PORTARIA Nº 727, DE 5 DE NOVEMBRO DE 2025 (parte 1 de 3)

PORTARIA Nº 727, DE 5 DE NOVEMBRO DE 2025
Institui o Plano Setorial de Prevenção e
Enfrentamento ao Assédio e à Discriminação do
Instituto Nacional de Estudos e Pesquisas
Educacionais Anísio Teixeira (Inep).
O PRESIDENTE DO INSTITUTO NACIONAL DE ESTUDOS E PESQUISAS
EDUCACIONAIS ANÍSIO TEIXEIRA - INEP, no uso das atribuições que lhe foram conferidas
pelo Anexo I, Art. 22 do Decreto nº 11.204, de 21 de setembro de 2022, publicado no
DOU de 22 de setembro de 2022, e considerando o Decreto nº 12.122, de 30 de julho
de 2024, resolve:
TÍTULO I
DO PLANO SETORIAL DE PREVENÇÃO E ENFRENTAMENTO AO ASSÉDIO E À
DISCRIMINAÇÃO
Art. 1º Fica instituído o Plano Setorial de Prevenção e Enfrentamento ao
Assédio e à Discriminação no âmbito do Inep, com o objetivo de estabelecer diretrizes
e ações para a construção de um ambiente de trabalho ético, seguro, inclusivo e
respeitoso, alinhado aos princípios da administração pública e ao desenvolvimento
sustentável.
Art. 2º As diretrizes e medidas a serem adotadas pelo Inep para combater o
assédio sexual e moral e qualquer forma de violência ou discriminação no ambiente de
trabalho obedecerão ao disposto nesta Portaria.
Parágrafo único. Esta Portaria aplica-se a todas as condutas de assédio,
violência e discriminação no âmbito deste Instituto, praticadas presencialmente ou por
meios virtuais, contra qualquer pessoa, seja ela autoridade, servidoras(es),
colaboradoras(es), terceirizadas(es), estagiárias(os), bolsistas, residentes, visitantes e
quaisquer outros integrantes da comunidade institucional.
TÍTULO II
DAS DISPOSIÇÕES GERAIS
Art. 3º O objetivo do Plano Setorial de Prevenção e Enfrentamento ao
Assédio e à Discriminação no âmbito do Inep é a promoção de ambiente de trabalho
seguro, digno, saudável, sustentável e livre de comportamentos inadequados, garantindo
o respeito mútuo entre todas as pessoas.
Art. 4º Para os fins desta Portaria, entende-se por:
I - assédio moral: conjunto de ações e omissões abusivas, intencionais ou não,
que violem a dignidade ou a integridade física ou mental de outra pessoa, manifestando-
se por meio de gestos, palavras orais ou escritas, comportamentos ou atitudes que
exponham qualquer pessoa, individualmente ou em grupo, a situações humilhantes e
constrangedoras, degradando o clima de trabalho e muitas vezes impactando a
estabilidade emocional e física da vítima;
II - assédio sexual: comportamento de conotação sexual ou íntimo, praticado
contra a vontade de alguém, que se manifesta por meio de palavras orais ou escritas,
gestos, contatos físicos ou por meios virtuais, considerado desagradável, desconfortável,
ofensivo e impertinente pela vítima;
III - discriminação: toda distinção, exclusão, restrição ou preferência fundada
na raça, etnia, cor, sexo, gênero, religião, deficiência, opinião política, ascendência
nacional, origem social, idade, orientação sexual, identidade e expressão de gênero,
característica pessoal, cargo ocupado, atividade que executa dentro do Inep, ou qualquer
outra que atente contra a promoção da igualdade de condições e de oportunidades, o
respeito às diferenças e à valorização da diversidade;
IV - assédio moral organizacional: processo contínuo de condutas abusivas
amparado por estratégias organizacionais e/ou métodos gerenciais que visem a obter
engajamento intensivo do corpo funcional ou excluir aquelas pessoas que a instituição
não deseja manter em seus quadros, por meio do desrespeito aos seus direitos
fundamentais;
V - gestão de pessoas: conjunto de práticas gerenciais e institucionais que
visam estimular o desenvolvimento de competências, a melhoria do desempenho, a
motivação e o comprometimento dos servidores com a instituição, bem como favorecer
o alcance dos resultados institucionais;
VI - clima organizacional: percepção global das(os) servidoras(es) a respeito de
seu ambiente de trabalho capaz de influenciar o comportamento profissional e de afetar
o desempenho da organização;
VII - violência no trabalho: toda ação voluntária de indivíduo ou grupo contra
outra pessoa ou grupo que venha a causar danos físicos ou psicológicos, ocorrida no
ambiente de trabalho ou que envolva relações estabelecidas no trabalho;
