PORTARIA Nº 275/SEI-MAST, DE 27 DE FEVEREIRO DE 2025 (parte 1 de 3)

PORTARIA Nº 275/SEI-MAST, DE 27 DE FEVEREIRO DE 2025
Estabelece os critérios e procedimentos específicos
de avaliação de desempenho individual e
institucional e de atribuição da Gratificação de
Desempenho de Atividade de Ciência e Tecnologia -
GDACT no âmbito do Museu de Astronomia e
Ciências Afins - MAST.
O DIRETOR DO MUSEU DE ASTRONOMIA E CIÊNCIAS AFINS - MAST, DO
MINISTÉRIO DA CIÊNCIA, TECNOLOGIA E INOVAÇÃO - MCTI, no uso das atribuições que
lhes são conferidas pelo Portaria CGGP/SPOA/SEXEC/MCTI Nº 484, de 24 de abril de
2023, publicada no Boletim de Serviço Extra nº 7 na mesma data, e em conformidade
com as competências delegadas pela Portaria MCT n° 407 de 29 de junho de 2006, tendo
em vista o disposto no art. 7º do Decreto nº 7.133, de 19 de março de 2010, e no art.
8º da Portaria Interministerial nº 428, de 06 de setembro de 2012, do Ministério do
Planejamento, Orçamento e Gestão - MP, e considerando a Portaria n° 4451 de 05 de
fevereiro de 2021, do Ministério da Ciência, Tecnologia e lnovações - MCTI, resolve:
Art. 1° Estabelecer as normas e procedimentos específicos da avaliação de
desempenho individual e institucional para efeito de atribuição da Gratificação de
Desempenho de Atividade de Ciência e Tecnologia - GDACT, instituída pela Medida
Provisória n° 2.229-43 - art. 19, de 6 de setembro de 2001, devida aos servidores do Museu
de Astronomia e Ciências Afins - MAST, ocupantes dos cargos efetivos integrantes da
Carreira de Ciência e Tecnologia, de que trata a Lei n° 8.691, de 28 de julho de 1993.
CAPÍTULO I
Das Disposições Preliminares
Art. 2° Para efeito de aplicação do disposto nesta portaria serão
considerados:
I - avaliação de desempenho: monitoramento sistemático e contínuo do
desempenho individual do servidor no exercício de suas atribuições, consideradas as
tarefas e atividades a ele distribuídas, tendo como referência as metas individuais e, do
desempenho institucional do Museu de Astronomia e Ciências Afins - MAST, tendo como
referência as metas intermediárias e globais;
II - unidade de avaliação - UA: : todas as unidades da estrutura organizacional
do Museu de Astronomia e Ciências Afins, conforme disposto no inciso IX do parágrafo
único do art. 7º do Decreto nº 7.133, de 19 de março de 2010, onde o servidor tenha
permanecido lotado por maior tempo desempenhando suas atividades funcionais,
durante o respectivo ciclo de avaliação;
III - equipe de trabalho: conjunto de servidores que faça jus à GDACT, em
exercício na mesma unidade de avaliação, responsáveis por objetivos comuns
consignados no plano de trabalho;
IV - chefia imediata: ocupante do cargo de chefia que responde pelas
unidades administrativas do Museu de Astronomia e Ciências Afins, e responsável
diretamente pela supervisão das atividades e avaliação de desempenho individual dos
servidores que lhe sejam subordinados;
V - ciclo de avaliação: período de doze meses considerado para realização da
avaliação de desempenho individual e institucional, com vistas a aferir o desempenho dos
servidores e do Museu de Astronomia e Ciências Afins;
VI - plano de trabalho: documento em que serão registrados os dados
referentes a cada etapa do ciclo de avaliação;
VII - Comissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho - CadMAST,
a ser instituída pelo Museu de Astronomia e Ciências Afins: responsável por acompanhar
o processo de avaliação de desempenho, apreciar e julgar em última instância, os
eventuais recursos interpostos quanto aos resultados da avaliação de desempenho
individual dos servidores;
VIII - metas globais: são as metas de desempenho institucional, elaboradas em
consonância com o Plano Plurianual - PPA, a Lei de Diretrizes Orçamentárias - LDO e a
Lei Orçamental Anual - LOA, compatíveis com as diretrizes, políticas e metas
governamentais;
IX - metas intermediárias: são as metas de desempenho institucional
referentes às equipes de trabalho elaboradas em consonância com as metas globais e
