PORTARIA MTE Nº 817, DE 27 DE MAIO DE 2025 (parte 2 de 5)

ANEXO I
PLANO SETORIAL DE PREVENÇÃO E ENFRENTAMENTO DO ASSÉDIO E DA
DISCRIMINAÇÃO NO ÂMBITO DO MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO - PSPEAD/MTE
1. DA FINALIDADE
O Plano Setorial de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da Discriminação
no âmbito do Ministério do Trabalho e Emprego - PSPEAD/MTE representa a busca por
ambientes de trabalho livres de violência, nos quais os direitos humanos e a dignidade das
trabalhadoras e dos trabalhadores sejam respeitados. Para tanto, propõe-se a erradicar
todas as formas de violência oriundas das relações de trabalho, ou que nelas repercutam,
com especial atenção ao assédio moral, ao assédio sexual e à discriminação, por meio de:
I - ações coordenadas de prevenção do assédio e da discriminação, por
intermédio de estratégias educativas que abordem a formação e a sensibilização de agentes
públicos;
II - formação dos membros da comunidade interna e das pessoas envolvidas nas
atividades de gestão, por meio de seminários, oficinas, cursos e outras atividades voltadas
à discussão, sensibilização, prevenção e inclusão social;
III - gestão humanizada nos espaços institucionais, físicos ou virtuais;
IV - avaliação permanente do ambiente organizacional para assegurar que as
ações coordenadas de prevenção de que trata o item I promovam as mudanças
desejadas;
V - destinação de espaços e criação de mecanismos para promover o
acolhimento, a escuta ativa, a orientação e o acompanhamento das pessoas alvo de assédio
e discriminação;
VI - garantia do sigilo dos dados pessoais dos envolvidos nas denúncias em
relação a terceiros;
VII - proteção às pessoas denunciantes contra ações praticadas em retaliação ao
exercício do direito de relatar as condutas abusivas ou assediadoras;
VIII - implementação de procedimentos administrativos e disciplinares que
resguardem a vítima, e evitem a revitimização; e
IX - estruturação de instâncias que garantam a efetividade deste Plano.
2. DAS DEFINIÇÕES
2.1. Para fins de execução do PSPEAD/MTE, considera-se as seguintes
definições:
I - acolhimento: procedimento de escuta ativa, empática e qualificada, sem a
realização de julgamentos, com o fornecimento e esclarecimento de informações sobre os
caminhos possíveis para soluções focadas na pessoa assediada ou discriminada;
II - assédio moral: condutas abusivas que, de forma única ou repetida,
independentemente de hierarquia, atentem contra a dignidade humana, integridade física,
emocional ou psíquica, identidade, autoestima e estabilidade emocional, por meio de atos comissivos
ou omissivos tais como gestos, palavras, práticas discriminatórias, humilhações, constrangimentos,
práticas de isolamento e exclusão, difamação ou ataques à saúde física e mental que provoquem
danos à saúde dos trabalhadores, às relações socioprofissionais ou ao ambiente de trabalho;
III - assédio moral organizacional: condutas abusivas ou hostis, praticadas de
forma única ou repetida, amparadas em estratégias organizacionais ou gerenciais que visam
engajar ou excluir trabalhadores do processo de trabalho de forma desleal e ostensiva,
podendo ocorrer por meio de práticas tais como a exigência do cumprimento de tarefas
exorbitantes ou que requeiram habilidades ou características muito aquém ou muito além
das necessárias ao exercício da função ou a exigência aos trabalhadores do desempenho de
condutas ambíguas, imorais ou ilegais, ou que conflitem e transgridam seus valores éticos
e morais, compelindo-os a corresponder com objetivos e fins específicos do assediador ou
da organização que este representa;
IV - assédio moral no trabalho: conduta praticada no ambiente de trabalho, de
forma única ou repetida, por meio de atos como gestos, palavras faladas ou escritas ou
comportamentos que exponham a pessoa a situações humilhantes e constrangedoras,
capazes de causar ofensa à personalidade, à dignidade e à integridade psíquica ou física,
degradando o clima de trabalho e colocando em risco a vida profissional;
V - assédio sexual: conduta de conotação sexual, praticada de forma única ou
repetida, no local ou em função ou razão dele, manifestada fisicamente ou por palavras,
gestos, comunicação virtual ou outros meios, proposta ou imposta à pessoa contra sua
vontade, causando-lhe constrangimentos e violando sua liberdade sexual, bem como
