RESOLUÇÃO Nº 621, DE 18 DE MAIO DE 2026 (parte 1 de 4)

RESOLUÇÃO Nº 621, DE 18 DE MAIO DE 2026
Institui o Sistema de Avaliação de Desempenho dos
empregados públicos do Conselho Federal de
Educação Física - CONFEF, estabelece seus objetivos,
princípios, critérios, ciclos avaliativos, efeitos
funcionais e dá outras providências.
O PRESIDENTE DO CONSELHO FEDERAL DE EDUCAÇÃO FÍSICA, no uso de suas
atribuições regimentais, conforme dispõe o inciso X do artigo 69 do Regimento Interno do
CONFEF, e:
CONSIDERANDO os termos do inciso II do art. 5º-A da Lei nº 9.696/1998 que
delega ao CONFEF a competência para editar os atos necessários à interpretação e à
execução do disposto na referida Lei;
CONSIDERANDO o inciso III do art. 5º-A da Lei nº 9.696/1998 que determina
que compete ao CONFEF adotar as medidas necessárias à consecução de seus objetivos
institucionais;
CONSIDERANDO o disposto no art. 37 da Constituição Federal, especialmente
os princípios da legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência, que
regem a Administração Pública;
CONSIDERANDO a necessidade de instituir mecanismos formais e objetivos de
avaliação de desempenho, voltados ao aprimoramento contínuo da gestão e à melhoria
da qualidade dos serviços prestados;
CONSIDERANDO a importância da avaliação de desempenho como instrumento
de gestão de pessoas, desenvolvimento profissional e suporte à tomada de decisões
administrativas;
CONSIDERANDO a vinculação do Sistema de Avaliação de Desempenho ao
Plano de Cargos, Carreiras e Salários - PCCS do CONFEF, especialmente para fins de
progressão e promoção funcional;
CONSIDERANDO a necessidade de assegurar critérios claros, transparentes e
padronizados para aferição do desempenho dos empregados públicos;
CONSIDERANDO o interesse institucional em promover a valorização do
desempenho, o desenvolvimento de competências e o alinhamento dos resultados
individuais aos objetivos estratégicos do CONFEF;
CONSIDERANDO a deliberação em Reunião Ordinária do Plenário realizada em
10 de Abril de 2026;
resolve:
Art. 1º - Fica instituído, no âmbito do Conselho Federal de Educação Física -
CONFEF, o Sistema de Avaliação de Desempenho dos empregados públicos, como
instrumento permanente de gestão de pessoas, desenvolvimento profissional e
aprimoramento institucional.
CAPÍTULO I
DAS DISPOSIÇÕES GERAIS
Art. 2º - O Sistema de Avaliação de Desempenho aplica-se a todos os
empregados públicos efetivos do CONFEF, regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho
- CLT, ressalvadas as disposições específicas previstas nesta Resolução.
Art. 3º - A Avaliação de Desempenho tem caráter técnico, formativo e
gerencial, não se configurando como instrumento punitivo, devendo ser observados os
princípios da legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade, eficiência, razoabilidade,
proporcionalidade e transparência.
Parágrafo único - O empregado público efetivo designado para Função de
Confiança, compreendida como função gratificada ou em Cargo em Comissão, será
avaliado no cargo em que estiver à época, sendo a avaliação válida para os efeitos de
progressão funcional em seu cargo efetivo de carreira.
Art. 4º - São objetivos do Sistema de Avaliação de Desempenho:
I - aferir, de forma sistemática e objetiva, o desempenho dos empregados
públicos no exercício de suas atribuições;
II - promover o alinhamento entre os resultados individuais, as competências
profissionais e os objetivos estratégicos do CONFEF;
III - subsidiar decisões relativas ao desenvolvimento profissional, capacitação,
progressões e promoções previstas no PCCS;
IV - identificar necessidades de aperfeiçoamento, capacitação e melhoria de
processos de trabalho;
V - fortalecer a cultura de desempenho, responsabilidade, profissionalismo e
resultados no âmbito institucional.
Art. 5º - O Sistema de Avaliação de Desempenho reger-se-á pelas seguintes
diretrizes:
I - objetividade e clareza dos critérios avaliativos;
II - padronização dos instrumentos de avaliação;
III - periodicidade regular e previamente definida;
IV - direito ao contraditório e à ciência do resultado pelo avaliado;
V - vinculação dos resultados às políticas de gestão de pessoas;
VI - estímulo ao desenvolvimento contínuo e à melhoria do desempenho.