VIII - acolhimento: conjunto de ações voltadas à escuta ativa, humanizada e
não julgadora de pessoas que tenham vivenciado ou presenciado situações de assédio,
discriminação, violência institucional ou sofrimento no trabalho, visando ao apoio,
encaminhamento e proteção;
IX - atendimento humanizado e integrativo: forma de acolhimento que
reconhece a complexidade da experiência da vítima, oferecendo suporte contínuo e
coordenado, com foco na recuperação emocional e na cessação do sofrimento, ainda que
não haja formalização de denúncia;
X - revitimização: exposição reiterada da vítima a situações que intensificam
o sofrimento já vivenciado, especialmente em apurações institucionais que repitam
relatos ou ignorem a centralidade do cuidado;
XI - rede de acolhimento: estrutura institucional composta por áreas como
ouvidoria, corregedoria, gestão de pessoas, comissão de ética e outras instâncias
internas, articuladas para garantir escuta, apoio, proteção e encaminhamentos
adequados às vítimas; e
XII - violência institucional: qualquer ação ou omissão praticada por agentes
públicos ou estruturas organizacionais que cause sofrimento, exclusão ou negação de
direitos a pessoas no exercício de suas atividades funcionais.
Art. 5º São diretrizes do Plano:
I - comprometimento institucional com a promoção da equidade, diversidade,
inclusão e respeito à dignidade da pessoa humana;
II - prevenção do assédio e da discriminação por meio de educação,
sensibilização e formação contínua;
III - confidencialidade e sigilo nas apurações, com foco na não revitimização
das pessoas afetadas;
IV - universalidade da proteção, independentemente de gênero, raça,
orientação sexual, deficiência ou qualquer outra condição;
V - transversalidade e abordagem interseccional de gênero, raça, etnia,
deficiência, orientação sexual, vínculo com o Inep, entre outras, com envolvimento de
todas as unidades organizacionais;
VI - promoção de práticas de gestão humanizada e comunicação não
violenta;
VII - acolhimento humanizado e escuta ativa;
VIII - atendimento humanizado e integrativo;
IX - comunicação não violenta e abordagem restaurativa; e
X - prevenção da revitimização e da retaliação.
Art. 6º Os princípios que norteiam o Plano Setorial de Prevenção e
Enfrentamento ao Assédio e à Discriminação no âmbito do Inep são:
I - tolerância zero: a postura adotada pelo Inep é de rigor absoluto em
relação ao assédio e à discriminação, garantindo que todas as comunicações e denúncias
sejam tratadas de forma imparcial e adequada;
II - primazia da abordagem preventiva: a principal abordagem é a promoção
de ações de conscientização e de capacitação sobre o tema, com o objetivo de
identificar e tratar os fatores de risco que podem levar ao assédio e à discriminação;
III - confidencialidade: as comunicações e denúncias de assédio e
discriminação serão tratadas de maneira confidencial, garantindo a proteção de todas as
pessoas envolvidas, salvo em casos de apurações disciplinares com rito próprio, com
vistas à garantia do contraditório, assegurando também a não revitimização, e com
possibilidade de anonimização de dados;
IV - imparcialidade: todas as investigações serão conduzidas de forma
imparcial, garantindo o direito de defesa aos envolvidos;
V - não retaliação: é proibido qualquer tipo de retaliação contra as pessoas
que denunciarem ou testemunharem casos de assédio e de discriminação;
VI - liderança exemplar: as autoridades e as(os) gestoras(es) devem ser
exemplo e mostrar comportamento respeitoso em todos os momentos, devem estar
comprometidas(os) com a prevenção do assédio e da discriminação e tomar medidas
firmes contra qualquer forma de comportamento inadequado e/ou discriminatório;
VII - representatividade: os representantes nomeados para participarem como
membros dos comitês instituídos por esta Portaria precisam espelhar a diversidade de
gênero, raça, orientação sexual, idade ou outro critério que garanta a representatividade
do corpo funcional; e
VIII - fomento à cultura de respeito: a criação e a manutenção de cultura
organizacional que valorize e promova o respeito mútuo, a diversidade, a inclusão e a
busca por soluções dialogadas para os conflitos no trabalho serão estimuladas.