interferindo no ambiente de trabalho ou na vida profissional da vítima e criando um clima
hostil, intimidatório ou humilhante;
VI - clima organizacional: conjunto de características que permeiam o ambiente
de trabalho, como as relações interpessoais, as normas, os valores e as políticas presentes
na organização;
VII - compromisso institucional: promoção de ambiente organizacional de
respeito à diversidade e à inclusão, baseada em políticas, estratégias e métodos gerenciais
que favoreçam o desenvolvimento de ambientes de trabalho seguros e saudáveis;
VIII - comunicação não violenta: utilização de linguagem positiva, inclusiva e não
estigmatizante, manifestada pelo compartilhamento da observação de um fato e pela
expressão de sentimentos e necessidades;
IX - comunicação horizontal: comunicação estabelecida entre pessoas de um
grupo de trabalho, ou entre pessoas de grupos de trabalhos diferentes, em mesmo nível
hierárquico;
X - comunicação vertical: comunicação estabelecida entre os pessoas de
diferentes níveis hierárquicos;
XI - discriminação: compreende toda distinção, exclusão, restrição ou
preferência fundada na raça, etnia, cor, sexo, identidade e expressão de gênero, orientação
sexual, religião, deficiência, opinião política, ascendência nacional, idioma, origem regional
e social, idade, ou qualquer outra forma de discriminação que atente contra o
reconhecimento ou exercício, em condições de igualdade, dos direitos e liberdades
fundamentais nos campos econômico, social, cultural e laboral, abrangendo, inclusive, a
recusa de adaptação razoável do ambiente de trabalho;
XII - escuta ativa: técnica de comunicação que envolve ouvir com atenção o que
outra pessoa diz, entendendo suas emoções, pensamentos e intenções, e interpretar e
responder demonstrando interesse, compreensão e empatia.
XIII - gestor: servidor que exerce atividades com poder de decisão, por meio de
gestão de recursos e de processos de trabalho, liderança de indivíduos e de equipes,
viabilizando o alcance dos resultados institucionais;
XIV - integralização: o atendimento e o acompanhamento dos casos de assédio
e discriminação serão orientados por abordagem sistêmica e fluxos de trabalho integrados
entre as unidades e especialidades profissionais;
XV - Lgbtfobia: prática discriminatória que atenta contra os direitos
fundamentais das pessoas lésbicas, gays, bissexuais, travestis, transexuais, queers,
intersexos, assexuais, não binárias e outras, caracterizada por condutas de discriminação e
violência contra pessoas LGBTQIA+ em razão de sua identidade de gênero, orientação
sexual ou características sexuais;
XVI - organização do trabalho: conjunto de normas, instruções, práticas e
processos que modulam as relações hierárquicas e competências, os mecanismos de
deliberação e de tomada de decisão, a divisão e o tempo do trabalho, ritmo do trabalho e
o conteúdo das tarefas, os modos operatórios, os critérios de qualidade e de
desempenho;
XVII - retaliação: ações, normalmente praticadas por superiores hierárquicos,
que objetivam causar prejuízo em relação à integridade física, moral, emocional e aos
direitos decorrentes do trabalho, como ameaças e perseguições explícitas ou veladas;
XVIII - saúde no trabalho: dinâmica de construção contínua, em que estejam
assegurados os meios e condições para a construção de uma trajetória em direção ao bem-
estar físico, mental e social, considerada em sua relação específica e relevante com o
trabalho;
XIV - resolutividade: característica do tratamento correcional das denúncias de
assédio ou discriminação, que deverá ser célere, controlado e definido como prioritário;
XX - transversalidade: característica da abordagem das situações de assédio e
discriminação, que deverá levar em conta sua relação com a organização, a gestão do
trabalho e suas dimensões sociocultural, institucional e individual; e
XXI - universalidade: diretriz de inclusão de todas as pessoas na esfera de
proteção do presente Plano, abrangendo todas pessoas no exercício de suas funções no
Ministério do Trabalho e Emprego, independentemente do vínculo jurídico mantido.
2.2. Subsidiariamente, aplicam-se à execução do PSPEAD/MTE os conceitos e
definições constantes do Plano Federal de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da
Discriminação na Administração Pública Federal, instituído pela Portaria MGI nº 6.719, de
13 de setembro de 2024.
