PORTARIA Nº 441, DE 7 DE MARÇO DE 2025 (parte 2 de 5)

ANEXO I
1. APRESENTAÇÃO
A prevenção e o enfrentamento a todo tipo de assédio, seja moral ou sexual,
ou discriminação no ambiente de trabalho tornam-se fundamentais para garantir um
ambiente de trabalho saudável (relações profissionais saudáveis, em ambientes
respeitosos e éticos), nas quais os processos de trabalho sejam discutidos e dialogados em
conjunto e devidamente estabelecidos, seguro e respeitoso para todas as pessoas do
órgão.
Registra-se o empenho do MDHC em desenvolver uma cultura baseada em
apoiar espaços de discussões nos quais se busca a colaboração pessoal e coletiva para a
construção de compromissos sobre convivência harmoniosa e respeitosa que deve ter por
base a cooperação e o diálogo.
Estes tipos de conduta são formas de violência que podem causar danos
psicológicos e físicos às vítimas, além de comprometer a produtividade e o bem-estar no
local de trabalho.
A prevenção e o enfrentamento destes desvios de conduta no ambiente de
trabalho não são apenas uma questão de cumprimento legal, mas também de
responsabilidade social e ética. Promover um ambiente de trabalho seguro e respeitoso
contribui para o bem-estar das pessoas e para o sucesso sustentável da organização.
Isso tem um impacto ainda mais relevante quando se pensa no ambiente de
trabalho do Ministério dos Direitos Humanos e da Cidadania (MDHC), que tem como áreas
de competência[1]:
¸articulação de políticas e apoio a iniciativas destinadas à defesa dos direitos
humanos, com respeito aos fundamentos constitucionais;
¸exercício da função de ouvidoria nacional em assuntos relativos aos direitos
humanos;
¸ políticas de educação em direitos humanos, para promoção do
reconhecimento e da valorização da dignidade da pessoa humana em sua
integralidade;
¸combate a todas as formas de violência, de preconceito, de discriminação e
de intolerância; e
¸outras.
E que, ainda, tem como missão[2]: mostrar ao país que é possível e necessário
construir uma sociedade solidária, democrática, igualitária e diversa, que inclua todas as
pessoas, por meio de políticas públicas e participação social.
No âmbito do Executivo Federal, o enfrentamento dos assédios e das
discriminações é declarado como pauta importante. Em 2023, foi criado o Grupo de
Trabalho Interministerial (GTI) de Enfrentamento ao Assédio e a Discriminação na
Administração Pública Federal, pelo Decreto nº 11.534 /2023. O GTI estudou o assunto e
apresentou, ao Ministério da Gestão e da Inovação em Serviços Públicos (MGI), que
coordenou o Grupo, seu relatório final no começo de 2024.
Já em 30 de julho de 2024, foi publicado o Decreto nº 12.122, instituindo o
Programa Federal de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da Discriminação, no
âmbito da administração pública federal direta, autárquica e fundacional.
O art. 6º, do decreto de 2024, determinou que o Programa Federal de
Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da Discriminação será constituído de plano
federal e de planos setoriais de implementação e monitoramento. Devendo o plano
setorial de implementação e monitoramento ser instituído por ato da autoridade máxima
do órgão da administração pública federal (art. 6º, § 2º).
Em 1º de outubro de 2024, foi publicada a Portaria nº 6.719, de 13 de
setembro de 2024, do Ministério da Gestão e da Inovação em Serviços Públicos,
instituindo o Plano Federal de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da Discriminação
na Administração Pública Federal Direta, suas Autarquias e Fundações.
Por estas razões, o MDHC elaborou o presente Plano Setorial, com vistas a
implementar o Programa Federal de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da
Discriminação no âmbito do nosso Ministério.