Art. 7º A prevenção e o enfrentamento às práticas de assédio e discriminação
observam as seguintes diretrizes de gestão de pessoas e do clima organizacional:
I - valorização das pessoas e das suas contribuições para o alcance dos
resultados institucionais;
II - estímulo ao trabalho em equipe, cooperativo e colaborativo;
III - promoção do bem-estar físico, psíquico e social de todas as pessoas e de
clima organizacional favorável ao bom desempenho;
IV - observância da equidade na oferta de oportunidades de desenvolvimento
profissional;
V - respeito à diversidade, coibindo toda e qualquer forma de discriminação
nas relações de trabalho e impedindo mecanismos, gestão e atitudes que favoreçam o
assédio moral e sexual e a discriminação;
VI - estímulo à integração entre colaboradores(as) e entre equipes;
VII - estímulo ao diálogo, ao feedback e aos canais de escuta e discussão com
o objetivo de identificar problemas e propor ações de melhoria no ambiente e nas
relações de trabalho;
VIII - estímulo ao reconhecimento das pessoas e do seu trabalho, de modo a
fomentar a cooperação e o desempenho coletivo e individual; e
IX - estímulo à adoção de ações que promovam a saúde e a satisfação no
ambiente de trabalho, minimizando riscos e prevenindo acidentes, além de doenças.
TÍTULO III
DA COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO E ENFRENTAMENTO AO ASSÉDIO
MORAL, AO ASSÉDIO SEXUAL E À DISCRIMINAÇÃO
Art. 8º Fica instituída a Comissão de Acolhimento, Prevenção e Combate ao
Assédio e à Discriminação - CAPE, com a responsabilidade de coordenar, implementar,
acompanhar e avaliar as ações de prevenção e enfrentamento ao assédio e à
discriminação no âmbito do Inep.
Art. 9º A CAPE será composta por representantes titulares e suplentes
indicados pelas seguintes unidades:
I - Gabinete da Presidência;
II - Assessoria de Governança e Gestão Estratégica;
III - Corregedoria;
IV - Ouvidoria;
V - Comissão de Ética; e
VI - Coordenação-Geral de Gestão de Pessoas.
§ 1º A coordenação da CAPE será exercida pela Coordenação-Geral de Gestão
de Pessoas (Cogep).
§ 2º A Corregedoria prestará apoio técnico e administrativo à Comissão.
§ 3º Os membros serão indicados pelas respectivas unidades e a designação
será formalizada por ato da Presidência, no prazo de 30 (trinta) dias a contar da
publicação desta Portaria.
§ 4º As reuniões ocorrerão de forma presencial, virtual ou mista, com a
presença mínima de 6 (seis) membros e as deliberações serão tomadas por maioria
simples.
§ 5º A Comissão poderá convidar, sem direito a voto, representantes de
entidades públicas ou especialistas para participar das reuniões.
§ 6º A participação das pessoas designadas para a CAPE será efetuada sem
prejuízo do exercício das respectivas atribuições regulares no Inep.
§ 7º A CAPE não substitui as comissões de sindicância e de processo
administrativo disciplinar nomeadas pela Corregedoria.
§ 8º As reuniões ocorrerão ordinariamente a cada semestre e
extraordinariamente por convocação do coordenador ou da maioria dos membros.
§ 9º A Procuradoria Federal junto ao Inep poderá prestar apoio jurídico
quando necessário.
