PORTARIA MDA Nº 54, DE 22 DE OUTUBRO DE 2025 (parte 1 de 2)

PORTARIA MDA Nº 54, DE 22 DE OUTUBRO DE 2025
O MINISTRO DE ESTADO DO DESENVOLVIMENTO AGRÁRIO E AGRICULTURA
FAMILIAR, no uso das atribuições que lhe são conferidas pelo artigo 87, parágrafo único,
inciso II, da Constituição Federal, e de acordo com o que dispõe a Lei nº 8.112, de 11
de dezembro de 1990; o Decreto nº 9.991, de 28 de agosto de 2019, alterado pelo
Decreto nº 10.506, de 2 de outubro de 2020; e a Instrução Normativa SGP-
ENAP/SEDGG/ME nº 21, de 1º de fevereiro de 2021, resolve:
Art. 1º Regulamentar a Política de Desenvolvimento de Pessoas do Ministério
do Desenvolvimento Agrário e Agricultura Familiar - MDA, que tem por finalidade
estabelecer as diretrizes, os programas, as ações e os instrumentos, para a qualificação
continuada dos servidores no desempenho de suas competências institucionais, visando
ao desenvolvimento pessoal e profissional nas dimensões técnicas, gerenciais,
comportamentais e de qualidade de vida.
Art. 2º A Subsecretaria de Planejamento, Orçamento e Administração (SPOA)
e a Coordenação-Geral de Gestão de Pessoas (CGGP), são as unidades responsáveis pela
execução, monitoramento e avaliação das ações e metas previstas na Política de
Desenvolvimento de Pessoas.
Art. 3º Para fins desta Portaria, serão consideradas as seguintes
definições:
I - Competências transversais: competências comuns a servidores em
exercício em diferentes órgãos ou entidades, no âmbito do Sistema de Pessoal Civil da
Administração Federal - SIPEC;
II - Plano de Desenvolvimento de Pessoas - PDP: instrumento de
planejamento das ações de desenvolvimento a serem executadas no exercício;
III - Relatório Anual de Execução do PDP: listagem dos eventos realizados no
exercício anterior, envolvendo ou não recursos financeiros;
IV - Plano Consolidado de Ações de Desenvolvimento: instrumento com a
finalidade de organizar as propostas constantes dos PDP dos órgãos e entidades, que
conterá as ações transversais de desenvolvimento da administração pública federal;
V - Disseminação do conhecimento: o processo sistemático, planejado e
integrado de manutenção, ampliação e difusão de conhecimento na organização;
VI - Mapeamento de competências: identificação do conjunto de
conhecimentos, habilidades e atitudes necessários ao exercício do cargo ou da
função;
VII - Cursos de Pós-Graduação nas seguintes modalidades:
a) Cursos de pós-graduação lato sensu: compreende cursos de especialização,
que são programas de nível superior, de educação continuada, com o objetivo de
complementar a formação acadêmica, atualizar, incorporar competências técnicas e
desenvolver novos perfis profissionais, incluindo os Master Business Administration -
MBA; e
b) Cursos de pós-graduação stricto sensu: cursos de mestrado e doutorado
regulares, pertencentes ao Sistema Nacional de Pós-Graduação, avaliados pela
Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior (Capes), submetidos à
deliberação pela Câmara de Educação Superior do Conselho Nacional de Educação
(CES/CNE) e homologados pelo Ministério da Educação.
VIII - Ação de Desenvolvimento ou capacitação: toda e qualquer ação voltada
para o desenvolvimento de competências, organizada de maneira formal, realizada de modo
individual ou coletiva, presencial ou a distância, com supervisão, orientação ou tutoria.
IX - Treinamento Regularmente Instituído (TRI): Ação destinada ao
aperfeiçoamento dos servidores por meio do desenvolvimento de habilidades e
conhecimentos necessários para o desempenho das funções ou das atividades que
executa, visando ao alcance dos objetivos da instituição, como treinamentos, cursos,
palestras, seminários, entre outros, presencial ou a distância, síncrona ou assíncrona,
com carga horária mínima de 40 (quarenta) horas, quando o horário ou o local da ação
de desenvolvimento inviabilizar o cumprimento das atividades previstas ou da jornada
semanal de trabalho do servidor, exigindo seu afastamento total, cuja necessidade de
realização esteja devidamente prevista no PDP.
