PORTARIA MEMP Nº 39, DE 27 DE MARÇO DE 2025 (parte 2 de 3)

ANEXO I
PLANO SETORIAL DE PREVENÇÃO E ENFRENTAMENTO DO ASSÉDIO E DA
DISCRIMINAÇÃO NO MEMP
1. FINALIDADE, OBJETIVOS E DIRETRIZES
1.1. Este Plano Setorial segue as diretrizes e orientações estabelecidas pelo
Programa Federal de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da Discriminação
(PFPEAD) e tem como objetivo criar ambientes de trabalho livres de violência,
garantindo os direitos humanos e a dignidade de todos os servidores e colaboradores
do Ministério.
1.2. O plano visa combater todas as formas de violência no ambiente de
trabalho, com ênfase no assédio moral, assédio sexual e discriminação.
1.3. O principal objetivo do PFPEAD é estabelecer diretrizes que orientem
ações efetivas de prevenção, acolhimento, investigação, responsabilização e mediação
de conflitos, com o intuito de construir ambientes de trabalho livres de assédio,
discriminação e outros tipos de violência.
1.4. São diretrizes gerais do Plano Federal de Prevenção e Enfrentamento do
Assédio e da Discriminação na Administração Pública Federal:
I. compromisso institucional;
II. universalidade;
III. acolhimento;
IV. comunicação não violenta;
V. integralização;
VI. resolutividade;
VII. confidencialidade; e
VIII. transversalidade.
1.5. O Plano deve garantir ao MEMP um ambiente de inclusão e justiça, no
qual cada indivíduo, não importando seu grau hierárquico na estrutura do Ministério,
possa garantir e tenha garantido seu direito a um trabalho eficiente e imbuído de
valor.
1.6. No âmbito do MEMP, as ações deste plano estão voltadas para a
identificação e enfrentamento das causas estruturais da discriminação e do assédio,
com o intuito de promover um ambiente que valorize a ética, a diversidade, a inclusão
e a equidade.
2. SUBSÍDIOS PARA ELABORAÇÃO E APERFEIÇOAMENTO DO PLANO
SETORIAL
2.1. O enfrentamento do assédio e da discriminação no ambiente
institucional é um compromisso inegociável com a criação de um espaço de trabalho
respeitoso, seguro e inclusivo. Nesse contexto, o MEMP tem se empenhado na
construção e aprimoramento do seu Plano Setorial de Enfrentamento do Assédio e da
Discriminação visando implementar medidas eficazes para a prevenção, combate e
resolução de práticas de assédio e discriminação, contando com a colaboração de
diversas áreas e unidades do Ministério, que contribuem de forma especializada e
integrada para o seu desenvolvimento.
2.2. As áreas que desempenham papel fundamental na formulação e no
aprimoramento do Plano Setorial de Enfrentamento do Assédio e da Discriminação
são:
2.2.1. Assessoria Especial de Controle Interno
A Assessoria Especial de Controle Interno atua na supervisão da execução
de políticas e procedimentos do Ministério, garantindo a conformidade com normas e
regulamentações. No que tange ao enfrentamento do assédio e da discriminação, sua
contribuição é fundamental no monitoramento das práticas internas, avaliando a
efetividade das ações preventivas e corretivas implementadas. Além disso, a Assessoria
é responsável por identificar potenciais vulnerabilidades nos processos internos que
possam gerar situações de assédio ou discriminação, proporcionando uma visão crítica
e estratégica para o aprimoramento contínuo do Plano.
2.2.2. Corregedoria
A Corregedoria tem como principal função a apuração de condutas
irregulares dentro do Ministério, incluindo práticas de assédio e discriminação. Sua
atuação é imprescindível no acompanhamento das denúncias recebidas, assegurando
que os procedimentos de investigação e responsabilização sejam conduzidos com
imparcialidade e rigor. A Corregedoria é responsável por garantir que as medidas
disciplinares sejam aplicadas de maneira justa e proporcional, preservando os direitos
das vítimas e os dos acusados, sempre em conformidade com os princípios da
administração pública.
2.2.3. Ouvidoria
A Ouvidoria desempenha um papel essencial na recepção de queixas e
denúncias relacionadas ao assédio e à discriminação, por meio da Plataforma Fala.BR,
um canal de comunicação acessível, seguro e confidencial tanto para os colaboradores
do Ministério quanto para os cidadãos. Isso permite que casos de discriminação ou
assédio sejam reportados sem receio de retaliações. A Ouvidoria tem a função de
encaminhar as denúncias aos órgãos competentes, como a Corregedoria, para a
apuração adequada, além de monitorar o andamento das ações corretivas e fornecer
feedback àqueles que acionam o serviço.