Art. 6º - Todos os empregados públicos efetivos passarão pela Avaliação de
Desempenho, desde que tenham no mínimo 120 (cento e vinte) dias de efetivo exercício
no CONFEF.
Parágrafo único - Não são considerados como dias de efetivo exercício, a que
se refere o artigo anterior, os dias em que o empregado se afastar do trabalho nas
seguintes hipóteses:
I - falta;
II - licença para tratamento de saúde;
III - acidente de trabalho e doenças ocupacionais;
IV - licença por motivo de doença em pessoa da família;
V - prisão com efeitos legais.
CAPÍTULO II
DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Art. 7º - O Sistema de Avaliação de Desempenho é composto por:
I - Avaliação de Desempenho do Período Análogo ao Estágio Probatório:
aplicável aos empregados ingressantes, durante os 03 (três) primeiros anos de
exercício;
II - Avaliação Periódica de Desempenho: realizada de forma contínua, após o
período probatório, com periodicidade anual, para fins de progressão funcional no
PCCS.
Art. 8º - A Avaliação de Desempenho do Período Análogo ao Estágio
Probatório seguirá os mesmos procedimentos e critérios da Avaliação Periódica de
Desempenho definidos nesta Resolução, sendo aplicada semestralmente ao longo dos 03
(três) primeiros anos de efetivo exercício do empregado público em seu cargo.
Parágrafo único - Cada avaliação semestral do período probatório deverá aferir
o desempenho do empregado de forma abrangente, servindo como referência para a
decisão sobre sua confirmação no cargo público ao final do período.
Art. 9º - A Avaliação Periódica de Desempenho será um processo anual e
sistemático de aferição do desempenho do empregado, compreendendo:
I - Avaliação de Competências - verificação das competências organizacionais,
comportamentais e técnicas do empregado, com peso definido conforme critérios do
Anexo II;
II - Assiduidade - verificação da frequência do empregado, com pontuação
negativa que será descontada da pontuação da Avaliação de Competências (conforme
regras do Anexo I);
III - Capacitação Anual - consideração das ações de capacitação e treinamento
realizadas pelo empregado no ano avaliado, correspondendo a 20% (vinte por cento) da
nota final da Avaliação de Desempenho (critérios conforme Anexo III).
Art. 10 - A pontuação da Avaliação Periódica de Desempenho será calculada na
escala de 0 (zero) a 100 (cem) pontos, combinando-se os componentes definidos no artigo
anterior.
§ 1º - Do total apurado na Avaliação de Competências, que corresponderá a
80% (oitenta por cento) da pontuação total, serão deduzidos os pontos negativos
referentes à assiduidade. Assim, 80 (oitenta) pontos da nota máxima correspondem aos
fatores de competências e assiduidade, na qual os pontos poderão ser descontados em
razão de faltas e atrasos, nos termos do Anexo I. Os 20 (vinte) pontos restantes
correspondem à Capacitação Anual.
§ 2º - A composição detalhada das pontuações e pesos de cada componente
constará dos Anexos I, II e III desta Resolução.
SEÇÃO I
DA ASSIDUIDADE
Art. 11 - A assiduidade do empregado será aferida a cada ciclo avaliativo, com
base nos registros de frequência disponíveis no Sistema de Recursos Humanos do CONFEF.
A pontuação de assiduidade será calculada conforme os critérios estabelecidos no Anexo
I desta Resolução, que definirá os descontos a serem aplicados em função do número de
faltas, inclusive as justificadas, acumuladas no período avaliativo.
§ 1º - Para fins de cálculo da pontuação da Avaliação de Desempenho, as
faltas justificadas, a partir da 6ª (sexta) falta, durante o ciclo avaliativo, serão consideradas
como as calculadas no caput e serão, a partir desta, redutoras da pontuação final do
empregado.
§ 2º - A medida visa assegurar a correspondência entre o desempenho
avaliado e o efetivo exercício das atividades laborais, garantindo que a pontuação reflita
o trabalho realmente prestado pelo empregado no período.
§ 3º - Ressalta-se que a promoção funcional, por natureza, constitui ato
administrativo de caráter discricionário, vinculado à conveniência e oportunidade da
Administração Pública, sendo legítima a adoção de critérios objetivos que considerem a
assiduidade como um dos elementos essenciais na aferição do desempenho.
