RESOLUÇÃO SUDECO Nº 263, DE 3 DE FEVEREIRO DE 2025 (parte 2 de 3)

ANEXO I
PLANO DE PREVENÇÃO E ENFRENTAMENTO DO ASSÉDIO E DA DISCRIMINAÇÃO
DA SUPERINTENDÊNCIA DO DESENVOLVIMENTO DO CENTRO-OESTE
DAS DEFINIÇÕES
1. Para os fins desta Resolução, consideram-se as seguintes definições:
1.1. Assédio Moral: conduta praticada no ambiente de trabalho, por meio de
gestos, palavras faladas ou escritas ou comportamentos que exponham a pessoa a
situações humilhantes e constrangedoras, capazes de lhes causar ofensa à personalidade,
à dignidade e à integridade psíquica ou física, degradando o clima de trabalho e
colocando em risco sua vida profissional.
1.2. Assédio Moral Organizacional: processo de condutas abusivas ou hostis,
amparado por estratégias organizacionais ou métodos gerenciais que visem a obter
engajamento intensivo ou a excluir pessoas que exercem atividade pública as quais a
instituição não deseja manter em seus quadros, por meio do desrespeito aos seus direitos
fundamentais.
1.3. Assédio Sexual: conduta de conotação sexual praticada no exercício
profissional ou em razão dele, manifestada fisicamente ou por palavras, gestos ou outros
meios, proposta ou imposta à pessoa contra sua vontade, causando-lhe constrangimento
e violando a sua liberdade sexual.
1.4. Outras condutas de natureza sexual inadequadas: expressão
representativa de condutas sexuais impróprias, de médio ou baixo grau de
reprovabilidade.
1.5. Discriminação: compreende toda distinção, exclusão, restrição ou
preferência fundada na raça, etnia, cor, sexo, religião, deficiência, opinião política,
ascendência nacional, origem social, idade, orientação sexual, identidade e expressão de
gênero, ou qualquer outra que atente contra o reconhecimento ou exercício em
condições de igualdade de direitos e liberdades fundamentais nos campos econômico,
social, cultural, laboral ou em qualquer campo da vida pública. Abrange todas as formas
de discriminação.
1.6. Rede de Acolhimento: espaços institucionais responsáveis por realizar uma
primeira escuta da situação, prestar informações e esclarecimentos, orientar e acolher as
vítimas, informando os princípios deste Plano.
1.7. Organização do Trabalho: conjunto de normas, instruções, práticas e
processos que modulam as relações hierárquicas e as competências das pessoas
envolvidas, os mecanismos de deliberação, a divisão do trabalho, o conteúdo das tarefas,
os modos operatórios, os critérios de qualidade e de desempenho.
1.8. Saúde no trabalho: dinâmica de construção contínua, em que estejam
assegurados os meios e condições para a construção de uma trajetória em direção ao bem-estar
físico, mental e social, considerada em sua relação específica e relevante com o trabalho.
DAS DIRETRIZES GERAIS
2. São diretrizes gerais do Plano Setorial de Prevenção e Enfrentamento do
Assédio e da Discriminação da Sudeco:
2.1. compromisso institucional: a Sudeco assume a responsabilidade de
promover e garantir a aplicação efetiva deste Plano em todas as suas atividades,
envolvendo todas as áreas e colaboradores;
2.2. universalidade: a política é aplicável a todas as servidoras e servidores,
colaboradoras e colaboradores, estagiárias e estagiários e demais pessoas vinculadas à
Sudeco, sem distinção de hierarquia ou função;
2.3. acolhimento: as vítimas de assédio ou discriminação receberão apoio
adequado, com medidas de proteção e suporte emocional, assegurando um ambiente de
escuta ativa e sensível às suas necessidades;
2.4. comunicação não violenta: incentiva-se o uso de uma comunicação
respeitosa e construtiva, visando a redução de conflitos e a promoção de um ambiente
de trabalho colaborativo e harmônico;
2.5. integralização: a prevenção e o combate ao assédio e discriminação são
integrados às demais políticas e práticas organizacionais, garantindo uma abordagem
sistêmica e contínua;
2.6. resolutividade: as medidas adotadas para o enfrentamento de situações
de assédio e discriminação devem ser ágeis e eficazes, assegurando a solução dos
problemas de forma satisfatória;
2.7. confidencialidade: o sigilo das informações relativas às denúncias e
apurações será garantido, protegendo a identidade e integridade das partes envolvidas; e
2.8. transversalidade: a política será implementada de forma transversal,
envolvendo todas as áreas da Autarquia, promovendo uma cultura institucional de
prevenção e combate ao assédio e discriminação.