que compõem o Plano de Trabalho de cada unidade administrativa;
X - metas individuais: objetivos individuais mensuráveis, elaborados em
consonância com as metas intermediárias;
Art. 3° Para fins da avaliação de desempenho de que trata o artigo 1º dessa
Portaria, ficam definidas como Unidades de Avaliação - UA, as seguintes unidades
administrativas que compõem a estrutura organizacional do Museu de Astronomia e
Ciências Afins, conforme disposto em seu regimento interno:
a) Diretoria;
b) Serviço de Apoio Institucional - SEAPI;
c) Coordenação de História da Ciência e Tecnologia - COCIT;
d) Coordenação de Administração - COADM;
e) Serviço de Recursos Humanos - SEREH;
f) Serviço de Orçamentos e Finanças - SEOFI;
g) Serviço de Compras, Infraestrutura e Logística - SECIL;
h) Coordenação de Educação em Ciências - COEDU;
i) Serviço de Programas Educacionais - SEPED;
j) Coordenação de Documentação e Arquivo - CODAR;
k) Serviço de Biblioteca e Informação Científica - SEBIC;
l) Serviço de Arquivo de História da Ciência - SEAHC;
m) Coordenação de Museologia - COMUS;
n) Serviço de Produção Técnica - SEPTC; e
o) Serviço de Documentação e Conservação de Acervos - SEDCA.
Art. 4° O processo de Avaliação de Desempenho em seus componentes
individual e institucional, será de responsabilidade das unidades administrativas do
Museu de Astronomia e Ciências Afins, sob a supervisão do Serviço de Recursos Humanos
do MAST, com a assessoria da Comissão de Acompanhamento da Avaliação de
Desempenho - CadMAST.
Art. 5° As avaliações de desempenho individual e institucional serão apuradas
anualmente para fins do pagamento da Gratificação de Desempenho de Atividade de
Ciência e Tecnologia - GDACT, de que trata o artigo 1º dessa Portaria, e produzirão
efeitos financeiros mensais por igual período, sendo que cada período avaliativo
corresponderá ao interstício de 1º de março ao último dia de fevereiro de cada ano, e
compreenderão as seguintes etapas:
I - publicações das metas globais e intermediárias no Boletim de Serviço
Interno - BSI do MAST, e divulgação na intranet e no sítio eletrônico do MAST;
II - estabelecimento dos compromissos de desempenho individual a serem
firmados no início do período avaliativo entre a chefia e cada integrante da sua equipe
a partir das metas institucionais intermediárias;
III - avaliação do desempenho individual dos servidores que lhe sejam
subordinados;
IV - apuração final das pontuações para o fechamento dos resultados obtidos
em todos os componentes da avaliação de desempenho; e
V - publicação da homologação do resultado final das metas de desempenho
institucional e a pontuação atribuída aos servidores, no Boletim de Serviço Interno - BSI
do Museu de Astronomia e Ciências Afins.
Art. 6° As avaliações serão processadas no mês subsequente ao término do
período avaliativo, e gerarão efeitos financeiros a partir de 1º de março de cada ano.
Art.7° A Gratificação de Desempenho de Atividade de Ciência e Tecnologia -
GDACT, será paga considerando-se a soma dos pontos da avaliação de desempenho
individual e institucional do Museu de Astronomia e Ciências Afins, observados o limite
máximo de 100 (cem) pontos e o mínimo de 30 (trinta) pontos por servidor, respeitada
a seguinte distribuição:
I - até 20 (vinte) pontos serão atribuídos em função dos resultados na
avaliação de desempenho individual; e
II - até 80 (oitenta) pontos serão atribuídos em função dos resultados na
avaliação de desempenho institucional.
§1º Os valores a serem pagos a título de GDACT serão calculados
multiplicando-se o somatório dos pontos aferidos nas avaliações de desempenho
individual e institucional, pelo valor do ponto da GDACT vigente por força de legislação
do órgão competente, considerando o respectivo nível, classe e padrão em que o
servidor se encontra posicionado.
Art. 8° A GDACT não poderá ser paga cumulativamente com qualquer outra
gratificação de desempenho profissional, individual ou institucional ou de produtividade,
independentemente da sua denominação ou base de cálculo.