Art. 10 Compete à CAPE:
I - monitorar e avaliar a adoção do Plano de que trata esta norma;
II - contribuir para o desenvolvimento de diagnóstico institucional das práticas
de assédio moral e sexual e discriminação;
III - organizar a Rede de Acolhimento institucional;
IV - articular as áreas envolvidas para garantir resposta adequada aos casos
reportados;
V - acompanhar os casos, desde a escuta inicial até as providências
administrativas ou encaminhamentos externos;
VI - fomentar ações educativas e campanhas de sensibilização;
VII - propor a inclusão de cláusulas de compliance nos contratos com
empresas terceirizadas;
VIII - solicitar relatórios, estudos e pareceres às unidades competentes,
resguardados o sigilo e o compromisso ético-profissional das áreas técnicas envolvidas;
IX - elaborar relatórios anuais sobre a execução do Plano, a serem enviados
ao Comitê Gestor do Programa Federal;
X - sugerir medidas de prevenção, orientação e enfrentamento ao assédio
moral e sexual e da discriminação no trabalho;
XI - representar à Corregedoria a ocorrência de quaisquer formas de
retaliação àquela(e) que, de boa-fé, busque os canais próprios para relatar eventuais
práticas de assédio moral ou sexual ou discriminação;
XII - dar conhecimento à Presidência do Inep sobre a existência de ambiente,
prática ou situação favorável ao assédio moral, assédio sexual e discriminação;
XIII - fazer recomendações e solicitar providências aos dirigentes das unidades
organizacionais, tais como:
a) apuração de manifestações de assédio;
b) proteção das pessoas envolvidas;
c) preservação das provas;
d) garantia da lisura e do sigilo das apurações;
e) mudanças de métodos e processos na organização do trabalho;
f) melhorias das condições de trabalho;
g) aperfeiçoamento das práticas de gestão de pessoas;
h) ações de capacitação;
i) realização de campanha institucional de informação e orientação;
j) revisão de estratégias organizacionais e/ou métodos gerenciais que possam
configurar assédio moral organizacional; e
k) celebração de termos de cooperação técnico-científica para estudo,
prevenção e enfrentamento ao assédio moral e sexual e da discriminação.
XIV - acompanhar ocorrências que envolvam exclusivamente pessoas sem
vínculo de natureza estatutária, como colaboradoras(es) terceirizadas(os), bolsistas ou
estagiárias(os), articulando com as empresas contratantes ou áreas competentes, até sua
resolução, visando à proteção da parte vulnerabilizada e à promoção de um ambiente
institucional seguro; e
XV - articular-se com entidades públicas ou privadas que tenham objetivos
similares aos da CAPE.
TÍTULO IV
DA PREVENÇÃO
Art. 11 As ações de prevenção previstas neste Plano têm caráter contínuo,
transversal e educativo, com foco na promoção de ambientes institucionais éticos,
seguros e livres de qualquer forma de violência, e compreenderão, entre outras:
I - campanhas educativas e informativas;
II - capacitações periódicas para todos os públicos institucionais;
III - inserção dos temas de ética, diversidade, integridade e respeito nos
planos de formação institucional;
IV - sensibilização da alta gestão e das lideranças; e
V - programas e ações de letramento para assédio moral, assédio sexual e
discriminação.
§1º O letramento é entendido como processo educativo crítico e
transformador que visa à compreensão profunda das dinâmicas de assédio e
discriminação, incluindo suas causas, manifestações, impactos e formas de
enfrentamento.
§2º O letramento institucional deverá abordar:
I - as relações de poder e a vulnerabilização de pessoas em razão de
marcadores como gênero, raça, orientação sexual, deficiência, religião, vínculo com o
Inep, entre outros;
II - o caráter estrutural e sistemático do assédio e da discriminação,
reconhecendo sua reprodução em culturas organizacionais permissivas;
III - o desenvolvimento de habilidades de identificação e intervenção segura,
inclusive para apoio a vítimas e atuação como testemunhas;
IV - a desconstrução de estereótipos e preconceitos, bem como a
responsabilização individual e coletiva na promoção de ambientes inclusivos; e
V - a consolidação de uma cultura institucional de respeito, equidade e
integridade, baseada na valorização da dignidade humana.
§3º Todas as ações de prevenção deverão priorizar práticas de comunicação
não violenta, linguagem acessível, interseccionalidade e métodos participativos.
