncia: significa o registro das informações,
materialidades e envolvidos no sistema de ouvidorias.
7.11. Rede de acolhimento: significam os espaços institucionais responsáveis
por realizar uma primeira escuta da situação, prestar informações e esclarecimentos,
orientar e acolher as vítimas, informando os princípios da PPEDA, com registro dos fatos
e encaminhamentos necessários, respeitando a intimidade e sigilo.
7.12. Saúde no trabalho: significa o processo de construção contínua, que
busca assegurar os meios e condições para a construção de uma trajetória em direção
ao bem-estar físico, mental e social, considerada a especificidade do ambiente de
trabalho.
SEÇÃO IV
PRINCÍPIOS
8. São princípios norteadores da presente PPEDA:
9. Universalidade: o CFN deve estabelecer padrões de conduta profissional
que priorizem a saúde, o bem-estar, a segurança e o desenvolvimento de todos.
10. Compromisso institucional: a Alta Gestão do CFN e dos CRNs deve se
comprometer com a prevenção e o enfrentamento ao assédio moral, assédio sexual e
discriminação.
11. Abordagem centrada na vítima: apoio e acolhimento à vítima, respeitando
suas decisões ao longo do processo.
12. Prevenção: compromisso com realização de ações de prevenção ao
assédio moral, ao assédio sexual e a discriminação, promovendo atividades continuadas
de capacitação, letramento e sensibilização.
13. Resolutividade: procedimentos de denúncia devem ser bem definidos e
amplamente divulgados para garantir celeridade; o tratamento correcional das denúncias
de assédio ou discriminação deverá ser célere, controlado e definido como
prioritário.
14. Confidencialidade: manutenção do sigilo das informações e proteção das
identidades de denunciantes e testemunhas.
15. Respeito à diversidade e igualdade: garantia de proteção e respeito a
todas as pessoas, independentemente de sua origem, gênero ou características
pessoais.
16. Equidade: adequação do tratamento para garantir um acesso justo aos
recursos e oportunidades a todos, respeitando as diferenças individuais.
17. Comunicação não violenta: utilização de linguagem positiva, inclusiva e
não estigmatizante, manifestada pelo compartilhamento da observação de um fato e
pela expressão de sentimentos e necessidades.
CAPÍTULO II
DIRETRIZES DE PREVENÇÃO E ENFRENTAMENTO
SEÇÃO I
DIRETRIZES
18. O CFN e os CRNs serão responsáveis por garantir a todos os integrantes
do Sistema a capacitação e o letramento sobre os comportamentos que são ou não
enquadráveis no que toca aos conceitos de assédio moral, assédio sexual e
discriminação, seja para avaliar condutas alheias, seja para pautar condutas próprias.
Devem ser asseguradas também as melhores condições possíveis para que eventuais
ocorrências de assédio ou discriminação sejam adequadamente relatadas e tratadas.