2.2.4. Assessoria de Participação Social e Diversidade
A Assessoria de Participação Social e Diversidade é uma área crucial na
promoção de um ambiente organizacional mais inclusivo e diverso. Sua atuação se dá
na implementação de políticas e ações que busquem garantir o respeito à diversidade
no ambiente de trabalho, promovendo uma cultura de inclusão, equidade e respeito
mútuo. Além de contribuir com o desenvolvimento de treinamentos e campanhas de
conscientização sobre assédio e discriminação, essa assessoria também colabora com a
criação de medidas que fomentem a participação ativa de todos os servidores e
colaboradores na construção de um ambiente mais justo e acolhedor, valorizando as
diferenças e combatendo a discriminação em suas diversas formas.
2.2.5. Comissão de Ética
A Comissão de Ética, por sua vez, tem um papel relevante na construção de
uma cultura ética dentro do Ministério. Sua atuação se dá na análise e orientação
sobre questões éticas envolvendo comportamentos de servidores e colaboradores,
incluindo práticas de assédio e discriminação. A Comissão de Ética é responsável por
promover ações educativas, como seminários e palestras, e orientar os servidores sobre
os padrões éticos esperados. Ela também participa da formulação de políticas que
promovam o respeito aos direitos humanos e à dignidade de todos os colaboradores,
além de ser um espaço para a mediação de conflitos relacionados a essas
questões.
2.3. Juntas, essas áreas contribuem para a construção de um ambiente
organizacional onde o assédio e a discriminação são ativamente combatidos e
prevenidos, promovendo uma gestão pública mais justa e eficiente.
3. DEFINIÇÕES
3.1. Para garantir o pleno entendimento dos destinatários desta norma e a
efetiva implementação dos objetivos e diretrizes do PSPEAD-MEMP, são estabelecidos
os seguintes conceitos:
Assédio Moral: conduta praticada no ambiente de trabalho, por meio de
gestos, palavras faladas ou escritas ou comportamentos que exponham a pessoa a
situações humilhantes e constrangedoras, capazes de lhes causar ofensa à
personalidade, à dignidade e à integridade psíquica ou física, degradando o clima de
trabalho e colocando em risco sua vida profissional.
Assédio Moral Organizacional: processo de condutas abusivas ou hostis,
amparado por estratégias organizacionais ou métodos gerenciais que visem a obter
engajamento intensivo ou a excluir pessoas que exercem atividade pública as quais a
instituição não deseja manter em seus quadros, por meio do desrespeito aos seus
direitos fundamentais.
c)Assédio Sexual: conduta de conotação sexual praticada no exercício
profissional ou em razão dele, manifestada fisicamente ou por palavras, gestos ou
outros meios, proposta ou imposta à pessoa contra sua vontade, causando-lhe
constrangimento e violando a sua liberdade sexual.
d)Outras condutas de natureza sexual inadequadas: expressão representativa
de condutas sexuais impróprias, de médio ou baixo grau de reprovabilidade.
e)Discriminação: compreende toda distinção, exclusão, restrição ou
preferência fundada na raça, etnia, cor, sexo, religião, deficiência, opinião política,
ascendência nacional, origem social, idade, orientação sexual, identidade e expressão
de gênero, ou qualquer outra que atente contra o reconhecimento ou exercício em
condições de igualdade de direitos e liberdades fundamentais nos campos econômico,
social, cultural, laboral ou em qualquer campo da vida pública.
f)Rede de Acolhimento: espaços institucionais responsáveis por realizar uma
primeira escuta da situação, prestar informações e esclarecimentos, orientar e acolher
as vítimas, informando os princípios deste Plano.
g)Organização do Trabalho: conjunto de normas, instruções, práticas e
processos que modulam as relações hierárquicas e as competências das pessoas
envolvidas, os mecanismos de deliberação, a divisão do trabalho, o conteúdo das
tarefas, os modos operatórios, os critérios de qualidade e de desempenho.
h)Saúde no trabalho: dinâmica de construção contínua, em que estejam
assegurados os meios e condições para a construção de uma trajetória em direção ao
bem-estar físico, mental e social, considerada em sua relação específica e relevante
com o trabalho.