2. DEFINIÇÕES CONCEITUAIS
(ordem alfabética)
AMBIENTE DE TRABALHO: conjunto de bens, instrumentos e meios de
natureza material e imaterial, no qual as pessoas exercem suas atividades laborais,
representando o complexo de fatores que estão presentes no local de trabalho e
interagem com as pessoas. Incluídas as interações virtuais nas ferramentas do escritório
virtual e as interações realizadas, ainda que em espaços não institucionais, quando
tratarem de assuntos relacionados ao trabalho (whats app, e-mail pessoal, reuniões em
outros prédios públicos, encontros/palestras/reuniões/similares realizados em espaços
privados etc)[3].
ASSÉDIO MORAL: conduta praticada no ambiente de trabalho, por meio de
gestos, palavras faladas ou escritas ou comportamentos que exponham a pessoa a
situações humilhantes e constrangedoras, capazes de lhes causar ofensa à personalidade,
à dignidade e à integridade psíquica ou física, degradando o clima de trabalho e
colocando em risco sua vida profissional[4]. Manifesta-se por meio de gestos, palavras
(orais ou escritas), comportamentos ou atitudes que exponham o(a) servidor(a), o(a)
empregado(a) ou o(a) estagiário(a) ou o(a) terceirizado(a), individualmente ou em grupo,
a situações humilhantes e constrangedoras, degradando o clima de trabalho e muitas
vezes impactando a estabilidade emocional e física da vítima.
ASSÉDIO MORAL HORIZONTAL: ocorre entre colegas de trabalho no mesmo
nível hierárquico, ou seja, sem a relação tradicional de poder entre chefe e
subordinado.
ASSÉDIO MORAL MISTO: situação em que uma pessoa é vítima de
comportamentos abusivos tanto de superiores hierárquicos (assédio vertical) quanto de
colegas de trabalho no mesmo nível hierárquico (assédio horizontal). É a associação do
assédio moral vertical e do horizontal. Comumente, acontece com iniciativa da violência
por um autor fazendo com que os demais acabem seguindo o(s) mesmo(s)
comportamento(s).
ASSÉDIO MORAL ORGANIZACIONAL: processo de condutas abusivas ou hostis,
amparado por estratégias organizacionais ou métodos gerenciais que visem a obter
engajamento intensivo ou a excluir pessoas que exercem atividade pública as quais a
instituição não deseja manter em seus quadros, por meio do desrespeito aos seus direitos
fundamentais[5].
ASSÉDIO MORAL VERTICAL: ocorre entre pessoas de nível hierárquico
diferentes, chefes e subordinados, podendo ser descendente ou ascendente.
¸Descendente: ocorre quando superiores hierárquicos (chefes ou supervisores)
assediam moralmente os seus subordinados.
¸Ascendente: praticado por subordinados contra um superior hierárquico. Pode
envolver atos de desrespeito, desobediência sistemática, sabotagem de trabalho, ou
deslegitimação da autoridade do chefe. Embora menos comum, este tipo de assédio pode
ter consequências igualmente graves no ambiente de trabalho.
ASSÉDIO SEXUAL: prática sexual, compreendida de forma ampla como
quaisquer condutas de natureza sexual manifestadas no exercício do cargo, emprego ou
função pública ou em razão dele, externada por atos, palavras, mensagens, gestos ou
outros meios, propostas ou impostas a pessoa contra sua vontade, independente do
gênero, que causem constrangimento e violem sua liberdade sexual, sua intimidade, sua
privacidade, sua honra e sua dignidade, afrontam a moralidade administrativa, o decoro,
a dignidade da função pública e da instituição, caracterizando-se como transgressão
disciplinar de natureza gravíssima[6]. De maneira sutil ou explícita, não sendo o contato
físico requisito para a configuração do assédio sexual, bastando que ocorra a perseguição
indesejada.
AUTOCOMPOSIÇÃO DE CONFLITOS: método de resolução de conflitos a partir
da negociação direta entre as partes interessadas que buscam atingir o consentimento
entre ambas[7].
CAPACITISMO: discriminação em razão da deficiência toda forma de distinção,
restrição ou exclusão, por ação ou omissão, que tenha o propósito ou o efeito de
prejudicar, impedir ou anular o reconhecimento ou o exercício dos direitos e das
liberdades fundamentais de pessoa com deficiência, incluindo a recusa de adaptações
razoáveis e de fornecimento de tecnologias assistivas[8].