§ 4º - O desconto previsto neste artigo observará os princípios da
razoabilidade e da proporcionalidade, sendo aplicado apenas nos casos em que as
ausências, embora justificadas, comprometam de forma significativa a continuidade das
entregas e metas pactuadas.
§ 5º - Casos excepcionais devidamente fundamentados poderão ser
submetidos à apreciação da Coordenação de Gestão de Pessoas, a qual, em decisão
motivada, poderá autorizar a exclusão de determinadas faltas justificadas do cômputo da
Avaliação de Desempenho, quando comprovado que tais ausências não comprometeram
de forma relevante a continuidade das atividades e o alcance das metas institucionais.
SEÇÃO II
DA AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIAS
Art. 12 - Entende-se por Competências o conjunto de atributos profissionais,
técnicos, funcionais e comportamentais relacionados ao trabalho, que permitem aferir e
prever a capacidade do empregado público de desempenhar, com qualidade e eficiência,
as atividades, responsabilidades e atribuições inerentes ao seu cargo.
§ 1º - A Avaliação de Competências tem por finalidade identificar, para cada
cargo ou função, os conhecimentos, habilidades e atitudes exigidos para o adequado
desempenho profissional, bem como para o atendimento dos objetivos estratégicos e do
cumprimento da missão institucional do Conselho Federal de Educação Física - CONFEF.
§ 2º - As competências avaliadas deverão guardar aderência com as atribuições
do cargo, com os princípios da Administração Pública e com as diretrizes de gestão de
pessoas estabelecidas pelo CONFEF, observados os critérios definidos nesta Resolução e
em seus anexos.
Art. 13 - A Avaliação de Competências abrangerá um conjunto de
competências essenciais definidas para a instituição, conforme o PCCS e normativos
internos.
§ 1º - Cada competência será avaliada por meio de 02 (dois) indicadores
específicos de desempenho.
§ 2º - Os critérios de pontuação da Avaliação de Competências serão
detalhados no Anexo II desta Resolução.
Art. 14 - A avaliação de competências será composta por 14 (quatorze)
competências, sendo 2 (duas) competências técnicas específicas de cada cargo e 12 (doze)
competências entre competências organizacionais e competências comportamentais:
I - Competência Técnica: conjunto de conhecimentos, habilidades e
experiências específicas que possibilitam ao empregado executar, com qualidade, precisão
e eficiência, as atividades inerentes ao seu cargo;
II - Trabalho em Equipe: colaborar de forma construtiva com colegas e
gestores, promovendo a integração de esforços e o fortalecimento do ambiente
organizacional. Implica saber ouvir, compartilhar responsabilidades e buscar objetivos
comuns;
III - Capacidade Analítica: examinar informações e situações de forma lógica e
crítica, fundamentando decisões com base em dados objetivos e confiáveis;
IV - Empatia: colocar-se no lugar do outro para compreender sua realidade e
necessidades, demonstrando respeito e sensibilidade no trato interpessoal;
V - Resiliência: manter equilíbrio emocional e foco diante de dificuldades e
pressões, preservando a qualidade do trabalho. Competência essencial para lidar com
críticas externas e cobranças próprias da atuação em Conselhos;
VI - Atendimento de Qualidade ao Profissional e à Sociedade: prestar serviços
com cordialidade, clareza e agilidade, garantindo que os Profissionais e cidadãos tenham
suas demandas atendidas com eficiência e respeito. Envolve a percepção de que o
atendimento é um espaço de fortalecimento institucional;
VII - Comunicação Eficaz: transmitir e receber informações de forma clara,
respeitosa e objetiva, adaptando o discurso ao público interno e externo. Fundamental
para evitar ruídos e alinhar expectativas no contexto institucional;
VIII - Postura Ética: agir com integridade, respeito e responsabilidade em todas
as situações, reforçando a imagem institucional do Conselho;
IX - Gestão do Tempo: utilizar de forma eficiente o tempo disponível para
cumprir tarefas e apoiar as metas institucionais. Inclui planejamento de atividades e
respeito a prazos;
X - Comprometimento: demonstrar dedicação às responsabilidades e objetivos
institucionais, agindo com senso de pertencimento e responsabilidade pública;
XI - Resolução de Conflitos: lidar de forma construtiva com divergências e
problemas interpessoais, promovendo ambiente de diálogo e cooperação;
XII - Aprendizado Contínuo: buscar atualização constante de conhecimentos e
habilidades, aplicando o aprendizado em benefício da instituição. Implica estar aberto a
capacitações e trocas de experiência;
XIII - Gestão da Informação e do Conhecimento: organizar, compartilhar e
proteger informações estratégicas da instituição. Inclui a responsabilidade de manter
bases de dados confiáveis e estimular a circulação do conhecimento entre os setores do
Conselho.
