RESOLUÇÃO BCB Nº 511, DE 8 DE OUTUBRO DE 2025 (parte 2 de 3)

ANEXO
POLÍTICA DE PREVENÇÃO E ENFRENTAMENTO AO ASSÉDIO MORAL, AO ASSÉDIO
SEXUAL E A TODAS AS FORMAS DE DISCRIMINAÇÃO - PEAD-BCB
CAPÍTULO I
DAS FINALIDADES E DO PÚBLICO-ALVO
Art. 1º A Política de Prevenção e Enfrentamento ao Assédio Moral, ao Assédio
Sexual e a Todas as Formas de Discriminação - PEAD-BCB tem por objetivo estabelecer,
no âmbito do Banco Central do Brasil, diretrizes, princípios, eixos de atuação,
procedimentos e responsabilidades no tocante à prevenção do assédio e da
discriminação, ao acolhimento e acompanhamento das pessoas afetadas, à produção e
sistematização de dados e informações, bem como à apuração das denúncias e à
responsabilização dos que incorrerem em infração normativa.
§ 1º A PEAD-BCB aplica-se a situações de conflito no trabalho e a todas as
condutas de assédio moral, assédio sexual e discriminação, praticadas de forma presencial
ou virtual, envolvendo servidores do Banco Central, abrangidas as ocorrências entre
servidores, entre servidor e estagiário e entre servidor e empregado de empresa
contratada.
§ 2º As ocorrências de assédio e discriminação envolvendo exclusivamente
estagiários ou empregados de empresas contratadas, sem a participação ativa ou passiva
de servidores do Banco Central do Brasil, deverão ser comunicadas ao agente de
integração ou à empresa contratada responsável, conforme o caso, para as providências
cabíveis.
§ 3º Na hipótese prevista no § 2º, o Banco Central do Brasil acompanhará o
trâmite da denúncia até a adoção da medida adequada pela parte responsável.
CAPÍTULO II
DAS DEFINIÇÕES
Art. 2º Para os fins da PEAD-BCB, entende-se por:
I - assédio moral: conduta praticada reiteradamente no ambiente de trabalho,
por meio de gestos, palavras faladas ou escritas ou comportamentos que exponham a
pessoa a situações humilhantes ou constrangedoras, capazes de causar ofensa à
personalidade, à dignidade e à integridade psíquica ou física, degradando o clima de
trabalho e colocando em risco a vida profissional;
II - assédio moral organizacional: processo de condutas abusivas ou hostis,
amparado por estratégias organizacionais ou métodos gerenciais que visem a obter
engajamento intensivo ou a excluir pessoas que exercem atividade pública, as quais a
instituição não deseja manter em seus quadros, por meio do desrespeito a seus direitos
fundamentais;
III - assédio sexual: conduta de conotação sexual praticada no exercício
profissional ou em razão dele, manifestada fisicamente ou por palavras, gestos ou outros
meios, proposta ou imposta à pessoa contra sua vontade, causando-lhe constrangimento
ou violando a sua liberdade sexual;
IV - discriminação: toda distinção, exclusão, restrição ou preferência fundada
na raça, etnia, cor, sexo, religião, deficiência, opinião política, ascendência nacional,
origem social, idade, orientação sexual, identidade e expressão de gênero, ou qualquer
outra que atente contra o reconhecimento ou exercício em condições de igualdade de
direitos e liberdades fundamentais nos campos econômico, social, cultural, laboral ou em
qualquer campo da vida pública;
V - violência no trabalho: toda ação voluntária de indivíduo ou grupo contra
outra pessoa ou grupo que venha a causar danos físicos ou psicológicos, ocorrida no
ambiente de trabalho ou que envolva relações estabelecidas no trabalho;
VI - enfrentamento ao assédio e à discriminação: conjunto de iniciativas
articuladas que visam ao tratamento das situações de assédio ou discriminação, por meio
da prevenção, da promoção de ambientes de trabalho saudáveis e seguros, da garantia
de acolhimento e acompanhamento qualificados, humanizados e não revitimizadores às
pessoas afetadas e aos denunciantes e da responsabilização dos autores;
VII - acolhimento: processo de acolhida e escuta qualificada e humanizada,
assim como de orientação e encaminhamentos para soluções focadas na pessoa, podendo
referir-se ao atendimento psicossocial ou à notícia de assédio e discriminação aos canais
competentes;
VIII - ambiente de trabalho saudável e seguro: espaço de trabalho ou