COMISSÃO DE APOIO AO ACOLHIMENTO: grupo que oferece apoio a vítimas
de assédio e/ou discriminação, por meio de atendimento para escuta ativa e orientação
sobre as normas e instrumentos institucionais de prevenção e enfrentamento a
violências[9].
DISCRIMINAÇÃO: definida na Convenção nº 111 da Organização Internacional
do Trabalho (OIT), a discriminação compreende toda distinção, exclusão ou preferência
fundada na raça, cor, sexo, religião, opinião política, ascendência nacional ou origem
social que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidade ou de
tratamento em matéria de emprego ou profissão[10]. Compreendida também, outras
motivações, considerando a atuação do MDHC, como toda distinção, exclusão, restrição
ou preferência baseada em gênero, idade, orientação sexual, deficiência, classe social,
crença religiosa, convicção filosófica ou política, descendência/ascendência étnica, que
tenha por objeto anular ou restringir o reconhecimento, gozo ou exercício, em igualdade
de condições, de direitos humanos e liberdades fundamentais nos campos político,
econômico, social, cultural ou em qualquer outro campo da vida pública ou privada (art.
1º, I, da Lei 12.288/2010). Deve-se explicitar que há condutas discriminatórias que
poderão configurar crime de assédio sexual, crime de injúria racial ou crime de
preconceito, desde que cumpram os requisitos para tanto.
DISCRIMINAÇÃO RACIAL INDIRETA: é aquela que ocorre, em qualquer esfera
da vida pública ou privada, quando um dispositivo, prática ou critério, aparentemente
neutro, tem a capacidade de acarretar uma desvantagem particular para pessoas
pertencentes a um grupo específico, baseado em sua raça, cor, ascendência ou origem
nacional ou étnica ou as coloca em desvantagem[11].
DISCRIMINAÇÃO RACIAL OU ÉTNICO-RACIAL: consiste em qualquer distinção,
exclusão, restrição ou preferência, em qualquer área da vida pública ou privada, cujo
propósito ou efeito seja anular ou restringir o reconhecimento, gozo ou exercício, em
condições de igualdade, de um ou mais direitos humanos e liberdades fundamentais
consagrados nos instrumentos internacionais aplicáveis aos Estados Partes. A
discriminação racial pode basear-se em raça, cor, ascendência ou origem nacional ou
étnica[12].
DISCRIMINAÇÃO RELIGIOSA: toda a distinção, exclusão, restrição ou
preferência fundada na religião ou nas convicções e cujo fim ou efeito seja a abolição ou
o fim do reconhecimento, o gozo e o exercício em igualdade dos direitos humanos e das
liberdades fundamentais[13].
ENFRENTAMENTO: tentativa estratégica de lidar com um estressor, com
medidas interventivas e acautelatórias para cessar a intimidação e/ou o comportamento
inadequado, sem prejuízo das medidas de responsabilização, quando for o caso.
ETARISMO OU IDADISMO: estereótipos (como pensamos), preconceitos (como
sentimos) e à discriminação (como agimos) em relação à idade. Ato de, em razão da
idade, tratar a pessoa de forma injusta ou desigual, criando empecilhos ou dificuldades de
acesso a operações bancárias, meios de transporte, ou criar embaraços ao exercício da
cidadania[14].
GESTÃO HUMANIZADA: forma de gestão que valoriza as pessoas, reconhece
suas potencialidades, respeita suas diferenças, estimula seu desenvolvimento, promove
sua saúde e bem-estar, incentiva sua participação, colaboração e corresponsabilidade, e
busca alcançar resultados de forma ética, eficiente e efetiva[15].
GORDOFOBIA: preconceito, discriminação ou aversão dirigida a pessoas com
corpos gordos ou acima do peso[16] .