CAPÍTULO II
Da Avaliação de Desempenho Institucional
Art. 9° A avaliação de desempenho institucional será feita com base no
cumprimento das metas organizacionais segmentadas em:
I - metas globais (Anexo I) serão fixadas anualmente por ato do Diretor do
Museu de Astronomia e Ciências Afins, e publicadas no Boletim de Serviço Interno - BSI
do MAST, antes do início de cada ciclo de avaliação, sendo elaboradas conforme
definição constante no item VIII do artigo 2º dessa Portaria, devendo, quando couber:
a) Serem objetivamente mensuráveis, utilizando parâmetros indicadores que
visem aferir a qualidade dos serviços relacionados à atividade finalística do Museu de
Astronomia e Ciências Afins; e
b) Considerar no momento de sua fixação, os índices alcançados nos
exercícios anteriores, quando houver.
II - metas intermediárias (Anexo II) serão fixadas anualmente, antes do início
de cada ciclo de avaliação, pelos responsáveis de cada unidade administrativa com base
nas metas globais e nos serviços inerentes às competências institucionais das respectivas
unidades, podendo ser segmentadas e definidas a partir dos indicadores de desempenho
estabelecidos no Termo de Compromisso de Gestão (TCG), devendo ser consolidadas por
ato do Diretor, e publicadas no Boletim de Serviço Interno - BSI do MAST, antes do início
de cada ciclo de avaliação.
§1° Caberá às Unidades de Avaliação monitorar as etapas do ciclo vigente,
consolidar as avaliações de desempenho institucional para anuência do Diretor, bem
como encaminhar o resultado da avaliação de desempenho institucional, metas
intermediárias e global, quando couber, de sua unidade ao Serviço de Recursos Humanos
- SEREH, até o décimo dia útil do mês subsequente ao que finaliza o ciclo de avaliação,
para providências quanto à publicação no Boletim de Serviço Interno - BSI do MAST.
§2° As metas de desempenho institucional poderão ser revistas a qualquer
tempo, na hipótese de superveniência de fatores que influenciam significativa e
diretamente a sua consecução, mediante proposição de uma das unidades de avaliação,
para anuência da Diretoria.
Art.10. A apuração do resultado da avaliação de desempenho institucional do
Museu de Astronomia e Ciências Afins, seguirá a seguinte metodologia:
I - O desempenho institucional (DI) corresponderá a média aritmética entre o
percentual de atingimento das metas globais e o percentual de atingimento das metas
intermediárias:
DI = (% Meta Global x % Meta Intermediária)/2
II - O percentual de atingimento da meta global corresponderá ao somatório
dos percentuais apurados das metas globais, dividido pelo número de metas globais:
% Meta Global = (Somatório % Apurados) /(N° de Metas Globais)
III - O percentual de atingimento das metas intermediárias corresponde ao
somatório dos percentuais apurados das metas intermediárias das unidades de avaliação,
dividido pelo número de metas intermediárias das unidades de avaliação:
% Meta Intermediária = (Somatório % Apurado)/ (N° de Metas
Intermediárias)
Parágrafo Único. À avaliação de desempenho institucional do Museu de
Astronomia e Ciências Afins aplicar-se-á a seguinte correlação para obtenção da
pontuação institucional que comporá a gratificação de desempenho de que trata o artigo
1º desta Portaria:
. .Percentual alcançado na Pontuação .Avaliação de Desempenho Institucional
. .A partir de 75% .80
. .De 65% a 74% .70
. .De 55% a 64% .61
. .De 45% a 54% .52
. .De 35% a 44% .43
. .De 25% a 34% .34
. .Inferior a 25% .25
CAPÍTULO III
Da Avaliação de Desempenho Individual
Art.11. A avaliação de desempenho individual será feita com base em metas
individuais, que reflitam as competências do servidor, aferidas no desempenho individual
das tarefas e atividades a ele atribuídas, devendo estar em consonância com as metas
intermediárias e ainda compor o Plano de Trabalho de Metas de Desempenho Individual
(Anexo III) e com base nos fatores de desempenho aferidos por meio do Anexo IV.
Art.12. A apuração do resultado dos fatores de desempenho individual do
Museu de Astronomia e Ciências Afins, seguirá a seguinte metodologia:
a) dos conceitos atribuídos pelo próprio avaliado, na proporção de 15%
(quinze por cento);
b) dos conceitos atribuídos pela chefia imediata, na proporção de 60%
(sessenta por cento): e
c) da média dos conceitos atribuídos pela equipe do servidor (podendo ser
subordinados imediatos), na proporção de 25% (vinte e cinco por cento).