XI - Ação de Desenvolvimento em Serviço (ADS): Ação destinada ao
aperfeiçoamento dos servidores por meio do desenvolvimento de atitudes, habilidades
e conhecimentos necessários para o desempenho das funções ou das atividades que
executa, visando ao alcance dos objetivos da instituição, como treinamentos, cursos,
congressos, palestras, seminários, entre outros, presencial ou a distância, síncrona ou
assíncrona, com carga horária mínima de 4 (quatro) horas, desde que NÃO haja prejuízo
às atividades do setor de localização ou de exercício, cuja necessidade de realização
esteja devidamente prevista no PDP.
XII - Treinamento: atividade de aprendizagem estruturada para impulsionar o
desempenho competente da atribuição pública em resposta a lacunas de performance
ou a oportunidades de melhoria descritas na forma de necessidades de
desenvolvimento, realizada em alinhamento aos objetivos organizacionais, por meio do
desenvolvimento assertivo de competências.
XIII - Aperfeiçoamento: processo de aprendizagem não formal que vise
atualizar, aprofundar conhecimentos e complementar a formação profissional do
servidor, com o objetivo de torná-lo apto a desenvolver suas atividades, tendo em vista
inovações conceituais, metodológicas e tecnológicas.
XIV - Instrutor: servidor que atua como facilitador, monitor, mentor, tutor,
palestrante ou conferencista em eventos de desenvolvimento nas modalidades
presencial ou à distância;
XV - ponto focal: servidor lotado nas unidades organizacionais do Ministério,
indicado por seus titulares para atuar junto à CGGP na etapa de planejamento das ações
de capacitação em desenvolvimento; e
XVI - Unidades organizacionais: O Gabinete do Ministro, as Secretarias e
Subsecretarias da estrutura do Ministério.
Parágrafo único. Além das especificadas no inciso XV, considera-se unidades
vinculadas ao Gabinete do Ministro, a Assessoria Especial; a Assessoria Especial de
Controle Interno; a Assessoria Especial de Comunicação Social; a Assessoria de
Participação Social e Diversidade; a Assessoria Especial de Assuntos Internacionais; a
Assessoria Especial de Assuntos Parlamentares e Federativos; a Corregedoria; a
Ouvidoria; a Consultoria Jurídica; e o Departamento de Mediação de Conflitos
Agrários.
Art. 4º Para fins desta Portaria, serão consideradas as seguintes
definições:
I - curta duração: carga horária inferior a oitenta horas;
II - média duração: carga horária igual ou superior oitenta horas e inferior a
trezentos e sessenta horas; e
III - longa duração: carga horária igual ou superior a trezentos e sessenta
horas.
Art. 5º Quanto à operacionalização, a ação de desenvolvimento pode ser:
I - interna: ação de desenvolvimento executada pelo próprio órgão, por
instituições públicas ou privadas, destinadas apenas aos servidores do MDA; e
II - externa: ação de desenvolvimento promovida por outras instituições
públicas ou privadas, disponibilizada ao público em geral.
Art. 6º Quanto ao custeio, a participação do servidor em ação de
desenvolvimento pode ser:
I - com ônus: quando implicar a concessão, total ou parcial, de valores
relativos a inscrições e outros custos decorrentes da respectiva ação, além da
continuidade do vencimento e demais vantagens inerentes ao cargo ou função;
II - com ônus limitado: quando não implicar valor para custeio da respectiva
ação e outros custos decorrentes, mas com manutenção do vencimento e demais
vantagens decorrentes do cargo ou função; e
III - sem ônus: quando eximir o Ministério de toda despesa, inclusive quanto
ao vencimento e demais vantagens decorrentes do cargo ou função.
DAS DIRETRIZES DA POLÍTICA DE DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
Art. 7º São diretrizes da Política de Desenvolvimento de Pessoas:
I - promover a excelência na qualidade dos serviços prestados à
sociedade;
II - buscar continuamente conduzir as ações de desenvolvimento com
eficiência, eficácia e efetividade;
III - atuar com transparência, isonomia e impessoalidade no atendimento das
necessidades de desenvolvimento dos servidores nas áreas gerencial, técnica,
comportamental e de qualidade de vida;
IV - alinhar as ações de desenvolvimento e as competências dos servidores
aos objetivos estratégicos do MDA, tendo como referência o Planejamento Estratégico,
o Programa de Integridade e outras diretrizes estratégicas do órgão;
V - promover a qualificação para o exercício, em grau crescente de
responsabilidade, de atividades de direção e assessoramento;
VI - contribuir para o desenvolvimento pessoal, profissional e ético e para a
melhoria da qualidade de vida do servidor;
VII - avaliar permanentemente os resultados das ações de desenvolvimento,
a fim de subsidiar a formulação e a implantação da Política de Desenvolvimento de
Pessoas do MDA; e
VIII - envolver as unidades do MDA na avaliação das necessidades, bem
como no acompanhamento dos resultados das ações de desenvolvimento.