Art. 15 - Cada competência terá 2 (dois) indicadores, conforme Anexo IV,
Formulário de Avaliação de Desempenho, que serão pontuados com notas de 5 (cinco) a
1 (um).
Parágrafo único - Para cada indicador de desempenho será atribuída uma
pontuação, de acordo com os conceitos abaixo:
I - acima das expectativas: 5 (cinco) pontos;
II - dentro das expectativas: 4 (quatro) pontos;
III - expectativas parciais: 3 (três) pontos;
IV - abaixo das expectativas: 2 (dois) pontos;
V - muito abaixo das expectativas: 1 (um) ponto.
Art. 16 - A metodologia de avaliação das competências será bifocal,
envolvendo 02 (duas) perspectivas de avaliação do desempenho do empregado. O
processo incluirá avaliações realizadas por:
I - a chefia imediata do empregado avaliado;
II - o próprio empregado, em forma de autoavaliação.
§ 1º - As avaliações de competências mencionadas nos incisos I e II do caput
terão peso relativo a 50% (cinquenta por cento) para a chefia imediata e 30% (trinta por
cento) para a autoavaliação, mantidos os 20% (vinte por cento) da Capacitação Anual, de
forma a totalizar 100% (cem por cento) da avaliação.
§ 2º - As avaliações de cada competência serão registradas em formulários
próprios (Anexo IV) pelos responsáveis mencionados, atribuindo-se notas ou conceitos de
acordo com as escalas definidas. A nota de Avaliação de Competências do empregado será
obtida pela média ponderada dessas avaliações duplas, conforme os pesos estabelecidos
no § 1º.
Art. 17 - Os formulários e instrumentos para realização da Avaliação de
Competências serão disponibilizados aos avaliadores (chefias e avaliados) em cada ciclo,
no prazo e forma definidos pela área de Gestão de Pessoas.
Parágrafo único - O período de preenchimento das avaliações será
previamente comunicado, assegurando-se tempo hábil (não inferior a 15 dias) para o
registro das avaliações por todos os envolvidos.
SEÇÃO III
DA CAPACITAÇÃO ANUAL
Art. 18 - A Capacitação Anual refere-se ao conjunto de ações de capacitação,
treinamento e desenvolvimento profissional concluídas pelo empregado durante o período
avaliativo anual.
Parágrafo único - Serão consideradas, para fins de pontuação neste
componente, as participações comprovadas em cursos, treinamentos, workshops,
seminários e demais eventos de desenvolvimento promovidos ou reconhecidos pelo
CONFEF, relacionados às competências do cargo ou ao aprimoramento profissional do
empregado.
Art. 19 - A pontuação da Capacitação Anual corresponderá a 20% (vinte por
cento) da pontuação final máxima da Avaliação de Desempenho, totalizando até 20 (vinte)
pontos em um máximo de 100 (cem). Os critérios de pontuação estão descritos no Anexo
III desta Resolução, que estabelecerá, por exemplo, a pontuação atribuída a cada hora de
curso concluída, certificados apresentados, ou níveis de capacitação alcançados pelo
empregado no ano.
§ 1º - Caberá à área de Gestão de Pessoas consolidar as informações de
capacitação de cada empregado ao final do período avaliativo, verificando os certificados
e registros de participação em treinamentos, e calcular a pontuação de capacitação
conforme o Anexo III. Somente serão consideradas as ações de capacitação devidamente
comprovadas e relacionadas às atividades do Conselho ou ao desenvolvimento do
empregado em seu cargo.
§ 2º - Compete ainda ao gestor de cada área do CONFEF indicar, anualmente,
ao setor de Gestão de Pessoas, a relação de cursos, treinamentos e capacitações que
poderão ser considerados para fins de pontuação da capacitação anual, observada a
pertinência com as atribuições da área e com o desenvolvimento das competências
necessárias ao desempenho dos cargos.
SEÇÃO IV
DA PONTUAÇÃO
Art. 20 - A pontuação final da Avaliação de Desempenho será a média
ponderada da pontuação das Avaliações de Competências menos o número de pontos
correspondentes à aferição da assiduidade, mais a pontuação da Capacitação Anual.