LGBTQIA+FOBIA: prática discriminatória que atenta contra os direitos
fundamentais das pessoas lésbicas, gays, bissexuais, travestis, transexuais, queers,
intersexos, assexuais, não binárias e outras. Dito de outra forma, seria a discriminação e
violência sofridas pelas pessoas LGBTQIA+ em razão de sua identidade de gênero,
orientação sexual ou características sexuais[17]. As condutas transfóbicas podem ser
igualadas aos crimes de racismo, conforme tese fixada pelo plenário do STF em
13/06/2019 (Ação direta de inconstitucionalidade por omissão - ADO26).
MACHISMO: atitudes, crenças, práticas ou sistemas que atribuem valores,
papéis e características específicos que consideram o masculino superior ao feminino,
desqualificando a mulher, favorecendo os interesses e a supremacia masculina em
diversas esferas da vida[18].
MISOGINIA: aversão, desprezo ou ódio às mulheres e pode se manifestar
através de discriminação sistemática ou individual contra mulheres, limitando suas
oportunidades, direitos ou tratando-as de maneira injusta com base no sexo, alcançando
até formas mais extremas de violência de gênero[19].
ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO: conjunto de normas, instruções, práticas e
processos que modulam as relações hierárquicas e as competências das pessoas
envolvidas, os mecanismos de deliberação, a divisão do trabalho, o conteúdo das tarefas,
os modos operatórios, os critérios de qualidade e de desempenho.
PREVENÇÃO: conjunto de ações e atitudes para evitar acontecimentos
indesejados.
RACISMO: consiste em qualquer teoria, doutrina, ideologia ou conjunto de
ideias que enunciam um vínculo causal entre as características fenotípicas ou genotípicas
de indivíduos ou grupos e seus traços intelectuais, culturais e de personalidade, inclusive
o falso conceito de superioridade racial. O racismo ocasiona desigualdades raciais e a
noção de que as relações discriminatórias entre grupos são moral e cientificamente
justificadas[20].
SAÚDE NO TRABALHO: dinâmica de construção contínua, em que estejam
assegurados os meios e condições para a construção de uma trajetória em direção ao
bem-estar físico, mental e social, considerada em sua relação específica e relevante com
o trabalho[21].
XENOFOBIA: expressão de ódio e discriminação com base na origem, cultura
ou procedência nacional[22], sendo uma das formas mais prevalentes de discurso de ódio
no Brasil[23].
Outras CONDUTAS de NATUREZA SEXUAL INADEQUADAS22: expressão
representativa de condutas sexuais impróprias, de médio ou baixo grau de
reprovabilidade.
As definições da Política de Bem-Estar, Saúde e Qualidade de Vida no Trabalho
no âmbito do Ministério dos Direitos Humanos e da Cidadania também poderão nortear
as ações deste plano.
3. TIPIFICAÇÕES
3.1 Esfera disciplinar
ASSÉDIO MORAL: para a Corregedoria-Geral da União[24], impõe-se o
enquadramento da conduta como infração disciplinar grave, em face da qual se obriga a
autoridade competente à aplicação de penalidade expulsiva, sem qualquer margem de
discricionariedade para dosimetria diversa, com fundamento nos dispositivos da Lei nº
8.112/90:
¸art. 117, IX - Valer-se do cargo para lograr proveito pessoal ou de outrem, em
detrimento da dignidade da função pública;
¸ art. 132, V - Incontinência pública e conduta escandalosa, na repartição;
ou
¸art. 132, VII - Ofensa física, em serviço, a servidor ou a particular.
DISCRIMINAÇÃO: para a Corregedoria-Geral da União, impõe-se o
enquadramento da conduta como infração disciplinar grave, com penalidades de
advertência ou suspensão, com fundamento no dispositivo da Lei nº 8.112/90: art. 132,
V - Incontinência pública e conduta escandalosa, na repartição[25].
ASSÉDIO SEXUAL: o assédio sexual é definido em lei (artigo 216-A do Código
Penal) o que não ocorre com o assédio moral.
Código Penal. Art. 216-A Constranger alguém com o intuito de obter vantagem
ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior
hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função.
Para ocorrer a tipificação do assédio sexual não é necessária a repetição nem
a sistematização da conduta, basta um único ato de assédio sexual.