i)Compromisso Institucional: promoção de ambiente organizacional de
respeito à diversidade e à inclusão, baseada em políticas, estratégias e métodos
gerenciais que favoreçam o desenvolvimento de ambientes de trabalho seguros e
saudáveis;
j)Universalidade: inclusão de todas as pessoas na esfera de proteção do
presente Plano, incluindo servidoras e servidores efetivos, temporárias e temporários,
comissionadas e comissionados, empregadas públicas e empregados públicos,
estagiárias e estagiários, e trabalhadoras e trabalhadores terceirizados;
k)Acolhimento: ações de escuta, fornecimento e esclarecimento de
informações sobre caminhos possíveis para soluções focadas na pessoa assediada ou
discriminada;
l)Comunicação não violenta: utilização de linguagem positiva, inclusiva e não
estigmatizante, manifestada pelo compartilhamento da observação de um fato e pela
expressão de sentimentos e necessidades;
m)Integralização: o atendimento e o acompanhamento dos casos de assédio
e discriminação serão orientados por abordagem sistêmica e fluxos de trabalho
integrados entre as unidades e especialidades profissionais;
n)Resolutividade: o tratamento correcional das denúncias de assédio ou
discriminação deverá ser célere, controlado e definido como prioritário;
o)Confidencialidade: as identidades de todas as partes envolvidas, incluindo
as testemunhas, deverão ser protegidas a fim de evitar exposição ou retaliações,
assegurando-se o sigilo e a confidencialidade das informações fornecidas;
p)Transversalidade: a abordagem das situações de assédio e discriminação
deverá levar em conta sua relação com a organização, a gestão do trabalho e suas
dimensões sociocultural, institucional e individual; e
q)Unidades Setoriais do Sistema de Integridade, Transparência e Acesso à
Informação da Administração Pública Federal - Sitai: unidades responsáveis pela gestão
da integridade, da transparência e do acesso à informação no âmbito do MEMP.
4.ESTRUTURA SETORIAL
4.1.A estrutura do plano setorial está organizada em três eixos principais:
I.Prevenção: ações voltadas para a capacitação, conscientização e promoção
da saúde;
II.Acolhimento: medidas voltadas para a criação de redes e canais de
apoio;
III.Tratamento de Denúncias: diretrizes, orientações e protocolos com o
objetivo de prevenir a revitimização e a retaliação.
5.DA PREVENÇÃO
5.1.As iniciativas de prevenção ao assédio e à discriminação são essenciais
para a construção de uma cultura organizacional que promova o reconhecimento, a
valorização e o respeito à diversidade. O objetivo é garantir a participação, a
representação, a acessibilidade, a equidade, a justiça e os direitos de todas as pessoas
e grupos sociais.
5.2.Essas ações promovem a sensação de valorização dos trabalhadores e
ajudam a internalizar conceitos fundamentais como diversidade, equidade e inclusão,
para que os profissionais saibam identificar práticas aceitáveis e inaceitáveis no
ambiente de trabalho.
5.3.As iniciativas de prevenção são compostas por um conjunto de ações:
I.Formação e capacitação: As ações de formação e capacitação voltadas para
a prevenção do assédio e da discriminação são cruciais para a criação de um ambiente
de trabalho seguro, respeitoso e inclusivo. Elas oferecem formação aos trabalhadores
sobre conceitos relacionados ao tema, fornecendo ferramentas para reconhecer,
prevenir e combater comportamentos inapropriados em diversas formas de assédio e
discriminação. Além disso, essas ações reforçam a importância da equidade e do
respeito às diferenças, sensibilizando as equipes para a diversidade e incentivando a
criação de uma cultura organizacional ética e sustentável.
II.Sensibilização: As ações de sensibilização são essenciais para construir um
ambiente de trabalho saudável e inclusivo, promovendo o entendimento e a empatia
em relação aos impactos do assédio e da discriminação, que podem afetar tanto o
ambiente de trabalho quanto a vida pessoal dos indivíduos. Sensibilizar vai além de
transmitir informações; envolve promover reflexões que incentivem e valorizem
comportamentos desejáveis, ao mesmo tempo em que desestimulam práticas
indesejáveis que possam contribuir para casos de assédio e discriminação.
Para garantir a eficácia dessas ações, é necessário que elas envolvam todos
os níveis hierárquicos e vínculos funcionais da instituição, desde os estratégicos até os
operacionais, utilizando abordagens específicas para cada público. Dessa forma, toda a
organização estará alinhada com os valores do serviço público, com a integridade
organizacional e com o enfrentamento do assédio e da discriminação.
