PORTARIA Nº 4, DE 29 DE JANEIRO DE 2025 (parte 2 de 3)

ANEXO
Plano Setorial de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da Discriminação
na Comissão Nacional de Energia Nuclear
CAPÍTULO I
DO PLANO SETORIAL
Seção I
Da Finalidade
Art. 1º O Plano Setorial de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da
Discriminação na Comissão Nacional de Energia Nuclear (PSEAD/CNEN) tem por
finalidade a implementação do Programa Federal de Prevenção e Enfrentamento do
Assédio e da Discriminação (PFPEAD), criado pelo Decreto nº 12.122, de 30 de julho de
2024, e instituído pela Portaria MGI nº 6.719, de 13 de setembro de 2024.
Art. 2º O PSEAD/CNEN contempla ações coordenadas de:
I - prevenção;
II - acolhimento;
III - registro da denúncia;
IV - apuração;
V - punição; e
VI - monitoramento.
Parágrafo único. Todas as fases de execução das ações previstas no
PSEAD/CNEN deverão observar os princípios de tratamento humanizado, linguagem
inclusiva e comunicação não violenta.
Seção II
Dos Objetivos e Diretrizes
Art. 3º O PSEAD/CNEN tem como objetivos:
I - promover a construção de uma cultura institucional de igualdade e
respeito aos direitos humanos e à dignidade de todos;
II - instituir mecanismos de prevenção, acolhimento, tratamento e
monitoramento de todas as formas de violências decorrentes das relações de trabalho,
com foco especial ao assédio moral, assédio sexual e discriminação; e
III - garantir um ambiente de trabalho seguro e inclusivo para todos os
servidores e empregados da CNEN.
Art. 4º O PSEAD/CNEN segue as diretrizes e orientações gerais estabelecidas no
Programa Federal de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da Discriminação (PFPEAD):
I - compromisso institucional;
II - universalidade;
III - acolhimento;
IV - comunicação não-violenta;
V - integralização;
VI - resolutividade;
VII - confidencialidade; e
VIII - transversalidade.
Seção III
Do Campo de aplicação
Art. 5º O PSEAD/CNEN aplica-se:
I - aos servidores públicos federais da CNEN;
II - aos empregados da CNEN; e
III - aos trabalhadores com qualquer vínculo, tais como os colaboradores
(trabalhadores terceirizados).
§ 1º Quando se tratar de colaboradores (trabalhadores terceirizados), a CNEN deve:
I - promover ações de prevenção contra o assédio e a discriminação;
II - garantir ações de acolhimento, quando o trabalhador for denunciante ou
vítima; e
III - encaminhar a denúncia à empresa contratante, quando o trabalhador for
a pessoa acusada.
§ 2º Na hipótese prevista no inciso III do § 1º, a CNEN, por meio da sua
Ouvidoria, deverá acompanhar o trâmite da denúncia até a adoção da medida adequada.
Art. 6º O PSEAD/CNEN deve considerar a proteção a grupos historicamente
vulnerabilizados, como mulheres, indígenas, pessoas negras, idosas, com deficiência e LGBTQIA+.
Seção IV
Da Estrutura
Art. 7º A estrutura do PSEAD/CNEN é constituída por três eixos principais:
I - Prevenção: iniciativas voltadas para a formação, sensibilização e promoção à saúde;
II - Acolhimento: iniciativas destinadas à organização de redes e canais de
acolhimento; e
III - Tratamento de Denúncias: diretrizes, orientações e protocolos que visem
evitar a revitimização e a retaliação.
Subseção I
Da Prevenção
Art. 8º As ações referentes ao Eixo Prevenção têm por objetivo:
I - prevenir práticas de assédio moral, assédio sexual e discriminação,
visando à formação, à sensibilização e à promoção da qualidade de vida no âmbito da
CNEN;
II - construir uma cultura organizacional que promova o reconhecimento, a
valorização e o respeito à diversidade; e
III - garantir a participação, a representação, a acessibilidade, a equidade, a
justiça e os direitos de todas as pessoas e grupos sociais.
Art. 9º As seguintes ações de prevenção devem ser tomadas, sem prejuízo
de outras que venham a ser desenvolvidas na CNEN:
I - Ações de Formação e Capacitação;
II - Ações de sensibilização; e
III - Ações de promoção da saúde e prevenção de riscos e agravos.