3. DOS OBJETIVOS
São objetivos do PSPEAD/MTE:
I - desenvolver um conjunto de ações coordenadas para prevenir o assédio e a
discriminação, por meio de estratégias educativas que abordem tanto a formação quanto a
sensibilização de pessoas que exercem atividade pública;
II - fomentar a gestão humanizada nos espaços institucionais, sejam eles físicos
ou virtuais, com foco contínuo na avaliação da cultura organizacional para assegurar que as
ações de prevenção promovam a mudança cultural desejada;
III - definir e estruturar instâncias direcionadas a promover acolhimento, escuta
ativa, orientação e acompanhamento das pessoas afetadas por assédio e discriminação
para mitigar os riscos psicossociais da violência no trabalho;
IV - assegurar às pessoas denunciantes o sigilo dos dados pessoais e a proteção
contra ações praticadas em retaliação ao exercício do direito de relatar;
V - assegurar que os procedimentos administrativos correcionais não promovam
a revitimização;
VI - garantir a efetividade do programa, por meio da integração entre os órgãos
e entidades, centrais e descentralizados;
VII - promover a conscientização sobre a gestão humanizada por parte de todos
os trabalhadores do Ministério do Trabalho e Emprego e incentivar o desenvolvimento de
uma cultura organizacional respeitosa, sustentável, ética, inovadora, responsável, com
respeito à diversidade e às leis, que defende os interesses públicos e tem compromisso
social, valores do Ministério; e
VIII - promover um ambiente institucional seguro e equitativo baseado na
segurança, equidade, comunicação não-violenta e respeito mútuo, livre de qualquer forma
de assédio, discriminação ou violência, com foco na inclusão e proteção dos direitos de
todos os trabalhadores.
4. DOS PRINCÍPIOS
São princípios que orientam o PSPEAD/MTE:
I - respeito à dignidade da pessoa humana;
II - não discriminação e respeito à diversidade;
III - saúde, segurança e sustentabilidade como pressupostos fundamentais da
organização laboral e dos métodos de gestão;
IV - gestão participativa, com fomento à cooperação vertical, horizontal e
transversal;
V - sigilo dos dados pessoais das partes envolvidas e do conteúdo das
informações;
VI - proteção à intimidade, à vida privada, à honra e à imagem das pessoas;
VII - resguardo da ética profissional;
VIII - eliminação de todas as formas de violência de gênero, destacando a
violência sexual, nas suas intersecções com raça, etnia, idade, deficiência, orientação
sexual, identidade de gênero, territorialidade, cultura, religião e nacionalidade;
IX - construção de uma cultura de respeito mútuo, igualdade de tratamento e
soluções dialogadas para os conflitos no trabalho; e
X - participação plena e efetiva das mulheres e a igualdade de oportunidades
para a liderança em todos os níveis de tomada de decisão, considerando as intersecções
com raça, etnia, idade, deficiência, orientação sexual, identidade de gênero,
territorialidade, cultura, religião e nacionalidade.
5. DAS DIRETRIZES GERAIS
São diretrizes do PSPEAD/MTE:
I - compromisso institucional;
II - acolhimento;
III - comunicação não violenta;
IV - integralização;
V - universalidade;
VI - transversalidade;
VII - confidencialidade; e
VIII - resolutividade.