DOS EIXOS
3. O Plano Setorial de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da
Discriminação da Sudeco foi organizado em três eixos:
3.1. prevenção, com ações de formação, de sensibilização e de promoção à saúde;
3.2. acolhimento, com ações para organização de redes e canais de
acolhimento; e
3.3. tratamento de denúncias, com o estabelecimento de diretrizes e de
orientações que evitem a revitimização e a retaliação.
DO OBJETIVOS ESPECÍFICOS
4. São objetivos específicos do Plano Setorial de Prevenção e Enfrentamento
do Assédio e da Discriminação na Sudeco:
4.1. desenvolver um conjunto de ações coordenadas para prevenir o assédio
e a discriminação, por meio de estratégias educativas que abordem tanto a formação
quanto a sensibilização do público interno da Sudeco;
4.2. fomentar a gestão humanizada nos espaços institucionais, sejam eles
físicos e/ou virtuais, com o foco contínuo na avaliação da cultura organizacional para
assegurar que as ações de prevenção promovam a mudança cultural desejada;
4.3. definir e estruturar instâncias direcionadas a promover o acolhimento,
escuta ativa, orientação e acompanhamento das pessoas afetadas por assédio e
discriminação para mitigar os riscos psicossociais da violência no trabalho;
4.4. assegurar às pessoas denunciantes o sigilo dos dados pessoais e a
proteção contra ações praticadas em retaliação ao exercício do direito de relatar;
4.5. assegurar que os procedimentos administrativos correcionais não
promovam a revitimização;
4.6. Todas as fases de execução deste Plano deverão adotar o uso de
linguagem inclusiva e não violenta.
DA PREVENÇÃO
5. As ações de prevenção ao assédio e à discriminação, essenciais para
fortalecer uma cultura organizacional baseada no respeito às diferenças, equidade e
diversidade, devem promover a compreensão das condutas aceitáveis no ambiente de
trabalho.
5.1. Constituem ferramentas de prevenção no âmbito deste Plano Setorial de
Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da Discriminação da Sudeco:
a) ações de formação, destinadas à capacitação das gestoras e gestores,
servidoras e servidores, colaboradoras e colaboradores, estagiárias e estagiários sobre
temas relacionados ao assédio e a discriminação;
b) ações de sensibilização, voltadas à conscientização das gestoras e gestores,
servidoras e servidores, colaboradoras e colaboradores, estagiárias e estagiários sobre a
importância de um ambiente de trabalho inclusivo e respeitoso; e
c) ações de promoção da saúde e prevenção de riscos e agravos, com o
objetivo de prevenir a ocorrência de assédio e da discriminação.
DAS AÇÕES DE FORMAÇÃO E CAPACITAÇÃO
6. As ações de formação e capacitação para a prevenção do assédio e da
discriminação deverão ser integradas aos instrumentos estratégicos da Sudeco, incluindo
o Plano de Desenvolvimento de Pessoas e o Plano de Integridade.
6.1. Os temas de prevenção ao assédio e à discriminação deverão ser
abordados tanto na formação inicial quanto na integração de servidoras e servidores em
estágio probatório, bem como ao longo de toda a sua trajetória funcional.
