PORTARIA GM-MD Nº 2.517, DE 5 DE JUNHO DE 2025 (parte 2 de 3)

ANEXO
Plano Setorial de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da Discriminação no
âmbito da administração central do Ministério da Defesa.
1. INTRODUÇÃO
Este documento apresenta o Plano Setorial de Prevenção e Enfrentamento do
Assédio e da Discriminação no Ministério da Defesa (PSPEAD/MD), alinhado à Portaria MGI nº
6.719, de 13 de setembro de 2024, e ao Decreto nº 12.122, de 30 de julho de 2024, que
instituem, respectivamente, o Plano Federal de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da
Discriminação na Administração Pública Federal Direta, suas Autarquias e Fundações (PFPEAD)
e o Programa Federal de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da Discriminação no Âmbito
da Administração Pública Direta, Autárquica e Fundacional.
Frisa-se que o presente plano abrange somente a Administração Central do
Ministério da Defesa (ACMD). Contudo, a Escola Superior de Guerra (ESG), a Escola Superior de
Defesa (ESD) e o Hospital das Forças Armadas (HFA) estruturarão seus respectivos planos.
O PSPEAD/MD tem como objetivo assegurar um ambiente livre de qualquer forma
de assédio ou discriminação, promovendo a igualdade de oportunidades e o respeito à
diversidade. Para tanto, o plano estabelece ações de prevenção e sensibilização, como
campanhas educativas, treinamento de equipes e de enfrentamento, como canais de denúncia
e demais protocolos, visando garantir que todas as pessoas possam se expressar e atuar sem
medo de retaliações, em um espaço que priorize a dignidade humana e os princípios de
equidade e respeito.
A fim de garantir a máxima acessibilidade, este plano foi redigido em linguagem
clara e objetiva, permitindo assim a compreensão por parte de todas as pessoas,
independentemente de idade, gênero, raça, orientação sexual, crença religiosa ou outras
características.
É fundamental ressaltar que o plano ora apresentado constitui marco inicial, sujeito
a ajustes e complementações ao longo da execução, a fim de garantir a constante adaptação às
necessidades e aos desafios emergentes.
Destinatários da proteção
O PSPEAD/MD visa à proteção dos seguintes agentes públicos em exercício no
Ministério da Defesa:
I - servidores públicos do Ministério da Defesa, sejam efetivos, temporários ou
comissionados;
II - empregados públicos;
III - militares;
IV - terceirizados; e
V - estagiários.
2. DIRETRIZES
O PSPEAD/MD observa as diretrizes e orientações estabelecidas no PFPEAD e
possui a finalidade de criar ambientes de trabalho livres de violência, respeitando os direitos
humanos e a dignidade de todos os servidores. O plano busca enfrentar o assédio moral, o
assédio sexual e a discriminação, decorrentes das relações de trabalho no âmbito da
administração central do Ministério da Defesa
De acordo com o art. 3º da Portaria MGI n° 6.719, de 2024, as diretrizes gerais do
PFPEAD são as seguintes:
I - compromisso institucional;
II - universalidade;
III - acolhimento;
IV - comunicação não violenta;
V - integralização;
VI - resolutividade;
VII - confidencialidade; e
VIII - transversalidade.
O Plano Setorial de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da Discriminação no
Ministério da Defesa seguirá as mesmas diretrizes do PFPEAD, buscando garantir, assim, um
ambiente de trabalho seguro para todas as pessoas que prestam serviço no Ministério da
Defesa.
3. DEFINIÇÕES
Para garantir a precisão e a integridade das informações apresentadas, é
fundamental esclarecer que as definições que serão apresentadas a seguir foram extraídas da
Resolução do Conselho Nacional de Justiça (CNJ) nº 351, de 28 de outubro de 2020, e do "Guia
Lilás: Orientações para a Promoção da Equidade de Gênero nos Órgãos e Entidades do Poder
Executivo Federal", publicado pela Controladoria-Geral da União (CGU).
