PORTARIA MCID Nº 114, DE 6 DE FEVEREIRO DE 2025 (parte 2 de 3)

§2º As pessoas afetadas por assédio ou discriminação serão atendidas em
ambiente confidencial e seguro, seja presencial ou virtual, com garantia de
acessibilidade.
§3º Os atendimentos realizados pela Rede de Acolhimento seguirão o
Protocolo de Acolhimento previsto no Anexo II, da Portaria MGI nº 6.719, de 13 de
setembro de 2024.
§4º Quando a denúncia de assédio ou discriminação contiver indícios de
crime ou ilícito penal, a pessoa denunciante deverá ser informada, durante o
atendimento, sobre a possibilidade de registrar a ocorrência na Delegacia Especial de
Atendimento à Mulher (DEAM), na Delegacia de Crimes Raciais e Delitos de Intolerância
(Decradi) ou em outra Delegacia da Polícia Civil competente.
Art. 18. Caso a denúncia de assédio ou discriminação esteja relacionada com
questões de gênero relativa a mulheres, a Rede de acolhimento observará o seguinte:
I - o Ministério das Cidades disponibilizará atendimento especializado e
sigiloso para acolher, orientar e oferecer suporte às mulheres em situação de assédio ou
discriminação, garantindo escuta humanizada e respeito à sua autonomia, conforme as
diretrizes do Guia Lilás;
II - as unidades do Ministério das Cidades deverão observar as diretrizes
estabelecidas no Protocolo de Acolhimento em Situações de Assédio e/ou
Discriminação;
III - as ações de acolhimento terão caráter prioritário de cuidado e serão
independentes de procedimentos formais de natureza disciplinar, sendo voltadas
exclusivamente à proteção psicossocial das mulheres expostas a riscos no ambiente de
trabalho; e
IV - as ações de acolhimento serão pautadas por práticas humanizadas,
centradas nas necessidades das mulheres, respeitando seu tempo de reflexão e decisão.
Tais ações buscarão fortalecer a integridade psíquica, autonomia e liberdade de escolha
das mulheres afetadas.
Parágrafo único. O acolhimento incluirá a disponibilização de informações
sobre encaminhamentos possíveis, conforme as disposições deste plano, e alternativas de
suporte e orientação, respeitando as escolhas individuais de enfrentamento.
Art. 19. A rede de acolhimento atuará em articulação com outras unidades
descritas no art. 7º, caput, incisos I a VII, adotando uma abordagem interdisciplinar e
transdisciplinar para garantir cuidado integral às mulheres em situação de assédio ou
discriminação.
Art. 20. Diante de riscos psicossociais graves, a rede de acolhimento poderá
recomendar ações imediatas que preservem a saúde, a integridade física e moral das
mulheres afetadas, incluindo, se necessário, a sugestão de realocação de servidoras(es)
envolvidas(os), desde que com sua anuência.
§1º O acolhimento de notícias de assédio e/ou discriminação não se
confundirá nem se comunicará com procedimentos formais de natureza disciplinar. A
pessoa mencionada na notícia não será informada sem o consentimento expresso da
pessoa denunciante.
§2º A critério da denunciante, a pessoa referida poderá ser convidada a
participar de práticas restaurativas ou medidas específicas voltadas à resolução do
conflito, conforme o caso concreto.
Art. 21. A Coordenação-Geral de Gestão de Pessoas, alinhado com as
Diretrizes do SIASS, oferecerá serviço de suporte psicossocial, a ser ofertado em forma
de projetos aos trabalhadores e trabalhadoras do Ministério das Cidades.
Art. 22. O atendimento da Rede de Acolhimento será realizado mediante
busca espontânea de trabalhadores e trabalhadoras envolvidos em dinâmicas de Assédio
e Discriminação (Testemunhas, denunciantes e denunciados formalmente ou não).
§1º O primeiro contato poderá ser realizado diretamente com qualquer um
dos membros da Rede de acolhimento pessoalmente, por e-mail institucional, telefone,
pelo teams ou por preenchimento de formulário de atendimento a ser amplamente
divulgado.