6.2. As ações de formação e capacitação deverão abranger a elaboração de
protocolos internos, campanhas de prevenção, práticas de escuta, acolhimento,
providências e responsabilização, além do letramento obrigatório em gênero, raça,
diversidade e inclusão.
6.3. As ações de formação e capacitação, presenciais e/ou a distância, deverão
abranger no mínimo, os seguintes conteúdos:
a) identificação e enfrentamento de assédio moral, sexual e da
discriminação;
b) consequências para a saúde das vítimas;
c) intervenção de espectadoras e espectaores, abordando como agir frente a
situações de assédio e discriminação;
d) direitos das vítimas, incluindo acesso à justiça e à reparação;
e) meios de identificação, modalidades e repercussões jurídicas e gerenciais do
assédio e da discriminação;
f) mecanismos e canais de denúncia;
g) gestão participativa e humanizada;
h) comunicação não violenta, tanto em ambientes físicos quanto virtuais;
i) letramento étnico-racial, de gênero e demais formas de discriminação e suas
interseccionalidades;
j) atuação com base em fluxograma de acolhimento, recebimento e
encaminhamento de denúncias; e
k) interrupção de situações de assédio moral, sexual e discriminação.
6.4. As gestoras e gestores da Sudeco deverão participar de formação
complementar, periodicamente, com conteúdo adequado a gestoras e gestores de equipe.
6.5. As ações formativas realizadas, incluindo a carga horária dedicada a temas
de prevenção ao assédio e à discriminação, serão consolidadas e obrigatoriamente
registradas nos relatórios anuais do Plano de Desenvolvimento de Pessoas.
DAS AÇÕES DE SENSIBILIZAÇÃO
7. A sensibilização deverá ser realizada por meio de campanhas, materiais
informativos, eventos, ações culturais, artísticas, lúdicas ou outras formas de comunicação
e expressão, visando informar e conscientizar o público interno da Sudeco.
7.1. O Plano de Comunicação da Autarquia deverá prever ações periódicas de
disseminação e compreensão da temática.
7.2. As ações de sensibilização deverão ter como objetivo a promoção de:
a) equidade e combater todas as formas de discriminação e de assédio;
b) campanhas educativas e conteúdos informativos com linguagem não
violenta, inclusiva, acessível e não discriminatória, em todos os processos de
comunicação, alinhadas ao Plano Federal de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da
Discriminação;
c) ações voltadas à qualidade de vida no trabalho; e
d) informação e conhecimento acerca das práticas de assédio e discriminação
de gênero, raça e outros grupos e as políticas para seu enfrentamento.
7.3. A área de Gestão de Pessoas deverá avaliar o resultado das ações de
sensibilização e de formação por meio de análise de dados quantitativos e de seus impactos.
AÇÕES DE PROMOÇÃO DA SAÚDE E PREVENÇÃO DE RISCOS E AGRAVOS
8. Para a efetiva implementação desse Plano, deverão ser adotadas medidas
para a promoção da saúde, em conformidade com as seguintes diretrizes:
a) a realização de levantamentos e monitoramentos periódicos do clima
organizacional e da qualidade de vida no trabalho, com o objetivo de redirecionar ações
e aprimorar estratégias para o enfrentamento de práticas de assédio e discriminação que
possam causar adoecimento ou afastamento no ambiente de trabalho; e
b) a estruturação de programas de promoção da saúde e prevenção de
agravos e riscos no ambiente de trabalho, desenvolvendo projetos, estratégias e práticas
que promovam ambientes e relações de trabalho inclusivos, seguros e saudáveis.
8.1. Os resultados dessas iniciativas subsidiarão as demais ferramentas de
prevenção deste Plano, criando um ciclo virtuoso que contribua para o desenvolvimento
de um ambiente de trabalho que promova o bem-estar e a integridade física e psicológica
das pessoas que atuam na Sudeco.
DA REDE DE ACOLHIMENTO
9. Constituirão a Rede de Acolhimento: a Ouvidoria, a Coordenação-Geral de
Gestão de Pessoas e a Comissão de Ética.