Art. 21 - Conforme o total de pontos de que trata o artigo anterior, o
empregado será classificado em um dos 5 (cinco) níveis de desempenho, conforme o
Anexo II.
Art. 22 - O empregado poderá acumular pontos positivos ou negativos
dependendo do Nível de Desempenho que tenha alcançado:
I - Nível 5: 1 (um) ponto positivo;
II - Nível 4: ½ (meio) ponto positivo;
III - Nível 3: 0 (zero) pontos;
IV - Nível 2: ½ (meio) ponto negativo;
V - Nível 1: 1 (um) ponto negativo.
CAPÍTULO III
DO FEEDBACK E DO RESULTADO DA AVALIAÇÃO
Art. 23 - Concluída a Avaliação de Desempenho anual, o responsável pela
avaliação, seja a chefia imediata ou comissão formalmente designada, deverá dar ciência
formal ao empregado público avaliado acerca do resultado obtido, mediante a entrega de
cópia do respectivo Formulário de Resultado da Avaliação de Desempenho, colhendo-se o
seu ciente para fins de registro funcional.
§ 1º - O resultado da Avaliação de Desempenho será arquivado na pasta
funcional do empregado, para fins de gestão de pessoas, acompanhamento do
desempenho e aplicação dos efeitos previstos no Plano de Cargos, Carreiras e Salários -
PCCS.
§ 2º - A comunicação do resultado deverá ser acompanhada do agendamento
de reunião individual de feedback, nos termos desta Resolução.
Art. 24 - O feedback deverá ser realizado de forma individualizada, pelo
superior imediato do empregado avaliado, no prazo máximo de 15 (quinze) dias contados
do encerramento do ciclo avaliativo.
§ 1º - Na reunião de feedback, o superior imediato deverá apresentar e
discutir com o empregado avaliado os critérios, fundamentos e resultados da Avaliação de
Desempenho, incluindo as diferentes perspectivas consideradas no processo avaliativo.
§ 2º - Deverão ser explicitadas a avaliação realizada pela chefia imediata e a
autoavaliação do empregado, demonstrando-se de forma transparente a composição da
pontuação final e a metodologia adotada para sua apuração.
Art. 25 - Durante a reunião de feedback, o superior imediato e o empregado
avaliado deverão elaborar, de forma conjunta, um Plano de Ação Individual, destinado ao
aprimoramento do desempenho profissional no ciclo avaliativo subsequente.
§ 1º - O Plano de Ação Individual deverá estabelecer objetivos claros de
melhoria e desenvolvimento, bem como definir as ações a serem adotadas pelo
empregado, podendo contemplar, entre outras medidas, a participação em capacitações
específicas, o estabelecimento de metas de desempenho e o aperfeiçoamento de
condutas ou práticas profissionais.
§ 2º - O Plano de Ação Individual deverá priorizar a superação de eventuais
fragilidades identificadas na Avaliação de Desempenho, com foco no desenvolvimento
profissional e no alinhamento às diretrizes institucionais do CONFEF.
§ 3º - O Plano de Ação Individual será formalizado por escrito e arquivado
juntamente com os documentos da Avaliação de Desempenho do empregado.
Recomenda-se que a chefia imediata realize acompanhamentos periódicos ao longo do
ciclo avaliativo, preferencialmente ao menos um acompanhamento intermediário, com o
objetivo de monitorar a evolução do desempenho e promover os ajustes necessários às
ações pactuadas.
CAPÍTULO IV
DO RECURSO E REVISÃO DOS RESULTADOS
Art. 26 - O empregado público avaliado que discordar do resultado de sua
Avaliação de Desempenho poderá interpor recurso administrativo, no prazo de 05 (cinco)
dias úteis, contados do recebimento formal da ciência do resultado.
§ 1º - O recurso deverá ser apresentado por escrito, de forma devidamente
fundamentada, com a indicação objetiva dos pontos de discordância e dos elementos que
o recorrente julgar pertinentes.
§ 2º - O recurso será dirigido à unidade responsável pela gestão de pessoas do
Conselho Federal de Educação Física - CONFEF, para fins de análise e processamento.
Art. 27 - Recebido o recurso, a unidade responsável pela gestão de pessoas
encaminhará o pedido de revisão à chefia imediata ou aos responsáveis pela avaliação
original, para reexame das pontuações, conceitos e fundamentos questionados.