Art. 13. A avaliação do cumprimento das metas de desempenho individual
será feita pela chefia imediata.
§1° A nota da avaliação das metas de desempenho individual será mensurada
pelo percentual de atingimento das metas pactuadas entre a chefia imediata e servidor
(Anexo III).
§2° Caso o servidor possua mais de uma meta individual pactuada, o
resultado será calculado pela média aritmética dos percentuais de atingimento atribuídos
às diferentes metas.
Art. 14. A pontuação final da avaliação de desempenho individual será o
somatório dos pontos obtidos nos critérios avaliados conforme artigos 11 e 12 desta
Portaria, e consolidados no Anexo V.
Parágrafo único. Ao valor do somatório das notas atribuídas na avaliação de
desempenho individual, será aplicada a correlação abaixo:
. .Percentual de Atingimento das Metas de
Desempenho Individual
.Pontuação de Atingimento das Metas de
Desempenho Individual
. .A partir de 80% .10
. .De 70% a 79% .09
. .De 60% a 69% .08
. .De 50% a 59% .07
. .De 40% a 49% .06
. .De 30% a 39% .05
. .De 20% a 29% .04
. .De 10% a 19% .03
. .De 0% a 09% .02
Art. 15. Na avaliação dos fatores de desempenho individual deverão ser
considerados os 05 (cinco) fatores de competência, de que trata o formulário constante
no Anexo IV, desta Portaria:
I -produtividade: capacidade de atender às demandas com qualidade e em
quantidade apropriada, considerando-se os fatores tempo, emprego de recursos materiais
ou financeiros com planejamento e organização;
II -conhecimento de métodos e técnicas: conhecimento, aprofundamento,
atualização, senso crítico e proposição de melhorias dos métodos, técnicas e processos
inerentes ao seu trabalho;
III -trabalho em equipe: capacidade de trabalhar levando-se em conta a
preservação dos relacionamentos, a colaboração com seus pares, a disseminação do
senso de coletividade, a abertura aos debates e a capacidade de agregação;
IV - comprometimento com o trabalho: envolvimento com as atividades pelas
quais é responsável no sentido de facilitar e contribuir efetivamente para a resolução de
problemas e para o alcance das metas institucionais; e
V - cumprimento de normas de procedimentos e conduta no desempenho das
atribuições do cargo; capacidade para observar e cumprir normas e regulamentos, bem
como de manter um padrão de comportamento adequado à administração pública.
Art. 16. A avaliação dos fatores de desempenho individual será realizada pelo
próprio servidor (autoavaliação), pela chefia imediata e pelo conjunto de até 03 (três)
integrantes da equipe de trabalho do servidor.
§1° Em caso de vacância, afastamento ou impedimento legal da chefia
imediata, a avaliação individual do servidor será realizada pelo substituto legal;
§2° A nota final da avaliação dos fatores de desempenho realizada pela
equipe de trabalho corresponderá à média aritmética da pontuação atribuída por cada
membro da equipe.
§3° Caso a equipe de trabalho seja constituída por somente 1 (um) servidor,
a média aritmética a que se refere o §1° será calculada entre os pontos atribuídos pelo
próprio servidor avaliado e os pontos atribuídos pela chefia imediata na avaliação dos
fatores de competência.
Art. 17. Para fins de avaliação de cada fator, o servidor, a chefia imediata e
a equipe de trabalho deverão considerar os conceitos previstos no artigo 15, aos quais
serão atribuídas as notas de 00 (zero) a 10 (dez) para o servidor avaliado, em que 10
(dez) corresponde a superar toda e qualquer expectativa e 00 (zero) corresponde estar
totalmente aquém do esperado.
Parágrafo único. Ao valor do somatório das notas atribuídas, na forma do
caput, será aplicada a seguinte correlação:
. .Resultado da Avaliação de Fatores de
Desempenho Individual
.Pontuação Final no Quesito Fatores de
Desempenho Individual
. .De 40 a 50 pontos .10
. .De 36 a 39 pontos .09
. .De 32 a 35 pontos .08
. .De 28 a 31 pontos .07
. .De 24 a 27 pontos .06
. .De 20 a 23 pontos .05
. .De 16 a 19 pontos .04
. .De 0 a 15 pontos .03
Art. 18. O resultado da avaliação dos fatores de desempenho individual, será
consolidado no Anexo V desta Portaria e terá a seguinte proporção:
a) dos conceitos atribuídos pela chefia imediata: 60% (sessenta por cento);
b) da média dos conceitos atribuídos pela equipe de trabalho: 25% (vinte e
cinco por cento); e
c) dos conceitos atribuídos pelo próprio avaliado: 15% (quinze por cento).