19. Deverão ser garantidas, entre outras ações:
19.1. Construção de um ambiente laboral inclusivo, em que os
empregados(as) executem suas tarefas com sinergia produzindo uma cultura de
convivência que inclua a diversidade;
19.2. Tratamento das situações trazidas ao conhecimento dos gestores
através de relatórios com histórico que permitam a visualização macro das ocorrências
e propositura de ações;
19.3. Disponibilização de materiais educativos sobre o tema;
19.4. Promoção permanente de eventos de capacitação, esclarecimento e
conscientização sobre o tema, voltado ao corpo funcional e aos dirigentes;
19.5. Aprimoramento e expansão de práticas de análise do clima
organizacional, dos riscos psicossociais e, especialmente, do absenteísmo, com ênfase
em mudanças repentinas nos padrões normalmente observados e em dados
estatisticamente discrepantes;
19.6. Práticas administrativas e gerenciais aplicadas de forma isonômica, com
tratamento justo e respeitoso, com igualdade e equilíbrio de gênero nas lideranças;
19.7. Apoio psicológico às pessoas vitimadas, ou que assim se entendam;
19.8. Promoção do contraditório e ampla defesa;
19.9. Responsabilização de quem praticou as condutas inadequadas, após o
devido processo apuratório;
19.10. Consistência, proporcionalidade e adequação sancionatória, em linha
com os processos disciplinares estabelecidos;
19.11. Utilização de ambiente específico, indicado pela Ouvidoria, como canal
de recebimento e encaminhamento de denúncias, reforçando o sigilo;
19.12. Orientação permanente ao corpo funcional sobre como buscar apoio
e reunir provas;
19.13. Observância do sigilo do atendimento prestado às vítimas;
19.14. Apoio a gestores que precisem lidar diretamente com condutas
problemáticas;
19.15. Intervenções no ambiente de trabalho para restaurar a confiança
institucional;
19.16. Recebimento de manifestações e reclamações sobre comportamento
inadequado para que seja possível lidar com questões antes que se tornem violações
tipificadas ou desvios legais;
19.17. Promoção da centralização de informações para elaboração de
medidas preventivas efetivas, lidando diretamente com as questões problemáticas
identificadas;
19.18. Comunicação expressa do compromisso institucional para correção de
falhas, no sentido de não permitir que novos casos ocorram; e
19.19. Prática da escuta qualificada, com orientações claras de elementos
probatórios para encaminhamento da denúncia, com a observância da gradação de
condutas, analisada pelo contexto em que ela acontece, do histórico de relacionamento
entre os envolvidos e da combinação entre o tom do que é dito e das ações não-
verbais.
SEÇÃO II
RESPONSABILIDADES
20. Responsabilidades das unidades:
20.1. Comitê Gestor da PPEDA do Sistema CFN/CRN: instrumento da Rede
Federal de Prevenção e Enfrentamento da Discriminação e do Assédio, coordenará as
ações de implementação da Política no Sistema CFN/CRN; garantirá a incorporação da
temática da PPEDA em seu programa de integridade; indicará o empregado (a)
responsável pelo Processo Investigatório Preliminar, sempre que necessário; identificar
no quadro de pessoal das Autarquias do Sistema CFN/CRN, os perfis funcionais
adequados para a composição de comissões de de processos administrativos
disciplinares - PAD, indicando-os às autoridades responsáveis pela designação.
20.2. Rede de Acolhimento: instrumento da Rede Federal de Prevenção e
Enfrentamento da Discriminação e do Assédio e, realizará escuta qualificada,
recepcionará denúncias, quando necessário; prestará informações e esclarecimentos,
orientará e acolherá as vítimas, informando os princípios da PPEDA.
20.3. Ouvidoria: atribuição de receber denúncias e realizar análise prévia da
documentação e dos fatos; capacitar, em atividade coordenada com a área de Gestão
de Pessoas, os agentes públicos, para acolher denúncias e realizar os encaminhamentos;
coordenar a Rede de Acolhimento.
20.4. Gestão de Pessoas: incluirá as temáticas cobertas pela PPEDA na trilha
de capacitação de empregados(as) e gestores(as); monitorará o clima organizacional
utilizando de indicadores quantitativos e qualitativos, assim como proporá melhorias;
buscará identificar a ocorrências de condutas de assédio e discriminação; proporcionará
escuta qualificada; dará orientações e possíveis encaminhamentos, de forma
independente à realização da denúncia; intervirá antecipadamente para evitar que
queixas e reclamações se tornem casos de assédio e discriminação; apoiará e orientará
gestores nos casos de assédio e discriminação; prestará apoio e orientações aos CRN.
20.5. Alta Gestão do CFN e dos CRNs: cumprirá, fará cumprir e fomentará a
PPEDA, assim como viabilizará a participação de membros no Comitê Gestor da PPEDA.
SEÇÃO III
EIXOS
21. São eixos da PPEDA:
21.1. Prevenção: promover ações de conscientização, letramento e implementação
de medidas preventivas que visem educar os colaboradores sobre o tema, proporcionando
conhecimentos e mudanças na cultura das organizações. As ações educativas, como palestras,
treinamentos, lives e simulações de caso devem utilizar métodos eficazes de comunicação, para
transmitir as informações de forma clara e objetiva, abordando questões como consentimento,
respeito, igualdade de gênero e a importância de denunciar casos de assédio, a fim de
proporcionar um ambiente de trabalho seguro e inclusivo para todos os colaboradores.