6. CONDUTAS CARACTERIZADORAS DE ASSÉDIO
6.1. São situações que podem caracterizar o assédio moral, dentre outras:
I - desqualificar, subestimar, humilhar, difamar, por meio de palavras, gestos e
atitudes, a autoestima ou a imagem;
II - submeter à situação vexatória transmitindo informações falaciosas,
comentários maliciosos, fazendo referência ou tratando de modo jocoso ou
desrespeitoso;
III - ofender, espalhar boatos, fazer críticas ou brincadeiras sobre a vida pessoal,
particularidades físicas, emocionais ou sexuais, ou postar mensagens de igual teor em
grupos nas redes sociais;
IV - atribuir apelidos, fazer gestos ou sinais, de natureza ofensiva, visando
desmoralizar ou ridicularizar, incorrendo na mesma infração quem os estimular, difundir ou
reproduzir;
V - subestimar, em público, as aptidões e competências;
VI - manifestar publicamente desdém ou desprezo pelo produto de seu
trabalho;
VII - desrespeitar limitação individual, temporária ou permanente, inclusive
decorrente de doença física ou psíquica, atribuindo-lhe atividade incompatível com suas
deficiências;
VIII - exigir o cumprimento de tarefas desnecessárias, humilhantes ou
impossíveis de serem cumpridas;
IX - não atribuir atividades à pessoa, deixando-a sem quaisquer tarefas a
cumprir;
X - descumprir, ameaçar ou dificultar de maneira injustificada a fruição de
direitos, como jornada de trabalho, férias, licenças;
XI - impor condições e regras de trabalho personalizadas mais severas do que as
aplicadas a outros profissionais integrantes da mesma categoria;
XII - preterir, em quaisquer escolhas, em função de raça, sexo, nacionalidade,
cor, idade, religião, posição social, preferência ou orientação política, sexual ou filosófica;
XIII - criar um ambiente de trabalho intimidante, hostil e ofensivo, em
decorrência de discursos e práticas sexistas e LGBTfóbicas, resultando em obstáculos à
igualdade entre os sexos;
XIV - praticar quaisquer outras condutas que tenham por objetivo ou efeito
degradar as condições de trabalho de uma pessoa ou grupo específico, atentando contra
seus direitos ou sua dignidade e comprometendo sua saúde física ou mental ou seu
desenvolvimento profissional;
XV - proferir manifestações de racismo, misoginia, machismo, sexismo,
xenofobia, além de preconceito ou discriminação religiosa, de classe, de origem, de sexo,
de gênero, de idade, étnico-racial e de ideologia política; e
XVI - cooptar ou praticar represálias contra testemunha, visando obstruir a
devida apuração dos fatos geradores de assédio moral, sexual ou discriminação.
6.2. São situações que podem caracterizar o assédio sexual, dentre outras:
I - fazer críticas ou brincadeiras sobre particularidades físicas ou sexuais;
II - seguir, espionar ou realizar abordagem com intuito sexual;
III - insinuar ou agredir com gestos ou propostas sexuais;
IV - realizar conversas indesejáveis sobre sexo;
V - constranger com piadas ou expressões de conteúdo sexual e frases de duplo
sentido;
VI - declarar palavras, escritas ou faladas, de caráter sexual;
VII - realizar insinuações, explicitas ou veladas, de caráter sexual;
VIII - realizar convites impertinentes ou pressionar para participar de encontros
e saídas com intuito sexual;
IX - fazer ameaças de perdas significativas ou promessas de obtenção de
benefícios em troca de favores sexuais;
X - realizar contato físico, tocar ou criar situações de contato corporal
inoportuno, sem consentimento recíproco;
XI - fazer chantagem para permanência ou promoção no cargo ou emprego,
inclusive de trabalhadores terceirizados;
XII - fazer ameaças, veladas ou explicitas, de represálias, perturbação, ofensa,
caso não receba o favor sexual;
XIII - praticar outras condutas que tenham por objetivo ou efeito constranger ou
perturbar para a obtenção de vantagens ou favorecimentos sexuais, por meio de
comportamentos indesejáveis, afetando a dignidade de uma pessoa ou grupo específico,
criando um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante e desestabilizador.
7. GESTÃO E ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
A prevenção e o enfrentamento às práticas de assédio e discriminação terão sua
base na gestão e organização do trabalho, observadas as seguintes diretrizes:
I - promover a melhoria contínua e sustentável no ambiente de trabalho,
contemplando as dimensões física, social, psicológica e organizacional;
II - assegurar o respeito à diversidade, coibir toda e qualquer forma de
discriminação nas relações de trabalho e impedir mecanismos, gestões e atitudes que
favoreçam o assédio moral, sexual e a discriminação;
III - promover a comunicação horizontal, o diálogo e canais de escuta e
discussão com o objetivo de identificar problemas e propor ações de melhoria no ambiente
e nas relações de trabalho;
IV - desenvolver a cultura da autoridade cooperativa, da confiança, da
valorização da experiência de trabalho, da discussão e deliberação coletiva e do
compromisso com a qualidade e a efetividade dos serviços prestados;
V - aplicar as políticas institucionais vigentes de gestão de pessoas, saúde,
inclusão e acessibilidade do Ministério do Trabalho e Emprego;
VI - promover visibilidade e reconhecimento das mulheres e do seu trabalho, de
modo a fomentar a cooperação e o desempenho coletivo e individual; e
VII - estimular, de forma integrada e contínua, a adoção de ações de promoção
da saúde e da satisfação em relação ao trabalho, redução de riscos e prevenção de
acidentes e doenças, inclusive com a melhoria das condições de trabalho, do conteúdo e
organização das tarefas e processos de trabalho.