§2º Caso seja avaliado que o trabalhador ou a trabalhadora necessita de
outro momento de escuta, o atendimento prosseguirá com pelo menos 02 (dois)
membros da rede, de livre escolha do interessado, observando a disponibilidade de
agenda dos membros escolhidos.
§3º Os atendimentos poderão ser solicitados para ocorrer presencialmente ou
mediante plataforma virtual, com agendamento prévio de comum acordo da pessoa
interessada com os membros.
§4º Será garantida a necessidade de consentimento das vítimas que buscam
a Rede de Acolhimento em relação aos seguintes encaminhamentos:
I - continuação do processo de acolhimento;
II - orientação;
III - mediação de conflitos;
IV - adoção de medidas acautelatórias a fim de preservar o bem-estar dos
envolvidos;
V - formalização da denúncia pela Plataforma Integrada de Ouvidoria e
Acesso à Informação - Fala.BR; ou
VI - encerramento do atendimento.
§5º Em caso de busca à Rede de Acolhimento realizada por testemunhas de
fatos que possam ser relatados como assédio ou discriminação, as circunstâncias
relatadas e os encaminhamentos a serem realizados considerarão a avaliação dos
membros dentro de suas as competências definidas nesta Portaria.
§6º Até que seja disponibilizado sistema próprio para registro dos
atendimentos da Rede de Acolhimento, haverá o registro para fins meramente
estatísticos que deverão constar apenas as seguintes informações:
I - data do relato;
II - tipo da Ocorrência (Assédio ou Discriminação);
III - em casos de Assédio (Moral ou Sexual), em Casos de Discriminação
(Gênero, raça, idade, vínculo funcional, religião, Outros); e
IV - perfil dos envolvidos (Testemunha, suposta vítima ou suposto agressor) -
Informações sobre: gênero, raça ou etnia, idade, se algum dos envolvidos ocupa cargo
de liderança e unidade de lotação da ocorrência.
§7º Em nenhuma hipótese, serão registrados nomes e/ou relatos realizados à
Rede de Acolhimento.
§8º O controle desse registro será exclusivo da Ouvidoria do Ministério das
Cidades que apresentará oportunamente os dados ao Comitê Gestor.
§9º Os protocolos e formulários realizados deverão garantir atendimento
uniforme a todos que busquem o acolhimento.
CAPÍTULO IV
DAS MEDIDAS ACAUTELATÓRIAS
Art. 23. As medidas acautelatórias serão adotadas como atos de gestão para
preservar a integridade física e mental da pessoa envolvida em situação de assédio ou
discriminação, sendo independentes de eventuais atividades correcionais.
§1º Tais medidas poderão incluir a alteração da unidade de desempenho das
atribuições da pessoa afetada ou a concessão de teletrabalho, em conformidade com os
normativos vigentes, visando à proteção e ao bem-estar da pessoa.
§2º Os integrantes da Rede de Acolhimento, com a concordância da pessoa
envolvida em situação de assédio e discriminação, poderão sugerir à Coordenação-Geral
de Gestão de Pessoas e à Coordenação-Geral de Suporte e Logística a adoção de
medidas acautelatórias.
§3º A Coordenação-Geral de Gestão de Pessoas, alinhado com as Diretrizes
do Subsistema Integrado de Atenção à Saúde do Servidor - SIASS, observará a sugestão
dos membros da Rede de Acolhimento em relação às medidas acautelatórias e
promoverá os encaminhamentos devidos.
CAPÍTULO V
DAS MEDIDAS PROTETIVAS
Art. 24. Em casos de denúncia de assédio em que há verossimilhança da
alegação e prováveis indícios de procedência da acusação, medidas protetivas poderão
ser adotadas, visando garantir a integridade e a segurança das partes envolvidas em
situação de assédio e discriminação.
Art. 25. São consideradas medidas protetivas, entre outras:
I - o acolhimento das partes envolvidas em situação de assédio e
discriminação em momento de vulnerabilidade;
II - as orientações claras quanto às estratégias de enfrentamento da situação
de assédio e de discriminação;
III - as alterações nas atividades, na organização ou nas condições de
trabalho, respaldadas em parecer técnico da unidade acolhedora e observado, sempre
que possível, o interesse das partes envolvidas em situação de assédio e discriminação;
e
IV - o monitoramento da situação funcional das partes envolvidas em situação
de assédio e discriminação por 6 (seis) meses após a finalização do tratamento da
notícia.