convivência no qual prevalecem o respeito mútuo, a colaboração, a dignidade e o bem-
estar, com a ausência de práticas prejudiciais, tais como o assédio, a violência e a
discriminação;
IX - conflito: processo em que pessoas se opõem, em razão de
comportamentos, ideias ou objetivos percebidos, como incompatíveis;
X - revitimização: adoção de procedimentos que obrigam a vítima a reviver
repetidamente a situação de assédio ou discriminação sofrida ou que a expõem a novas
formas de vitimização devido a atendimentos inadequados;
XI - riscos psicossociais: danos à integridade física ou mental de um
trabalhador, seja na forma de um transtorno ou doença, seja por lesão ou acidentes de
trabalho;
XII - fator de risco: toda condição ou situação de trabalho que tem o potencial
de comprometer o equilíbrio físico, psicológico e social das pessoas, causar acidente,
doença do trabalho ou profissional;
XIII - notícia, manifestação ou denúncia: comunicação feita aos canais
institucionais competentes sobre a ocorrência de assédio ou discriminação, que poderá
ensejar a apuração por sindicância ou processo administrativo disciplinar, conforme o
caso;
XIV - medidas acautelatórias: atos de gestão para preservar a integridade física
e mental da pessoa afetada, que poderão ser propostos no curso do tratamento da
ocorrência, independentemente da atividade correcional, ou medidas voltadas à
preservação da integridade da apuração disciplinar, a serem determinadas pela
autoridade competente, observados os atos normativos vigentes;
XV - pessoa ofendida ou vítima: pessoa diretamente impactada pela conduta
alegada;
XVI - denunciante: pessoa que apresenta denúncia, manifestação ou notícia de
assédio ou discriminação, podendo ser a vítima ou quem tenha conhecimento do fato;
XVII - pessoa noticiada: pessoa denunciada pela prática de assédio ou
discriminação;
XVIII - gestão de pessoas: conjunto de práticas gerenciais e institucionais que
visam estimular o desenvolvimento de competências, a melhoria do desempenho, a
motivação e o comprometimento dos servidores com a instituição, bem como favorecer
o alcance dos resultados institucionais;
XIX - clima organizacional: percepção global dos servidores a respeito do
ambiente de trabalho, capaz de influenciar o comportamento profissional e de afetar o
desempenho da organização;
XX - organização do trabalho: conjunto de normas, instruções, práticas e
processos que modulam as relações hierárquicas e as competências das pessoas
envolvidas, os mecanismos de deliberação, a divisão do trabalho, o conteúdo das tarefas,
os modos operatórios, os critérios de qualidade e de desempenho; e
XXI - saúde no trabalho: dinâmica de construção contínua, em que estejam
assegurados os meios e as condições para a construção de uma trajetória em direção ao
bem-estar físico, mental e social, considerada em sua relação específica e relevante com
o trabalho.
CAPÍTULO III
DOS OBJETIVOS E DOS EIXOS
Art. 3º A PEAD-BCB tem os seguintes objetivos:
I - promover ambiente de trabalho seguro, digno, saudável, sustentável e livre
de comportamentos inadequados, garantindo o respeito mútuo entre todas as pessoas;
II - fomentar elevados padrões de conduta ética entre servidores e demais
colaboradores;
III - contribuir para a prevenção da prática de assédio e discriminação, por
meio da promoção de ações educativas e informativas, campanhas e outras estratégias de
conscientização, sensibilização e formação continuada;
IV - estabelecer parâmetros para o acolhimento, o tratamento, o
acompanhamento e a análise de relatos e notícias de assédio moral, assédio sexual ou
discriminação;
V - desenvolver mecanismos de apuração e investigação dos casos, de
responsabilização dos envolvidos, bem como de mediação de conflitos e restauração do
ambiente de trabalho afetado; e
VI - garantir a produção, sistematização e análise de dados e informações
referentes ao assédio e à discriminação no âmbito do Banco Central do Brasil.
Art. 4º São eixos da PEAD-BCB:
I - prevenção;
II - acolhimento e acompanhamento;
III - combate e responsabilização; e
IV - dados e informações.