Art. 8º A Política de Desenvolvimento de Pessoas deverá priorizar as áreas de
conhecimento consideradas essenciais para o desenvolvimento dos programas, projetos
e ações do Desenvolvimento Agrário e Agricultura Familiar, com foco em:
I - desenvolver, implementar, executar, monitorar e avaliar as competências
e habilidades dos servidores com foco na políticas públicas de acesso à terra e ao
território, reforma agrária, inclusão produtiva e fortalecimento, da agricultura familiar,
abastecimento alimentar, transição agroecológica e da segurança alimentar e
nutricional;
II - identificar temas estratégicos de capacitação dos servidores voltados
principalmente para o desenvolvimento rural sustentável, produção agroecológica,
abastecimento alimentar e reforma agrária;
III - promover estudos e pesquisas de necessidades de capacitação dos
servidores aplicados às áreas desenvolvimento de agrário e agricultura familiar;
IV - cursos específicos de direito voltado para a administração pública;
V - gestão pública; e
VI - outras iniciativas constantes do plano de integridade e do planejamento
estratégico institucional do MDA.
Parágrafo único. As áreas e temáticas de que tratam o caput serão
detalhadas, anualmente no Plano de Desenvolvimento de Pessoas, no que tange à
priorização.
Art. 9º São instrumentos da Política de Desenvolvimento de Pessoas de que
trata esta Portaria:
I - Plano de Desenvolvimento de Pessoas - PDP;
II - Plano Consolidado de Ações de Desenvolvimento;
III - Modelos, metodologias, ferramentas informatizadas e as trilhas de
desenvolvimento, conforme as diretrizes estabelecidas pelo órgão central do Sistema de
Pessoal Civil da Administração Federal - SIPEC;
IV - Relatório anual de execução do PDP; e
V - Relatório consolidado de execução do PDP.
DO PLANO DE DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
Art. 10. O PDP constitui o instrumento de planejamento das ações e projetos
da Política de Desenvolvimento de Pessoas do MDA.
Art. 11. O PDP será elaborado a partir da identificação das necessidades de
desenvolvimento, as quais direcionarão os tipos e graus de qualificação necessários à
melhoria do desempenho individual e das equipes.
Art. 12. Os titulares das unidades organizacionais citados no art. 3º, inciso
XV, indicarão um servidor titular e um suplente para atuarem como pontos focais junto
à CGGP, com vistas ao levantamento das necessidades de desenvolvimento da área em
que atuam.
Art. 13. Os pontos focais das unidades organizacionais terão as seguintes
atribuições:
I - assessorar na identificação e consolidação das novas necessidades de
desenvolvimento de competências, com o auxílio da CGGP;
II - atuar como agente que complementa e dissemina as ações de
desenvolvimento de competências propostas pela CGGP, nas suas unidades; e
III - representar a unidade nas reuniões de alinhamento das necessidades de
desenvolvimento agendadas com a CGGP.
Parágrafo único. O desempenho das atividades inerentes ao encargo de
pontos focais não enseja retribuição adicional, gratificação, cargo ou função.
Art. 14. O PDP será consolidado anualmente pela CGGP observadas as
diretrizes gerais, bem como a integração das necessidades de desenvolvimento de
competências das unidades organizacionais do MDA que se submetem a esta Política.
DA EXECUÇÃO DO PLANO DE DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
Art. 15. A CGGP oportunizará ações de desenvolvimento de competências,
gerenciais, técnicas ou comportamentais, por meio de parcerias com instituições
reconhecidas, no Brasil e no exterior.
Parágrafo único. Cabe à CGGP divulgar e acompanhar o cronograma de ações
de desenvolvimento de forma a permitir que os gestores planejem juntamente com os
servidores a participação nas ações oportunizadas pelo MDA.
Art. 16. Na execução do PDP, compete aos servidores, com o apoio da chefia
imediata:
I - participar ativamente das ações para as quais se inscreveu, observando a
frequência mínima exigida;
II - compartilhar os conhecimentos obtidos com os demais servidores de sua
equipe de trabalho;
III - aplicar os conhecimentos adquiridos no desenvolvimento do trabalho;
IV - fornecer à unidade de gestão de pessoas informações que permitam
avaliar a qualidade e a adequação da ação desenvolvida para suprir as necessidades da
unidade.