Art. 19. Caberá às chefias imediatas:
I - informar a equipe de trabalho subordinada sobre o início dos
procedimentos de avaliação;
II - conduzir as ações relacionadas à avaliação do cumprimento das metas
individuais pactuadas;
III - indicar os integrantes da equipe de trabalho para avaliar cada
servidor;
IV - consolidar a avaliação de desempenho individual do servidor (Anexo V); e
V - disponibilizar o resultado da avaliação de desempenho para ciência e
assinatura do servidor.
§1° No caso do servidor se recusar a dar ciência à avaliação, o fato será
devidamente registrado em despacho específico, com as assinaturas do avaliador e de
pelo menos duas testemunhas;
§2° Os resultados consolidados da Avaliação de Desempenho Individual
deverão estar disponíveis no SEI, nos prazos determinados nesta Portaria, para acesso do
Serviço de Recursos Humanos - SEREH, para fins das providências necessárias quanto à
implementação do pagamento.
CAPÍTULO IV
Do Plano de Trabalho
Art. 20. Caberá às Unidades de Avaliação a responsabilidade pela elaboração
do plano de trabalho composto pelas metas de desempenho individual e de metas
intermediárias de desempenho institucional, nos termos do Anexo III.
§1° As metas de desempenho individual que irão compor o Plano de Trabalho
deverão ser pactuadas entre as chefias e o respectivo servidor.
Art. 21. O plano de trabalho deverá ser firmado no início do ciclo de avaliação
e servirá como orientação para todo o ciclo.
Parágrafo único. Caso não haja pactuação, caberá à chefia imediata fixar as
metas, devendo, para isso, considerar a complexidade e a dependência de decisões
externas dos assuntos tratados.
Art. 22. O plano de trabalho do servidor deverá estar vinculado a pelo menos
uma ação, atividade, projeto ou processo que compõe as metas de desempenho
intermediárias de sua unidade, estabelecidas previamente.
§1° Caberá à chefia imediata, no decorrer do ciclo de avaliação, identificar
dificuldades encontradas pela unidade e/ou pelos servidores, para o cumprimento das
metas intermediárias e individuais fixadas no plano de trabalho e revisá-las, caso
necessário.
§2° Os ajustes de que trata o §1° deverão ser registrados em despacho
anexado ao plano de trabalho original, descrevendo e justificando as alterações
realizadas.
§3° Em caso de movimentação interna do servidor antes de decorridos mais
da metade do ciclo 6 (seis) meses, de avaliação, a nova chefia imediata deverá atualizar
o plano de trabalho do servidor , Anexo III, desta Portaria;
§4° Caso o servidor tenha permanecido o mesmo número de dias em
diferentes unidades de lotação, a avaliação será feita na unidadede lotação em que se
encontrar no momento do encerramento do ciclo de avaliação.
Art. 23. O plano de trabalho deverá estar disponível no SEI, no prazo
determinado nesta Portaria.
CAPÍTULO V
Dos Afastamentos ou Situações Excepcionais
Art. 24. Caso o servidor permaneça em exercício nas atividades relacionadas
ao plano de trabalho por período inferior a dois terços do ciclo avaliativo, será aplicada,
para fins de pagamento da GDACT, a pontuação obtida no último ciclo avaliativo
realizado para fins de concessão da referida gratificação.
Art. 25. Em caso de afastamentos e licenças consideradas como efetivo
exercício pela Lei n° 8.112/90, sem prejuízo da remuneração e com direito a percepção
da gratificação de desempenho, o servidor continuará percebendo a respectiva
gratificação correspondente a última pontuação obtida, até que seja processada a sua
primeira avaliação após o retorno.
Art. 26. Até que seja processada a primeira avaliação de desempenho
individual, que venha a surtir efeito financeiro, o servidor recém nomeado para cargo
efetivo e/ou aquele que tenha retornado de licença sem vencimento, cessão, ou outros
afastamentos sem direito à percepção da gratificação de desempenho, no decurso do
ciclo de avaliação, receberá a gratificação no valor correspondente a até 80 (oitenta)
pontos, referentes a parcela institucional de desempenho do Museu de Astronomia e
Ciências Afins, exceto nos casos em que legislação específica dispuser de forma
diversa.