21.2. Acolhimento: implementar medidas de acolhimento e acompanhamento
baseadas no cuidado com os indivíduos expostos a riscos psicossociais e de retaliação
no ambiente de trabalho, disponibilizando um canal de comunicação aberto e
confidencial, para que as vítimas de assédio possam relatar suas experiências, buscar
apoio emocional e obter informações sobre os recursos disponíveis para lidar com essa
forma de violência.
21.3. Apuração e responsabilização: assegurar que a apuração das denúncias
de assédio e discriminação sejam informadas por trauma e os casos sejam processados
pelas instâncias competentes para conhecer da responsabilidade disciplinar, quando
constituírem violações a deveres previstos na Lei, considerando o devido processo legal
e a ampla defesa.
21.4. Monitoramento: acompanhar de perto a vítima de assédio e
discriminação, garantindo que ela se sinta apoiada e protegida durante todo o processo
de denúncia e investigação; acompanhar a equipe em que ocorreu a conduta
denunciada para identificar possíveis recidivas e avaliar a eficácia das medidas
preventivas e corretivas implementadas na área; e, acompanhar o ambiente de trabalho
da organização, para assegurar que seja seguro e respeitoso para todos os
colaboradores, implementando medidas corretivas e melhorias, se necessário.
SEÇÃO IV
PREVENÇÃO
22. As ações de prevenção da discriminação e do assédio são elementos
essenciais para consolidar uma cultura organizacional que valorize o respeito às
diferenças, à equidade e à diversidade, e que internalize a compreensão dos conceitos
e das práticas aceitáveis nos ambientes de trabalho.
23. Constituem ferramentas de prevenção no âmbito do Sistema CFN/CRN:
23.1. Ações de formação e de capacitação;
23.2. Ações de sensibilização; e
23.3. Ações de promoção da saúde e prevenção de riscos e agravos.
24. O CFN e os CRNs deverão incorporar a temática em seus instrumentos
estratégicos, como:
24.1. Planejamento Estratégico;
24.2. Planos de Desenvolvimento de Pessoas; e
24.3. Planos de Integridade.
25. No planejamento de ações de formação e de capacitação, orienta-se o
compromisso de se abordar temas relacionados ao assédio, à discriminação e suas
repercussões jurídicas e gerenciais, à gestão participativa e humanizada, à comunicação
não violenta, considerando, quando pertinente, as diferentes realidades do trabalho
presencial e do teletrabalho. Orienta-se também que seja contemplado o letramento
étnico-racial, de gênero, e demais formas de discriminação e suas
interseccionalidades.
26. Ocupantes de cargos de liderança, independentemente do nível, deverão
participar de formação complementar específica, periodicamente, com conteúdo
adequado a gestoras e gestores de equipes.
27. Para o devido letramento nos temas, é imperioso que as ações de
capacitação promovam o desenvolvimento de temas direcionados à rotina de trabalho,
dentre eles:
27.1. Como promover modelo de gestão cooperativo, humanizado e não
violento nos ambientes de trabalho tanto físicos quanto virtuais, envolvendo todas as
servidoras e servidores e demais trabalhadoras e trabalhadores com qualquer vínculo,
tais como terceirizadas e terceirizados, estagiárias e estagiários, bolsistas e outros;
27.2. Como utilizar a comunicação não violenta e a escuta ativa na rotina de
trabalho;
27.3. Como identificar o racismo, o machismo, a misoginia, o etarismo ou
idadismo, o capacitismo, o desrespeito à diversidade corporal e a LGBTfobia em suas
diversas formas de manifestação e dimensões no ambiente de trabalho;
27.4. Como identificar situações de assédio moral, assédio sexual e
discriminação;
27.5. Como agir diante de situação de assédio moral, assédio sexual e
discriminação com base em fluxograma de acolhimento, recebimento e encaminhamento
de denúncias; e
27.6. Como interromper situações de assédio moral, assédio sexual e
discriminação.
