PORTARIA GAB/MIR Nº 475, DE 3 DE SETEMBRO DE 2026 (parte 2 de 2)

ANEXO I
PLANO SETORIAL DE PREVENÇÃO E ENFRENTAMENTO DO ASSÉDIO E DA
DISCRIMINAÇÃO DO MINISTÉRIO DA IGUALDADE RACIAL - PSPEAD-MIR
CAPÍTULO I
DAS DISPOSIÇÕES INICIAIS
Art.1ºOPlanoSetorialdePrevençãoeEnfrentamentodoAssédioedaDiscriminação
do Ministério da Igualdade Racial - PSPEAD-MIR é referenciado no Plano Federal de Prevenção e
Enfrentamento do Assédio e da Discriminação na Administração Pública Federal - PFPEAD, bem
ainda no Guia Lilás, editado pela Controladoria-Geral da União - CGU, e tem a finalidade de
promover um ambiente de trabalho no Ministério que seja isento de violência, no qual os direitos
humanos e a dignidade das trabalhadoras e dos trabalhadores sejam respeitados.
§ 1º As ações e mecanismos do PSPEAD-MIR são orientados à erradicação de
todas as formas de violência oriundas das relações de trabalho no âmbito do Ministério,
com especial atenção ao assédio moral, ao assédio sexual e à discriminação.
§ 2º Na consecução dos objetivos estabelecidos no PFPEAD, o PSPEAD-MIR
deverá buscar a compreensão e a eliminação das causas fundamentais da discriminação e
do assédio, além de promover uma cultura organizacional que valorize o respeito, a
inclusão, a igualdade, a diversidade, a equidade, a acessibilidade e a integridade.
§ 3º A implementação deste Plano será especialmente focada na proteção de
grupos historicamente vulnerabilizados, como mulheres, pessoas negras, indígenas, idosas,
pessoas com deficiência e pessoas LGBTQIA+, ante o reconhecimento de que esses grupos são
desproporcionalmente impactados por processos de trabalho excludentes e discriminatórios.
§ 4º As ações e mecanismos do PSPEAD-MIR deverão ser integrados ao arranjo de
estruturas e medidas de consolidação da ética, por meio do apoio e da valorização de condutas
respeitosas, integradas aos processos de construção coletiva baseados no respeito mútuo e
contínuo entre servidoras, servidores, trabalhadoras e trabalhadores do serviço público federal.
Art. 2º Este Plano será coordenado, monitorado e avaliado pela Assessoria
Especial de Controle Interno (AECI), que contará com as informações produzidas e
consolidadas pela Corregedoria, e com participação e o apoio das unidades componentes
do Comitê Gerencial de Integridade, Transparência, Ética e Responsabilização - CITER,
criado pela Portaria nº 13, de 22 de agosto de 2023.
Parágrafo único. A Secretaria-Executiva e a Assessoria Especial de Controle
Interno representarão o Ministério junto ao Comitê Gestor do Plano Federal de Prevenção
e Enfrentamento do Assédio e da Discriminação na Administração Pública Federal de que
trata o art. 5º, caput, inciso I, da Portaria nº 6.719, de 13 de setembro de 2024.