V - manter atualizado o currículo do Sougov com as informações pertinentes
à ação de desenvolvimento realizada.
Art. 17. Na execução do PDP, compete à chefia imediata do servidor:
I - considerar e tratar as ações de desenvolvimento como essenciais e
prioritárias para o crescimento profissional e pessoal do servidor ;
II - considerar e tratar as ações de desenvolvimento como essenciais para o
aumento da qualidade das entregas e da produtividade da equipe;
III - planejar e estimular a participação de todos os servidores sob sua gestão
nas ações de desenvolvimento, observando o período reservado para participação de
forma a não prejudicar o aprendizado do servidor, evitando interrupções durante o
evento;
IV - acompanhar a eficácia da ação de desenvolvimento na aplicação prática
das competências adquiridas pelos servidores, fornecendo feedback; e
V - criar, com o auxílio do ponto focal, ações práticas sistematizadas para
apoiar o servidor na disseminação dos conhecimentos e habilidades adquiridos nas
ações de desenvolvimento.
Art. 18. A CGGP é responsável por elaborar o Relatório Anual de Execução
do PDP, cabendo-lhe apoiar e orientar as chefias imediatas e os servidores, com o
auxílio dos pontos focais das unidades.
DAS AÇÕES DE DESENVOLVIMENTO
Art. 19. As ações de desenvolvimento serão executadas prioritariamente pela
Escola Nacional de Administração Pública - Enap e outras Escolas de Governo, conforme
previsto no Decreto nº 9.991/2019.
Art. 20. No caso de impossibilidade de atendimento das ações de
desenvolvimento pela Enap ou pelas Escolas de Governo, o MDA poderá contratar as
ações mediante abertura de processo administrativo, com a justificativa da necessidade
da despesa, observada a legislação vigente.
Art. 21. Na análise dos pedidos de participação em ações de
desenvolvimento serão observadas as seguintes condições:
I - as ações de desenvolvimento serão realizadas, preferencialmente, na
localidade de exercício do servidor, podendo ser realizada em outra localidade quando
demonstrada a inexistência de evento similar em sua unidade de exercício, e desde que
devidamente justificado pela chefia imediata, exceto quando caracterizada a necessidade
e a conveniência para o Ministério; e
II - somente serão autorizadas ações de desenvolvimento individuais na
ausência ou inviabilidade de contratação de turmas fechadas, observado o princípio da
economicidade.
Art. 22. Cada solicitação de participação em ações de desenvolvimento não
executadas pelo próprio MDA, será demandada por meio de abertura de processo no
Sistema Eletrônico de Informações - SEI, do tipo "Pessoal: Curso Promovido por Outra
Instituição", anexando o Formulário de Solicitação para Capacitação Externa,
disponibilizado no SEI.
§ 1º O formulário será assinado pela chefia imediata e aprovado pelo titular
da unidade administrativa, e o processo encaminhado à SPOA com antecedência mínima
de, pelo menos, 10 (dez) dias para as ações desenvolvimento sem ônus, e 45 (quarenta
e cinco) dias para ações com ônus.
§ 2º O processo deverá ser encaminhado à SPOA, que posteriormente
encaminhará à CGGP para análise e deliberação.
§ 3º Serão acrescentados vinte dias ao prazo estabelecido no §1º aos casos
de ações de desenvolvimento, com ônus, cujo valor da contratação ultrapasse o limite
previsto no inciso II do caput do Art. 75 da Lei nº 14.133, de 1º de abril de 2021 (Lei
de Licitações e Contratos Administrativos), em razão da necessidade de manifestação do
órgão jurídico do MDA.
§ 4º Nos casos em que não forem cumpridos os prazos elencados no §1º, a
solicitação será objeto de avaliação e deliberação pela CGGP, mediante justificativa
fundamentada quanto à impossibilidade de atendimento aos prazos.
§ 5º Nas ações de desenvolvimento promovidas pelo próprio MDA, não
haverá a necessidade de abertura de processo pelo interessado(a), considerando que
nestes casos compete à CGGP o controle e a certificação da ação.