9.1. A Rede de Acolhimento terá por finalidade:
a) prestar esclarecimentos e informações sobre o tema;
b) acolher as pessoas afetadas por assédio ou discriminação no ambiente de trabalho;
c) buscar soluções sistêmicas para eliminar situações de assédio e de
discriminação no ambiente de trabalho; e
d) orientar a pessoa afetada para atendimento especializado, quando necessário.
9.2. Aos membros da Rede de Acolhimento será obrigatório a assinatura de
termo de confidencialidade.
CANAIS DE ACOLHIMENTO
10. Os atendimentos promovidos pelos integrantes da Rede de Acolhimento
deverão observar o Protocolo de Acolhimento constante do Anexo III desta Resolução.
10.1. Caso a denúncia de assédio ou discriminação apresente indício de crime
ou ilícito penal, a Rede de Acolhimento deverá esclarecer à pessoa denunciante sobre a
possibilidade de apresentar notícia, a depender do caso, na Delegacia Especial de
Atendimento à Mulher, Delegacia de Crimes Raciais e Delitos de Intolerância ou outra
Delegacia da Polícia Civil.
10.2. Caso a identificação do crime ou ilícito penal se dê no âmbito da
apuração correcional, a unidade de correição deverá encaminhar cópia dos autos de
sindicância ou remeter o processo administrativo disciplinar ao Ministério Público.
10.3. A Ouvidoria constitui canal único e permanente de acolhimento e escuta
ativa, garantindo sua ampla divulgação no ambiente interno de trabalho dessa
Superintendência.
10.4. Durante o atendimento a pessoas afetadas por assédio ou discriminação,
caso elas demonstrem fragilidade e expressem o desejo de não continuar a relatar os
fatos, a denúncia espontânea deverá ser registrada com a sua concordância.
10.5. A partir do registro da denúncia espontânea, a Rede de Acolhimento
será imediatamente acionada para adotar as providências administrativas necessárias à
apuração dos fatos.
10.6. A vítima será instada a prestar novas declarações apenas quando
estritamente necessário, de modo a evitar revitimização e reduzir seu sofrimento durante o
processo.
10.7. As medidas adotadas pela Rede de Acolhimento e pelos órgãos
competentes deverão garantir que a vítima não seja submetida a procedimentos
repetitivos, invasivos ou desnecessários (revitimização).
MEDIDAS ACAUTELATÓRIAS
11. As medidas acautelatórias configurarão atos de gestão para preservar a
integridade física e mental da pessoa afetada, independentes da atividade correcional,
como alteração da unidade de desempenho de sua atribuição ou deferimento de
teletrabalho, observados os normativos vigentes.
11.1. Integrantes da Rede de Acolhimento, desde que com a concordância da
pessoa afetada pelo assédio ou discriminação, poderão prescrever medidas acautelatórias,
encaminhar para acolhimento profissional e preencher formulário de avaliação de risco
para unidade de gestão de pessoas responsável pela análise e providências.
11.2. A unidade de gestão de pessoas responsável, frente aos riscos
psicossociais relevantes, orientada pelas informações do formulário de avaliação de risco
e desde que com anuência da pessoa afetada por assédio ou discriminação, poderá
adotar ações imediatas que não constituem penalidade.
DA DENÚNCIA DE ASSÉDIO OU DISCRIMINAÇÃO
12. Toda conduta que possa configurar assédio ou discriminação poderá ser denunciada por:
a) qualquer pessoa, identificada ou não, que se perceba alvo de assédio ou
discriminação no trabalho; e
b) qualquer pessoa, identificada ou não, que tenha conhecimento de fatos que
possam caracterizar assédio ou discriminação no trabalho.
12.1. A pessoa denunciante deverá buscar os canais de atendimento da Ouvidoria,
seja de forma presencial ou por meio da Plataforma Fala.BR., para o registro da denúncia.