Art. 10. As Ações de Formação e Capacitação visam formar e capacitar os
servidores e empregados da CNEN sobre os conceitos relacionados ao tema, fornecendo
ferramentas para reconhecer, prevenir e combater comportamentos inapropriados nas
diversas formas de assédio e discriminação.
Art. 11. As ações de formação e capacitação devem promover o
desenvolvimento de temas direcionados à rotina de trabalho, dentre eles:
I - como promover modelo de gestão cooperativo, humanizado e não
violento nos ambientes de trabalho tanto físicos quanto virtuais;
II - como utilizar a comunicação não violenta e a escuta ativa na rotina de trabalho;
III - como identificar o racismo, o machismo, a misoginia, o etarismo, o
capacitismo e a LGBTfobia em suas diversas formas de manifestação e dimensões no
ambiente de trabalho;
IV - como identificar situações de assédio moral, assédio sexual e
discriminação;
V - como agir diante de situação de assédio moral, assédio sexual e
discriminação com base em fluxograma de acolhimento, recebimento e
encaminhamento de denúncias; e
VI - como interromper situações de assédio moral, assédio sexual e
discriminação.
§ 1º Os Ocupantes de cargos de liderança, independentemente do nível,
deverão participar de formação complementar específica, periodicamente, com
conteúdo adequado a gestoras e gestores de equipes.
§ 2º Os relatórios dos Planos de Desenvolvimento de Pessoas deverão
consolidar e apresentar as ações formativas realizadas pelas equipes e dirigentes,
contendo a carga-horária destinada ao tema, anualmente.
Art. 12. As Ações de sensibilização visam a construção de um ambiente de
trabalho saudável e inclusivo por meio da promoção de reflexões que incentivem e
valorizem condutas desejáveis, ao mesmo tempo em que desestimulem
comportamentos indesejáveis que possam contribuir para casos de assédio e
discriminação.
§ 1º A sensibilização tem como objetivo a promoção de:
I - equidade e combate a todas as formas de discriminação e de assédio;
II - campanhas educativas e conteúdos informativos com linguagem não
violenta, inclusiva, acessível e não discriminatória, em todos os processos de
comunicação, alinhadas ao PFPEAD;
III - ações voltadas à qualidade de vida no trabalho; e
IV - informação e conhecimento acerca das práticas de assédio e
discriminação de gênero, raça e de outros grupos e as políticas para o seu
enfrentamento.
§ 2º A sensibilização deverá ser realizada por meio de campanhas, materiais
informativos, eventos, ações culturais, artísticas, lúdicas ou outras formas de
comunicação e expressão, que possam alcançar e sensibilizar o maior número possível
de pessoas que exercem atividade pública.
§ 3º Devem ser programadas ações periódicas de disseminação e
compreensão da temática.
Art. 13. As Ações de promoção da saúde e prevenção de riscos e agravos
visam promover o bem-estar da força de trabalho e prevenir o adoecimento decorrente
de situações de assédio e discriminação.
Parágrafo único. Devem ser adotadas medidas com vista à promoção da
saúde, observando as diretrizes deste Plano, dentre as quais destacam-se:
I - realizar levantamento e monitoramento periódicos do clima organizacional
e da qualidade de vida no trabalho, com a finalidade de redirecionar ações e aprimorar
estratégias no enfrentamento de possíveis práticas de assédio e discriminação, que
possam estar causando adoecimento no ambiente de trabalho ou afastamentos; e
II - estruturar programas de promoção da saúde e prevenção de agravos e
riscos no ambiente de trabalho, desenvolvendo projetos, estratégias e práticas que
promovam ambientes e relações de trabalho inclusivos, seguros e saudáveis.
Art. 14. As ações previstas no Eixo Prevenção devem incluir todos os níveis
hierárquicos e vínculos funcionais da CNEN, dos estratégicos aos operacionais, valendo-
se de abordagens específicas para cada público, a fim de que toda a CNEN esteja
alinhada com os valores do serviço público, com a integridade organizacional e com o
enfrentamento do assédio e da discriminação.
Art. 15. A temática "Prevenção e tratamento do assédio moral, assédio
sexual e discriminação" deve ser incorporada a todos os instrumentos estratégicos da
CNEN, tais como:
I - Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoas (PNDP);
II - Planos de Desenvolvimento de Pessoas (PDP); e
III - Plano de Integridade.
Art. 16. As ações referentes ao Eixo Prevenção estão sob a coordenação
conjunta das seguintes áreas:
I - Divisão de Desenvolvimento de Pessoas;
II - Coordenação de Comunicação Social;
III - Ouvidoria;
IV - Seção de Correição;
V - Comissão de Ética; e
VI - Comitê Gestor de Integridade
Art. 17. As áreas responsáveis pelas ações do Eixo Prevenção devem
elaborar Relatório Anual das Ações e Atividades realizadas e submetê-lo ao CGPSEAD/
CNEN.
Parágrafo único: O Relatório Anual deve contemplar, obrigatoriamente: as
ações realizadas, as áreas envolvidas, os desafios e dificuldades e os resultados
obtidos.
Subseção II
Do Acolhimento
Art. 18. A escuta e o acolhimento visam à atenção humanizada e centrada
na necessidade da pessoa, respeitando seu tempo de reflexão e decisão e fortalecendo
sua integridade psíquica, autonomia e liberdade de escolha.
Art. 19. As ações referentes ao Eixo de escuta e acolhimento são realizadas
pela Rede de Acolhimento CNEN, que tem como atribuições:
I - prestar esclarecimentos e informações sobre o tema;
II - acolher pessoas afetadas por assédio ou discriminação no ambiente de
trabalho;
III - buscar soluções sistêmicas para a eliminação das situações de assédio e
de discriminação no trabalho;
IV - orientar o denunciante para atendimento especializado, quando for o caso; e
V - orientar o denunciante sobre a necessidade de formalizar a denúncia
pela Ouvidoria CNEN, quando for o caso.
Parágrafo único. As ações de escuta e acolhimento das pessoas afetadas
pelo assédio ou discriminação observarão a linguagem não violenta e devem ser
pautadas na lógica do cuidado para pessoas expostas a riscos psicossociais, devendo ser
apoiadas por profissionais da área da saúde, quando necessário.
Art. 20. A Rede de Acolhimento CNEN deve:
I - garantir a preservação da identificação do denunciante e não poderá dar
publicidade ao conteúdo da denúncia; e
II - observar o disposto no Protocolo de Acolhimento às vítimas de assédio
moral, assédio sexual e discriminação, da Rede Nacional de Ouvidorias (Renouv).
III - Registrar o atendimento prestado em formulário específico para casos
de assédio moral, sexual e discriminação.
§ 1º Caso a denúncia de assédio ou discriminação apresente indício de crime
ou ilícito penal, a Rede de Acolhimento CNEN deverá esclarecer à pessoa denunciante
sobre a possibilidade de apresentar notícia, a depender do caso, em Delegacias de
Atendimento à Mulher, Delegacias de Crimes Raciais e Delitos de Intolerância ou outra
Delegacia da Polícia Civil.
§ 2º Caso a identificação do crime ou ilícito penal se dê no âmbito da
apuração correcional, a unidade de correição deverá encaminhar cópia dos autos de
sindicância ou remeter o processo administrativo disciplinar ao Ministério Público.
Art. 21. A Rede de Acolhimento CNEN poderá propor medidas acautelatórias,
de forma a preservar a saúde e a integridade das pessoas afetadas por assédio ou
discriminação, independentemente da atividade correcional, inclusive para prevenir
ações de retaliação e revitimização.
Parágrafo único. Entende-se como medidas acautelatórias os atos de gestão
que, a depender do caso e da anuência das pessoas afetadas, podem envolver: a
alteração da unidade de desempenho de sua atribuição ou do regime de trabalho,
envolvendo o encaminhamento para acolhimento profissional, dentre outros.
Art. 22. A Rede de Acolhimento CNEN é composta por:
I - Ouvidoria;
II - Comissão de Ética; e
III - Seção de Correição;
§ 1º Todos os integrantes da Rede de Acolhimento CNEN devem estar aptos à:
I - escuta qualificada;
II - prestar esclarecimentos e informações adequadas; e
III - acolhimento e apoio emocional.
§ 2º A Rede de Acolhimento CNEN deve ser amplamente e periodicamente
divulgada por todos os meios e canais de comunicação da CNEN.
§ 3º A participação nas atividades desenvolvidas por integrantes da Rede de
Acolhimento CNEN, deve ser considerada como prestação de serviço público relevante,
não remunerada, devendo respeitar a jornada de trabalho do cargo público.
Art. 23. A Rede de Acolhimento CNEN deve elaborar Relatório Anual das
Ações e Atividades realizadas e submetê-lo ao CGPSEAD/CNEN.
Parágrafo único: O Relatório Anual deve contemplar, obrigatoriamente: as
ações realizadas, as áreas envolvidas, os desafios e dificuldades, os resultados obtidos
e sugestões de melhorias.
Subseção III
Do Tratamento da Denúncia
Art. 24. O tratamento da denúncia visa analisar e apurar, se for o caso, os
relatos e informações apresentados pelo denunciante, de forma a garantir que as
irregularidades ou ilícitos praticados por agentes públicos sejam julgados e solucionados
de forma ética e eficaz, sempre zelando pela proteção ao denunciante em todos os
seus estágios.
Art. 25. Toda conduta que possa configurar assédio ou discriminação poderá
ser denunciada por:
I - qualquer pessoa, identificada ou não, que se perceba alvo de assédio ou
discriminação no trabalho; e
II - qualquer pessoa, identificada ou não, que tenha conhecimento de fatos
que possam caracterizar assédio ou discriminação no trabalho.
Art. 26. As Áreas responsáveis pelo tratamento da Denúncia são:
I - Ouvidoria: recebe, registra, faz a triagem (juízo de admissibilidade) e, se
habilitada, encaminha para a Seção Correicional ou Comissão de Ética;
II - Comissão de Ética: apura denúncias que envolvem desvios de conduta
ética dos agentes públicos; e
III - Seção de Correição: apura denúncias envolvendo o descumprimento do
regime disciplinar.
Art. 27. O denunciante deverá buscar os canais de atendimento da Ouvidoria
CNEN para formalizar/registrar a denúncia, se for da sua vontade.
Art. 28. O fluxo de tratamento de denúncias pela Ouvidoria CNEN é descrito em
seu Regulamento Interno, aprovado pela Portaria PR/CNEN 41, de 2 de julho de 2021.
Art. 29. A Ouvidoria da CNEN é a área competente para a realização da
triagem e análise prévia (juízo de admissibilidade) das denúncias relativas a assédio
moral, assédio sexual e discriminação, de acordo com o Decreto 10.153, de 3 de
dezembro de 2019, que dispõe sobre as salvaguardas de proteção à identidade dos
denunciantes de ilícitos e de irregularidades praticados contra a administração pública
federal direta e indireta e altera o Decreto nº 9.492, de 5 de setembro de 2018.
Parágrafo único. Os agentes públicos que não desempenhem funções na
unidade ouvidoria e recebam denúncias relativas a assédio moral, assédio sexual e
discriminação, deverão encaminhá-las imediatamente à Ouvidoria CNEN e não poderão dar
publicidade ao conteúdo da denúncia ou a elemento de identificação do denunciante.
Art. 30. A CNEN deve adotar medidas que assegurem o recebimento de
denúncia exclusivamente por meio da sua Ouvidoria.
Art. 31. Após a triagem feita pela Ouvidoria, as denúncias, notícias e
manifestações sobre assédio moral, assédio sexual, outras condutas de natureza sexual
e a discriminação são encaminhadas à à Comissão de Ética para apuração da
responsabilidade ética ou à Seção de Correição, por meio da Plataforma fala.BR da
CGU, para apuração de responsabilidade disciplinar, tratativas relacionadas e punição,
neste último quando for o caso, sempre que constituírem violações a deveres ou
proibições previstas na legislação aplicável.
Art. 32. Os procedimentos administrativos deverão observar as raízes
discriminatórias e estruturais atinentes às práticas de assédio, podendo se orientar pelo
Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero do Conselho Nacional de
Justiça.
Art. 33. Para a apuração de supostas irregularidades relacionadas à
discriminação, a composição da comissão de processo administrativo disciplinar deverá
observar, sempre que possível, a preponderância da participação de mulheres, pessoas
negras, indígenas, idosas, LGBTQIA+ ou com deficiência.
Art. 34. Com observância aos direitos individuais da pessoa denunciada, as
declarações da vítima de assédio ou discriminação serão qualificadas como meio de
prova de alta relevância.