§ 1º - Os avaliadores deverão proceder à análise do recurso no prazo máximo
de 05 (cinco) dias úteis, podendo, mediante decisão motivada, reconsiderar total ou
parcialmente as notas atribuídas, ou mantê-las caso entendam improcedentes as
alegações do recorrente.
§ 2º - A decisão de reconsideração será formalmente registrada e
encaminhada à área de gestão de pessoas, que dará ciência imediata ao empregado
público acerca do resultado dessa primeira instância recursal.
Art. 28 - Persistindo a discordância, após a etapa de reconsideração, ou em
caso de indeferimento total ou parcial do recurso inicial, o empregado público poderá
interpor recurso final, no prazo de 05 (cinco) dias úteis, contados da ciência da decisão
anterior.
§ 1º - O recurso final deverá ser igualmente fundamentado e será dirigido à
Presidência do CONFEF, como instância administrativa superior.
§ 2º - O recurso será encaminhado pela unidade responsável pela gestão de
pessoas, devidamente instruído com os documentos do processo avaliativo.
§ 3º - A Presidência do CONFEF proferirá decisão em última instância
administrativa, no prazo de até 15 (quinze) dias, contado do recebimento do recurso,
podendo esse prazo ser prorrogado por igual período, mediante justificativa expressa. A
decisão final será comunicada formalmente ao empregado público recorrente e arquivada
no respectivo processo avaliativo.
Art. 29 - A Comissão Recursal de Avaliação de Desempenho será instituída por
ato da Presidência do CONFEF, com caráter permanente ou por ciclos avaliativos, e terá
por finalidade analisar os recursos interpostos no âmbito do Sistema de Avaliação de
Desempenho.
§ 1º - A Comissão Recursal será composta por 03 (três) membros titulares e 01
(um) membro suplente, preferencialmente empregados públicos com experiência em
gestão de pessoas, avaliação de desempenho ou áreas correlatas.
§ 2º - O mandato dos membros da Comissão Recursal será de até 02 (dois)
anos, sendo vedada a recondução imediata para o mesmo colegiado.
§ 3º - Em caso de vacância, impedimento ou afastamento de membro titular,
este será substituído pelo suplente, que completará o período remanescente do mandato,
podendo a Presidência designar novo suplente, quando necessário.
§ 4º - Pelo menos 01 (um) dos membros deverá ocupar função ou cargo de
nível hierárquico igual ou superior ao do avaliador cuja decisão for objeto de recurso, de
modo a assegurar a imparcialidade do julgamento.
§ 5º - É vedada a participação, na Comissão Recursal, de superiores
hierárquicos diretos do empregado recorrente, bem como de avaliadores que tenham
participado da avaliação objeto do recurso.
§ 6º - Aplicam-se aos membros da Comissão Recursal as hipóteses de
impedimento e suspeição, devendo o membro declarar-se impedido de atuar quando:
I - tenha participado diretamente da avaliação objeto do recurso;
II - possua interesse direto ou indireto na matéria;
III - tenha vínculo de parentesco, consanguíneo ou por afinidade, até o terceiro
grau, com o empregado recorrente;
IV - esteja em situação que comprometa sua imparcialidade no julgamento.
§ 7º - Poderá ser arguida a suspeição de membro da Comissão quando houver
motivo de foro íntimo ou circunstância que comprometa sua isenção, devendo a arguição
ser apreciada pela própria Comissão, sem a participação do membro questionado.
Art. 30 - No exercício de suas atribuições, a Comissão Recursal poderá solicitar
informações ou documentos adicionais, bem como ouvir, separadamente, o avaliador e o
empregado avaliado, sempre que necessário ao esclarecimento dos fatos e antes da
prolação da decisão.
§ 1º - A Comissão Recursal possui autonomia técnica para ratificar ou retificar
as notas, conceitos e registros da Avaliação de Desempenho questionada, devendo
fundamentar sua decisão com base nos critérios definidos nesta Resolução e em seus
anexos.
§ 2º - Sendo o recurso deferido total ou parcialmente, a Comissão procederá
à retificação da avaliação ou à reavaliação dos pontos cabíveis, com a consequente
atualização do Formulário de Resultado da Avaliação de Desempenho.
§ 3º - Na hipótese de indeferimento do recurso, a avaliação original será
mantida em seus exatos termos.