Art. 23. Os processos de ações de desenvolvimento serão formalizados
preliminarmente com:
I - Formulário de Solicitação para Capacitação Externa assinado pela chefia
imediata e aprovado pelo dirigente da unidade de exercício do servidor, com justificativa
consubstanciada na necessidade da capacitação pleiteada;
II - Cartaz/folder e programação do evento/curso ou documento similar;
III - Termo de Responsabilidade e Compromisso, em modelo específico,
disponibilizado no SEI;
IV - Currículo atualizado extraído do SOUGOV.
V - Trecho do PDP onde conste a necessidade da ação.
Parágrafo único. Nas ações de desenvolvimento em que for necessária a
contratação de empresa privada, é de responsabilidade da unidade demandante, em
conjunto com a CGGP, a apresentação das razões da escolha do evento e da instituição,
bem como providenciar a documentação necessária.
Art. 24. Nas ações de desenvolvimento contratadas externamente com
número limitado de vagas a serem ofertadas, será priorizada a participação de servidor
que não tenha participado de ação de desenvolvimento, no interstício de um ano,
custeada pelo Ministério.
Art. 25. São requisitos para participação nas ações de desenvolvimento:
I - ter autorização da chefia imediata;
II - estar em efetivo exercício em área correlata à ação pretendida;
III - o conteúdo programático da ação deve, preferencialmente, ter
correlação direta com as atribuições do cargo ocupado pelo servidor, bem como com as
atividades desempenhadas; e
IV - ter concluído regularmente a última ação de desenvolvimento,
ressalvados os afastamentos previstos nos arts. 83 e 97, da Lei 8.112, de 1990;
V - previsão no Plano de Desenvolvimento de Pessoas - PDP.
Art. 26. O servidor que abandonar ou não concluir a ação de
desenvolvimento, salvo por motivo de força maior, devidamente justificado, ressarcirá o
gasto com sua participação ao órgão, na forma da legislação vigente, ressalvados os
afastamentos previstos nos arts. 83 e 97 da Lei nº 8.112, de 1990.
Parágrafo único. O servidor estará isento do ressarcimento quando sua
participação na ação for interrompida em virtude da necessidade do serviço, justificada
pela chefia imediata, que deverá demonstrar a relevância do trabalho em detrimento da
ação de desenvolvimento.
Art. 27. A ocorrência da hipótese a que se refere o artigo anterior implicará
ressarcimento dos valores correspondentes ao custo da participação do servidor no total
das despesas incorridas pela Administração Pública, nas formas especificadas nos arts.
46 e 47 da Lei nº 8.112, de 1990.
Art. 28. A falta não justificada do servidor aos eventos de capacitação
internos ou externos realizados no horário de expediente, ainda que respeitado o limite
de faltas permitido no evento, configurará falta ao serviço, e implicará na aplicação da
penalidade prevista pelo art. 44, inciso I, da Lei nº 8.112, de 1990.
DA LICENÇA PARA CAPACITAÇÃO
Art. 29. Após cada quinquênio de efetivo exercício no serviço público federal,
o servidor em exercício no MDA poderá, no interesse da Administração e desde que o
local ou horário da ação de desenvolvimento inviabilize o cumprimento da jornada
semanal de trabalho, afastar-se do exercício do cargo efetivo, com a respectiva
remuneração, por até 3 (três) meses, para participar de ação de capacitação
profissional.
§ 1º A licença para capacitação poderá ser parcelada em, no máximo, 6 (seis)
períodos, sendo que o menor período não poderá ser inferior a 15 (quinze) dias.
§ 2º Quando a licença para capacitação for concedida de forma parcelada,
deverá ser observado o interstício mínimo de 60 (sessenta) dias entre quaisquer
períodos de gozo de licença para capacitação.
§ 3º Os períodos de Licença para Capacitação são inacumuláveis, não
caracterizando acúmulo de períodos nova solicitação de Licença para Capacitação, em
razão de novo quinquênio, desde que observado o interstício mínimo de 60 (sessenta)
dias.
§ 4º O período para usufruto de Licença para Capacitação encerrar-se-á
quando o servidor completar novo quinquênio.
§ 5º Servidores de outros órgão cedidos ou requisitados para exercício neste
Ministério, devem solicitar a Licença para Capacitação neste MDA e não no órgão de
origem.
Art. 30. O servidor das carreiras vinculadas ao MDA que for requisitado,
cedido ou estiver em exercício provisório em outro órgão deverá requerer a concessão
da licença para capacitação no órgão de exercício.