Ao adotar as definições contidas na citada Resolução e no Guia Lilás, busca-se
assegurar a utilização de um referencial técnico e conceitual sólido, elaborado por órgãos com
expertise e credibilidade na temática. Essa medida visa evitar interpretações equivocadas ou
imprecisas.
3.1 ASSÉDIO MORAL
De acordo com a Resolução do CNJ nº 351, de 28 de outubro de 2020, assédio
moral é "a violação da dignidade ou integridade psíquica ou física de outra pessoa por meio de
conduta abusiva, independentemente de intencionalidade, por meio da degradação das
relações socioprofissionais e do ambiente de trabalho, podendo se caracterizar pela exigência
de cumprimento de tarefas desnecessárias ou exorbitantes, discriminação, humilhação,
constrangimento, isolamento, exclusão social, difamação ou situações humilhantes e
constrangedoras suscetíveis de causar sofrimento, dano físico ou psicológico".
"Atitudes de assédio moral podem ocorrer durante a jornada de trabalho e fora
dela, se elas estiverem relacionadas à relação desenvolvida no âmbito profissional. Por
exemplo, em deslocamento para eventos, em eventos de trabalho, em viagens de trabalho"
(Guia Lilás).
3.2 ASSÉDIO MORAL ORGANIZACIONAL
De acordo com a Resolução CNJ nº 351, de 28 de outubro de 2020, assédio moral
organizacional é o "processo contínuo de condutas abusivas ou hostis, amparado por
estratégias organizacionais e/ou métodos gerenciais que visem a obter engajamento intensivo
ou excluir aqueles que a instituição não deseja manter em seus quadros, por meio do
desrespeito aos seus direitos fundamentais".
3.3 ASSÉDIO SEXUAL
De acordo com a Resolução CNJ nº 351, de 28 de outubro de 2020, assédio sexual
é a "conduta de conotação sexual praticada contra a vontade de alguém, sob forma verbal, não
verbal ou física, manifestada por palavras, gestos, contatos físicos ou outros meios, com o
efeito de perturbar ou constranger a pessoa, afetar a sua dignidade, ou de lhe criar um
ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador". A Corregedoria-
Geral da União uniformizou o entendimento sobre os ilícitos disciplinares de natureza sexual,
para os quais foi estabelecida a nomenclatura genérica de "condutas de conotação sexual".
Assim, a expressão "condutas de conotação sexual" passou a ser o gênero que engloba tanto as
situações mais gravosas, denominadas de "assédio sexual", como as demais situações,
denominadas de "outras condutas de natureza sexual".
De acordo com o Guia Lilás, "O assédio sexual se caracteriza pelo não
consentimento da pessoa assediada e não precisa ter contato físico, o assédio sexual pode
acontecer por meio de mensagens escritas, gestos, cantadas, piadas, insinuações, chantagens
ou ameaças e não precisa ser literal, a abordagem pode ser sutil ou explícita".
3.4 DISCRIMINAÇÃO
De acordo com a Resolução CNJ nº 351, de 28 de outubro de 2020, discriminação
"compreende toda distinção, exclusão, restrição ou preferência fundada na raça, etnia, cor,
sexo, gênero, religião, deficiência, opinião política, ascendência nacional, origem social, idade,
orientação sexual, identidade e expressão de gênero, ou qualquer outra que atente contra o
reconhecimento ou exercício, em condições de igualdade, dos direitos e liberdades
fundamentais nos campos econômico, social, cultural, laboral ou em qualquer campo da vida
pública; abrange todas as formas de discriminação, inclusive a recusa de adaptação
razoável".
4. ESTRUTURA
A estrutura do PSPEAD/MD está organizada em três eixos principais:
I - prevenção: ações voltadas para a formação, sensibilização e promoção à saúde e
prevenção de riscos;
II - acolhimento: iniciativas destinadas à organização de redes e canais de
acolhimento; e
III - tratamento de Denúncias: Diretrizes, orientações e protocolos que visem evitar
a revitimização e a retaliação, buscando a responsabilização.
4.1 DA PREVENÇÃO
Para fomentar uma cultura organizacional que valorize a diversidade e o respeito
mútuo, é essencial implementar iniciativas de prevenção ao assédio e à discriminação.