III.Ações de promoção da saúde e prevenção de riscos e agravos:
As ações de promoção da saúde e prevenção de riscos e agravos têm como
objetivo promover o bem-estar da força de trabalho e prevenir doenças decorrentes de
situações de assédio e discriminação. O MEMP está atento aos riscos provenientes de
hostilidades e quebras de confiança nas relações de trabalho, que comprometem a
qualidade de vida do trabalhador, o desempenho organizacional e a convivência social.
A gestão do trabalho deve ocorrer de forma a equilibrar o cumprimento das
atribuições institucionais com a diversidade das pessoas, suas capacidades e os
recursos disponíveis. Quando práticas de exclusão ou abuso de poder surgem no
ambiente de trabalho, elas afetam a saúde física, mental e emocional dos indivíduos
e podem resultar em transtornos psicossociais, como estresse crônico, ansiedade,
depressão e outras consequências graves.
Por isso, o apoio psicológico, as rodas de conversa e as práticas de autocuidado
são fundamentais para o acolhimento emocional em situações de assédio e discriminação,
além de ajudar a superar as dificuldades associadas à gestão da diversidade no trabalho.
As iniciativas institucionais devem ir além de responder a incidentes de
assédio e discriminação já consumados, incluindo medidas formativas que
proporcionem o conhecimento necessário para identificar condutas inaceitáveis, assim
como apoio na construção e manutenção de um ambiente de trabalho saudável, livre
de hostilidades, onde todos se sintam seguros e respeitados.
DO ACOLHIMENTO
5.4.Toda conduta que possa configurar assédio ou discriminação poderá ser
noticiada por qualquer pessoa que se perceba alvo dessas práticas no ambiente de
trabalho ou que tenha conhecimento de fatos que possam caracterizar tais
comportamentos.
5.5.O objetivo é garantir que o interlocutor, independentemente de quem
seja, receba escuta qualificada, esclarecimentos e informações adequadas, além de
acolhimento e apoio emocional.
5.6.Essas iniciativas concretizam o cumprimento das diretrizes de
transversalidade e universalidade, que devem orientar a implementação do Plano, e
fazem parte do escopo da Rede de Acolhimento e Atenção Psicossocial do MEMP.
5.6.1.Rede de acolhimento
5.6.1.1.A rede de acolhimento do MEMP será composta pelas seguintes
unidades:
I. Ouvidoria;
II. Corregedoria;
III. Comissão de Ética.
5.6.1.2.A rede de acolhimento tem por finalidade:
I. prestar esclarecimentos e informações sobre o tema;
II. acolher pessoas afetadas por assédio ou discriminação no ambiente de
trabalho;
III. buscar soluções sistêmicas para a eliminação das situações de assédio e
de discriminação no trabalho; e
IV. orientar a pessoa para atendimento especializado, quando for o caso.
5.6.1.3.Por fim, a Rede de Acolhimento deverá disponibilizar um espaço
físico e uma agenda para atendimento presencial, bem como canais para atendimento
virtual, garantindo que todos os ambientes sejam seguros e assegurem a
confidencialidade das informações.
5.6.2.Canais de acolhimento
5.6.2.1.O acolhimento das vítimas de assédio ou discriminação será realizado
por meio dos seguintes canais institucionais, considerando suas atribuições
específicas:
I.Ouvidoria, por meio da Plataforma Fala. BR
https://falabr.cgu.gov.br/web/login?ReturnUrl=%2fPainelServidorPrincipal.aspx,
atendimento individualizado, de forma presencial ou virtual.
II.Corregedoria, por meio do endereço eletrônico
[email protected]; e
III.Comissão de Ética, por meio do endereço eletrônico
[email protected].
IV.Sala de acolhimento para oferecer um espaço seguro, acolhedor e
confidencial para que os servidores e colaboradores possam relatar suas experiências
e buscar apoio em situações de vulnerabilidade. Essa sala visa proporcionar orientação,
escuta ativa e encaminhamentos adequados, promovendo o bem-estar e a proteção
dos indivíduos, especialmente em contextos de assédio, discriminação ou outros
desafios relacionados às relações de trabalho.
5.6.3.Medidas Acautelatórias
5.6.3.1.Com o objetivo de garantir a proteção da integridade física e mental
das partes envolvidas em situações de assédio ou discriminação, poderão ser adotadas
medidas preventivas, independentemente da investigação correcional.