Art. 27. O servidor que não se encontrar em exercício no Museu de
Astronomia e Ciências Afins, em decorrência de cessão ou requisição, somente fará jus
a GDACT, conforme respectivo cargo ocupado, calculada com base na classe e no padrão
em que está posicionado nas seguintes situações:
I - requisitado pela Presidência ou Vice-Presidência da República ou nas
hipóteses de requisição previstas em Lei, situação na qual perceberá a gratificação com
base nas regras aplicáveis como se estivesse em efetivo exercício no Museu de
Astronomia e Ciências Afins; e
II - cedido para órgãos ou entidade da União, distintos dos indicados no inciso
I deste artigo e investido em cargos de Natureza Especial, de provimento do Grupo de
Direção e Assessoramento Superiores, (Cargos Comissionados Executivos - CCE, em
comissão e de Funções Comissionadas Executivas - FCE, de confiança), níveis de 13 a 17,
ou equivalentes, situação em que perceberá a gratificação calculada com base nos
resultados da avaliação institucional do período e pela pontuação obtida no último ciclo
avaliativo realizado para fins de concessão da referida gratificação.
Art. 28. Os servidores efetivos do Museu de Astronomia e Ciências Afins, que
se encontrem em lotação provisória e com direito a percepção da GDACT, serão
avaliados para fins da percepção da referida gratificação, com base nas regras aplicáveis
aos servidores em efetivo exercício no Museu de Astronomia e Ciências Afins.
CAPÍTULO VI
Dos Ocupantes de Cargos Comissionados
Art. 29. O titular de cargo de provimento efetivo integrante das Carreiras de
Ciência e Tecnologia de que trata a Lei n° 8.691/93, em exercício no Museu de
Astronomia e Ciências Afins, quando investido em cargo em comissão ou função de
confiança, fará jus a GDACT, nas seguintes condições:
I - Os investidos em Cargos Comissionados Executivos (CCE) e Funções
Comissionadas Executivas (FCE), níveis de 5 a 10, ou equivalentes, serão submetidos ao
processo de avaliação individual disciplinado nessa Portaria, e perceberão a GDACT
calculada com base no somatório dos resultados auferidos nas avaliações de desempenho
individual e institucional; e
Il - Os investidos em Cargos Comissionados Executivos (CCE), dos níveis de 13
a 15 ou Função Comissionada Executiva (FCE), de nível 13, ou equivalentes, não serão
avaliados na dimensão individual e perceberão a respectiva GDACT, calculada com base
no somatório do valor máximo da gratificação de desempenho individual e do resultado
da avaliação institucional do período correspondente.
Art. 30. Ocorrendo exoneração ou dispensa do cargo em comissão ou função
comissionada, o servidor continuará percebendo a respectiva gratificação de desempenho
a que faz jus, em valor correspondente ao da última pontuação que lhe foi atribuída na
condição de ocupante de cargo em comissão ou função comissionada, até que seja
processada a sua primeira avaliação após a exoneração ou dispensa.
CAPÍTULO VII
Dos Prazos para os Procedimentos da Avaliação de Desempenho
Art. 31. O processamento do resultado final do ciclo de avaliação de
desempenho está condicionado à observância dos seguintes prazos:
I - do primeiro ao décimo dia útil após o término de cada período avaliativo,
os responsáveis pelas unidades de avaliação, deverão disponibilizar os documentos
indicados a seguir, devidamente preenchidos e assinados:
a) Plano de Trabalho - Metas de Desempenho Individual (Anexo III);
b) Formulário de Avaliação de Desempenho Individual (Anexo IV);
c) Relatório Consolidado de Avaliação de Desempenho Individual (Anexo V).
II - do primeiro ao décimo dia útil após o término de cada período avaliativo,
o responsável de cada unidade administrativa deverá disponibilizar, as informações
referentes às Metas Globais (Anexo I) e Metas Intermediárias de Desempenho
Institucional (Anexo II), para providências quanto a consolidação dos dados referentes a
tais metas pelo Serviço de Recursos Humanos - SEREH, para anuência da Diretoria e
posterior publicação no Boletim de Serviço Interno - BSI do MAST;
Art.32. As unidades administrativas deverão, preferencialmente, até o último
dia útil do mês que antecede o início do próximo ciclo de avaliação, disponibilizar as
seguintes informações referentes ao ciclo que irá se iniciar: