PORTARIA MCOM Nº 23.377, DE 9 DE JULHO DE 2026 (parte 1 de 2)

PORTARIA MCOM Nº 23.377, DE 9 DE JULHO DE 2026
Revoga a Portaria MCOM nº 3.850, de 13 de outubro de 2021, estabelece critérios e procedimentos
específicos para a avaliação de desempenho individual e institucional e para a atribuição da
Gratificação de Desempenho do Plano Geral de Cargos do Poder Executivo (GDPGPE), da Gratificação
de Desempenho de Atividade de Cargos Específicos (GDACE), da Gratificação de Desempenho de
Atividades de Infraestrutura (GDAIE), às carreiras em exercício descentralizado, nos termos do art. 214
da Lei nº 15.141, de 2 de junho de 2025, bem como à carreira de Analista Técnico do Poder Executivo
Federal, com atribuição da Gratificação de Desempenho de Atividade Executiva (GDATE), conforme a
Lei nº 15.367, de 30 de março de 2026, e dispõe sobre a adoção de ferramenta digital para gestão do
processo de avaliação de desempenho no âmbito do Ministério das Comunicações.
O MINISTRO DE ESTADO DAS COMUNICAÇÕES, no uso das atribuições que lhe conferem o art. 87, parágrafo único, incisos I e II, da Constituição Federal, e tendo em vista o disposto na
Lei nº 11.357, de 19 de outubro de 2006, na Lei nº 11.539, de 8 de novembro de 2007, na Lei nº 12.277, de 30 de junho de 2010, na Lei nº 15.141, de 2 de junho de 2025, na Lei nº 15.367, de 30
de março de 2026, no Decreto nº 12.374, de 6 de fevereiro de 2025, na Instrução Normativa CGDEP/MGI nº 354, de 27 de agosto de 2025, na Instrução Normativa SGP/MGI nº 58, de 13 de fevereiro
de 2026, e suas alterações posteriores, resolve:
Art. 1º Esta Portaria estabelece, no âmbito do Ministério das Comunicações, os critérios e procedimentos específicos para a avaliação de desempenho individual e institucional, com a
utilização de ferramenta digital como sistema gerenciador do processo de avaliação de desempenho individual e institucional, bem como atualizar a metodologia para avaliação de desempenho e
atribuição das seguintes gratificações:
I - Gratificação de Desempenho do Plano Geral de Cargos do Poder Executivo (GDPGPE), devida aos servidores ocupantes de cargos efetivos do quadro de pessoal deste Ministério ou em
exercício descentralizado, pertencentes ao Plano Geral de Cargos do Poder Executivo (PGPE);
II - Gratificação de Desempenho de Atividade de Cargos Específicos (GDACE), devida aos titulares dos cargos de provimento efetivo de Engenheiro, Arquiteto, Economista, Estatístico e
Geólogo, pertencentes ao quadro de pessoal deste Ministério e optantes pela Estrutura Especial de Remuneração do Plano Geral de Cargos do Poder Executivo (PGPE), quando lotados no órgão e
em exercício nas atividades inerentes às atribuições do respectivo cargo;
III - Gratificação de Desempenho de Atividade de Infraestrutura (GDAIE), gratificação devida aos servidores do cargo isolado de Especialista em Infraestrutura Sênior, em exercício no
Ministério das Comunicações; e
IV - Gratificação de Desempenho de Atividades Executivas (GDATE), devida aos servidores titulares dos cargos de Analista Técnico Executivo da carreira de Analista Técnico do Poder
Executivo Federal, quando em exercício das atividades inerentes às atribuições do respectivo cargo nos órgãos ou nas entidades da administração pública federal direta, autárquica e fundacional ou
nas situações previstas no art. 24 da Lei nº 15.367, de 30 de março de 2026.
CAPÍTULO I
DISPOSIÇÕES PRELIMINARES
Art. 2º As avaliações de desempenho individual e institucional serão utilizadas como instrumento de gestão, destinado a subsidiar a política de gestão de pessoas e o desenvolvimento
organizacional.
Parágrafo único. As avaliações de desempenho individual dos ocupantes de cargo público efetivo serão operacionalizadas por meio de solução digital gerenciadora do processo de
avaliação, disponibilizada pelo Ministério da Gestão e da Inovação em Serviços Públicos (MGI).