12.2. A Rede de Acolhimento deve orientar a pessoa sobre a possibilidade do
registro de denúncia na Plataforma Fala.BR. Caso a pessoa afetada pelo assédio ou
discriminação não se sinta em condições de registrar o ocorrido, a Rede de Acolhimento
poderá acionar a Ouvidoria para que a sua equipe possa fazê-lo, se assim for o desejo
da pessoa afetada.
12.3. Todas as denúncias de assédio ou discriminação recebidas pelos
diferentes meios, por qualquer pessoa que exerce atividade pública no âmbito da
Autarquia, deverão ser encaminhadas à unidade de Ouvidoria da Sudeco.
12.4. A Ouvidoria deverá constituir tratamento específico, inclusive na
Plataforma do Fala.BR., com identidade própria denominada Ouvidoria Interna da
Servidora, do Servidor, da Colaboradora e do Colaborador no Serviço Público, que atuará
na orientação, acolhimento e tratamento, com foco nas demandas internas oriundas das
relações de trabalho.
DA PROTEÇÃO AO DENUNCIANTE
13. Deverá ser assegurada à pessoa denunciante e às testemunhas proteção
contra ações ou omissões praticadas em retaliação ao exercício do direito de relatar.
13.1. A ocorrência da prática de atos de retaliação deverá ser registrada na
Plataforma Fala.BR., devendo fazer menção à denúncia anterior, e encaminhada à
Controladoria-Geral da União para o devido processamento.
13.2. A prática de ações ou omissões de retaliação à pessoa denunciante
configurará falta disciplinar grave e sujeitará o agente à demissão a bem do serviço
público, nos termos do art. 4º C, § 1º, da Lei n.º 13.608, de 10 de janeiro de 2018, com
redação dada pelo art. 15, da Lei n.º 13.964, de 24 de dezembro de 2019.
13.3. Constituem exemplos de atos de retaliação:
a) a demissão arbitrária;
b) alteração injustificada de funções, atribuições ou local de trabalho;
c) imposição de sanções;
d) imposição de prejuízos remuneratórios ou materiais de qualquer espécie; e
e) retirada de benefícios, diretos ou indiretos, entre outros.
DAS INFRAÇÕES, PROCEDIMENTOS DISCIPLINARES E PENALIDADES
14. As denúncias, notícias e manifestações sobre assédio moral, assédio
sexual, outras condutas de natureza sexual e a discriminação serão processadas pela
unidade correcional para conhecer da responsabilidade disciplinar, quando constituírem
violações a deveres ou proibições previstas na legislação aplicável.
14.1. Os procedimentos administrativos deverão observar as raízes
discriminatórias e estruturais atinentes às práticas de assédio, podendo se orientar pelo
Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero do Conselho Nacional de Justiça.
14.2. Para apuração de supostas irregularidades relacionadas à discriminação,
a composição da comissão de processo administrativo disciplinar deverá observar, sempre
que possível, a preponderância da participação de mulheres, pessoas negras, indígenas,
idosas, LGBTQIA+ ou com deficiência.
14.3. Com observância aos direitos individuais da pessoa denunciada, as
declarações da vítima de assédio ou discriminação serão qualificadas como meio de prova
de alta relevância.
14.4. Todo tratamento e apuração da denúncia de assédio ou discriminação
deverá ser pautado na não revitimização, com atenção especial aos momentos de oitiva,
que deverão ocorrer sem a presença da suposta pessoa agressora, devendo ser
devidamente justificados pela comissão de processo administrativo disciplinar em casos
contrários.
14.5. A definição de penalidade para os casos de assédio e discriminação
deverá considerar a natureza e a gravidade da infração cometida, os danos que dela
provierem, as circunstâncias agravantes ou atenuantes e os antecedentes funcionais,
podendo inclusive resultar na aplicação da pena de demissão.
14.6. Caso a denúncia de assédio ou discriminação seja arquivada, em
qualquer tipo de procedimento administrativo, a pessoa denunciante deverá ser
informada, pelo meio de contato indicado, com linguagem simples e respeitosa.