Art. 35. Todo tratamento e apuração da denúncia de assédio ou
discriminação deverá ser pautado na não revitimização, com atenção especial aos
momentos de oitiva, que deverão ocorrer sem a presença da suposta pessoa agressora,
devendo ser devidamente justificados pela comissão de processo administrativo
disciplinar em casos contrários.
Art. 36. Deverá ser assegurada à pessoa denunciante e às testemunhas
proteção contra ações ou omissões praticadas em retaliação ao exercício do direito de
relatar.
Art. 37. A ocorrência da prática de atos de retaliação deverá ser registrada
na Plataforma Fala.BR., devendo fazer menção à denúncia anterior, e encaminhada à
Controladoria-Geral da União para o devido processamento.
Art. 38. A prática de ações ou omissões de retaliação à pessoa denunciante
configurará falta disciplinar grave e sujeitará o agente à demissão a bem do serviço
público, nos termos do art. 4º C, § 1º da Lei nº 13.608/2018, com redação dada pelo
art. 15 da Lei 13.964/2019.
Parágrafo único. Constituem exemplos de atos de retaliação:
I - a demissão arbitrária;
II - alteração injustificada de funções, atribuições ou local de trabalho;
III - imposição de sanções;
IV - imposição de prejuízos remuneratórios ou materiais de qualquer espécie; e
V - retirada de benefícios, diretos ou indiretos, entre outros.
Art. 39. A definição de penalidade para os casos de assédio e discriminação
deverá considerar a natureza e a gravidade da infração cometida, os danos que dela
provierem, as circunstâncias agravantes ou atenuantes e os antecedentes funcionais,
podendo inclusive resultar na aplicação da pena de demissão.
Art. 40. Caso a denúncia de assédio ou discriminação seja arquivada, em
qualquer tipo de procedimento administrativo, a pessoa denunciante deverá ser
informada, pelo meio de contato indicado, com linguagem simples e respeitosa.
Art. 41. Além da perspectiva disciplinar, ressalta-se que condutas de assédio
e discriminação podem constituir também infrações éticas, definidas pelo Código de
Ética Profissional do Servidor Público Civil do Poder Executivo Federal.
Art. 42. As atribuições da Comissão de Ética em matéria de assédio e
discriminação devem ser exercidas de forma coordenada, observadas as competências
legais de cada unidade, tendo como diretriz, além da efetividade, a máxima preservação
da pessoa que sofreu o assédio ou discriminação, para evitar sua revitimização.
Art. 43. As áreas responsáveis pelo Eixo Tratamento de Denúncia devem elaborar
Relatório Anual das Ações e Atividades realizadas e submetê-lo ao CGPSEAD/CNEN.
Parágrafo único: O Relatório Anual deve contemplar, obrigatoriamente: as
ações realizadas, as áreas envolvidas, os desafios e dificuldades, os resultados obtidos
e e sugestões de melhorias.
Seção IV
Do Monitoramento
Art. 44. O monitoramento visa avaliar os resultados das ações adotadas e
subsidiar aprimoramento de estratégias e ferramentas de prevenção e enfrentamento
do assédio e discriminação no âmbito da Comissão Nacional de Energia Nuclear.
Art. 45. Cabe ao Comitê Gestor do Plano Setorial de Prevenção e
Enfrentamento do Assédio e da Discriminação (CGPSEAD/ CNEN):
I - elaborar, revisar e monitorar o Plano Setorial de Prevenção e
Enfrentamento do Assédio e da Discriminação (PSEAD/ CNEN);
I - elaborar e submeter o Relatório Anual Consolidado do PSEAD/CNEN ao
Presidente e aos Diretores da CNEN;
II - dar ampla publicidade do Relatório Anual Consolidado do PSEAD/CNEN
aos servidores e empregados da CNEN, por meio da sua divulgação pelos diversos
canais disponíveis; e
III - encaminhar o Relatório Anual Consolidado do PSEAD/CNEN ao Comitê
Gestor do PFEAD, em atendimento ao disposto na Portaria MGI 6.719, de 13 de
setembro de 2024.