TÍTULO V
DA REDE DE ACOLHIMENTO
Art. 12 A Rede de Acolhimento será composta por:
I - Ouvidoria;
II - Corregedoria;
III - Comissão de Ética; e
IV - Cogep, com suporte psicossocial, quando necessário.
§1º A critério da CAPE, por decisão de maioria simples, a Rede de
Acolhimento poderá contar com representantes de outras instâncias internas.
§2º A Rede deve garantir:
I - escuta ativa e não julgadora;
II - orientação adequada quanto às possibilidades de denúncia,
acompanhamento ou encaminhamento psicológico;
III - preservação da confidencialidade e segurança da vítima; e
IV - suporte institucional para medidas de proteção, como remanejamento ou
trabalho remoto, se necessário.
Art. 13 O acolhimento no âmbito do Plano Setorial compreende o
atendimento humanizado e integrativo oferecido a pessoas que vivenciaram ou relataram
situações de assédio, discriminação, violência institucional ou sofrimento relacionado ao
trabalho.
§1º O atendimento humanizado pressupõe escuta ativa, empática e
respeitosa, livre de julgamentos e centrada nas necessidades da pessoa atendida, com
garantia de confidencialidade e proteção à sua integridade.
§2º O atendimento integrativo compreende a atuação articulada entre
diferentes áreas e profissionais, com suporte contínuo, visando à compreensão ampla da
situação e à mitigação do sofrimento, independentemente da existência de denúncia
formal.
Art. 14 O atendimento deverá ser realizado por profissionais previamente
capacitados, preferencialmente em pares, em ambiente reservado, com condições
adequadas de segurança, privacidade e conforto.
§1º Serão adotadas estratégias de recepção que valorizem a singularidade da
pessoa atendida, respeitando seus tempos, limites e o contexto relacional e institucional
em que o sofrimento se manifesta.
§2º A abordagem integrativa inclui:
I - recepção e escuta ativa sem revitimização;
II - identificação de fatores estruturais e marcadores sociais de
vulnerabilidade (gênero, raça, classe, idade, deficiência, entre outros);
III - orientação quanto aos direitos, fluxos institucionais e opções
disponíveis;
IV - encaminhamento psicossocial, terapêutico ou jurídico, quando necessário;
e
V - acompanhamento da situação pela Rede de Acolhimento, mesmo na
ausência de denúncia formal.
Art. 15 O foco do atendimento humanizado e integrativo é a recuperação da
saúde emocional, a redução de danos e a promoção de um ambiente institucional
saudável e ético.
Parágrafo único. A responsabilização administrativa, ética ou disciplinar dos
envolvidos será conduzida por instâncias competentes, sendo o acolhimento centrado no
cuidado e no apoio à vítima.
Art. 16 O acolhimento poderá ou não resultar na formalização de denúncia,
quando a pessoa atendida desejar noticiar oficialmente o fato agressor.
§1º A pessoa poderá receber apoio institucional, mediante atendimento
humanizado e integrativo continuado, independentemente da formalização da
denúncia.
§2º O atendimento humanizado e integrativo pressupõe que a pessoa seja
tratada com respeito, sigilo e empatia, sem hierarquização.
§3º A não formalização da denúncia não impede que providências
institucionais sejam adotadas, nos termos legais.
TÍTULO VI
DO RECEBIMENTO DA MANIFESTAÇÃO DE ASSÉDIO OU DISCRIMINAÇÃO
Art. 17 Toda conduta que possa configurar assédio ou discriminação poderá
ser noticiada:
I - por qualquer pessoa que se perceba alvo de assédio ou discriminação no
trabalho; e
II - por qualquer pessoa que tenha conhecimento de fatos que possam
caracterizar assédio ou discriminação no trabalho.
Art. 18 A manifestação de assédio ou discriminação poderá ser recebida pelos
seguintes canais institucionais, observadas suas atribuições específicas:
I - CAPE, por meio de e-mail específico, de sistema informatizado ou de
contato direto com quaisquer dos membros titulares ou suplentes;
II - Rede de Acolhimento;
III - Ouvidoria, nos canais existentes; e
IV - Corregedoria.
§ 1º Embora as denúncias de assédio possam ser recepcionadas pela CAPE,
Rede de Acolhimento, Ouvidoria ou Corregedoria, as campanhas educativas devem
fomentar prioritariamente o uso do primeiro canal.