Art. 31. A licença para capacitação poderá ser concedida para:
I - ações de desenvolvimento presenciais ou a distância, desde que previstas
no PDP do exercício;
II - elaboração de monografia, trabalho de conclusão de curso, dissertação de
mestrado, tese de doutorado, de livre-docência ou estágio pós-doutoral; ou
III - curso conjugado com:
a) atividades práticas em posto de trabalho, em órgão ou entidade da
administração pública direta ou indireta dos entes federativos, dos Poderes da União ou
de outros países ou em organismos internacionais; ou
b) realização de atividade voluntária em entidade que preste serviços dessa
natureza no País.
Art. 32. A ação de desenvolvimento para aprendizado de língua estrangeira
somente poderá ocorrer de modo presencial, no País ou no exterior, e quando
recomendável ao exercício das atividades do servidor, conforme atestado pelo dirigente
máximo da unidade de lotação do servidor.
Art. 33. Somente será concedida a licença para capacitação quando a carga
horária total da ação de desenvolvimento ou do conjunto de ações for igual ou superior
a 30 (trinta) horas semanais.
Art. 34. A concessão da licença para capacitação fica limitada a 5 (cinco) por
cento do total de servidores em exercício no MDA, sendo passível de arredondamento
ao número inteiro imediatamente superior.
Art. 35. Nas licenças para capacitação com duração superior a 30 (trinta) dias
consecutivos, o servidor:
I - requererá, conforme o caso, a exoneração ou a dispensa do cargo em
comissão ou função de confiança eventualmente ocupado, a contar da data de início da
licença; e
II - terá suspenso, sem implicar na dispensa da concessão, o pagamento das
parcelas referentes às gratificações e aos adicionais vinculados à atividade ou ao local
de trabalho e que não façam parte da estrutura remuneratória básica do seu cargo
efetivo, contado da data de início do afastamento.
Parágrafo único. O disposto no inciso II deste artigo não se aplica às parcelas
legalmente vinculadas ao desempenho individual do cargo efetivo ou ao desempenho
institucional.
Art. 36. Terá preferência para concessão da licença para capacitação o
servidor cuja decadência do direito estiver mais próxima, observadas as condições para
obtenção da licença contidas nesta Portaria e na legislação vigente.
Art. 37. O pedido de licença para capacitação será formalizado pelo servidor,
por meio da abertura de processo no SEI do tipo "Pessoal - Licença para Capacitação",
e deverá ser encaminhado à SPOA, com antecedência mínima de 40 (quarenta) dias.
Parágrafo único. Ao servidor de outros órgãos cedido ou requisitado para
exercício neste MDA, será acrescido mais 15 (quinze) dias no prazo estipulado no caput
do art. 37.
Art. 38. Os processos de Licença para Capacitação deverá ser instruído com
os seguintes documentos:
I - Requerimento Licença para Capacitação, disponível no SEI;
II - Programação do evento detalhada, contendo o conteúdo programático, a
carga-horária, o período, o horário e o local de realização, bem como tradução para
língua portuguesa, quando for o caso; e
III - Termo de de Ciência Capacitação, conforme modelo disponível no SEI.
IV - Currículo extraído do Sougov;
V - Trecho do PDP com a previsão da ação.
§ 1º Além do disposto no caput, o servidor deverá apresentar, nos casos de
licença para elaboração de monografia, trabalho de conclusão de curso, dissertação de
mestrado ou tese de doutorado, a seguinte documentação:
a) declaração da instituição de ensino informando que o servidor está
regularmente matriculado e se concluiu as disciplinas referentes ao curso; e
b) cópia do anteprojeto do trabalho final, dissertação ou tese a ser
desenvolvido, de acordo com as normas da ABNT.
§ 2º A anuência para concessão da licença para capacitação caberá ao titular
máximo da unidade administrativa, considerando:
I - se o afastamento do servidor inviabilizará o funcionamento do órgão ou
da entidade; e
II - os períodos de maior demanda de força de trabalho.
§ 3º O servidor poderá se ausentar das atividades no órgão ou na entidade
de exercício somente após a publicação do ato de concessão da licença para capacitação
no Boletim de Gestão de Pessoas ou no Diário Oficial da União, conforme o caso.
Art. 39. Após a documentação ser encaminhada pelo servidor, a CGGP fará
a análise técnica da solicitação em consonância com os regramentos legais.
Art. 40. Compete ao Ministro, podendo ser delegada ao titular da Secretaria-
Executiva deliberar quanto à concessão da licença para capacitação, nos termos do art.
28 do Decreto nº 9.991, de 2019.
Art. 41. O servidor deverá retomar o exercício do cargo no primeiro dia útil
imediatamente após o término da licença concedida.