CAPÍTULO IV
DOS PRINCÍPIOS
Art. 5º Os princípios que norteiam a PEAD-BCB são:
I - acolhimento humanizado e não revitimizador;
II - compromisso institucional;
III - confidencialidade;
IV - comunicação compassiva;
V - construção de cultura de respeito mútuo, igualdade de tratamento e
soluções dialogadas para os conflitos no trabalho;
VI - não discriminação e respeito à diversidade;
VII - não retaliação à vítima ou ao denunciante;
VIII - primazia da abordagem preventiva;
IX - promoção de ambientes de trabalho saudáveis, seguros e livres da
violência;
X - representatividade;
XI - resolutividade;
XII - respeito à dignidade da pessoa humana;
XIII - saúde, segurança e sustentabilidade como pressupostos fundamentais da
organização do trabalho e da gestão de pessoas;
XIV - não tolerância ao assédio e à discriminação;
XV - universalidade; e
XVI - transversalidade e integração das ações.
CAPÍTULO V
DAS DIRETRIZES GERAIS
Art. 6º O enfrentamento às práticas de assédio e discriminação observará as
seguintes diretrizes de gestão de pessoas e do clima organizacional:
I - valorização das pessoas e de suas contribuições para o alcance dos
resultados institucionais;
II - estímulo ao trabalho em equipe, de forma cooperativa e colaborativa;
III - promoção do bem-estar físico, psíquico e social de todas as pessoas, bem
como de clima organizacional favorável ao bom desempenho;
IV - observância da equidade na oferta de oportunidades de desenvolvimento
profissional;
V - respeito à diversidade, com a coibição de toda e qualquer forma de
discriminação nas relações de trabalho;
VI - incentivo à integração entre colaboradores e entre equipes;
VII - estímulo ao diálogo, ao feedback e aos canais de escuta e discussão, com
o objetivo de identificar problemas e propor ações de melhoria no ambiente e nas
relações de trabalho;
VIII - reconhecimento das pessoas e de seu trabalho, de modo a fomentar a
cooperação e o desempenho coletivo e individual;
IX - adoção de ações que promovam a saúde e a satisfação no ambiente de
trabalho, minimizando riscos e prevenindo acidentes e doenças;
X - adoção de abordagem das situações de assédio e discriminação que
considere sua relação com a organização e gestão do trabalho e suas dimensões
sociocultural, institucional e individual;
XI - incentivo à adoção de práticas restaurativas para resolução e gestão de
conflitos;
XII - promoção de política institucional de escuta, acolhimento e
acompanhamento das pessoas afetadas; e
XIII - apuração de denúncias, acolhimento e acompanhamento com foco na
vítima de forma não revitimizadora.
CAPÍTULO VI
DA PREVENÇÃO AO ASSÉDIO E À DISCRIMINAÇÃO
Art. 7º As iniciativas de prevenção do assédio e da discriminação devem
buscar a construção e a consolidação de uma cultura organizacional que valorize o
respeito às diferenças, à equidade e à diversidade e que internalize a compreensão dos
conceitos e das práticas e condutas aceitáveis no ambiente de trabalho.
Parágrafo único. As iniciativas voltadas para a prevenção devem considerar as
especificidades do assédio moral e sexual, assim como as diversas formas de
discriminação.
Art. 8º As iniciativas de promoção de ambientes saudáveis e seguros devem
estimular, de forma integrada e contínua, a adoção de medidas voltadas à promoção da
saúde, à satisfação em relação ao trabalho, à redução de riscos e à prevenção de
acidentes e doenças, incluindo a melhoria das condições de trabalho, do conteúdo, da
organização das tarefas e dos processos laborais.
Art. 9º Constituem ferramentas de prevenção do assédio e da discriminação
no âmbito da PEAD-BCB:
I - ações de capacitação e formação continuada;
II - ações de sensibilização e conscientização;
III - ações de prevenção de riscos e agravos; e
IV - ações de promoção de bem-estar, diversidade, equidade e inclusão no
trabalho.
Art. 10. As ações de formação continuada e de capacitação deverão abordar,
no mínimo, os seguintes temas:
I - conceitos e tipos de assédio moral, assédio sexual e discriminação e suas
repercussões jurídicas e gerenciais;
II - causas estruturantes do assédio sexual, da violência sexual e de outros
ilícitos contra a dignidade sexual;
III - dados e pesquisas sobre assédio sexual, assédio moral e diferentes formas
de discriminação;
IV - identificação de situações de assédio moral, assédio sexual e das diversas
formas de manifestação de discriminação no ambiente de trabalho;
V - mecanismos institucionais e canais seguros de denúncia;
VI - consequências e impactos do assédio e da discriminação para indivíduos
e organizações;
VII - fatores de risco e de proteção relacionados ao assédio e à discriminação
no ambiente de trabalho;
VIII - normas e legislação aplicáveis ao assédio moral, ao assédio sexual e à
discriminação;
IX - práticas de gestão participativa e humanizada;
X - promoção do bem-estar no ambiente de trabalho;
XI - gestão de conflitos e práticas de comunicação não violenta; e
XII - diversidade, equidade e inclusão no trabalho.
§ 1º As ações de formação e de capacitação deverão, obrigatoriamente,
contemplar o letramento étnico-racial, de gênero e demais formas de discriminação e
suas interseccionalidades.
§ 2º Os ocupantes de cargos de liderança, independentemente do nível,
deverão participar, periodicamente, de formação específica em enfrentamento ao assédio
e à discriminação com conteúdo adequado a gestores de equipes.
Art. 11. Caberá ao Departamento de Gestão de Pessoas, Educação, Saúde e
Organização - Depes implementar programa de saúde mental, com foco na eliminação
dos riscos psicossociais relacionados ao ambiente de trabalho.
Art. 12. A implementação e os resultados das ações de prevenção deverão ser
periodicamente avaliados e monitorados, com o objetivo de garantir a eficácia das
medidas adotadas.
CAPÍTULO VII
DO ACOLHIMENTO E ACOMPANHAMENTO
Art. 13. As ações de acolhimento e acompanhamento serão pautadas pela
lógica do cuidado com pessoas expostas a riscos psicossociais da organização de trabalho
e, portanto, terão caráter distinto e autônomo em relação a procedimentos formais de
natureza disciplinar.
Art. 14. O acolhimento e o acompanhamento, observados métodos e técnicas
profissionais, propiciarão atenção humanizada, não revitimizadora e centrada na
necessidade da pessoa, respeitando seu tempo de reflexão e decisão e fortalecendo sua
integridade psíquica, autonomia e liberdade de escolha.
§ 1º O acolhimento e o acompanhamento psicossocial propiciarão informação
acerca das possibilidades de encaminhamento previstas na PEAD-BCB e das alternativas
de suporte e orientação disponíveis, respeitadas as escolhas quanto ao modo de
enfrentar a situação de assédio ou discriminação.
§ 2º O acolhimento e o acompanhamento deverão utilizar, sempre que
possível, técnicas de entrevista baseadas em teorias do trauma, com vistas a garantir
escuta qualificada, segura e não revitimizadora.
Art. 15. O acolhimento e o acompanhamento das pessoas envolvidas poderão
ocorrer de forma individual ou coletiva, inclusive de equipes, com o objetivo de oferecer
suporte psicossocial e orientar a busca de soluções sistêmicas para a eliminação de
situações de assédio e discriminação.
§ 1º Na busca de soluções sistêmicas, poderá ser adotada a prática de
mediação de conflitos, sempre que possível e conveniente.
§ 2º A mediação de conflitos somente ocorrerá mediante anuência expressa
da vítima e da pessoa noticiada.
§ 3º Caso a vítima considere inviável a mediação ou a resolução do conflito,
poderá solicitar, a qualquer tempo, o encaminhamento da notícia à autoridade
competente, para as providências cabíveis, inclusive, conforme o caso, a apuração por
meio de sindicância ou processo administrativo disciplinar.
Art. 16. Diante da identificação de riscos psicossociais relevantes, os
profissionais das áreas de gestão de pessoas e de saúde poderão prescrever ações
imediatas com o objetivo de preservar a saúde e a integridade física e moral das pessoas
afetadas por assédio ou discriminação, podendo, quando necessário, sugerir a adoção de
medidas acautelatórias.
CAPÍTULO VIII
DOS CANAIS DE ACOLHIMENTO E ACOMPANHAMENTO EM SITUAÇÕES DE
CONFLITO, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO
Art. 17. Constituem canais de acolhimento e acompanhamento em situações
de conflito, assédio e discriminação no Banco Central do Brasil:
I - o Núcleo de Apoio Psicossocial; e
II - a Comissão de Apoio ao Acolhimento e ao Acompanhamento em Situações
de Conflito, Assédio e Discriminação - CAAD.
Art. 18. O Núcleo de Apoio Psicossocial constitui um canal permanente de
acolhimento, acompanhamento e orientação a todas as pessoas em situação de conflito
no trabalho ou afetadas por situações de assédio e discriminação no âmbito institucional,
resguardado pelo sigilo profissional, a fim de minimizar riscos psicossociais e promover a
saúde mental no trabalho.
Parágrafo único. O Núcleo de Apoio Psicossocial deverá ser composto por
colaboradores da área de saúde mental e deverá estar ligado à área de saúde do
Depes.
Art. 19. São atribuições do Núcleo de Apoio Psicossocial:
I - prestar orientações e informações sobre o tema;
II - acolher pessoas afetadas por assédio ou discriminação no ambiente de
trabalho;
III - orientar a pessoa afetada para atendimento especializado, quando for o
caso;
IV - prestar acompanhamento psicossocial às vítimas nos diversos
desdobramentos da notícia de assédio ou discriminação;
V - estabelecer, em conjunto com a CAAD, fluxos e protocolos de acolhimento
e acompanhamento dos casos de assédio ou discriminação e de mediação de conflitos;
VI - sugerir, em conjunto com a CAAD, ajustes de conduta, termos de
compromisso e medidas acautelatórias nos casos em que não caiba sanção disciplinar; e
VII - proceder à mediação de conflitos, mediante consentimento da vítima e
da pessoa noticiada.
Art. 20. Será instituída Comissão de Apoio ao Acolhimento e ao
Acompanhamento em Situações de Conflito, Assédio e Discriminação - CAAD, com o
objetivo de acompanhar o atendimento às vítimas prestado pelo Núcleo de Apoio
Psicossocial e pelos canais institucionais de recepcionamento e tratamento das denúncias,
assim como o acolhimento às pessoas em situação de conflito no ambiente de
trabalho.
§ 1º A CAAD será composta, prioritariamente, por servidores da área de saúde
do Depes e terá, sempre que possível, o princípio da diversidade em sua composição.
§ 2º A participação das pessoas designadas para a comissão ocorrerá sem
prejuízo do exercício das respectivas atribuições regulares no Banco Central do Brasil.
Art. 21. O Núcleo de Apoio Psicossocial e a CAAD deverão orientar a pessoa
acolhida sobre a possibilidade de comunicação da notícia de assédio ou discriminação na
Plataforma Fala.BR ou à Ouvidoria do Banco Central do Brasil - Ouvid.
Parágrafo único. O Núcleo de Apoio Psicossocial e a CAAD somente poderão
encaminhar o caso aos canais institucionais responsáveis pelo recepcionamento de
denúncias mediante consentimento da vítima ou da pessoa atendida.
Art. 22. Os integrantes do Núcleo de Apoio Psicossocial e da CAAD deverão
participar de formação permanente e específica nas temáticas de escuta ativa, riscos
psicossociais do trabalho, métodos de prevenção e resolução de conflitos, saúde no
trabalho, construção compartilhada do conhecimento, teorias sobre trauma e sua
interface com o trabalho e outros temas afins.
Art. 23. Caberá à área de saúde do Depes coordenar e acompanhar as ações
desenvolvidas pelo Núcleo de Apoio Psicossocial e pela CAAD.
Art. 24. O Núcleo de Apoio Psicossocial e a CAAD fazem parte da Rede Federal
de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da Discriminação do Governo Federal.
Parágrafo único. A atuação em rede visa à cooperação e ao compartilhamento
de experiências, à disseminação de boas práticas e à colaboração mútua para a
construção de ambientes de trabalho livres de assédio, de discriminação e de todo tipo
de violência.
Art. 25. Para fins estatísticos e de construção de políticas públicas, deverá ser
realizado registro dos acolhimentos com recorte de diversidade, sem a identificação dos
dados nominais e detalhes do caso.
Parágrafo único. Ao registrar a informação, o Núcleo de Apoio Psicossocial e
a CAAD deverão observar formulários próprios, que incluirão, no mínimo, os seguintes
dados desagregados por gênero e raça:
I - perfil do denunciante, da vítima e da pessoa noticiada;
II - tipo de assédio ou discriminação tratados;
III - encaminhamentos realizados e informações prestadas;
IV - impactos psicossociais do assédio ou da discriminação, quando
confirmados; e
V - consequências na vida laboral da vítima.