28. A Rede de Acolhimento terá prioridade no processo de formação e
capacitação e deverá, obrigatoriamente, participar de formação específica com temáticas
voltadas para a escuta ativa, riscos psicossociais do trabalho e métodos de prevenção e
resolução de conflitos, saúde no trabalho, construção compartilhada do conhecimento e
outros temas afins.
SEÇÃO V
SENSIBILIZAÇÃO E PROMOÇÃO DA SAÚDE
29. A sensibilização deverá ser realizada por meio de campanhas, materiais
informativos, eventos, ações culturais, artísticas, lúdicas ou outras formas de
comunicação e expressão, que possam alcançar e sensibilizar o maior número possível
de pessoas que exercem atividade pública.
30. Os Planos de Comunicação do Sistema CFN/CRN deverão prever ações
periódicas de disseminação e compreensão da temática.
31. A sensibilização deverá ter como objetivo a promoção de:
31.1. Equidade e combate a todas as formas de discriminação e de
assédio;
31.2. Campanhas educativas e conteúdos informativos com linguagem não
violenta, inclusiva, acessível e não discriminatória, em todos os processos de
comunicação;
31.2.1. As campanhas educativas deverão utilizar linguagem simples,
acessível, inclusiva e com recursos visuais alternativos, sempre que necessário.
31.3. Ações voltadas à qualidade de vida no trabalho; e
31.4. Informação e conhecimento acerca das práticas de assédio e
discriminação de gênero, raça e de outros grupos e as políticas para o seu
enfrentamento.
32. Será estabelecida rotina de avaliação do resultado das ações de
sensibilização e de formação por meio de análise de dados quantitativos e de seus
impactos.
33. O CFN e os CRNs deverão adotar medidas com vista à promoção da
saúde, observando as diretrizes da PPEDA, dentre as quais destacam-se:
33.1. Realizar levantamento e monitoramento periódicos do clima
organizacional e da qualidade de vida no trabalho, com a finalidade de redirecionar
ações e aprimorar estratégias no enfrentamento de possíveis práticas de assédio e
discriminação, que possam estar causando adoecimento no ambiente de trabalho ou
afastamentos; e
33.2. Instituir iniciativa de promoção da saúde e prevenção de agravos e
riscos no ambiente de trabalho, desenvolvendo projetos, estratégias e práticas que
promovam ambientes e relações de trabalho inclusivos, seguros e saudáveis.
34. Os resultados provenientes dessas iniciativas subsidiarão as demais
ferramentas de prevenção da PPEDA, retroalimentando-se e estabelecendo um ciclo
virtuoso para o desenvolvimento de um ambiente laborativo propício ao bem-estar e à
integridade física e psicológica de pessoas que exercem atividades públicas federais.
CAPÍTULO III
ACOLHIMENTO
SEÇÃO I
REDE DE ACOLHIMENTO
35. O CFN e CRNs deverão instituir a Rede de Acolhimento, que serão
constituídas potencialmente pelas unidades de gestão de pessoas, ouvidorias, setores de
ética, os gestores (as) e, quando necessário, o Comitê Gestor.
36. A Rede de Acolhimento terá por finalidade:
36.1. Prestar esclarecimentos e informações sobre o tema;
36.2. Acolher pessoas afetadas por assédio ou discriminação no ambiente de
trabalho;
36.3. Buscar soluções sistêmicas para a eliminação das situações de assédio
e de discriminação no trabalho;
36.4. Orientar a pessoa para atendimento especializado, quando for o
caso.
37. Cada entidade do Sistema poderá instituir Comissão de Apoio ao
Acolhimento com representação direta de empregados(as) e deverá observar a
diversidade na sua composição.
38. A participação nas atividades desenvolvidas por integrantes das
Comissões de Apoio ao Acolhimento, quando houver, será considerada prestação de
serviço público relevante, não remunerada, devendo respeitar a jornada de trabalho do
emprego.
39. Caberá ao Comitê Gestor da PPEDA definir diretrizes para a instituição e
funcionamento das Comissões de Apoio e Acolhimento.