No direito administrativo, tal conduta pode configurar "valer-se do cargo para
lograr proveito pessoal ou de outrem, em detrimento da dignidade da função pública" ou
"incontinência pública e conduta escandalosa" (art. 117, IX, e art. 132, V, da Lei nº
8.112/1990), infrações graves que resultam na aplicação da penalidade de demissão.
Já os casos de importunações e atos impróprios, que não configurem assédio
sexual, podem caracterizar violação aos deveres de "tratar com urbanidade as pessoas" e
de "manter conduta compatível com a moralidade administrativa", previstos no art. 116,
IX e XI, da Lei nº 8.112/90, infrações de natureza leve, que, dependendo das
circunstâncias do caso, pode gerar penas de advertência ou até mesmo de suspensão.
3.2 Esfera ética[26]
Conduta que viola o Código de Ética do Servidor Público, pois fere o dever de
moralidade e de manter uma conduta compatível com a moralidade administrativa.
O Código de Ética Profissional do Servidor Público, aprovado pelo Decreto
1.171/94, estabelece que o servidor público deve nortear a sua conduta pela consciência
dos princípios morais. O servidor não pode desprezar o elemento ético em suas ações.
Os atos de assédio e/ou de discriminação ferem diversos elementos do citado
código: a moralidade administrativa, a dignidade, o decoro, o zelo, a função pública e a
consciência de que os princípios morais são os valores que devem nortear o servidor
público.
3.3 Esfera criminal, trabalhista e civil
ASSÉDIO MORAL: é tratado pelos tribunais brasileiros, incluindo o Tribunal
Superior do Trabalho (TST), que têm reconhecido casos de assédio moral e decidido a
favor de empregados em diversas situações, com a aplicação de multas e indenizações.
ASSÉDIO SEXUAL: a punição pode atingir detenção, como se observa no caso
de assédio sexual por chantagem, que é exercido por superior(a) hierárquico(a) em razão
laboral configurado como crime definido no art. 216-A, caput, do Decreto-Lei nº
2.848/1940, conhecido como Código Penal Brasileiro.
Para empregados públicos, regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho
(CLT), o assédio sexual no ambiente de trabalho pode ser considerado falta grave,
podendo resultar na pena de demissão por justa causa.
Crimes de importunação sexual, como por exemplo, toques libidinosos sem
anuência e de registro não autorizado da intimidade sexual também são previstos no
Código Penal Brasileiro, nos arts. 215-A e 216-B, respectivamente.
DISCRIMINAÇÃO: prevista Lei nº 9.459/97, de 13 de maio de 1997 (que alterou
a Lei nº 7.716/89) como ato de praticar, induzir ou incitar a discriminação ou preconceito
de raça, cor, etnia, religião ou procedência nacional, com reclusão de um a três anos e
multa.
Todas as formas de assédio e discriminação, também, são passíveis de
reparação civil.
4. PREVENÇÃO E ENFRENTAMENTO DO ASSÉDIO E DA DISCRIMINAÇÃO, NO
ÂMBITO DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA FEDERAL
A atuação do ente público, além de atender aos princípios constitucionais
próprios da administração pública, deve respeitar o princípio da dignidade da pessoa
humana, da valorização social do trabalho, da proibição de todas as formas de
discriminação, do direito à saúde e da segurança no trabalho (artigos 1º, incisos III e IV;
3º, IV; 6º; 7º, inciso XXII; 37 e 39, § 3º; 170, caput, da Constituição Federal).
Os princípios citados são, então, violados quando acontecem práticas de
assédio e/ou discriminação, já que são formas de violência que afetam a vida dos
servidores, servidoras, colaboradores, colaboradoras e outras pessoas em exercício no
Ministério, comprometendo sua identidade, sua dignidade e suas relações de trabalho e
sociais.
Portanto, o enfrentamento do assédio moral, do assédio sexual e da
discriminação, nos seus espaços de trabalho, é um dever legal da Administração
Pública.
Para avançar nesta pauta, destacamos os normativos:
¸ Decreto nº 11.534/2023, que instituiu Grupo de Trabalho Interministerial,
com a finalidade de elaborar proposta do Plano de Enfrentamento ao Assédio e à
Discriminação na Administração Pública Federal.