14.7. O fluxo no trâmite de denúncia será referenciado, no que couber, no
Guia Lilás: Orientações para Prevenção e Enfrentamento ao Assédio Moral e Sexual e à
Discriminação no Governo Federal, elaborado pela Controladoria-Geral da União.
DO CONCURSO PÚBLICO E ATO DE POSSE DO SERVIDOR
15. No ato de posse da servidora e do servidor, deverá ser dada ciência do
Plano Setorial de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da Discriminação da Sudeco,
que fará parte dos processos permanentes de formação e capacitação.
DO CONTRATOS DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS DE MÃO DE OBRA
16. As empresas de prestação de serviços executados com regime de
dedicação exclusiva de mão de obra, contratadas pela Autarquia, deverão observar as
diretrizes deste Plano, e promover práticas respeitosas e humanizadas.
16.1. Os editais de licitação e os contratos com empresas prestadoras de
serviços executados com regime de dedicação exclusiva de mão de obra deverão prever
cláusulas em que as empresas assumam compromisso com o desenvolvimento de
políticas de enfrentamento do assédio e da discriminação em suas relações de trabalho,
bem como, na sua gestão, e ações de formação para suas empregadas e empregados.
ANEXO II
GLOSSÁRIO
1. Gestão humanizada: forma de gestão que valoriza as pessoas, reconhece
suas potencialidades, respeita suas diferenças, estimula seu desenvolvimento, promove
sua saúde e bem-estar, incentiva sua participação, colaboração e corresponsabilidade, e
busca alcançar resultados de forma ética, eficiente e efetiva.
2. Autocomposição de conflitos: método de resolução de conflitos a partir da
negociação direta entre as partes interessadas que buscam atingir o consentimento entre ambas.
3. Letramento em gênero e raça: conjunto de práticas pedagógicas que têm
por objetivo conscientizar a pessoa da estrutura e do funcionamento do racismo, do
machismo e da misoginia na sociedade e torná-la apta a reconhecer, criticar e combater
atitudes racistas e misóginas em seu cotidiano.
4. Racismo: fenômeno social marcado por dinâmicas de poder pautadas em
diferenciações étnico-raciais hierárquicas e excludentes, que promovem desigualdades
baseadas na raça, cor, origem nacional ou étnica de uma pessoa ou grupo, e se
concretizam em práticas, comportamentos, falas, dinâmicas relacionais, estruturais e
institucionais, por meio de ações ou omissões que contribuem para sua manutenção,
manifestando-se de forma voluntária ou involuntária.
5. Misoginia: expressa comportamentos e ações que geram sofrimento,
constrangimentos, violências e imposição de opressão em relação às mulheres. Essa
opressão se manifesta de diferentes maneiras, como a exclusão social, a agressão física,
a violência doméstica, entre outras formas de machismo.
6. Etarismo (idadismo): preconceito atribuído à idade, o qual consiste nos estereótipos
- modo como pensamos e agimos - e nos modos de sentir em relação a outras pessoas, com base
na idade, categorizando-as e criando divisões socialmente injustas. Estereótipos, preconceito e
discriminação dirigidos a outras pessoas ou a nós com base na idade.
7. LGBTfobia: prática discriminatória que atenta contra os direitos
fundamentais das pessoas lésbicas, gays, bissexuais, travestis, transexuais, queers,
intersexos, assexuais, não binárias e outras. Dito de outra forma, seria a discriminação e
violência sofridas pelas pessoas LGBTQIA+ em razão de sua identidade de gênero,
orientação sexual ou características sexuais.
8. Capacitismo: discriminação originada a partir da condição da deficiência. O
capacitismo se baseia em uma estrutura complexa e dinâmica, da corponormatividade,
que hierarquiza corpos a partir de um corpo padrão - sem deficiência -, e subestima a
capacidade e as habilidades de pessoas por viverem com deficiência.