SEÇÃO II
CANAIS DE ACOLHIMENTO
40. Os CFN e CRNs manterão canais permanentes de acolhimento e escuta,
por meio da Rede de Acolhimento, devendo torná-los conhecidos nos ambientes de
trabalho.
41. As Comissões de Apoio ao Acolhimento, quando constituídas, serão de
amplo acesso a pessoas que exercem atividade pública afetadas por assédio ou
discriminação.
42. As pessoas que exercem atividade pública afetadas por assédio ou
discriminação deverão ser atendidas em ambiente adequado, presencial ou virtual e com
acessibilidade, sendo permitido seu atendimento na unidade de escolha da pessoa,
devendo ter, preferencialmente, na equipe de atendimento, a presença de pessoa do
mesmo gênero e/ou raça.
43. As ações de acolhimento e escuta das pessoas afetadas pelo assédio ou
discriminação observarão a linguagem não violenta e serão pautadas na lógica do
cuidado para pessoas expostas a riscos psicossociais, devendo ser apoiadas,
preferencialmente, por profissionais da área da saúde.
44. Os atendimentos promovidos por integrantes da Rede de Acolhimento
deverão observar o Protocolo de Acolhimento.
45. Caso a denúncia de assédio ou discriminação apresente indício de crime
ou ilícito penal, a Rede de Acolhimento deverá esclarecer à pessoa denunciante sobre
a possibilidade de apresentar notícia crime ou de fato, a depender do caso, nas
Delegacias Especializadas de Atendimento à Mulher, Crimes Raciais e Delitos de
Intolerância ou outra Delegacia da Polícia Civil.
46. Caso a identificação do crime ou ilícito penal se dê no âmbito da
apuração correcional, a unidade de correição, ou comissão designada, deverá
encaminhar cópia dos autos de sindicância ou remeter o processo administrativo
disciplinar ao Ministério Público.
CAPÍTULO IV
DENÚNCIA E APURAÇÃO
47. Toda conduta que possa configurar assédio ou discriminação poderá ser
denunciada por:
47.1. Qualquer pessoa, identificada ou não, que se perceba alvo de assédio
ou discriminação no trabalho; e
47.2. Qualquer pessoa, identificada ou não, que tenha conhecimento de fatos
que possam caracterizar assédio ou discriminação no trabalho.
48. A pessoa denunciante deverá buscar os canais de atendimento indicados
pela Ouvidoria, seja de forma presencial ou por meio eletrônico, para o registro da
denúncia.
49. A Rede de Acolhimento deve orientar a pessoa sobre a possibilidade do
registro de denúncia via ambiente específico, indicado pela Ouvidoria. Caso a pessoa
afetada pelo assédio ou discriminação não se sinta em condições de registrar o ocorrido,
a Rede de Acolhimento poderá acionar a Ouvidoria para que a sua equipe possa fazê-
lo, se assim for o desejo da pessoa afetada.
50. Todas as denúncias de assédio ou discriminação recebidas pelos
diferentes meios, por qualquer pessoa que exerce atividade pública, deverão ser
encaminhadas à unidade de ouvidoria.
SEÇÃO I
PROTEÇÃO DA PESSOA DENUNCIANTE
51. A proteção da pessoa denunciante e das testemunhas deverá ser
garantida contra qualquer forma de retaliação, seja por ações ou omissões, decorrentes
do exercício do direito de relatar ocorrências de assédio ou discriminação.
52. A ocorrência da prática de atos de retaliação deverá ser registrada no
ambiente específico, indicado pela Ouvidoria, devendo fazer menção à denúncia
anterior, e encaminhada à autoridade competente para o devido processamento.
53. A prática de ações de retaliação ou omissões à pessoa denunciante
configurará falta disciplinar grave e sujeitará o agente à penalidade disciplinar severa.
54. Constituem atos de retaliação entre outras condutas reprováveis:
54.1. Demissão arbitrária;
54.2. Isolamento funcional;
54.3. Alteração injustificada de funções, atribuições ou local de trabalho;
54.4. Imposição de sanções;