8. DA NOTÍCIA E DA DENÚNCIA DE ASSÉDIO OU DISCRIMINAÇÃO
8.1. As notícias e as denúncias de condutas assediadoras, abusivas ou
discriminatórias receberão tratamento e terão encaminhamento dentro das diversas
instâncias institucionais nas respectivas unidades do Ministério do Trabalho e Emprego, por
canais específicos e conforme a peculiaridade do caso concreto, sem prejuízo da
constituição de outros canais que se fizerem necessários, respeitadas as atribuições
específicas das instâncias a seguir:
I - Ouvidoria;
II - Unidade de Gestão de Pessoas;
III - Comissão de Ética;
IV - Equipe de Acolhimento às Mulheres, de que trata o item 13.2;
V - Corregedoria; e
VI - Grupo de Trabalho para realizar diagnósticos e elaborar propostas
referentes à geração de emprego, trabalho e renda para mulheres em situação de violência
e à prevenção e ao enfrentamento da violência, do assédio e da discriminação em razão de
gênero, instituído pela Portaria MTE nº 256, de 4 de março de 2024.
8.2. Da notícia de assédio ou discriminação
8.2.1. Toda conduta que possa configurar assédio ou discriminação poderá ser
noticiada por:
I - qualquer pessoa que se perceba alvo de assédio ou discriminação no
trabalho; ou
II - qualquer pessoa que tenha conhecimento de fatos que possam caracterizar
assédio ou discriminação no trabalho acerca de outrem.
8.2.2. O encaminhamento da notícia a uma das instâncias institucionais não
impede a atuação concomitante de práticas restaurativas para a resolução de conflitos e
promoção de ambiente de trabalho saudável.
8.2.3. Quando julgar conveniente, o noticiante poderá buscar orientação e
suporte externo de entidades representativas, serviços de apoio, organizações da sociedade
civil ou pessoas de sua confiança, sem nenhum prejuízo do encaminhamento da notícia ou
do pedido de acompanhamento às instâncias institucionais.
8.2.4. Se o noticiante considerar inviável a resolução do conflito, poderá, a
qualquer tempo, encaminhar a notícia à autoridade competente para providências cabíveis,
inclusive, conforme o caso, o registro formal para apuração por meio de sindicância ou
processo administrativo disciplinar.
8.2.5. O encaminhamento da notícia à autoridade competente para providências
cabíveis, inclusive, conforme o caso, apuração por meio de sindicância ou processo
administrativo disciplinar, deverá sempre respeitar o desejo do noticiante.
8.2.6. O exercício do direito de não representar do noticiante concretiza a
garantia fundamental de proteção à intimidade e, assim, não pode gerar, por si só e sem
outros elementos de prova, consequências penais, cíveis ou administrativas.
8.2.7. Deverão ser resguardados o sigilo e os compromissos de
confidencialidade estabelecidos no encaminhamento da notícia de assédio ou
discriminação, sendo garantido o anonimato.
8.2.8. A confidencialidade é requisito ético e condição necessária para o
acolhimento seguro da notícia de assédio ou discriminação, a fim de proteger o direito à
intimidade e a integridade psíquica da pessoa noticiante, sendo exigido o seu
consentimento expresso para qualquer registro ou encaminhamento formal do relato.
8.2.9. O procedimento de apuração de situação de assédio moral, sexual ou de
discriminação é iniciado pela formalização da denúncia.
8.3. Da denúncia de assédio ou discriminação
8.3.1. Qualquer conduta que possa configurar assédio ou discriminação poderá
ser denunciada formalmente por:
I - qualquer pessoa, identificada ou não, que se sinta alvo de assédio ou
discriminação no ambiente de trabalho ou fora dele, mas com relação ao trabalho
desempenhado; ou
II - qualquer pessoa, identificada ou não, que tenha conhecimento de fatos que
possam caracterizar assédio ou discriminação no ambiente de trabalho ou fora dele, mas
com relação ao trabalho desempenhado.
8.3.2. A pessoa denunciante deverá buscar o canal de atendimento da
Ouvidoria, seja de forma presencial ou por meio da plataforma Fala.BR, para o registro da
denúncia, que receberá então tratamento formal.
9. PROTEÇÃO DA PESSOA DENUNCIANTE
9.1. Deverá ser assegurada à pessoa denunciante e às testemunhas proteção
contra ações ou omissões praticadas em retaliação ao exercício do direito de relatar.