CAPÍTULO II
DAS DEFINIÇÕES E DIRETRIZES COMPLEMENTARES AO PFPEAD
Art. 3º Além das definições e do glossário constantes do PFPEAD, a
implementação do PSPEAD-MIR considerará ainda o seguinte vocabulário:
I - assédio intelectual - forma de abuso psicológico no ambiente de trabalho que
envolve a desvalorização ou desqualificação das ideias, opiniões, habilidades ou conhecimentos
de uma pessoa, com o comprometimento da confiança, da autoestima e do desempenho da
vítima, criando um ambiente de trabalho hostil e prejudicial ao seu desenvolvimento;
II - bullying e micro agressões - situações em que há discriminação sutil,
comentários pejorativos, estigmatização ou atitudes que marginalizam a pessoa de
maneira indireta, mas ainda assim prejudicial;
III - discriminação racial - qualquer distinção, exclusão, restrição ou preferência,
em qualquer área da vida pública ou privada, cujo propósito ou efeito seja anular ou
restringir o reconhecimento, gozo ou exercício, em condições de igualdade, de um ou mais
direitos humanos e liberdades fundamentais consagrados em instrumentos internacionais;
IV - discriminação racial indireta - ocorre quando um dispositivo, prática ou
critério aparentemente neutro tem a capacidade de acarretar uma desvantagem particular
para pessoas pertencentes a um grupo específico, com base nas razões de raça, cor,
ascendência ou origem nacional ou étnica, ou as coloca em desvantagem, excetuadas as
situações em que esse dispositivo, prática ou critério tenha um objetivo ou justificativa
razoável e legítima à luz do Direito Internacional dos Direitos Humanos;
V - discriminação múltipla ou agravada - qualquer preferência, distinção,
exclusão ou restrição baseada, de modo concomitante, em dois ou mais critérios,
relacionados à raça, cor, ascendência ou origem nacional ou étnica, ou outros
reconhecidos em instrumentos internacionais, cujo objetivo ou resultado seja anular ou
restringir o reconhecimento, gozo ou exercício, em condições de igualdade, de um ou mais
direitos humanos e liberdades fundamentais consagrados em instrumentos internacionais,
em qualquer área da vida pública ou privada;
VI - intolerância - ato ou conjunto de atos ou manifestações que denotam
desrespeito, rejeição ou desprezo à dignidade, características, convicções ou opiniões de
pessoas, por serem diferentes ou contrárias ao padrão majoritário, e que pode se manifestar por
meio da marginalização e exclusão de grupos em condições de vulnerabilidade da participação
em qualquer esfera da vida pública ou privada ou como violência contra esses grupos;
VII - violência psicológica - realização de ameaças, insultos, humilhações ou
críticas destrutivas que afetem o bem-estar emocional de pessoas no ambiente de trabalho,
prejudicando sua saúde mental e sua capacidade de desempenhar as suas funções;
VIII - violência física - qualquer conduta intencional que ofenda a integridade
física da pessoa no ambiente de trabalho, a exemplo de tapas, empurrões, socos, tapas em
mobiliários, arremesso de objetos ou quaisquer outras forma correlatas; e
IX - racismo religioso - conjunto de práticas violentas que expressam a
discriminação e o ódio pelas religiões de matriz africana e seus adeptos, assim como pelos
territórios sagrados, tradições e culturas afro-brasileiras, bem ainda a violência física,
psicológica e simbólica, xingamentos, constrangimentos, perseguições, subtração do
patrimônio, depredação, invasão e/ou expulsão do território (favelas, bairros periféricos,
bairros centrais, terrenos ou da sua propriedade), falsas denúncias de perturbação da
ordem e exposição da imagem de pessoas, para fins de ofensa à sua moral e ao seu
caráter em razão da sua religião e/ou crença.
Parágrafo único. Para efeito de aplicação deste Plano, a definição de racismo
que consta do glossário do PFPEAD será assimilada em suas múltiplas dimensões, como as
manifestações indiretas, a exemplo do racismo estruturante, institucional e algorítmico,
cujas reproduções e fortalecimento operam-se por meio de ações ou omissões, além das
manifestações diretas, que configurem os crimes raciais, com um enfoque que abrange
inclusive o crime de injúria racial religiosa.
Art. 4º A configuração das práticas referentes ao assédio moral e assédio moral
institucional podem ocorrer das seguintes formas:
I - horizontal - quando acontecem entre pares de mesmo nível hierárquico,
sejam servidores, terceirizados ou estagiários;
II - vertical descendente - quando perpetrados pelos superiores hierárquicos ou
aquele que possui autoridade ou ascendência na relação profissional;
III - vertical ascendente - quando praticados por um grupo e/ou uma única
pessoa contra o superior hierárquico, ou quando os subordinados hostilizam seus
superiores hierárquicos ou a autoridade com ascendência na relação profissional; e
IV - misto - quando provêm de diferentes direções, de um grupo e/ou uma
única pessoa na relação profissional.
Art. 5º A caracterização das práticas de conotação sexual prescinde de contato
físico ou da repetição ou sistematização da conduta, bastando apenas um ato com teor
indesejado pela vítima no qual ocorra incitações inadequadas de natureza sexual.