Art. 3º Para os fins previstos nesta Portaria, consideram-se:
I - Solução digital: sistema gerenciador do processo de avaliação de desempenho individual, destinado ao acompanhamento contínuo das atribuições desempenhadas pelos servidores da
administração pública federal direta, autárquica e fundacional, com as finalidades de avaliação de desempenho individual, progressão e promoção funcional, avaliação para fins de estágio probatório
e suporte à gestão estratégica de pessoas;
II - Avaliação de desempenho: monitoramento sistemático e contínuo da atuação individual do servidor e institucional deste Ministério, tendo como referência as metas globais e
intermediárias;
III - Avaliação de desempenho individual: aferição do desempenho do servidor quanto à execução do respectivo plano de trabalho pactuado com a chefia imediata, bem como de seus
aspectos comportamentais, previamente estabelecidos como critérios de avaliação;
IV - Avaliação de desempenho institucional: aferição do alcance das metas institucionais estabelecidas para o Ministério das Comunicações;
V - Chefia imediata: ocupante de cargo de chefia responsável diretamente pela supervisão das atividades e pela avaliação de desempenho individual do servidor subordinado, ou aquele
a quem seja formalmente delegada tal competência;
VI - Ciclo de avaliação: período de 12 (doze) meses destinado à realização da avaliação de desempenho individual e institucional, com vistas a aferir o desempenho deste Ministério e de
seus servidores;
VII - Comissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho: comissão responsável por acompanhar, orientar e supervisionar todas as etapas do processo de avaliação de
desempenho, bem como por julgar, em última instância, os recursos interpostos quanto aos resultados das avaliações individuais;
VIII - Unidade de Avaliação (UA): unidade administrativa isolada ou subconjunto de unidades administrativas deste Ministério que executem atividades de mesma natureza, definidas
conforme o inciso II do art. 2º do Decreto nº 7.133, de 19 de março de 2010 e conforme o inciso II do art. 8º do Decreto nº 8.107, de 6 de setembro de 2013;
IX - Dirigente máximo da unidade de avaliação: ocupante do cargo de chefia mais elevado de uma unidade de avaliação, responsável por validar os planos de trabalho e as respectivas
apurações;
X - Equipe de trabalho: conjunto de servidores em exercício na mesma unidade de avaliação, responsáveis por objetivos comuns consignados no plano de trabalho;
XI - Fatores de competência: fatores avaliativos pontuados com base em critérios de competência previamente definidos, utilizados para a composição da Avaliação de Desempenho
Individual do servidor;
XII - Mapa estratégico: representação visual da estratégia institucional, definida para um horizonte temporal previamente estabelecido;
XIII - Metas de desempenho institucional: objetivos institucionais mensuráveis, desdobradas em:
a) metas globais: são metas de desempenho institucional regulamentadas em portaria específica e elaboradas, quando couber, em consonância com o Plano Plurianual - PPA, a Lei de
Diretrizes Orçamentárias - LDO, a Lei Orçamentária Anual - LOA e o mapa estratégico vigente no Ministério; e
b) metas intermediárias: são metas de desempenho institucional referentes às equipes de trabalho, elaboradas em consonância com as metas globais e o mapa estratégico vigente no
Ministério, devendo compor o plano de trabalho de cada unidade de avaliação;
XIV - Metas de desempenho individual: objetivos individuais mensuráveis, elaborados em consonância com as metas intermediárias;
XV - Objetivo estratégico: norteia as atividades desenvolvidas ao longo dos anos de vigência do mapa estratégico;
XVI - Plano de trabalho: documento no qual são registrados os dados referentes a cada etapa do ciclo de avaliação;
XVII - Responsável pela unidade de avaliação: titular e suplente, com perfil estratégico, designado pelo dirigente máximo da unidade de avaliação para conduzir as atividades inerentes ao
plano de trabalho;
XVIII - Servidores atingidos pelo art. 214 da Lei nº 15.141, de 2 de junho de 2025: servidores ocupantes de cargos de provimento efetivo de nível superior, das carreiras de Analista Técnico-
Administrativo, Administrador, Contador e Técnico de Nível Superior, que passaram a ter como órgão supervisor o Ministério da Gestão e da Inovação em Serviços Públicos (MGI) e que se encontram
em exercício descentralizado em órgãos e entidades da administração pública federal direta, autárquica e fundacional com competências relativas às políticas de gestão administrativa, fazendo jus
à percepção de GDPGPE; e
XIX - Servidores contemplados com a Lei nº 15.367, de 30 de março de 2026: institui a carreira de Analista Técnico do Poder Executivo Federal, composta pelo cargo de Analista Técnico
Executivo (ATE), de nível superior, de provimento efetivo, regido pela Lei nº 8.112, de 1990, cujo ingresso tenha ocorrido por concurso público, incluindo os cargos de Administração e Planejamento,
Administrador, Administrador de Empresas, Analista de Administração, Analista Técnico-Administrativo, Arquivista, Bibliotecário, Bibliotecário-Documentalista, Biblioteconomista, Contador, Técnico
de Nível Superior, Técnico em Assuntos Educacionais e Técnico em Comunicação Social.
Art. 4º As gratificações de desempenho de que trata o art. 1º desta Portaria serão pagas de acordo com a soma dos pontos da avaliação de desempenho individual e da avaliação de
desempenho institucional deste Ministério, observado o limite máximo de cem pontos e o mínimo de trinta pontos por servidor, conforme a seguinte distribuição:
I - até vinte pontos atribuídos em função do resultado obtido na avaliação de desempenho individual; e
II - até oitenta pontos atribuídos em função do resultado obtido na avaliação institucional.
§ 1º Os valores a serem pagos a título de GDPGPE serão calculados multiplicando-se o somatório dos pontos aferidos nas avaliações de desempenho individual e institucional pelo valor
do ponto, constante no Anexo XX, da Lei nº 11.357, de 19 de outubro de 2006, alterado pelo art. 16 da Lei nº 15.141, de 2 de junho de 2025, de acordo com o respectivo nível, classe e padrão em
que se encontra posicionado o servidor.
§ 2º Os valores a serem pagos a título de GDACE serão calculados multiplicando-se o somatório dos pontos aferidos nas avaliações de desempenho individual e institucional pelo valor do
ponto, constante no Anexo XIV, da Lei nº 12.277, de 30 de junho de 2010, alterado pelo art. 34 da Lei nº 15.141, de 2 de junho de 2025, de acordo com o respectivo nível, classe e padrão em que
se encontra posicionado o servidor.