Parágrafo único. As medidas de proteção podem ter caráter temporário ou
permanente, dependendo:
I - da vulnerabilidade;
II - do tempo de apuração dos fatos; e
III - da solicitação dos envolvidos.
Seção I
Medidas contra a Revitimização
Art. 26. A atuação do Ministério das Cidades, em todos seus setores, deve
prevenir a revitimização de vítimas, assegurando um atendimento humanizado,
respeitoso e que minimize o sofrimento das partes envolvidas em situação de assédio e
discriminação.
Art. 27. As unidades do Ministério das Cidades deverão adotar as seguintes
diretrizes na oitiva de vítimas e testemunhas:
I - atendimento humanizado: Assegurar que todos os profissionais envolvidos
no atendimento às vítimas recebam capacitação sobre direitos humanos, escuta
qualificada e manejo adequado de situações de vulnerabilidade;
II - procedimentos de entrevista: As entrevistas com vítimas deverão seguir
um protocolo que priorize a segurança emocional e física da vítima, evitando a repetição
de relatos e o contato desnecessário com os agressores;
III - ambiente seguro: Garantir que as vítimas sejam recebidas em um
ambiente acolhedor, reservado e que ofereça privacidade, minimizando o risco de
exposição a olhares ou julgamentos inadequados;
IV - acompanhamento psicossocial: Disponibilizar apoio por equipe
multiprofissional às vítimas, garantindo, sempre que possível, que tenham acesso a
profissionais habilitados para oferecer suporte durante todo o processo;
V - confidencialidade: Manter a confidencialidade das informações
compartilhadas pelas vítimas, salvo em situações que exigem a comunicação obrigatória
prevista em lei; e
VI - compartilhamento de provas: as instâncias de apuração de irregularidades
poderão gravar audiências, compartilhar provas, e indicar representantes para participar
de um mesmo ato processual, evitando a duplicidade de atos e situações de
revitimização.
Art. 28. O não cumprimento das diretrizes estabelecidas nesta Portaria
poderá resultar em sanções administrativas, conforme a legislação administrativa
vigente.
Seção II
Medidas contra a Retaliação
Art. 29. Deverá ser assegurada à pessoa denunciante e às testemunhas
proteção contra ações ou omissões praticadas em retaliação ao exercício do direito de
relatar assédio ou discriminação.
§1º A prática de atos de retaliação deverá ser registrada na plataforma
Fala.BR, com menção à denúncia anterior, e encaminhada à Controladoria-Geral da União
para o devido processamento.
§2º Constituem exemplos de atos de retaliação:
I - demissão arbitrária;
II - alteração injustificada de funções, atribuições ou local de trabalho;
III - imposição de sanções sem o devido processo legal;
IV - prejuízos remuneratórios ou materiais de qualquer natureza; e
V - retirada injustificada de benefícios, diretos ou indiretos, entre outros.
CAPÍTULO VI
DA DENÚNCIA DE ASSÉDIO OU DISCRIMINAÇÃO E DA PROTEÇÃO AO
DENUNCIANTE
Art. 30. A denúncia recebida na Plataforma Fala.BR será analisada pela equipe
da Ouvidoria, que verificará a existência de elementos mínimos que indiquem uma
possível irregularidade, permitindo à administração pública federal iniciar uma
apuração.
Parágrafo único. Recebida a manifestação de denúncia, a Ouvidoria do
Ministério das Cidades procederá à habilitação da denúncia e a encaminhará às áreas
responsáveis para adoção das providências.
Art. 31. Para facilitar a análise da denúncia, o denunciante deverá fornecer o
máximo de detalhes sobre os fatos, acompanhados, se possível, de provas como
mensagens, vídeos, gravações, bilhetes e outros documentos relevantes.
Art. 32. A Ouvidoria do Ministério das Cidades elaborará e apresentará
resposta conclusiva às manifestações de denúncia recebidas, no prazo de 30 (trinta) dias,
contados da data de seu recebimento, prorrogável por igual período mediante
justificativa expressa.
Parágrafo único. A resposta conclusiva da denúncia conterá informação sobre
seu encaminhamento às unidades apuratórias competentes e sobre os procedimentos
adotados, ou sobre seu arquivamento, na hipótese de a denúncia não ser conhecida.
Art. 33. O Comitê Gestor e a Rede de Acolhimento adotarão medidas
necessárias à salvaguarda da identidade do denunciante e à proteção das informações
recebidas, nos termos do Decreto nº 10.153, de 03 de dezembro de 2019.
Parágrafo único. O acesso aos dados dos denunciantes e demais informações
será restrito aos membros da Rede de Acolhimento e, no caso de registros na
Plataforma Fala.BR, aos servidores da Ouvidoria e aos agentes diretamente envolvidos na
apuração das denúncias.
CAPÍTULO VII
DAS INFRAÇÕES, PROCEDIMENTOS DISCIPLINARES E PENALIDADES
Art. 34. As denúncias, notícias e manifestações referentes a assédio moral,
assédio sexual, outras condutas de natureza sexual e discriminação serão processadas
pela unidade correcional, para apuração de responsabilidade disciplinar, quando
constituírem violações a deveres ou proibições previstas na legislação aplicável.
§1º Os procedimentos administrativos deverão considerar as raízes
discriminatórias e estruturais das práticas de assédio e discriminação, podendo se
orientar pelo Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero do Conselho
Nacional de Justiça.
§2º Observados os direitos da pessoa denunciada, as declarações da vítima
de assédio ou discriminação serão qualificadas como meio de prova de alta
relevância.
§3º A definição da penalidade nos casos de assédio e discriminação deverá
levar em conta a natureza e gravidade da infração, os danos causados, as circunstâncias
agravantes ou atenuantes, e os antecedentes funcionais, podendo resultar, inclusive, na
aplicação da pena de demissão.
§4º Caso a denúncia de assédio ou discriminação seja arquivada em qualquer
procedimento administrativo, a pessoa denunciante deverá ser informada de maneira
simples e respeitosa, por meio do contato indicado.
§5º O trâmite das denúncias seguirá, no que couber, as orientações
estabelecidas no Guia Lilás: Orientações para Prevenção e Tratamento ao Assédio Moral
e Sexual e à Discriminação no Governo Federal, aprovado pela Portaria Normativa CGU
nº 58, de 07 de março de 2023.
Seção I
Das Infrações
Art. 35. As denúncias de assédio ou discriminação apresentadas devem
identificar situações que incluem, mas não se limitam a:
I - assédio moral, que envolve práticas de constrangimento, humilhação ou
desqualificação;
II - assédio sexual, que se refere a comportamentos indesejados de natureza
sexual que causem intimidação ou constrangimento; ou
III - discriminação por motivos de gênero, raça, etnia, religião, orientação
sexual, idade ou qualquer outro fator que configure desigualdade.
Seção II
Das Condutas Configuradas como Assédio Moral
Art. 36. As condutas configuradas como assédio moral estão definidas no
Guia Lilás da CGU (Portaria Normativa CGU n° 58 de 07 de março 2023), tais como atos
repetitivos de humilhação, constrangimento e intimidação que afetem a dignidade e o
bem-estar no ambiente de trabalho, tanto em ambiente físico quanto virtual, que se
incluem, mas não se esgotam, nos seguintes casos:
I - privar do acesso aos instrumentos necessários para realizar o seu
trabalho;
II - sonegar informações necessárias à realização de suas tarefas ou fornecer
informações que induzam ao erro;
III - não atribuir atividades à pessoa, deixando-a sem quaisquer tarefas a
cumprir, provocando a sensação de inutilidade e de incompetência, ou colocando-a em
uma situação humilhante frente aos colegas de trabalho;
IV - contestar sistematicamente as suas decisões e criticar o seu trabalho de
modo exagerado ou injusto, em especial na frente de outras pessoas;
V - entregar, de forma permanente, quantidade superior de tarefas
comparativamente a seus colegas;
VI - exigir a execução de tarefas urgentes de forma permanente e
desnecessária;
VII - atribuir, de propósito e com frequência, tarefas inferiores ou superiores,
distintas das suas atribuições;
VIII - controlar a frequência e o tempo de utilização de banheiro;
IX - pressionar para que não exerçam seus direitos estatutários ou