Existem várias formas de prevenir o assédio moral, o assédio sexual e a
discriminação no trabalho, mas a principal é a INFORMAÇÃO. O conhecimento das práticas
comportamentais inaceitáveis e como reagir diante dos fatos promovem a conscientização e
prevenção.
As iniciativas de prevenção são compostas pelas seguintes ações:
I - formação e capacitação;
II - sensibilização; e
III - promoção da saúde e prevenção de riscos e agravos.
Formação e capacitação
As ações de formação e capacitação voltadas para a prevenção do assédio e da
discriminação são essenciais para promover um ambiente de trabalho seguro, respeitoso e
inclusivo, na medida em que incentiva a formação e capacitação aos trabalhadores sobre os
conceitos relacionados ao tema, fornecendo ferramentas para reconhecer, prevenir e
combater comportamentos inapropriados nas diversas formas de assédio e discriminação.
A capacitação dos agentes públicos sobre prevenção ao assédio e à discriminação é
um investimento fundamental para a construção de ambientes de trabalho mais seguros,
justos e produtivos. Ao promover ações de conscientização e treinamento, as organizações
demonstram seu compromisso com o respeito à diversidade e à inclusão, além de proteger
seus agentes públicos de práticas prejudiciais.
Por que a CAPACITAÇÃO é tão importante?
I - proporciona aos agentes públicos um conhecimento mais profundo sobre os
diferentes tipos de assédio e discriminação, suas consequências e como identificá-los;
II - ao identificar os sinais de assédio e discriminação, os agentes públicos podem
agir de forma proativa para prevenir que situações mais graves ocorram;
III - pessoas bem-informadas contribuem para a construção de uma cultura
organizacional baseada no respeito mútuo, na diversidade e na inclusão;
IV - ao investir na capacitação e consequente disseminação de informação, o órgão
demonstra seu compromisso com o cumprimento da legislação; e
V - um ambiente de trabalho livre de assédio e discriminação é mais saudável e
produtivo, o que impacta positivamente a satisfação de todas as pessoas e os resultados do
órgão.
Sensibilização
As ações de sensibilização compõem os esforços para construir um ambiente de
trabalho saudável e inclusivo, pois colaboram para o entendimento e a empatia em relação aos
impactos do assédio e da discriminação, os quais extrapolam o dia a dia do trabalho e podem
provocar disfunções e transtornos também no âmbito da vida pessoal.
Sensibilizar não é apenas transmitir informações, é promover reflexões que
incentivem e valorizem condutas desejáveis, ao mesmo tempo em que desestimulem
comportamentos indesejáveis que possam contribuir para casos de assédio e discriminação.
Como condição de eficácia e efetividade, as ações devem contemplar todos os
níveis hierárquicos da instituição, bem como os vínculos funcionais, dos estratégicos aos
operacionais, valendo-se de abordagens específicas para cada público, a fim de que toda a
organização esteja alinhada com os valores do serviço público, com a integridade
organizacional e com o enfrentamento do assédio e da discriminação.
Promoção da saúde e prevenção de riscos e agravos
As ações de promoção da saúde e prevenção de riscos e agravos visam a promover
o bem-estar da força de trabalho e prevenir o adoecimento decorrente de situações de assédio
e discriminação. São conceitos interligados que visam a melhorar a qualidade de vida das
pessoas, atuando de forma proativa para evitar doenças e promover hábitos saudáveis. Ao
invés de focar apenas no tratamento de doenças, essa abordagem busca fortalecer os fatores
que promovem a saúde.
A gestão eficaz do trabalho exige um equilíbrio cuidadoso entre o alcance das
metas institucionais e a promoção de um ambiente de respeito à diversidade individual, às
capacidades e aos recursos disponíveis. A prevenção do assédio e da discriminação é
compromisso de todos. As iniciativas institucionais devem ir além da resposta a casos isolados,
com investimento em programas de treinamento e conscientização que promovam uma
cultura organizacional de respeito e inclusão. Ao capacitar nossos agentes públicos a
identificarem e prevenirem condutas inaceitáveis, construímos um ambiente de trabalho mais
seguro e saudável para todos.