Art. 46. O CGPSEAD/CNEN poderá instituir grupos técnicos de trabalho, de
caráter temporário e com objetivos definidos, formados por pessoas que atuem em
prevenção, formação, estudos ou atuação nos temas de que tratam este Plano,
podendo convidar representantes de outros Órgãos e entidades, públicas ou privadas,
e da sociedade civil, na forma definida em seu regimento interno.
Art. 47. O processo de monitoramento e avaliação deve assegurar a
interação entre o planejamento e a execução do PSEAD/CNEN.
Art. 48. Os ciclos de monitoramento e avaliação são parte da estratégia de
transparência e integridade do PSEAD/CNEN, na medida em que contribuem para
internalização dos aprendizados nos processos de trabalho, para o aprimoramento de
iniciativas e práticas, a retroalimentação permanente do processo de implementação,
incluindo os ajustes necessários.
CAPÍTULO II
DISPOSIÇÕES TRANSITÓRIAS E FINAIS
Art. 49. A alta direção da CNEN deverá prover apoio ao Comitê Gestor Plano
Setorial de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da Discriminação (PSEAD/CNEN),
bem como às demais áreas responsáveis pela sua implementação e execução.
Art. 50. As empresas de prestação de serviços à CNEN executados com
regime de dedicação exclusiva de mão de obra, deverão observar as diretrizes do
PSEAD/CNEN e promover, junto aos seus funcionários, práticas respeitosas e
humanizadas.
Art. 51. Os editais de licitação e os contratos com empresas prestadoras de
serviços executados com regime de dedicação exclusiva de mão de obra deverão prever
cláusulas em que as empresas assumam compromisso com o desenvolvimento de
políticas de enfrentamento do assédio e da discriminação em suas relações de trabalho,
bem como, na sua gestão, e ações de formação para os seus empregados.
Art. 52. No ato de posse ou ingresso no serviço público, deverá ser dada
ciência ao servidor sobre Plano Setorial de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da
Discriminação (PSEAD/CNEN).
Art. 53. O Guia Lilás, elaborado pela Controladoria-Geral da União (CGU),
que reúne orientações para a prevenção, o enfrentamento e o tratamento do assédio
moral, do assédio sexual e da discriminação no âmbito do Governo Federal, aplica-se
de forma subsidiária às disposições deste Plano, servindo como referência
complementar para a implementação das ações previstas.
Art. 54. Casos omissos serão analisados pelo Comitê Gestor Plano Setorial de
Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da Discriminação (PSEAD/CNEN) e poderão ser
remetidos para avaliação do Presidente da CNEN, que conta ainda com a Procuradoria
Federal para assessoria jurídica, caso necessário.
CAPÍTULO III
DOS CONCEITOS E DEFINIÇÕES
Art. 55. O PSEAD/ CNEN considera as seguintes definições:
I - Assédio Moral: conduta praticada no ambiente de trabalho, por meio de
gestos, palavras faladas ou escritas ou comportamentos que exponham a pessoa a
situações humilhantes e constrangedoras, capazes de lhes causar ofensa à
personalidade, à dignidade e à integridade psíquica ou física, degradando o clima de
trabalho e colocando em risco sua vida profissional.
II - Assédio Moral Organizacional: processo de condutas abusivas ou hostis,
amparado por estratégias organizacionais ou métodos gerenciais que visem a obter
engajamento intensivo ou a excluir pessoas que exercem atividade pública as quais a
instituição não deseja manter em seus quadros, por meio do desrespeito aos seus
direitos fundamentais.
III - Assédio Sexual: conduta de conotação sexual praticada no exercício
profissional ou em razão dele, manifestada fisicamente ou por palavras, gestos ou
outros meios, proposta ou imposta à pessoa contra sua vontade, causando-lhe
constrangimento e violando a sua liberdade sexual.
IV - Outras condutas de natureza sexual inadequadas: expressão
representativa de condutas sexuais impróprias, de médio ou baixo grau de
reprovabilidade.
V - Discriminação: compreende toda distinção, exclusão, restrição ou
preferência fundada na raça, etnia, cor, sexo, religião, deficiência, opinião política,
ascendência nacional, origem social, idade, orientação sexual, identidade e expressão de
gênero, ou qualquer outra que atente contra o reconhecimento ou exercício em
condições de igualdade de direitos e liberdades fundamentais nos campos econômico,
social, cultural, laboral ou em qualquer campo da vida pública. Abrange todas as formas
de discriminação.