trabalhistas;
X - dificultar ou impedir promoções ou o exercício de funções
diferenciadas;
XI - segregar a pessoa assediada no ambiente de trabalho, seja fisicamente,
seja mediante recusa de comunicação;
XII - agredir verbalmente, gritar, dirigir gestos de desprezo, ou ameaçar com
outras formas de violência física e/ou emocional;
XIII - criticar a vida privada, as preferências ou as convicções pessoais ou
políticas;
XIV - espalhar boatos ou fofocas a respeito da pessoa assediada, ou fazer
piadas, procurando desmerecê-la ou constrangê-la perante seus superiores, colegas ou
subordinados;
XV - desconsiderar problemas de saúde ou recomendações médicas na
distribuição de tarefas;
XVI - comentários sugestivos sobre roupas, corpo, penteado, aparência de
uma pessoa ou qualquer aspecto de sua pessoa ou bens pessoais;
XVII - realizar um controle excessivo e desproporcional apenas sobre a pessoa
assediada;
XVIII - evitar a comunicação direta com a pessoa assediada, ocorrendo
normalmente quando a comunicação se dá apenas por e-mail, bilhetes ou terceiros e
outras formas indiretas de comunicação;
XIX - isolar a pessoa assediada de confraternizações, almoços e atividades
realizadas em conjunto com os demais colegas;
XX - fazer comentários indiscretos quando a pessoa falta ao serviço;
XXI - ameaçar a pessoa com violência física ou agredir fisicamente, ainda que
de forma leve;
XXII - invadir a intimidade da pessoa, procedendo a escutas de ligações
telefônicas, leituras de correspondências, mensagens em aplicativos ou e-mails;
XXIII - ignorar a presença da pessoa; e
XXIV - atribuir tarefas vexatórias ou humilhantes à pessoa.
Parágrafo único. Em relação às mulheres, podem configurar atos de
assédio:
I - fazer insinuações ou afirmações de incompetência ou incapacidade da
pessoa pelo fato de ser mulher;
II - questionar a sanidade mental da pessoa pelo fato de ser mulher;
III - apropriar-se das ideias de mulheres, sem dar-lhes os devidos créditos e
reconhecimento;
IV - interromper constantemente mulheres no ambiente de trabalho e/ou em
atividades relacionadas ao trabalho;
V- tratar mulheres de forma infantilizada e/ou condescendente, com
apresentação de explicações e/ou opiniões não solicitadas;
VI - dificultar ou impedir que as gestantes compareçam a consultas médicas
fora do ambiente de trabalho;
VII - interferir no planejamento familiar das mulheres, sugerindo que não
engravidem;
VIII - emitir críticas ao fato de a mulher ter engravidado;
IX - desconsiderar recomendações médicas às mulheres e gestantes na
distribuição de tarefas;
X - desconsiderar sumária e repetitivamente a opinião técnica da mulher em
sua área de conhecimento; ou
XI - proferir piadas de cunho sexista.
Seção III
Das Condutas Configuradas como Assédio Sexual
Art. 37. As condutas configuradas como assédio sexual estão definidas no
Guia Lilás da CGU (Portaria Normativa CGU n° 58 de 07 de março 2023) como um único
ato de investidura com teor sexual indesejado pela vítima, em que ocorra a intimidação
com incitações sexuais inoportunas, mesmo que não seja repetido, que se incluem, mas
não se esgotam, nos seguintes casos:
I - conversas indesejáveis sobre sexo;
II - convites impertinentes;
III - insinuações, explícitas ou veladas, de caráter sexual;
IV - chantagem para permanência ou promoção no emprego;
V - comentários e observações insinuantes e comprometedoras sobre a
aparência física ou sobre a personalidade da pessoa assediadas;
VI - narração de piadas ou uso de expressões de conteúdo sexual;
VII - pressão para participar de "encontros" e saídas;
VIII - gestos ou palavras, escritas ou faladas, de caráter sexual;
IX - perturbação e ofensas;
X - contato físico não solicitado e além do formal, com intimidade não
construída, como toques, beijos, carícias, tapas e abraços;
XI - contato físico não desejado;
XII - exibicionismo de cunho sexual;
XIII - solicitação de favores sexuais;
XIV - criação de um ambiente pornográfico;
XV - promessas de tratamento diferenciado;
XVI - ameaças, veladas ou explícitas, de represálias, como a de perder o
emprego; ou
XVII - insistência em qualquer um dos comportamentos anteriores,
especialmente se houver uma relação de hierarquia ou diferença de gênero.