As ações de prevenção estão contidas no Apêndice I.
4.2 DO ACOLHIMENTO
Cabe ao Ministério da Defesa orientar os agentes públicos sobre condutas que
configurem assédio ou discriminação no ambiente de trabalho, e sobre os meios de buscar
auxílio. As denúncias podem ser feitas por qualquer pessoa que se sinta diretamente afetada
ou que tenha conhecimento de tais práticas.
O objetivo é garantir que todos os envolvidos recebam atendimento humanizado,
com escuta qualificada, informações precisas e apoio emocional. Essa iniciativa está alinhada
com as diretrizes do Plano Federal, criando uma cultura organizacional inclusiva e
acolhedora.
Rede de Acolhimento
Para fins de atender o disposto neste plano, a Rede de Acolhimento do Ministério
da Defesa terá a seguinte formação:
I - um representante da Assessoria Especial de Integridade e Segurança da
Informação;
II - um representante da Ouvidoria;
III - um representante da Comissão de Ética Setorial; e
IV - um representante da Coordenação-Geral de Gestão de Pessoas.
Com a cooperação das unidades mencionadas acima, a Rede de Acolhimento
atuará como facilitadora e articuladora da temática, orientando e direcionando as pessoas
acerca das possibilidades de encaminhamento e das alternativas de suporte e orientação
disponíveis no que tange ao enfrentamento a situação de assédio ou discriminação.
A Rede de Acolhimento deverá participar de formação específica sobre temáticas
voltadas para a escuta ativa, riscos psicossociais do trabalho, métodos de prevenção, resolução
de conflitos, saúde no trabalho, construção compartilhada do conhecimento e outros temas
afins. A capacitação em comento será conduzida pela Assessoria Especial de Integridade e
Segurança da Informação (AESPI).
Canais de Acolhimento
Canais de Acolhimento constituem os espaços seguros e confidenciais onde
pessoas que sofreram assédio ou discriminação podem encontrar apoio, escuta e orientação,
garantindo que as vítimas se sintam à vontade para relatar suas experiências e buscar ajuda,
sem medo de represálias ou julgamentos, garantindo o sigilo durante todo o processo.
A seguir, estão elencados os canais institucionais existentes no âmbito do
Ministério da Defesa que oferecerão suporte e acolhimento a pessoas que vivenciem situações
de assédio ou discriminação:
I - Ouvidoria, por meio da Plataforma Fala.BR e atendimento individualizado, de
forma presencial ou por telefone;
II - Comissão de Ética Setorial, por meio do endereço eletrônico:
[email protected]; e
III - Rede de Acolhimento, por meio de seus integrantes.
Medidas Acautelatórias
As Medidas Acautelatórias são ações imediatas e temporárias destinadas a
proteger uma pessoa que possa estar sofrendo ou esteja em risco iminente de sofrer algum
tipo de dano, como no caso de assédio moral, assédio sexual ou discriminação. Essas medidas
visam a garantir a segurança física e psicológica da vítima, além de preservar as provas e evitar
a continuidade da conduta assediadora.
A Rede de Acolhimento, seguindo um protocolo de medidas acautelatórias e
visando preservar a integridade física e psicológica das possíveis vítimas de assédio ou
discriminação, poderá propor à Coordenação-Geral de Gestão de Pessoas (COGEPES), com a
concordância da pessoa afetada, que considere a adoção de medidas cautelares como
mudança de local de trabalho da vítima, proibição de contato e acompanhamento psicológico,
a fim de prevenir atos de retaliação e garantir sua segurança, independentemente da atividade
correcional.
As presentes medidas acautelatórias não excluem outras que poderão ser adotadas
pela autoridade instauradora do processo administrativo disciplinar, seja de ofício ou a pedido
da comissão processante.
As ações de acolhimento estão contidas no Apêndice II.