9. Interseccionalidade: condição na qual dois ou mais marcadores sociais se
sobrepõem, podendo resultar em opressões e discriminações específicas que se explicam
por essa sobreposição. A interseccionalidade materializa a interligação de condições no
que diz respeito a gênero, raça, etnia, classe social, capacidade física, identidade de
gênero, idade, localização geográfica, entre outros marcadores, gerando desvantagens
específicas, que se explicam por essa intersecção.
10. Diversidade: variedade de características, identidades, experiências,
saberes, culturas, crenças, valores, opiniões, perspectivas e formas de expressão que
compõem as pessoas e os grupos sociais.
11. Inclusão: ação de reconhecer, valorizar, respeitar e promover a
diversidade, garantindo a participação, a representação, a acessibilidade, a equidade, a
justiça e os direitos de todas as pessoas e grupos sociais.
12. Fator de Risco: toda condição ou situação de trabalho que tem o potencial
de comprometer o equilíbrio físico, psicológico e social das pessoas, causar acidente,
doença do trabalho ou profissional.
13. Gestora - Gestor: aquela ou aquele que exerce atividades com poder de
decisão, que lidera equipes e processos de trabalho.
14. Revitimização: adoção de procedimentos que obriga a vítima a reviver
repetidamente a violência que sofreu ou a expõe a novas formas de violência devido a
atendimentos inadequados.
ANEXO III
PROTOCOLO DE ACOLHIMENTO EM SITUAÇÕES DE ASSÉDIO OU
DISCRIMINAÇÃO
A - Disposições Gerais
1. O acolhimento será realizado mediante atendimento humanizado regido
pelas seguintes orientações:
a) tratamento individualizado com a compreensão de necessidades e
particularidades da pessoa noticiante e do caso concreto, incluindo observância de
conhecimentos relacionados à comunidade LGBTQIA+, bem como atenção ao racismo
estrutural e à misoginia, sendo vedada a repetição de ações, hábitos, falas e pensamentos
que promovam, direta ou indiretamente, a discriminação ou a segregação racial;
b) prática de escuta ativa e transmissão de mensagens claras, em linguagem
apropriada à pessoa afetada por assédio ou discriminação e a eventuais acompanhantes,
para que possam ser compreendidas;
c) redução de tempo de espera e garantia de atendimento presencial com
prioridade para as pessoas idosas e pessoas com deficiência;
d) uso de linguagem não burocrática ou jurídica e questionamento à pessoa
afetada por assédio ou discriminação como quer ser tratada, como gostaria de ser
chamada e, caso deseje, usar o nome social informado;
e) adaptação necessária no atendimento a pessoas lactantes, pessoas com filhos
pequenos, pessoas ameaçadas ou em qualquer outra situação de vulnerabilidade com
relação à duração dos atos, ao vocabulário utilizado, à privacidade, entre outras medidas;
f) observância ao sigilo de dados da pessoa afetada por assédio ou
discriminação e ao sigilo profissional;
g) permissão de presença de acompanhantes (inclusive de representante de
entidade sindical) e familiares, quando solicitado pela pessoa noticiante.
2. A pessoa afetada por assédio ou discriminação poderá escolher pessoa servidora
ou servidor lotada nas instâncias da Rede de Acolhimento para a realização do atendimento.
3. Será apresentado formulário de avaliação de risco à pessoa afetada por
assédio ou discriminação, para preenchimento voluntário.
B - Registro e encaminhamento do relato
1. Caso a pessoa afetada por assédio ou discriminação opte por prosseguir
com o registro do relato e, identificado risco psicossocial entre o recebimento da notícia
e o encaminhamento para deliberação da unidade de gestão de pessoas, recomenda-se
prazo não superior a trinta (30) dias.
2. Para a apreciação de ações imediatas, recomenda-se prazo de até quarenta
e oito (48) horas.
C - Ações imediatas
1. Deverão ser prescritas, desde que autorizadas pela pessoa afetada por
assédio ou discriminação e para preservar a sua saúde e integridade física e moral, ações
imediatas para unidade de gestão responsável.