§ 3º Os valores a serem pagos a título de GDAIE serão calculados multiplicando-se o somatório dos pontos aferidos nas avaliações de desempenho individual e institucional pelo valor do
ponto, constante no Anexo III, da Lei nº 11.539, de 8 de novembro de 2007, alterado pelo art. 135 da Lei nº 15.141, de 2 de junho de 2025, de acordo com o respectivo nível, classe e padrão em que
se encontra posicionado o servidor.
§ 4º Os valores a serem pagos a título de GDATE serão calculados multiplicando-se o somatório dos pontos auferidos nas avaliações de desempenho individual e institucional pelo valor
do ponto, constante do Anexo IX, da Lei nº 15.367, de 30 de março de 2026, de acordo com o nível, classe e padrão em que se encontra posicionado o servidor.
§ 5º As gratificações de desempenho de que trata o art. 1º desta Portaria não poderão ser pagas cumulativamente com qualquer outra gratificação de desempenho ou de produtividade,
independentemente de sua denominação ou base de cálculo.
Art. 5º As avaliações de desempenho individual e institucional serão apuradas anualmente e produzirão efeitos financeiros mensais por igual período.
Art. 6º Os ciclos de avaliação de desempenho para fins de concessão das gratificações de desempenho previstas no art. 1º desta Portaria terão duração de doze meses, cujo período terá
início em 1º de junho do ano corrente e término no último dia do mês de maio do ano subsequente, ou observando o ciclo vigente do órgão de origem do servidor, e compreenderão as seguintes
etapas:
I - publicação das metas globais no Diário Oficial da União e divulgação na intranet e no sítio eletrônico do Ministério;
II - estabelecimento dos compromissos de desempenho individual e institucional, firmados no início dos ciclos de avaliação entre a chefia imediata e cada integrante da equipe, a partir
das metas institucionais intermediárias;
III - avaliação parcial dos resultados obtidos, realizada seis meses após o início do ciclo de avaliação, para fins de ajustes necessários;
IV - apuração final das pontuações para o fechamento dos resultados obtidos em todos os componentes da avaliação de desempenho;
V - publicação do resultado final das metas de desempenho institucional no Diário Oficial da União e das pontuações atribuídas aos servidores no Boletim de Serviço Eletrônico;
VI - acompanhamento de todas as etapas do processo de avaliação de desempenho individual e institucional, ao longo do ciclo de avaliação; e
VII - retorno aos avaliados, para discutir os resultados obtidos na avaliação de desempenho, após a consolidação das pontuações.
Parágrafo único. As avaliações serão processadas no mês de junho e produzirão efeitos financeiros a partir do primeiro dia do mês de julho de cada ano.
Art. 7º Para fins da avaliação de desempenho institucional, nos termos do inciso III do art. 3º desta Portaria, consideram-se unidades de avaliação:
I - Gabinete do Ministro (GM);
II - Secretaria-Executiva (SEXEC):
a) Subsecretaria de Planejamento, Orçamento e Administração (SPOA);
b) Subsecretaria de Tecnologia da Informação (STI); e
c) Subsecretaria de Governança das Entidades Vinculadas (SEVI).
III - Consultoria Jurídica (CONJUR);
IV - Secretaria de Telecomunicações (SETEL):
a) Departamento de Investimento e Inovação (DEINV);
b) Departamento de Política Setorial (DESET); e
c) Departamento de Projetos de Infraestrutura e de Inclusão Digital (DEPIN).
V - Secretaria de Radiodifusão (SERAD):
a) Departamento de Inovação, Regulamentação e Fiscalização (DEIRF);
b) Departamento de Radiodifusão Pública, Comunitária e Estatal (DEPUB); e
c) Departamento de Radiodifusão Privada (DERAP).
Art. 8º As unidades de avaliação deverão indicar, no mínimo 30 (trinta) dias antes do início de cada ciclo de avaliação, o responsável e o suplente pela verificação dos critérios e
procedimentos gerais e específicos das avaliações de desempenho, de modo expresso e formal, à Secretaria-Executiva.
Parágrafo único. No caso de haver alterações quanto ao responsável pela unidade de avaliação, esta deverá ser comunicada, de forma expressa e formal, à Secretaria-Executiva, a
qualquer tempo.
Art. 9º O estabelecimento das metas seguirá a seguinte sistemática:
I - as metas globais e seus indicadores serão definidos pelas unidades de avaliação, na forma de documento a ser disponibilizado pela SPOA e fixados anualmente por ato do Ministro de
Estado das Comunicações, antes do início de cada ciclo de avaliação, devendo:
a) estar em consonância com o PPA, a LDO e a LOA e o mapa estratégico vigente no Ministério, quando couber;
b) ser objetivamente mensuráveis, utilizando-se como parâmetros indicadores que visem a aferir a qualidade dos serviços relacionados à atividade finalística deste Ministério; e
c) considerar, no momento de sua fixação, os índices alcançados nos exercícios anteriores, quando houver.
II - as metas intermediárias e seus indicadores serão definidos pelas unidades de avaliação, na forma de documento a ser disponibilizado pela SPOA e serão fixadas anualmente, a partir
de critérios objetivos, com base nas metas globais e nos projetos e processos inerentes às competências institucionais das suas respectivas unidades de avaliação, devendo ser divulgadas no Boletim
de Serviço Eletrônico por ato da Secretaria-Executiva, antes do início de cada ciclo de avaliação; e
III - as metas individuais serão fixadas com base em critérios objetivos, considerando as metas intermediárias, as atribuições do cargo do servidor e/ou as tarefas e atividades a ele
atribuídas e comporão o plano de trabalho, que será constituído pelo conjunto das metas de desempenho individual de cada servidor.
§ 1º As metas intermediárias referidas no inciso II, salvo situações devidamente justificadas, serão previamente acordadas entre o servidor, a chefia e a equipe de trabalho.
§ 2º A fixação das metas deverá trazer a descrição da meta, o objetivo estratégico vinculado, o indicador, a fórmula de cálculo do indicador, sua unidade de medida e a meta prevista para
o ciclo.
§ 3º Informações adicionais podem ser requisitadas pela SPOA, a qualquer tempo.
§ 4º Caberá aos responsáveis das unidades de avaliação monitorar as etapas do ciclo vigente e consolidar as avaliações de desempenho institucional para anuência do seu dirigente
máximo.
§ 5º Caberá ao dirigente máximo da unidade de avaliação aprovar as metas institucionais e encaminhá-las à SPOA.
§ 6º As metas de que trata este artigo poderão ser revistas, a qualquer tempo, na hipótese de superveniência de fatores que influenciem significativa e diretamente a sua consecução,
desde que o Ministério não tenha dado causa a tais fatores.
§ 7º A Subsecretaria de Planejamento, Orçamento e Administração prestará apoio às atividades de fixação e revisão das metas institucionais e individuais.
CAPÍTULO II
DA ADESÃO A FERRAMENTA GERENCIADORA DO PROCESSO DE AVALIAÇÃO E DESEMPENHO
Art. 10. O Ministério das Comunicações utilizará, como sistema gerenciador do processo de avaliação de desempenho individual, a solução digital vigente, observado o disposto na
Instrução Normativa CGDEP/MGI nº 354, de 27 de agosto de 2025 e suas alterações.
Art. 11. O sistema gerenciador será utilizado para os seguintes fins:
I - avaliação de desempenho individual;
II - progressão e promoção funcional;
III - avaliação de desempenho para fins de estágio probatório; e
IV - suporte à gestão gerencial e estratégica de pessoas.
Art. 12. A avaliação de desempenho para fins de estágio probatório será realizada na solução digital vigente, conforme o Decreto nº 12.374, de 6 de fevereiro de 2025, a Instrução
Normativa SGP/MGI nº 122, de 21 de março de 2025 e suas alterações.
Art. 13. A utilização da solução digital tem por objetivos:
I - assegurar a transparência nos processos avaliativos;
II - promover a integração com outros sistemas estruturantes de pessoal;
III - facilitar a comunicação entre a gestão de pessoas, chefia imediata e servidores, por meio de notificações automatizadas;
IV - otimizar a gestão de recursos públicos;
V - contribuir para a eficiência da gestão pública mediante o uso de dados de desempenho; e
VI - reconhecer desempenhos excepcionais com a finalidade de promover seu reconhecimento e valorização.
Parágrafo único. O reconhecimento previsto no inciso VI será por meio de ações institucionais de valorização de caráter não remuneratório.
Art. 14. A parametrização da ferramenta gerenciadora do processo de avaliação de desempenho e atribuição das gratificações de desempenho permitirá ajustes conforme critérios e
procedimentos definidos em normativos internos do Ministério das Comunicações, respeitadas as funcionalidades previstas na solução digital sob responsabilidade do MGI.
Art. 15. A solução digital adotará os seguintes conceitos, a cada ciclo avaliativo, para fins de avaliação de desempenho individual:
Escala de conceitos avaliativos do desempenho individual
. .Conceito .Proporção .Pontuação para Pagamento .Descrição
. .Excepcional .100% .20 .Desempenho muito acima das expectativas, atendendo integralmente aos critérios avaliativos e destacando-se como
referência de excelência.
. .Alto Desempenho .76% a 99% .20 .Desempenho acima do esperado, superando os requisitos mínimos e contribuindo significativamente para os
resultados da equipe ou unidade.
. .Adequado .50% a 75% .15 .Desempenho conforme o esperado, cumprindo metas e critérios estabelecidos, com potencial de aprimoramento e
evolução para níveis superiores.
. .Inadequado .31% a 49% .10 .Desempenho abaixo do esperado, indicando necessidade de melhorias substanciais e acompanhamento
intensificado.
. .Insuficiente .Até 30% .5 .Desempenho muito abaixo do esperado, não atingindo os requisitos mínimos e exigindo intervenção imediata para o
desenvolvimento.
§ 1º O disposto na escala de conceitos avaliativos do desempenho individual poderá ser parametrizado na solução digital, de forma a adequar-se aos critérios e procedimentos
estabelecidos nos normativos específicos de cada carreira, plano ou cargo, observadas as regras de avaliação de desempenho individual vigentes nos órgãos e entidades integrantes do Sipec.
§ 2º A pontuação referente à dimensão da avaliação de desempenho individual deverá observar a escala de conceitos estabelecida no caput, respeitada a legislação específica aplicável
a cada plano, carreira ou cargo.
§ 3º Para fins de pagamento de gratificação de desempenho individual, os conceitos avaliativos atribuídos aos servidores deverão ser convertidos em pontuação, conforme a coluna
"Pontuação para pagamento", exceto quando a legislação da carreira ou do cargo dispuser de forma diversa.
Art. 16. Compete ao órgão central do Sistema de Pessoal Civil da Administração Federal (Sipec):
I - disponibilizar guias, manuais e materiais de apoio para orientar as unidades de gestão de pessoas dos órgãos e das entidades sobre a utilização da solução digital vigente;
II - desenvolver, aprimorar e manter atualizada a solução digital, garantindo sua funcionalidade, acessibilidade e integração com outros sistemas de gestão de pessoas;
III - monitorar e avaliar continuamente a implementação e uso da solução digital na administração pública federal direta, autárquica e fundacional;
IV - consolidar e divulgar os dados gerais de adesão e uso da solução digital;
V - parametrizar a solução digital no que se refere aos aspectos comuns dos processos avaliativos; e
VI - fornecer suporte técnico relativo à solução digital aos órgãos e às entidades da administração pública federal direta, autárquica e fundacional.
Art. 17. Compete ao Ministério das Comunicações quanto ao uso da solução digital:
I - garantir a transparência e a divulgação dos resultados dos processos avaliativos;
II - adotar as providências necessárias para a devida usabilidade, acompanhamento dos processos avaliativos e parametrização do sistema; e
III - gerir a solução digital em seu domínio.
Art. 18. Compete à Coordenação-Geral de Gestão de Pessoas (CGGP), por meio da Coordenação de Desenvolvimento de Pessoas (CODEP):
I - orientar os envolvidos nos processos avaliativos conforme a legislação aplicável;
II - orientar sobre o uso adequado da solução digital;
III - monitorar a execução dos processos avaliativos;
IV - auditar os resultados dos processos avaliativos na solução digital para garantir a conformidade normativa;
V - prestar suporte técnico e administrativo aos usuários da solução digital;
VI - assegurar condições de acessibilidade e usabilidade da solução digital aos servidores com deficiência;
VII - designar responsável técnico e administrativo para operacionalização da solução digital; e
VIII - informar ao órgão central do Sipec, quando necessário, as atualizações dos processos avaliativos.
Art. 19. Compete à chefia imediata:
I - registrar na solução digital as metas pactuadas com os servidores sob sua gestão;
II - acompanhar continuamente o desempenho do servidor, realizando orientações e fornecendo retornos periódicos;
III - registrar na solução digital todas as ocorrências verificadas durante o monitoramento do desempenho; e
IV - realizar e fundamentar a avaliação de desempenho individual.
Art. 20. Compete aos servidores avaliados:
I - acompanhar o cumprimento das metas pactuadas e registrar a autoavaliação na solução digital;
II - dar ciência acerca das metas individuais atribuídas, das avaliações realizadas pela chefia imediata e das avaliações de pares, quando aplicável; e
III - manter atualizadas as informações necessárias ao processo avaliativo.
Art. 21. O tratamento de dados pessoais realizados por meio da solução digital observará os princípios e diretrizes da Lei nº 13.709, de 14 de agosto de 2018.
Art. 22. O acesso às informações contidas na solução digital será restrito aos usuários autorizados, conforme o perfil de atuação no processo avaliativo, garantida a confidencialidade das
avaliações de desempenho individuais.
Art. 23. É vedado o compartilhamento de credenciais de acesso, bem como a utilização indevida das informações constantes na solução digital adotada por este Ministério.
Art. 24. O órgão central do Sipec implementará na solução digital funcionalidades complementares sempre que necessárias.
CAPÍTULO III
DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INSTITUCIONAL
Art. 25. A avaliação de desempenho institucional será feita com base no cumprimento das metas organizacionais, segmentadas em:
I - metas globais; e
II - metas intermediárias.
Art. 26. Os resultados da apuração parcial da avaliação de desempenho institucional poderão ser divulgados por ato da Secretaria-Executiva no Boletim de Serviço Eletrônico.
Art. 27. A apuração da avaliação de desempenho institucional deste Ministério seguirá a seguinte metodologia:
I - o desempenho institucional do Ministério corresponde à média aritmética entre o percentual de cumprimento das metas globais e o percentual de cumprimento das metas
intermediárias;
II - o percentual de cumprimento das metas globais corresponde ao somatório dos percentuais apurados das metas globais dividido pelo número total de metas globais; e
III - o percentual de cumprimento das metas intermediárias corresponde ao somatório dos percentuais apurados das metas intermediárias dividido pelo número total de metas
intermediárias.
Art. 28. À avaliação de desempenho institucional deste Ministério aplicar-se-á a seguinte correlação para obtenção da pontuação institucional que comporá as gratificações de
desempenho citadas no art. 1º desta Portaria:
. .Percentual alcançado na Avaliação de Desempenho Institucional .Pontuação Institucional
. .A partir de 75% .80
. .De 65% a 74% .70
. .De 55% a 64% .61
. .De 45% a 54% .52
. .De 35% a 44% .43
. .De 25% a 34% .34
. .Inferior a 25% .25
CAPÍTULO IV
DO PLANO DE TRABALHO
Art. 29. As unidades de avaliação serão responsáveis pela elaboração do plano de trabalho, composto pelas metas intermediárias de desempenho institucional e pelas metas de
desempenho individual, contendo:
I - as ações mais representativas da unidade de avaliação;
II - as atividades, projetos ou processos em que se desdobram as ações;
III - as metas intermediárias de desempenho institucional e as metas de desempenho individual propostas;
IV - compromissos de desempenho individual e institucional, firmados no início do ciclo de avaliação entre chefia e servidor, a partir das metas intermediárias;
V - critérios e procedimentos de aferição do desempenho individual;
VI - avaliação parcial dos resultados obtidos, para subsidiar ajustes no decorrer do ciclo de avaliação; e
VII - apuração final do cumprimento das metas e demais compromissos firmados de forma a possibilitar o fechamento dos resultados obtidos em todos os componentes da avaliação de
desempenho.
§ 1º O plano de trabalho, salvo situações devidamente justificadas, deverá ser firmado no início do ciclo de avaliação e servirá como orientação para todo o ciclo, devendo ser monitorado
na avaliação parcial, revisado, no que se fizer necessário, e adotado como parâmetro para a aferição do cumprimento das metas de desempenho intermediárias e individuais.
§ 2º A elaboração do plano de trabalho deverá ser pactuada entre as chefias e suas equipes de trabalho, sob orientação do responsável pela unidade de avaliação e anuência de seu
dirigente máximo.
§ 3º Caso não haja a pactuação a que se refere o § 2º deste artigo, caberá à chefia imediata fixar as metas, devendo, para isso, considerar a complexidade e a dependência de decisões
externas dos assuntos tratados.
§ 4º O plano de trabalho deverá abranger o conjunto de servidores em exercício na mesma unidade de avaliação, devendo cada servidor individualmente estar vinculado a pelo menos
uma ação, atividade, projeto ou processo.
§ 5º Caberá à chefia imediata, no decorrer do ciclo de avaliação, identificar dificuldades encontradas pela unidade para cumprimento das metas intermediárias ou pelos servidores para
cumprimento das metas individuais fixadas e revisá-las, caso seja necessário.
§ 6º Os ajustes de que trata o § 5º deste artigo deverão ser registrados em documento oficial assinado pela autoridade máxima da unidade de avaliação em processo específico,
descrevendo e justificando as alterações realizadas.
§ 7º Em caso de movimentação interna do servidor antes de decorridos 6 (seis) meses do ciclo avaliativo, a Coordenação-Geral de Gestão de Pessoas deverá ser notificada e a chefia
imediata de sua nova área de efetivo exercício deverá atualizar as metas individuais do servidor na solução digital.
Art. 30. São atribuições dos responsáveis pelas unidades de avaliação de que trata o art. 8º desta Portaria:
I - monitorar todas as fases da avaliação, garantindo a efetividade do processo;
II - coordenar a elaboração das metas globais de desempenho institucional, quando couber;
III - coordenar a elaboração das metas intermediárias de desempenho institucional;
IV - consolidar as avaliações de desempenho institucional para anuência do dirigente máximo da unidade de avaliação;
V - prestar orientações aos servidores, às chefias imediatas e à autoridade máxima da unidade de avaliação acerca dos procedimentos de avaliação;
VI - atuar como ponto focal da unidade de avaliação nos assuntos relativos à avaliação de desempenho;
VII - coordenar a avaliação parcial e a apuração final das metas institucionais;
VIII - consolidar os resultados das metas globais e intermediárias da unidade de avaliação e encaminhá-los para anuência da autoridade máxima; e
IX - encaminhar à Coordenação-Geral de Gestão de Pessoas a consolidação das metas de desempenho individual recebidas das chefias imediatas, tanto em relação à sua fixação quanto
às apurações parcial e final.
Art. 31. São atribuições das chefias imediatas:
I - subsidiar a elaboração das metas globais e intermediárias de desempenho institucional, prestando as informações necessárias;
II - atuar como primeira instância de orientação aos servidores de sua equipe;
III - consolidar a fixação das metas de desempenho individual de seus servidores e encaminhá-las ao responsável pela unidade de avaliação nos prazos definidos nesta portaria; e
IV - consolidar as apurações parcial e final das avaliações individuais de seus servidores e encaminhá-las ao responsável pela unidade de avaliação nos prazos definidos nesta portaria.
CAPÍTULO V
DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO PARA FINS DE OBTENÇÃO DA PARCELA INDIVIDUAL DA GRATIFICAÇÃO DE DESEMPENHO
Seção I
Dos aspectos comuns às gratificações de que trata esta portaria
Art. 32. A avaliação de desempenho individual será realizada com base em metas individuais, critérios e fatores que reflitam as competências do servidor, aferidas no desempenho das
tarefas e atividades a ele atribuídas.
Art. 33. A avaliação de desempenho individual somente produzirá efeitos financeiros se o servidor tiver permanecido em exercício nas atividades relacionadas ao plano de trabalho por,
no mínimo, dois terços de um período completo de avaliação.
§ 1º O servidor que não permanecer em efetivo exercício na mesma unidade organizacional durante todo o período de avaliação será avaliado pela chefia imediata de onde tiver
permanecido por maior tempo.
§ 2º Caso o servidor tenha permanecido durante igual período em unidades organizacionais diferentes no decorrer do ciclo avaliativo, a avaliação deverá ser realizada pela chefia imediata
da unidade em que se encontrava no momento de encerramento do período de avaliação.
§ 3º Em caso de afastamentos e licenças considerados pela Lei nº 8.112, de 11 de dezembro de 1990, como de efetivo exercício, sem prejuízo da remuneração e com direito a percepção
da gratificação de desempenho, o servidor continuará percebendo a gratificação a que faz jus em valor correspondente ao da última pontuação obtida, até que seja processada sua primeira avaliação
após o retorno.
§ 4º O disposto no § 3º deste artigo não se aplica aos casos de cessão.
§ 5º Até que seja processada a primeira avaliação de desempenho individual que venha gerar efeito financeiro, o servidor recém-nomeado para cargo efetivo e aquele que tenha
retornado de licença sem vencimento, de cessão ou de outros afastamentos sem direito à percepção da Gratificação de Desempenho, no decurso do ciclo de avaliação, receberá a respectiva
gratificação no valor correspondente a até 80 (oitenta) pontos referentes à parcela institucional da avaliação de desempenho deste Ministério, exceto nos casos em que a legislação específica
dispuser de forma diversa.
Art. 34. O servidor que obtiver na avaliação de desempenho individual pontuação inferior a 50% (cinquenta por cento) da pontuação máxima estabelecida para essa parcela será
submetido a processo de capacitação ou de análise de adequação funcional.
§ 1º A análise de adequação funcional visa identificar as causas dos resultados obtidos na avaliação de desempenho e servir de subsídio para a adoção de medidas que possam propiciar
a melhoria do desempenho do servidor.
§ 2º A capacitação e a análise de adequação funcional de que trata o caput, quando referentes aos cargos em exercício descentralizado, no Ministério das Comunicações, será de
responsabilidade do Ministério da Gestão e da Inovação em Serviços Públicos (MGI).
§ 3º O servidor ativo, beneficiário da GDAIE, que obtiver na avaliação de desempenho pontuação inferior a 40% (quarenta por cento) do limite máximo de pontos destinados à avaliação
individual, não fará jus à parcela referente à avaliação de desempenho institucional no período.
Art. 35. Os servidores das carreiras efetivas do Ministério das Comunicações, quando investidos em Cargo Comissionado Executivo (CCE) ou Função Comissionada Executiva (CCE), em
outros órgãos da Administração Pública federal, farão jus à GDPGPE e à GDACE, da seguinte forma:
I - os ocupantes de CCE ou FCE, de nível 10, 7 e 5, ou equivalente, serão submetidos à avaliação de desempenho individual e perceberão a gratificação calculada com base no somatório
dos resultados auferidos nas avaliações de desempenho individual e institucional; e
II - os ocupantes de Cargo de Natureza Especial, ou de CCE ou FCE, de nível 17, 15 e 13, não serão avaliados na dimensão individual e perceberão gratificação de desempenho calculada
com base no valor máximo da gratificação de desempenho individual, somado ao resultado da avaliação institucional no período correspondente.
Art. 36. Ocorrendo exoneração do cargo comissionado ou da função comissionada, o servidor continuará a perceber a gratificação de desempenho a que faz jus em valor correspondente
ao da última pontuação que lhe foi atribuída, na condição de ocupante de cargo em comissão ou função comissionada, até que seja processada a sua primeira avaliação após a exoneração.
Seção II
Dos aspectos específicos da GDPGPE e da GDACE para os cargos efetivos do Ministério das Comunicações
Art. 37. Para fins de obtenção do resultado da avaliação de desempenho individual das carreiras de que tratam os incisos I e II do art. 1º desta Portaria, será considerada a seguinte
distribuição:
I - até 50% (cinquenta por cento) referente ao cumprimento das metas de desempenho individual, pactuadas no início do ciclo, totalizando, no máximo, 10 (dez) pontos; e
II - até 50% (cinquenta por cento) referente à avaliação dos fatores que reflitam as competências do servidor, aferidas no desempenho individual das tarefas e atividades a ele atribuídas,
totalizando, no máximo, 10 (dez) pontos.
Parágrafo único. O escore final da avaliação de desempenho individual será obtido pelo somatório dos pontos obtidos nos critérios avaliativos a que se referem os incisos I e II do caput deste artigo.
Art. 38. A avaliação do cumprimento das metas de desempenho individual será feita pela chefia imediata.
§ 1º A nota da avaliação das metas de desempenho individual será mensurada pelo percentual de cumprimento das metas pactuadas.
§ 2º Caso o servidor possua mais de uma meta individual pactuada, o resultado será calculado pela média aritmética dos percentuais de atingimento atribuídos às diferentes metas.
§ 3º Ao valor do somatório das notas atribuídas nos termos do § 2º deste artigo, será aplicada a correlação abaixo:
. .Percentual de Atingimento das Metas de Desempenho Individual .Pontuação Final no Quesito Metas de Desempenho Individual
. .A partir de 80% .10
. .De 70% a 79% .9
. .De 60% a 69% .8
. .De 50% a 59% .7
. .De 40% a 49% .6
. .De 30% a 39% .5
. .De 20% a 29% .4
. .De 10% a 19% .3
. .De 0% a 9% .2
Art. 39. Na avaliação dos fatores de desempenho individual deverão ser consideradas as seguintes competências:
I - produtividade: capacidade de atender às demandas com qualidade e em quantidade apropriada, considerando-se os fatores tempo, emprego de recursos materiais ou financeiros com
planejamento e organização;
II - conhecimento e autodesenvolvimento: capacidade de executar corretamente as atividades pelas quais é responsável, demonstrando percepção do impacto de seu trabalho sobre as
demais atividades do Órgão e da sua unidade de exercício; capacidade de buscar a ampliação dos seus conhecimentos em sua área de atuação, mantendo-se atualizado por iniciativa própria ou
aproveitando oportunidades oferecidas pela instituição;
III - trabalho em equipe: capacidade de trabalhar levando-se em conta a preservação dos relacionamentos, a colaboração com seus pares, a disseminação do senso de coletividade, a
abertura aos debates e a capacidade de agregação;
IV - comprometimento com o trabalho: envolvimento com as atividades pelas quais é responsável no sentido de facilitar e contribuir efetivamente para a resolução de problemas e para
o alcance das metas institucionais; e
V - cumprimento das normas de procedimentos e de conduta no desempenho das atribuições do cargo: capacidade para observar e cumprir normas e regulamentos, bem como de manter
um padrão de comportamento adequado à administração pública.
§ 1º A avaliação dos fatores de competências corresponderá às notas atribuídas pelo próprio avaliado, pela chefia imediata e pelo conjunto de até três integrantes da equipe de
trabalho.
§ 2º Para fins de avaliação de cada fator, o servidor, a chefia imediata e a equipe de trabalho deverão considerar os conceitos previstos no caput deste artigo, aos quais serão atribuídas
as notas de zero a dez ao servidor avaliado, em que dez corresponde a superar toda e qualquer expectativa e zero corresponde a estar totalmente aquém do esperado.
§ 3º Ao valor do somatório das notas atribuídas nos termos do § 2º deste artigo, será aplicada a seguinte correlação:
. .Resultado da Avaliação de Fatores de Desempenho Individual .Pontuação/Nota Final no Quesito Fatores de Desempenho Individual
. .De 40 a 50 pontos .10
. .De 36 a 39 pontos .9
. .De 32 a 35 pontos .8
. .De 28 a 31 pontos .7
. .De 24 a 27 pontos .6
. .De 20 a 23 pontos .5
. .De 16 a 19 pontos .4
. .De 00 a 15 pontos .3
Art. 40. Os servidores não ocupantes de cargos de Natureza Especial, CCE ou FCE, serão avaliados na dimensão individual, a partir:
I - dos conceitos atribuídos pelo próprio avaliado, na proporção de 15% (quinze por cento);
II - dos conceitos atribuídos pela chefia imediata, na proporção de 60% (sessenta por cento); e
III - da média dos conceitos atribuídos pelos demais integrantes da equipe de trabalho, na proporção de 25% (vinte e cinco por cento).
§ 1º O próprio avaliado, a chefia imediata e os integrantes da equipe de trabalho preencherão na solução digital, cada um, as respectivas avaliações, as quais resultarão em uma pontuação
única calculada, considerando a proporção prevista nos incisos I, II e III do caput deste artigo e a partir do somatório de todas as notas atribuídas.
§ 2º Caso a equipe de trabalho a que se refere o inciso III do caput deste artigo seja constituída por mais de quatro servidores, a escolha dos avaliadores poderá ser de três servidores para
cada servidor avaliado.
§ 3º Em caso de impossibilidade de realização da avaliação da equipe de trabalho a que se refere o inciso III deste artigo, deverão ser consideradas as proporções de 27,5% (vinte e sete
inteiros e cinco décimos por cento) para a autoavaliação e 72,5% (setenta e dois inteiros e cinco décimos por cento) para a avaliação da chefia imediata.
Art. 41. Os servidores ocupantes de CCE ou FCE, níveis 10, 7 e 5, serão avaliados na dimensão individual, a partir:
I - dos conceitos atribuídos pelo próprio avaliado, na proporção de 15% (quinze por cento);
II - dos conceitos atribuídos pela chefia imediata, na proporção de 60% (sessenta por cento); e
III - da média dos conceitos atribuídos por todos os subordinados imediatos, na proporção de 25% (vinte e cinco por cento).
Parágrafo único. O servidor a que se refere o caput deste artigo que não possuir subordinados imediatos será avaliado conforme disposto no art. 40 desta Portaria.
Art. 42. Caberá às chefias imediatas:
I - informar à equipe de trabalho subordinada sobre o início dos procedimentos de avaliação;
II - conduzir as ações relacionadas à avaliação do cumprimento das metas individuais pactuadas com o servidor;
III - indicar os integrantes da equipe de trabalho para avaliar cada servidor;
IV - estabelecer a estratégia para a avaliação individual realizada pelos integrantes da equipe de trabalho; e
V - cumprir os prazos estabelecidos para a avaliação.
§ 1º As indicações de que trata o inciso III do caput deste artigo poderão ser realizadas por sorteio, similaridade de atribuições, consenso ou outro critério devidamente justificado.
§ 2º Em caso de exoneração da chefia imediata, o seu substituto eventual ou o dirigente imediatamente superior procederá à avaliação de todos os servidores que lhe foram
subordinados.
§ 3º No caso de o servidor se recusar a dar ciência à avaliação, o fato será devidamente registrado em Despacho específico, com as assinaturas do avaliador e de pelo menos duas
testemunhas.
§ 4º Em caso de empate, cabe ao Presidente, além de seu voto como representante de seu órgão, o voto de desempate.
Art. 43. Os servidores efetivos do Ministério das Comunicações, que fazem jus à GDPGPE e à GDACE, que não se encontrem em exercício no órgão, ressalvado o disposto em legislação
específica, somente farão jus à Gratificação de Desempenho correspondente se observadas as seguintes condições:
I - quando requisitados pela Presidência ou Vice-Presidência da República ou nas hipóteses de requisição previstas em lei, perceberão a GDPGPE e a GDACE calculada com base nas regras
aplicáveis como se estivessem em efetivo exercício no respectivo órgão ou entidade de lotação;
II - quando cedidos para órgãos ou entidades da União distintos dos indicados no inciso I do caput e investidos em cargo de Natureza Especial, CCE ou FCE, de nível 17, 15 e 13, ou
equivalente, perceberão a GDPGPE e a GDACE calculadas com base no resultado da avaliação institucional do período;