¸ Decreto nº 12.122/2024, que instituiu o Programa Federal de Prevenção e
Enfrentamento do Assédio e da Discriminação, no âmbito da administração pública
federal direta, autárquica e fundacional.
¸ Portaria MGI nº 6.719/2024, que instituiu o Plano Federal de Prevenção e
Enfrentamento do Assédio e da Discriminação na Administração Pública Federal Direta,
suas Autarquias e Fundações
Então, a prevenção e o enfrentamento dos tipos de assédio moral e de
discriminação, no âmbito do MDHC, além de ser um dever legal, está alinhado com a
vontade institucional de garantir uma cultura organizacional pautada pela ética, pela
integridade, pelo respeito mútuo, pela gentileza e pelo ambiente de trabalho saudável,
com impacto direto em uma gestão de excelência.
4.1 Grupo de Trabalho Interministerial (GTI) de Enfrentamento ao Assédio e a
Discriminação na Administração Pública Federal
No início de 2023, foi criado o Grupo de Trabalho Interministerial (GTI) de
Enfrentamento ao Assédio e a Discriminação na Administração Pública Federal, pelo
Decreto nº 11.534 /2023. As atividades do GTI incluíram: debates e trocas de
experiências, reuniões de trabalho, oficinas, encontros de subgrupos, painéis com
especialistas e gestores e outras ações.
Em 7 de fevereiro de 2024, o GTI entregou à ministra de Gestão e Inovações
em Serviços Públicos (MGI), Esther Dweck, o relatório final das atividades realizadas e a
proposta do Plano Federal de Prevenção e Enfrentamento ao Assédio e à Discriminação
na Administração Púbica Federal.
6.2 Programa Federal de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da
Discriminação, o âmbito da administração pública federal direta, autárquica e
fundacional
No dia 31 de julho, foi publicado o Decreto nº 12.122/2024, que instituiu o
Programa Federal de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da Discriminação no
âmbito da administração pública federal direta, autárquica e fundacional.
Conforme seu art. 2º, o Programa tem a finalidade de enfrentar todas as
formas de violências decorrentes das relações de trabalho, em especial o assédio moral,
o assédio sexual e a discriminação por meio de, resumidamente:
¸ações coordenadas de prevenção;
¸ estratégias educativas para formação e a sensibilização de agentes
públicos;
¸gestão humanizada nos espaços institucionais;
¸avaliação permanente do ambiente organizacional;
¸acolhimento, escuta ativa, orientação e acompanhamento das vítimas; e
¸procedimentos administrativos disciplinares que resguardem a vítima; e outros.
São diretrizes do Programa Federal de Prevenção e Enfrentamento do Assédio
e da Discriminação: universalidade, transversalidade, confidencialidade e resolutividade.
Ainda, no art. 6º do citado decreto, o Programa Federal será constituído de
plano federal e de planos setoriais de implementação e monitoramento.
O Plano Federal tem os seguintes eixos:
I - prevenção, com ações de formação, de sensibilização e de promoção à saúde;
II - acolhimento, com ações para organização de redes e canais de acolhimento; e
III - tratamento de denúncias, com o estabelecimento de diretrizes e de
orientações que evitem a revitimização e a retaliação.
4.2 Plano Federal de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da
Discriminação na Administração Pública Federal Direta, suas Autarquias e Fundações
Seguindo a pauta, após a criação do Programa do Decreto nº 12.122/2024, foi
publicado o Plano Federal Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da Discriminação.
(Portaria MGI nº 6.719/2024).
O Plano Federal tem o objetivo de estabelecer diretrizes para promoção de
ações eficazes de prevenção, acolhimento, apuração, responsabilização e autocomposição
de conflitos para construção de ambientes de trabalho livres de assédio, discriminação e
demais tipos de violência.