5.6.3.2.Essas medidas preventivas consistem em ações de gestão que podem
incluir, conforme o caso e com a concordância das pessoas envolvidas, a mudança de
unidade de trabalho ou a modificação do regime de trabalho. Além disso, elas podem
ser sugeridas pela Rede de Acolhimento, com o encaminhamento para o suporte
profissional necessário.
5.6.3.3.Nos casos em que for pertinente, a Rede de Acolhimento poderá
propor tais medidas, visando à proteção da saúde e integridade das pessoas afetadas
por assédio ou discriminação, sem depender da ação correcional, incluindo a prevenção
de retaliações e revitimização.
6.DENÚNCIA DE ASSÉDIO OU DE DISCRIMINAÇÃO
6.1.Toda conduta que possa configurar assédio ou discriminação poderá ser
denunciada por:
I.Qualquer pessoa, identificada ou não, que se perceba alvo de assédio ou
discriminação no trabalho; e
II.Qualquer pessoa, identificada ou não, que tenha conhecimento de fatos
que possam caracterizar assédio ou discriminação no trabalho.
6.2.A pessoa denunciante deverá buscar o canal de atendimento da
Ouvidoria, seja de forma presencial ou por meio da plataforma Fala.BR, para o registro
da denúncia.
6.3.A Rede de Acolhimento deve orientar a pessoa sobre a possibilidade do
registro de denúncia na plataforma Fala.BR.
6.4.Caso a pessoa afetada pelo assédio ou discriminação não se sinta em
condições de registrar o ocorrido, a Rede de Acolhimento poderá acionar a Ouvidoria
para que a sua equipe possa fazê-lo.
6.5.Todas as denúncias de assédio ou discriminação recebidas pelos
diferentes meios, por qualquer pessoa que exerce atividade pública, deverão ser
encaminhadas à Ouvidoria.
6.5.1.Proteção da Pessoa Denunciante
6.5.1.1.A pessoa denunciante e as testemunhas deverão ter garantida a
proteção contra quaisquer atos ou omissões que possam ocorrer em retaliação ao
exercício do direito de relatar.
6.5.1.2.Caso ocorram atos de retaliação, esses deverão ser registrados na
plataforma Fala.BR, fazendo referência à denúncia anterior, e encaminhados pela
Ouvidoria à Controladoria-Geral da União (CGU) para os devidos trâmites.
6.5.1.3.A prática de atos ou omissões retaliatórios contra a pessoa
denunciante será considerada falta disciplinar grave, sujeitando o responsável à
demissão a bem do serviço público, conforme o disposto no art. 4º-C, §1º, da Lei n.º
13.608, de 10 de janeiro de 2018.
7.INFRAÇÕES, PROCEDIMENTOS DISCIPLINARES E PENALIDADES
7.1.As denúncias, notícias e manifestações sobre assédio moral, assédio
sexual, outras condutas de natureza sexual e discriminação serão processadas pela
unidade correcional, visando apurar a responsabilidade disciplinar, quando constituírem
violações a deveres ou proibições previstas na legislação aplicável.
7.2.O tratamento correcional das denúncias de assédio ou discriminação
deverá ser célere, controlado e definido como prioritário.
7.3.O procedimento disciplinar, em eventual apuração correcional, deverá
observar as seguintes etapas:
I.Realização de juízo inicial de admissibilidade para análise da presença dos
elementos mínimos da infração, autoria e materialidade, para justificar a investigação
dos fatos, sendo o feito arquivado, se desprovido daqueles;
II.Instauração de procedimento investigativo, quando necessário;
III.Decisão final pela autoridade competente, com possibilidade de:
a)Arquivamento, por ausência de autoria ou materialidade;
b)Celebração de Termo de Ajustamento de Conduta, em caso de infração de
menor potencial ofensivo; ou
c)Instauração de processo administrativo disciplinar, nos casos mais
graves.
8.As condutas de assédio e discriminação podem constituir também
infrações éticas, definidas pelo Código de Ética Profissional do Servidor Público Civil do
Poder Executivo Federal.