Seção IV
Das Condutas Configuradas como Discriminatórias
Art. 38. As condutas configuradas como discriminatórias estão definidas no
Guia Lilás da CGU (Portaria Normativa CGU n° 58 de 07 de março 2023) como atos que
tenha por objeto anular ou restringir o reconhecimento, gozo ou exercício, em igualdade
de condições, de direitos humanos e liberdades fundamentais nos campos político,
econômico, social, cultural ou em qualquer outro campo da vida pública ou privada. São
exemplos dessas atitudes:
I - persistência na disparidade de oportunidades de gratificações e funções
entre servidores e empregados públicos negros e brancos;
II - ausência de pessoas negras em cargos de liderança;
III - uso de humor hostil, apelidos ou piadas de teor racista feitos por colegas
ou superiores, bem como estereotipação da estética de pessoas negras;
IV - tecnologias de reconhecimento facial ou por sensores cujos algoritmos
são baseados em estereótipos raciais que produzem vantagens em prol de um grupo
hegemônico;
V - comentários pejorativos, piadas, e práticas de exclusão ou
desconsideração do peso corporal;
VI - comentários e atitudes que tratam pessoas com deficiência como menos
capazes ou que pressupõem que não podem desempenhar funções complexas;
VII - exclusão de oportunidades de promoção com a justificativa de que estão
"próximas da aposentadoria" ou que não seriam capazes de se adaptar a cargos de
liderança em ambientes dinâmicos; ou
VIII - piadas ofensivas, comentários discriminatórios, assédio moral ou sexual,
negação de oportunidades de emprego ou promoção com base na orientação sexual ou
identidade de gênero.
Seção V
Da Apuração Preliminar
Art. 39. Recebida a denúncia, a Corregedoria fará uma análise preliminar,
verificando indícios de autoria e materialidade dos fatos.
§1º Caso a denúncia apresente os elementos mínimos necessários de uma
irregularidade disciplinar, será instaurado procedimento investigatório.
§2º Na hipótese de os fatos apresentados não preencherem elementos
mínimos, será avaliada a possibilidade de encaminhamento à Comissão de Ética ou à
Rede de Acolhimento, ou ainda, de proceder ao arquivamento da denúncia, conforme o
caso concreto.
§3º O tratamento e a apuração de denúncias de assédio ou discriminação
deverão ser conduzidos de modo a evitar a revitimização.
Seção VI
Procedimento Investigatório
Art. 40. As denúncias, notícias e manifestações referentes a assédio moral,
assédio sexual, outras condutas de natureza sexual e discriminação serão processadas
pela Corregedoria, para apuração de responsabilidade disciplinar, quando constituírem
violações a deveres ou proibições previstas na legislação aplicável.
Art. 41. Havendo indícios suficientes de irregularidade disciplinar, serão
aprofundadas as investigações mediante Investigação Preliminar Sumária (IPS), que
constitui procedimento administrativo de caráter preparatório, informal e de acesso
restrito e tem por objeto a coleta de elementos de informação para análise acerca da
existência dos elementos de autoria e materialidade relevantes para a instauração de
Processo Administrativo Disciplinar acusatório, Processo Administrativo Sancionador ou
Processo Administrativo de Responsabilização.
Art. 42. Na apuração de supostas irregularidades relacionadas à discriminação,
a composição da comissão de Investigação Preliminar Sumária deverá observar, sempre
que possível, a preponderância da participação de mulheres, pessoas negras, indígenas,
idosas, LGBTQIA+ ou com deficiência.
Art. 43. Assédio moral, sexual e discriminação serão considerados como
processos prioritários para análise da Corregedoria.
Art. 44. Caso não haja elementos suficientes que configurem irregularidade na
esfera disciplinar, a Corregedoria poderá proceder:
I - ao arquivamento;