Além de diretrizes e conceitos, e dos eixos já estabelecidos no Decreto nº
12.122/2024, o Plano Federal trouxe ações e ferramentas para o enfretamento e
prevenção destas violências, como: rede acolhimento, canais de acolhimento, comissão de
apoio ao acolhimento, medidas acautelatórias, proteção ao denunciante, instâncias
executórias, possibilidade de cláusulas para editais de licitação e contratos e protocolo de
acolhimento.
4.3 Consonância do Plano Setorial do MDHC com outros instrumentos/ações
institucionais (item 4.1 do Anexo I da Portaria MGI)
O compromisso de prevenir e enfrentar situações de assédios e/ou
discriminações está previsto em outros instrumentos institucionais, anteriores ao presente
Plano Setorial. Por esta razão, é necessário garantir a harmonia destes instrumentos
prévios visando garantir que o PPEAD atenda a esses compromissos e, assim, alcance seu
objetivo de estabelecer ações eficazes de prevenção, acolhimento, apuração,
responsabilização e autocomposição de conflitos para construção de ambientes de
trabalho livres de assédio, discriminação e demais tipos de violência.
Portando, o PPEAD foi construído em consonância com:
I - o Plano Plurianual; 2024 -2027;
II - o Planejamento Estratégico do MDHC, 2023-2026;
III - o Programa de Integridade, Integra+ MDHC;
IV - a Política de Bem-Estar, Saúde e Qualidade de Vida no Trabalho do MDHC; e
V - o Plano de Desenvolvimento de Pessoas do MDHC.
Além dos instrumentos listados acima, poderão ser aproveitadas as iniciativas
das outras unidades do MDHC, no que couber, especialmente:
¸da Secretaria Nacional dos Direitos da Pessoa com Deficiência;
¸da Secretaria Nacional dos Direitos das Pessoas LGBTQIA+;
¸da Secretaria Nacional dos Direitos da Pessoa Idosa; e
¸da Assessoria de Participação Social e Diversidade.
4.3.1 Plano Plurianual, 2024-2027
O Plano Plurianual da União, para o período de 2024 a 2027, foi aprovado pela
Lei nº 14.802, de 10 de janeiro de 2024, constando, no anexo IV, o objetivo estratégico:
0138 - Assegurar a igualdade de oportunidades e de tratamento nos ambientes
de trabalho das organizações por meio da exigência do cumprimento de medidas legais de
prevenção da discriminação, assédio e violência no trabalho.
4.3.2 Planejamento Estratégico do MDHC, 2023-2026
No Planejamento Estratégico foi priorizado o objetivo de dotar o Ministério de
estruturas institucionais, administrativas e orçamentárias capazes de executar a Política
Nacional de Direitos Humanos. Objetivo Estratégico que abarca duas ações governamentais
que tangenciam a temática da prevenção e do enfretamento de assédios e de
discriminações:
¸Ação Governamental: Elaboração e Implementação do Plano Integra+ MDHC,
2024-2025; e
¸Ação Governamental: Instituir Programa de Qualidade de Vida no Trabalho.
Também serão aproveitadas, no que couber, as ações previstas nos objetivos
estratégicos:
03. Promover o direito de envelhecer e o envelhecimento ativo e saudável, por
meio da participação social e comunitária e do enfrentamento à discriminação e à violência
contra as pessoas idosas.
04. Constituir a Política Nacional dos Direitos das Pessoas LGBTQIA.
05. Eliminar barreiras socioambientais para a vida plena das pessoas com
deficiência.
4.3.3 Plano de Integridade, Integra+ MDHC, biênio 2024-2025
A pauta de enfrentamento e prevenção dos assédios e da discriminação,
também, foi contemplada no Plano de Integridade do órgão, o Integra+ MDHC - biênio
2024/2025. Os temas deste Plano Setorial serão trabalhados por ações específicas do
Integra+ MDHC e dentro das ações de promoção da integridade.
¸Ações específicas:
Item 3.2.1 - Ação: Publicar o Plano Específico para Prevenção e Enfrentamento
a Assédios e Discriminações (PPEAD) do MDHC;
Item 3.2.7 - Ação: Elaborar o Plano de Transversalidade da Diversidade do
MDHC;