4.3 DO TRATAMENTO DAS DENÚNCIAS
Ao oferecer um mecanismo seguro e eficiente para que todas as pessoas
denunciem situações de violência, o Ministério da Defesa reforça seu compromisso com a
integridade, a segurança e o bem-estar de seus membros, contribuindo para a construção de
um ambiente de trabalho saudável e produtivo.
Registro da denúncia
A denúncia de casos de assédio ou discriminação no trabalho é um direito de todas
as pessoas, podendo ser realizada de forma anônima ou não, pela pessoa alvo ou outra que
tenha conhecimento de fatos que possam caracterizar essas condutas. No Ministério da
Defesa, cabe à Ouvidoria (OUV-MD) promover a análise preliminar da denúncia, verificando se
há elementos suficientes para encaminhar à unidade apuratória.
É fundamental ressaltar que a OUV-MD atua como canal de acolhimento e canal
exclusivo para o recebimento e tratamento de denúncias, diferenciando-se dos demais canais
de acolhimento, cuja finalidade é prestar acolhimento, suporte e orientação às vítimas de
assédio ou de discriminação.
A fim de garantir a eficiência e a transparência no tratamento das denúncias de
assédio e discriminação, recomenda-se que todas as ocorrências sejam registradas
exclusivamente na Plataforma Fala.BR. Essa centralização permite o acompanhamento integral
de cada caso, desde o registro até a conclusão do processo, assegurando aos denunciantes
atendimento célere e adequado. Em casos excepcionais, em que por algum motivo o
denunciante não consiga registrar a denúncia na plataforma, a Ouvidoria realizará o registro.
Sigilo dos dados pessoais e proteção da pessoa denunciante
A proteção à pessoa denunciante deve ser compreendida como garantia mínima a
ser assegurada a quem, de boa-fé, registrar denúncia. No Ministério da Defesa, desde o
recebimento da denúncia, serão asseguradas ao denunciante o sigilo dos dados pessoais e a
proteção contra ações praticadas em retaliação ao exercício do direito de relatar.
A preservação da identidade do denunciante, dos elementos que permitam sua
identificação, bem como o sigilo dos dados contidos na denúncia são assegurados durante o
processo apuratório.
Terão acesso aos dados do denunciante, apenas as pessoas com necessidade de
conhecê-los para fins de tratamento e apuração da denúncia.
Apuração da denúncia
Após realizada a análise no âmbito da Ouvidoria, o processo segue para a Unidade
Setorial de Correição, para fins de análise inicial de admissibilidade e, se for caso, início do
procedimento apuratório.
O tratamento correcional das denúncias de assédio ou discriminação deverá ser
célere, controlado e definido como prioritário, em relação a outros temas.
Todo tratamento e apuração da denúncia de assédio ou discriminação deverá ser
pautado na não revitimização, com atenção especial aos momentos de oitiva, que deverão
ocorrer sem a presença do denunciado, devendo ser devidamente justificados pela comissão
de processo administrativo disciplinar em casos contrários.
As declarações da vítima de assédio ou discriminação serão qualificadas como meio
de prova de alta relevância, quando coerentes com as demais provas dos autos, produzidas
com a observância aos direitos individuais da pessoa denunciada.
Todo o processo de apuração conduzido pela Unidade Setorial de Correição seguirá
o devido processo legal, sendo observado o princípio da ampla defesa e do contraditório.
Uma vez concluído o processo de apuração no âmbito da Unidade Setorial de
Correição, o resultado será informado à unidade de Ouvidoria, que reabrirá a denúncia
registrada na Plataforma Fala.BR para prestar a informação do resultado ao denunciante,
quando couber.
Caso haja a identificação de crime ou ilícito penal no âmbito da apuração
correcional, a Unidade Setorial de Correição encaminhará cópia dos autos ao Gabinete do
Ministro de Estado da Defesa, com sugestão de remessa ao Ministério Público.
As ações de tratamento de denúncias estão contidas no Apêndice III.
5. ACOMPANHAMENTO E AVALIAÇÃO
A supervisão e acompanhamento do presente plano será realizada pela Assessoria
Especial de Integridade e Segurança da Informação do Ministério da Defesa (AESPI-MD). Cabe
à AESPI a atribuição de coordenar a elaboração, implementação e avaliação contínua de
políticas, procedimentos e ações preventivas do plano, visando à eliminação de todas as formas
de assédio e discriminação no âmbito da organização.
No entanto, para garantir a capilaridade e a efetividade da implementação deste
plano, torna-se imprescindível o apoio de todas as áreas da ACMD. Para acompanhar de perto
o progresso e a eficácia das iniciativas e práticas aqui estabelecidas, a AESPI realizará o
monitoramento e avaliação com base na coleta e análise de dados quantitativos e qualitativos,
visando identificar os avanços alcançados, os desafios a serem superados e as oportunidades
de melhoria contínua.
Os resultados do monitoramento e da avaliação serão documentados em relatórios
e divulgados para toda a ACMD, como forma de prestar contas e promover a cultura de
transparência e responsabilidade, com restrição às informações pessoais, caso possua.
Por fim, frisa-se que o presente plano é um documento dinâmico e em constante
aprimoramento, construído de forma colaborativa e aberto a discussões e revisões periódicas.
Seu objetivo é assegurar um ambiente de trabalho alinhado às melhores práticas de gestão, no
que tange à prevenção e combate ao assédio e à discriminação.
. .Apêndice I - AÇÕES DE PREVENÇÃO
. .Descrição da Ação .Público-Alvo .Resultados esperados .Áreas envolvidas .Riscos tratados .Prazo
. .Cursos específicos: oferecer treinamento ou curso
específico para líderes sobre como prevenir e lidar
com situações de assédio e discriminação, e como
desenvolver habilidades de liderança inclusiva e de
gestão de conflitos.
.Agentes
públicos,
incluindo a alta
administração
.Fortalecimento da liderança na prevenção e
combate ao assédio.
Criação de um ambiente de trabalho
mais saudável e produtivo.
Melhora na comunicação e na resolução
de conflitos entre os líderes e seus
colaboradores.
.AESPI/
COGEPES
.Assédio e discriminação por
parte de líderes, falta de
habilidades de liderança
inclusiva e gestão de conflitos,
perpetuação de
comportamentos inadequados.
.No mínimo, um
curso por
semestre.
. .Incentivo à realização de cursos abordando os
seguintes temas: reconhecimento de diferentes
formas de assédio e discriminação, comunicação
assertiva, respeito às diferenças, importância de uma
cultura inclusiva.
Agentes
públicos
.Maior conscientização sobre os tipos de
assédio e suas consequências.
Redução da ocorrência de casos de
assédio.
Criação de um ambiente de trabalho
mais seguro e respeitoso.
.AESPI/
Comissão de
Ética Setorial/ COGEPES
.Desconhecimento sobre
assédio e discriminação,
comunicação inadequada,
desrespeito às diferenças,
cultura não inclusiva.
.No mínimo, um
ciclo de cursos
por ano.
. .Campanhas de conscientização: utilizar os canais de
comunicação (e-mail, intranet) para disseminar
informações sobre assédio e discriminação,
fomentando o correto entendimento sobre o tema.
.Maior conscientização sobre o tema. Mudança
de cultura organizacional. Melhora da imagem
da instituição.
.AESPI/
Assessoria
Especial de
Comunicação Social
(ASCOM)
.Invisibilidade do tema,
normalização de
comportamentos inadequados,
falta de informação sobre
como denunciar ou buscar
ajuda.
.No mínimo, uma
campanha por
semestre.
. .Reconhecimento e valorização: promover ações que
visem reconhecer e valorizar as contribuições de
todos os servidores, independentemente de suas
características.
. .Sentir-se valorizado e reconhecido por seu
trabalho aumenta a autoestima e a satisfação
dos colaboradores, o que impacta
positivamente em seu bem-estar emocional.
.AESPI/
COGEPES
.Falta de reconhecimento,
desmotivação, baixa
autoestima, baixa
produtividade.
.No mínimo, uma
vez por ano.