Art. 6º As condutas demarcáveis sob o rótulo da discriminação são fundadas em práticas de:
I - distinção, exclusão, isolamento ou preferência que tenha por finalidade ou
consequência insultar, distinguir, anular, excluir e restringir;
II - destruição ou alteração da igualdade de oportunidades ou tratamento, por
características e/ou condições individuais ou de grupos relacionadas à raça/cor, ascendência,
ancestralidade ou origem étnica, orientação sexual, identidade de gênero presumida, deficiências,
nacionalidade, origem familiar, social, territorial, regional ou do local de residência; e
III - discriminação por idade, deficiências, doenças, religião, opinião política,
classe social, hierarquia ocupacional, tradições, hábitos, costumes, ancestralidade,
sotaques e variações linguísticas, dentre outros.
Art. 7º A consecução dos objetivos e medidas do PSPEAD-MIR e o
funcionamento dos respectivos mecanismos serão orientados pelas seguintes diretrizes
complementares às do PFPEAD:
I - asseguração de que os procedimentos correcionais não promovam a revitimização
e priorização do tratamento e apuração de denúncias de assédio e discriminação; e
II - integração do tema relacionado à prevenção e ao enfrentamento do
assédio e da discriminação nos planos e ações dos colegiados e unidades do Ministério,
em especial àquelas que desempenhem funções de integridade.
CAPÍTULO III
DA PREVENÇÃO
Art. 8º As ações de prevenção do assédio e da discriminação dividem-se em:
I - ações de formação e de capacitação;
II - ações de sensibilização; e
III - ações de promoção da saúde e prevenção de riscos e agravos.
Art. 9º Além das ações acima, a Diretoria de Gestão e Administração - DGA
deverá adotar as seguintes medidas complementares de prevenção:
I - assegurar que, no ato de posse da servidora e do servidor, seja dada ciência deste
Plano e colhido registro pertinente, a ser juntado nos respectivos assentamentos funcionais;
II - disseminar este Plano junto às empresas contratadas para prestação de
serviços executados com regime de dedicação exclusiva de mão de obra, com o registro de
ciência e compromisso de observação de suas diretrizes e de promoção de práticas
respeitosas e humanizadas nas relações de trabalho; e
III - incluir nos editais de licitação, assim como nos contratos com empresas
prestadoras de serviços executados com regime de dedicação exclusiva de mão de obra,
cláusulas contendo a previsão de que as empresas contratadas assumam o compromisso
de implementação de políticas de enfrentamento do assédio e da discriminação tanto em
suas relações de trabalho como na sua gestão administrativa, além de ações de formação
para suas empregadas e empregados.
Seção I
Das Ações de Formação e de Capacitação
Art. 10. A DGA deverá promover o alinhamento da finalidade, diretrizes e
objetivos deste Plano com as ações de capacitação e treinamento do Plano de
Desenvolvimento de Pessoas - PDP.
§ 1º Além do PDP, todos os demais instrumentos de formação e
desenvolvimento de pessoas deverão contemplar, ademais do conteúdo deste Plano, as
temáticas de prevenção do assédio e da discriminação, inclusive na ambientação das
servidoras e dos servidores públicos federais em estágio probatório e ao longo de todo o
seu vínculo laboral/estatutário.
§ 2º As ações de formação e de capacitação deverão considerar as diferentes
realidades do trabalho presencial e remoto e abordar temas relacionados:
a) às repercussões jurídicas e administrativas das práticas de assédio e discriminação;
b) à gestão participativa e humanizada;
c) à comunicação não violenta e à intervenção da espectadora e do espectador; e
d) ao letramento étnico-racial, de gênero, e demais formas de discriminação e
suas interseccionalidades.
§ 3º Os componentes da Rede de Acolhimento de que trata o item 5.1 do
PFPEAD terão prioridade nas ações de desenvolvimento de pessoas e serão incentivados a
participar de formação específica em temáticas voltadas para a escuta ativa, riscos
psicossociais do trabalho, métodos de prevenção e resolução de conflitos, saúde no
trabalho, construção compartilhada do conhecimento e outros temas afins.
§ 4º Os ocupantes de cargos de liderança, independentemente do nível, deverão
periodicamente participar de formação complementar específica às gestoras e gestores de equipes.
Art. 11. As ações de capacitação promoverão o desenvolvimento de temas
direcionados à rotina de trabalho que constam elencados no item 4.1 do PFPEAD.
Art. 12. Os relatórios dos PDPs deverão consolidar e apresentar as ações
formativas realizadas pelas equipes e dirigentes, com o registro de informações sobre a
carga horária destinada ao tema durante o ano.
Seção II
Das Ações de Sensibilização
Art. 13. A Corregedoria promoverá e coordenará ações de sensibilização e
contará com a participação e o apoio das demais unidades componentes do CITER.
§ 1º As ações de que trata o caput serão operacionalizadas por meio de
campanhas, materiais informativos, eventos culturais, artísticos, lúdicos ou outras formas
de comunicação e expressão que possam alcançar e sensibilizar o maior número possível
de pessoas que exercem atividade pública no MIR.
§ 2º As ações de sensibilização serão periódicas e voltadas à disseminação da
compreensão da temática do assédio e da discriminação.
§ 3º As ações de sensibilização deverão constar do plano de comunicação do
Ministério, com o objetivo de promover as abordagens elencadas no item 4.2 do PFPEAD.
§ 4º As ações previstas neste artigo serão disponibilizadas por meio do portal
de internet e de outros canais de comunicação do Ministério, e poderão ser agregadas a
outras ações de divulgação de conteúdo informativo, educativo e preventivo sobre
integridade, atos lesivos à administração e matéria correcional.
Art. 14. A Corregedoria promoverá a elaboração e disseminação de manuais,
guias e cartilhas para sensibilização e conhecimento, que contenham:
I - informações sobre a conceituação e caracterização das práticas de assédio e
discriminação de gênero, raça e de outros grupos, e as políticas para o seu enfrentamento;
II - orientações sobre as formas de denúncia, bem como sobre as medidas de acolhimento; e
III - impactos e consequências das práticas de assédio e discriminação no setor público.
Parágrafo único. Os materiais mencionados neste artigo serão dirigidos e
disponibilizados a todas as servidoras, servidores, terceirizadas, terceirizados,
colaboradoras, colaboradores, estagiárias e estagiários, preferencialmente de forma digital,
observado o § 4º do artigo anterior.
Art. 15. As ações de sensibilização deverão ter seus resultados avaliados por
meio de análise de dados qualitativos e quantitativos.
Seção III
Das Ações de Promoção da Saúde e Prevenção de Riscos e Agravos
Art. 16. A DGA deverá adotar medidas com vistas à promoção da saúde,
observadas as diretrizes do PFPEAD, as quais devem ser orientadas e aprimoradas para
permitir o desenvolvimento de um ambiente de trabalho propício ao bem-estar e à
integridade física e psicológica de todas as pessoas do quadro de pessoal do MIR.
CAPÍTULO IV
DO ACOLHIMENTO
Art. 17. O acolhimento será orientado à vítima e consiste em medida indispensável que
deve observar, além do sigilo necessário, postura empática, sensível, respeitosa e isenta de julgamentos,
dentre outras diretrizes correlatas, bem ainda a sua condução em local seguro e restrito.
Seção I
Da Rede de Acolhimento
Art. 18. A Rede de Acolhimento será composta pelas seguintes unidades:
I - Ouvidoria, que a coordenará;
II - AECI;
III - DGA;
IV - Comissão de Ética Setorial - CES; e
V - Assessoria de Participação Social e de Diversidade - ASPADI.
§ 1º Os componentes da Rede de Acolhimento poderão sinalizar à Secretaria-
Executiva a necessidade de se constituir Comissão de Apoio ao Acolhimento com
representação direta de servidoras e servidores, tendo por princípio a observância da
diversidade na sua composição.
§ 2º A participação nas atividades desenvolvidas na Rede de Acolhimento e na
Comissão de Apoio ao Acolhimento, quando houver, será considerada prestação de serviço
público relevante, não remunerada, com observância da jornada e regime de execução de
trabalho de seus integrantes.
Seção II
Dos Canais de Acolhimento
Art. 19. A Ouvidoria manterá canais permanentes de acolhimento e escuta, por
meio da Rede de Acolhimento, devendo torná-los conhecidos no âmbito do Ministério.
Parágrafo único. A Rede de Acolhimento e a Comissão de Apoio ao Acolhimento,
caso constituída, serão de amplo acesso a pessoas afetadas por assédio ou discriminação.