9.GOVERNANÇA, COMUNICAÇÃO E MONITORAMENTO
9.1.A governança do PSEAD-MEMP será realizada por meio de
responsabilidades compartilhadas entre as seguintes unidades:
Assessoria Especial de Controle interno: Além de ser a unidade setorial
responsável por coordenar a implementação do Plano, exerce funções de assessoria
nas áreas de controle, gestão de riscos, de transparência e integridade, visando
garantir a efetividade do Plano.
b)Ouvidoria: Recepciona as queixas e denúncias relacionadas ao assédio e à
discriminação, por meio da Plataforma Fala.BR, e exerce as atividades de ouvidoria
previstas no art. 13 da Lei nº 13.460, de 26 de junho de 2017, e no art. 10 do Decreto
nº 9.492, de 5 de setembro de 2018, assegurado o sigilo dos dados pessoais e a
proteção contra ações praticadas em retaliação ao exercício do direito de relatar.
c)Corregedoria: Promove atividades de prevenção e de correição propondo
medidas para aprimorar seu funcionamento. Além disso, instaura e conduz sindicâncias,
processos administrativos disciplinares e apura responsabilidades de entes privados,
aplicando penalidades como advertências ou suspensões, garantindo que os
procedimentos sejam conduzidos de forma a evitar a revitimização.
d)Comissão de Ética: Possui a competência de realizar ações educativas e
preventivas sobre ética pública no âmbito do ministério, e atua na apuração de
denúncia de infração à ética, quando envolver agente público submetido à sua
competência;
e)Assessoria de Participação Social e Diversidade: Atua na formulação de
políticas e diretrizes para a promoção da participação social, da igualdade de gênero,
étnica e racial, a proteção dos direitos humanos e o enfrentamento de desigualdades
sociais e regionais;
f)Assessoria Especial de Comunicação Social: Por meio de suas ações de
comunicação, atua na criação e divulgação de vídeos educativos e informativos que
abordam o tema de enfrentamento ao assédio e a discriminação, fornecendo conteúdo
acessível e direto para sensibilizar os servidores e colaboradores sobre a importância
do respeito mútuo no ambiente de trabalho. Esses vídeos não apenas conscientizam
sobre os efeitos negativos desses comportamentos, mas também orientam sobre como
identificar, prevenir e denunciar situações de assédio ou discriminação.
g)Coordenação-Geral de Gestão de Pessoas: Se dedica à oferta de
treinamentos e capacitações com o objetivo de aprimorar as habilidades e
competências dos servidores, visando à promoção de um ambiente de trabalho mais
justo, inclusivo e equitativo. Além disso, desenvolve e distribui materiais de divulgação
dentro do ministério, reforçando continuamente as diretrizes e ações relacionadas ao
tema.
9.2.A colaboração entre essas áreas tem grande importância para consolidar
as ações do plano, assegurando que a mensagem seja transmitida de forma clara e
eficaz a todos os níveis do ministério.
9.2.1.Comunicação e Engajamento
9.2.1.1.A comunicação e o engajamento do PSEAD-MEMP têm como objetivo
garantir que as ações e diretrizes do plano sejam amplamente divulgadas e acessíveis
a todos os públicos. Para isso, o plano estará disponível no site oficial do Ministério,
permitindo que qualquer pessoa, seja servidor público, colaborador ou cidadão, possa
consultar e se informar sobre as iniciativas, estratégias e medidas previstas.
9.2.1.2.Além disso, o MEMP buscará promover a conscientização, por meio
de canais de comunicação eficazes, como redes sociais, intranet e eventos de
esclarecimento, garantindo que as informações sobre o plano sejam disseminadas de
maneira clara e transparente. O engajamento de todos é essencial para o sucesso das
ações propostas, garantindo que o plano seja não apenas uma diretriz interna, mas
também uma ferramenta de impacto positivo para a sociedade e para o fortalecimento
do ambiente de negócios.
9.2.2.Monitoramento e Avaliação
9.2.2.1.As ações do Plano de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da
Discriminação serão propostas pela Assessoria Especial de Controle Interno, aprovadas
pelo Ministro e publicadas no site do Ministério. Essas ações serão revisadas
anualmente pelas unidades envolvidas (AECI, OUVIR, CORREG, ÉTICA e ASPAD) para
atualização ou inclusão de novas iniciativas relacionadas ao tema.
9.2.2.2.O Plano de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da
Discriminação será executado de maneira integrada com o Plano de Integridade,
especialmente no que diz respeito às ações de prevenção e enfrentamento do assédio
e da discriminação.
9.2.2.3.O monitoramento do Plano será realizado pelas unidades envolvidas
(AECI, OUVIR, CORREG, ÉTICA e ASPAD), por meio de um relatório anual de
informações.