CAPÍTULO IX
DA NOTÍCIA, MANIFESTAÇÃO OU DENÚNCIA DE ASSÉDIO OU
DISCRIMINAÇÃO
Art. 26. Toda conduta que possa configurar assédio ou discriminação no
contexto de trabalho poderá ser noticiada por:
I - qualquer pessoa que se perceba alvo de assédio ou discriminação no
trabalho; ou
II - qualquer pessoa que tenha conhecimento de fatos que possam caracterizar
assédio ou discriminação no trabalho.
Art. 27. A manifestação sobre assédio ou discriminação poderá ser feita de
forma identificada ou anônima, a critério da pessoa denunciante, assegurando-se, em
ambos os casos, o sigilo das informações e a proteção contra retaliações.
Art. 28. As denúncias ou notícias de assédio ou discriminação deverão ser
registradas preferencialmente na Plataforma Fala.BR e recepcionadas pela Ouvid, unidade
responsável pelo registro e pelo encaminhamento à instância competente para apuração,
observadas as disposições regimentais.
§ 1º Caso a notícia de assédio seja dirigida diretamente a alguma unidade do
Banco Central do Brasil, inclusive à Corregedoria-Geral do Banco Central do Brasil - Coger,
à Procuradoria-Geral do Banco Central - PGBC ou à Comissão de Ética do Banco Central
do Brasil - CEBCB, esse componente:
I - efetuará o imediato redirecionamento da denúncia à Ouvid, para adoção
das providências indicadas no caput, não podendo dar publicidade ao conteúdo da
denúncia ou de elementos de identificação do denunciante; e
II - informará sobre o procedimento adotado na forma do inciso I e orientará
o denunciante, caso não seja anônimo, quanto ao modo preferencial de encaminhamento
de denúncias.
§ 2º O encaminhamento da notícia a uma das instâncias institucionais não
impede a atuação concomitante do Núcleo de Apoio Psicossocial e da CAAD, assim como
não inibe as práticas restaurativas de gestão e mediação de conflitos, quando possível e
conveniente.
Art. 29. O encaminhamento da notícia à autoridade competente para
providências cabíveis, inclusive para apuração por meio de sindicância ou processo
administrativo disciplinar, deverá sempre respeitar o desejo do noticiante.
§ 1º O canal institucional somente fará o encaminhamento de que trata o
caput mediante consentimento expresso e formal da pessoa atendida.
§ 2º No caso de não haver autorização para o encaminhamento formal, a
pessoa será cientificada de que não haverá prosseguimento do relato para fins de
apuração, ficando a atuação do canal institucional restrita ao acolhimento e à oferta de
orientações pertinentes.
§ 3º O exercício do direito de não representar constitui garantia fundamental
de proteção à intimidade da vítima e, por si só, não poderá ensejar consequências penais,
cíveis ou administrativas, salvo se houver outros elementos de prova que justifiquem a
apuração.
Art. 30. A instância que receber a denúncia de assédio ou de discriminação
poderá informar sobre o caso ao Núcleo de Apoio Psicossocial ou à CAAD, mediante
manifestação expressa e consentimento por escrito da vítima ou do denunciante, visando
ao acolhimento e acompanhamento do caso ou à análise de viabilidade de se promover
a mediação do conflito.
§ 1º O encaminhamento ao Núcleo de Apoio Psicossocial ou à CAAD buscará
garantir suporte, orientação e auxílio na modificação das situações noticiadas ou na
mediação do conflito, quando conveniente.
§ 2º Não sendo possível resolver o conflito no âmbito da mediação, o caso
será remetido ou devolvido à Ouvid, à Coger, à PGBC ou à CEBCB, conforme suas
particularidades, para as providências de suas alçadas.
Art. 31. Deverão ser resguardados o sigilo e os compromissos de
confidencialidade estabelecidos no encaminhamento da notícia de assédio ou
discriminação.
Parágrafo único. A confidencialidade é requisito ético e condição necessária
para o acolhimento seguro da notícia de assédio ou discriminação, sendo exigido o
consentimento expresso da pessoa ofendida ou do denunciante para qualquer
encaminhamento formal do relato.