Art. 20. Com o objetivo de apoiar a Rede de Acolhimento e no intuito de
promover atendimentos com equipe multiprofissional qualificada, interdisciplinar e diversa,
a Ouvidoria poderá sugerir à Secretaria-Executiva:
I - a celebração de termos de cooperação técnica com universidades;
II - a contratação de serviços de acolhimento, observado o sigilo das informações; e
III - a utilização de eventual estrutura física e de pessoal disponibilizada no
âmbito do Centro de Serviços Compartilhados de que trata o Decreto nº 11.837, de 22 de
dezembro de 2023 - ColaboraGov.
Art. 21. Os integrantes da Rede de Acolhimento deliberarão pela oportunidade
e conveniência de adoção de medidas acautelatórias que visem a preservação da
integridade física e mental da pessoa afetada.
CAPÍTULO V
DO TRATAMENTO DE DENÚNCIAS
Art. 22. O tratamento de denúncias será conduzido segundo as seguintes diretrizes:
I - é permitido o anonimato da pessoa denunciante;
II - serão observadas as disposições legais sobre proteção ao denunciante,
proteção de dados pessoais e sigilo das informações;
III - a Ouvidoria poderá realizar o registro da denúncia na plataforma Fala.BR. caso a pessoa
denunciante, que não se sinta em condições de fazê-lo, manifeste o seu consentimento a respeito; e
IV - o acolhimento prévio no âmbito do atendimento não afasta a pertinência
do subsequente registro da denúncia na plataforma Fala.BR. pela pessoa afetada.
§ 1º Na hipótese do Inciso IV, caso a pessoa afetada não se sinta em condições
de realizar o registro, e desde que haja seu consentimento, a instância de atendimento
poderá provocar a Ouvidoria para realizá-lo.
§ 2º O agente público não ligado à Ouvidoria que receba denúncia de assédio
ou discriminação será orientado a encaminhá-la àquela unidade, sob observância da
obrigação de manter o devido sigilo das informações de identificação da pessoa
denunciante e dos fatos de que trata a denúncia.
§3º As iniciativas pertinentes ao tratamento de denúncias compreendem ainda
as diretrizes de proteção às pessoas denunciantes e testemunhas enunciadas no PFPEAD.
Art. 23. A Ouvidoria constituirá tratamento específico da denúncia de assédio
ou discriminação, inclusive na plataforma do Fala.BR. e, sempre que necessário, tomará as
demais ações atinentes à provocação da Rede de Acolhimento.
Art. 24. Após análise preliminar, e sem prejuízo das medidas de acolhimento e
acautelatórias adotadas, a Ouvidoria encaminhará a denúncia para apuração pela Corregedoria.
Parágrafo único. Na hipótese de a análise preliminar indicar que a conduta de
assédio ou discriminação foi praticada por trabalhadora ou trabalhador terceirizada, a
denúncia será encaminhada à DGA para adoção das providências e medidas adequadas
junto à empresa prestadora de serviços executados com regime de dedicação exclusiva de
mão de obra, as quais serão acompanhadas pela Corregedoria.
CAPÍTULO VI
DAS MEDIDAS CORRECIONAIS
Art. 25. Nas situações abrangidas por este Plano a Corregedoria atuará na
interlocução com os envolvidos no intuito de orientar, prevenir, encaminhar e solucionar
eventuais repercussões disciplinares.
Seção I
Do Procedimento de Apuração
Art. 26. O fluxo do rito correcional correrá conforme as regras procedimentais
definidas pela Corregedoria.
Parágrafo único. Caberá ao Corregedor proceder à revisão do fluxo
procedimental sempre que necessário e para melhor aproveitamento da administração.
Art. 27. A apuração de conduta de assédio ou discriminação será conduzida por
meio de investigação preliminar sumária, sindicância ou processo administrativo disciplinar,
instaurados por ato do Corregedor.
§1º Serão concedidas as garantias do contraditório e ampla defesa nos
procedimentos de apuração.
§2º Em observância à diretriz de não revitimização, a autoridade processante poderá
decidir, justificadamente, pela realização de atos de instrução sem a presença da pessoa investigada.