9.2. A ocorrência da prática de atos de retaliação deverá ser registrada no
Fala.BR, devendo fazer menção à denúncia anterior, e encaminhada à Controladoria-Geral
da União para o devido processamento.
9.3. A prática de ações ou omissões de retaliação à pessoa denunciante
configurará falta disciplinar grave e sujeitará o agente à demissão a bem do serviço público,
nos termos do art. 4º-C, § 1º, da Lei nº 13.608, de 10 de janeiro de 2018.
9.4. São situações que retaliação, dentre outras:
I - demissão arbitrária;
II - alteração injustificada de funções, atribuições ou local de trabalho;
III - imposição de sanções;
IV - imposição de prejuízos remuneratórios ou materiais de qualquer espécie; e
V - retirada de benefícios, diretos ou indiretos, entre outros.
10. DAS AÇÕES DE FORMAÇÃO E CAPACITAÇÃO
10.1. As ações de formação e capacitação para a prevenção do assédio e da
discriminação deverão ser integradas aos instrumentos estratégicos do Ministério do
Trabalho e Emprego, incluindo o Plano de Desenvolvimento de Pessoas - PDP e o Plano de
Integridade.
10.2. Os temas de prevenção ao assédio e à discriminação deverão ser
abordados tanto na formação inicial quanto na integração de servidores em estágio
probatório, bem como ao longo de toda a trajetória funcional.
10.3. As ações de capacitação deverão abranger a elaboração de protocolos
internos, campanhas de prevenção, práticas de escuta, acolhimento, responsabilização,
além do letramento obrigatório em gênero, raça, diversidade e inclusão.
10.4. As formações e capacitações, presenciais ou à distância, deverão abranger
temas relacionados ao assédio e discriminação, incluindo, no mínimo, os seguintes
conteúdos:
I - causas estruturantes do assédio e da discriminação;
II - consequências para a saúde das vítimas;
III - meios de identificação, modalidades e repercussões jurídicas e gerenciais do
assédio e da discriminação;
IV - direitos das vítimas, incluindo acesso à justiça e à reparação de danos;
V - mecanismos e canais de denúncia;
VI - promoção de modelos de gestão cooperativa, humanizada e não violenta,
tanto em ambientes físicos quanto virtuais;
VII - uso da comunicação não violenta e escuta ativa no ambiente de
trabalho;
VIII - gestão participativa;
IX - identificação e enfrentamento de assédio moral, sexual e discriminação;
X - intervenção de espectadores, abordando como agir frente a situações de
assédio e discriminação;
XI - atuação com base em fluxograma de acolhimento, recebimento e
encaminhamento de denúncias; e
XII - interrupção de situações de assédio moral, sexual e discriminação.
10.5. Os gestores do Ministério do Trabalho e Emprego deverão promover e
participar de formações específicas e periódicas, com foco na gestão de equipes e na
promoção de ambientes de trabalho inclusivos.
10.6. As ações formativas realizadas, incluindo a carga horária dedicada a temas
de prevenção ao assédio e à discriminação, serão consolidadas e obrigatoriamente
registradas nos relatórios anuais do PDP.
11. UNIDADE EXECUTORA DO PLANO
O PSPEAD/MTE será executado pela Comissão de Prevenção e Enfrentamento
do Assédio e da Discriminação.
12. DA COMISSÃO DE PREVENÇÃO E ENFRENTAMENTO DO ASSÉDIO E DA
DISCRIMINAÇÃO
12.1. Será instituída, em caráter permanente, a Comissão de Prevenção e
Enfrentamento do Assédio e da Discriminação no âmbito do Ministério do Trabalho e
Emprego.
12.2. A Comissão de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da Discriminação
terá as seguintes atribuições:
I - monitorar, avaliar e fiscalizar a adoção do PSPEAD/MTE;
II - contribuir para o desenvolvimento de diagnóstico institucional das práticas
de assédio moral, sexual e discriminação;
III - solicitar relatórios, estudos e pareceres aos órgãos e unidades competentes,
resguardados o sigilo e o compromisso ético-profissional das áreas técnicas envolvidas;
IV - sugerir medidas de prevenção, orientação e enfrentamento do assédio
moral, sexual e discriminação no trabalho, podendo elaborar para tal fim cartilhas, manuais
e vídeos; e
V - fazer recomendações e solicitar providências quanto:
a) proteção das pessoas envolvidas;
b) promoção de alterações funcionais temporárias até o desfecho da situação;
c) recomendar mudanças de métodos e processos na organização do
trabalho;