§ 2º As denúncias formuladas perante a Ouvidoria deverão ser encaminhadas
para a CAPE mesmo nos casos de subjetividade ou dubiedade a respeito da
caracterização do assédio, ainda que sem descrição circunstanciada dos fatos ou
indicação de provas.
§ 3º As denúncias relativas a assédio moral, sexual ou discriminação recebidas
pela Ouvidoria com pedido de apuração disciplinar devem ser encaminhadas para a
Corregedoria, com ciência para a CAPE.
Art. 19 Deverão ser resguardados o sigilo e os compromissos de
confidencialidade estabelecidos no encaminhamento de manifestação de assédio ou
discriminação.
Art. 20 Casos com indícios de crime deverão ser encaminhados às autoridades
competentes, com ciência à pessoa denunciante.
Art. 21 O atendimento deverá evitar a revitimização, com acolhimento por, no
mínimo, duas pessoas, preferencialmente do mesmo gênero ou raça da pessoa
afetada.
TÍTULO VII
DOS PROCEDIMENTOS DISCIPLINARES
Art. 22 O assédio e a discriminação definidos nesta Portaria serão
processados pelas instâncias competentes para fins de apuração disciplinar em
observância aos deveres previstos na Constituição Federal, na Lei Complementar nº 35,
de 14 de março de 1979, no Código Civil, no Código Penal, na Lei nº 8.112, de 11 de
dezembro de 1990, no Código de Ética do Inep e/ou nas demais leis e atos normativos
vigentes.
Parágrafo único. A apuração de situação de assédio ou de discriminação,
mediante sindicância ou processo administrativo disciplinar, será instaurada pela
autoridade competente em razão de denúncia fundamentada, observados o devido
processo legal e a ampla defesa.
TÍTULO VIII
DO MONITORAMENTO E AVALIAÇÃO
Art. 23 A CAPE deverá produzir relatório anual contendo:
I - número e tipo de ocorrências reportadas;
II - perfil funcional (anônimo) das pessoas envolvidas;
III - providências adotadas;
IV - avaliação das ações de prevenção e acolhimento; e
V - propostas de revisão ou aperfeiçoamento do Plano.
Art. 24 A CAPE deverá realizar pesquisas para aferir direta e/ou indiretamente
a percepção das pessoas sobre temas relacionados ao assédio.
TÍTULO IX
DISPOSIÇÕES FINAIS
Art. 25 O Inep promoverá ações educacionais regulares para todo o corpo
funcional, visando à conscientização sobre o assédio e a discriminação, seus impactos e
formas de prevenção e combate.
Parágrafo único. As ações educacionais também abordarão temas como
diversidade, inclusão e respeito mútuo, para a promoção de cultura organizacional
saudável.
Art. 26 O Plano Setorial de Prevenção e Enfrentamento ao Assédio e à
Discriminação integrará todos os contratos de estágio e de prestação de serviços
firmados pelo Inep, de forma a assegurar o alinhamento entre os colaboradores.
Art. 27 Será dado amplo conhecimento do presente Plano às autoridades,
servidoras(es), colaboradoras(es), terceirizadas(es), estagiárias(os), bolsistas e residentes
que atuam no Inep, bem como dos instrumentos e canais disponíveis para garantir sua
efetividade.
Art. 28 O disposto neste Plano aplica-se aos contratos e convênios
administrativos firmados pelo Inep, respeitada a legislação aplicável e os limites dos
contratos administrativos.
§ 1º As empresas contratadas, órgãos e entidades parceiros deverão observar
em suas relações com o Inep boas práticas e medidas legais de prevenção e apuração
de denúncias de assédio moral e sexual ou discriminação que envolvam seus empregados
ou representantes.
§ 2º As minutas-padrão de editais de licitação, contratos, convênios e demais
ajustes administrativos a serem utilizados pelo Inep conterão cláusula de observância às
práticas de prevenção e apuração de denúncias de assédio moral e sexual ou
discriminação de que trata este Plano.
§ 3º Os contratos e convênios administrativos, bem como outros ajustes
congêneres em vigor, serão objeto de aditamento para a inclusão do disposto neste
artigo, em caso de concordância dos pactuantes.