Art. 28. Nos casos em que a Corregedoria decidir pelo arquivamento da apuração
na esfera disciplinar, mas subsistindo indícios de eventual infração ética prevista no Código de
Ética Profissional do Servidor Público Civil, aprovado pelo Decreto nº 1.171, de 22 de junho de
1994, ou no Código de Conduta da Alta Administração Federal, aprovado pela Exposição de
Motivos nº 37, de 18 de agosto de 2000, o feito será encaminhado para apreciação da CES.
Art. 29. Nas hipóteses em que se identifique potencial cometimento de ilícito penal no
curso da apuração disciplinar, a Corregedoria deverá reportar os fatos ao Ministério Público, bem ainda
à Advocacia-Geral da União - AGU nas situações que possam implicar improbidade administrativa.
Seção II
Do Termo de Ajustamento de Conduta
Art. 30. O Termo de Ajustamento de Conduta - TAC consiste em procedimento
administrativo voltado à resolução consensual de conflitos em casos de infração disciplinar
de menor potencial ofensivo.
Art. 31. Por meio do TAC a pessoa investigada se compromete a ajustar sua conduta e a
observar os deveres e proibições previstos na legislação vigente, bem como cumprir eventuais outros
compromissos propostos pela Corregedoria e com os quais tenha voluntariamente concordado.
Art. 32. O TAC somente será celebrado quando a pessoa investigada por
assédio ou discriminação:
I - não tiver registro vigente de penalidade disciplinar em seus assentamentos funcionais; e
II - não tiver firmado TAC nos últimos 2 (dois) anos, contados a partir da
publicação do instrumento.
§1º. Não incide a restrição do inciso II quando a infração de menor potencial
ofensivo tiver sido cometida em momento prévio ao TAC anteriormente celebrado.
§2º Não poderá ser proposta a celebração de TAC para os casos em que a conduta
apurada configure potencial cometimento de ilícito penal ou de improbidade administrativa.
Art. 33. O procedimento de celebração de TAC observará, no que couber, as
disposições constantes do Capítulo II da Portaria Normativa CGU Nº 27, de 11 de outubro
de 2022, ou de outro instrumento normativo que vier a substituí-la.
Seção III
Do Gerenciamento das Informações
Art. 34. As informações sobre o recebimento e a análise de denúncias e sobre
os processos de apuração de casos de assédio e discriminação serão tratadas e
consolidadas pela Corregedoria de acordo com os normativos vigentes, as orientações
superiores e as peculiaridades de cada caso.
Parágrafo único. As informações consolidadas e produzidas pela Corregedoria
subsidiarão o monitoramento e avaliação do Plano pela Secretaria-Executiva do MIR.
Art. 35. As informações serão registradas e controladas de maneira padronizada
em plataforma de controle da Corregedoria, com vistas a subsidiar a emissão de relatórios
estratégicos periódicos e também para o fim de gestão correcional.
Art. 36. É garantido o sigilo dos dados pessoais dos envolvidos em relação à terceiros,
bem ainda a observância às demais regras de sigilo da informação, até a decisão final do processo.
CAPÍTULO VII
DAS DISPOSIÇÕES FINAIS
Art. 37. Todas as unidades, servidores, colaboradores e estagiários do
Ministério da Igualdade Racial serão orientados a contribuir e tomar as medidas
necessárias para prevenir o assédio moral, sexual e qualquer outra forma de
discriminação, conforme as diretrizes deste Plano.
Art. 38. Compete à Corregedoria dirimir dúvidas ou divergências interpretativas
na aplicação desta resolução, bem ainda a propositura de iniciativas de mediação e solução
consensual de conflitos, cujas disposições serão integradas ao conteúdo deste Plano.
ANEXO II
PLANO DE AÇÕES DO PSPEAD-MIR
. .UNIDADE RESPONSÁVEL .DESCRIÇÃO DA AÇÃO .CONCLUSÃO
.
1. Assessoria Especial de Controle
Interno (AECI) .1.1. Revisar PSPEAD-MIR
.Mar/2027
. .1.2. Apresentar
resultados do
questionário de
percepção em integridade
no MIR quanto aos temas
do PSPEAD-MIR
.Dez/2026
. .1.3. Inserir temas do
PSPEAD-MIR no Plano de
Integridade
.Dez/2026