PORTARIA GM/MDIC Nº 23, DE 28 DE JANEIRO DE 2025 (parte 2 de 2)

ANEXO I
AÇÕES ESPECÍFICAS PARA A IMPLEMENTAÇÃO DO PSPEAD-MDIC
1. Prevenção
1.1. Realização de campanhas periódicas de conscientização sobre assédio e discriminação, abordando temas como ética, diversidade e inclusão.
1.2. Fomento à participação em cursos sobre a temática, para todos os agentes públicos em atividade no MDIC com foco em:
a) Reconhecimento de práticas abusivas;
b) Direitos e deveres dos agentes públicos;
c) Formas de prevenção e combate ao assédio e à discriminação.
1.3. Elaboração e divulgação de materiais educativos, como cartilhas, vídeos e guias práticos, em formatos acessíveis.
2. Acolhimento
2.1. Fortalecimento do canal de Ouvidoria para registro de denúncias e garantia de sigilo e proteção ao denunciante, observada a legislação vigente, dentre as quais a
Portaria GM/MDIC Nº 300, de 9 de setembro de 2024.
2.2. Estabelecimento de equipe qualificada para o acolhimento inicial de denunciantes, composta por profissionais com conhecimentos em atendimento humanizado e
ético, cuja capacitação deva ser comprovada com ao menos a apresentação de certificados de realização de cursos disponíveis na plataforma Escola Virtual.Gov (EV.G) da Escola
Nacional de Administração Pública (Enap).
3. Tratamento de Denúncias
3.1. Fortalecimento dos fluxos internos de tratamento de denúncias, com garantia de imparcialidade e transparência, em conformidade com a legislação vigente, dentre
as quais a Portaria GM/MDIC Nº 300, de 9 de setembro de 2024.
3.2. Aplicação acurada das medidas disciplinares previstas na legislação vigente, sempre assegurando o contraditório e a ampla defesa.
4. Planejamento para 2025:
. .Eixo .Ação .Áreas envolvidas .Prazo
. Prevenção .Realizar campanha sobre enfrentamento ao
assédio moral
.AECI,
Ouvidoria,
Corregedoria e
APSD
.Junho/2025
. .Realizar campanha sobre proteção ao
denunciante
.AECI,
Ouvidoria,
Corregedoria e
APSD
.Junho/2025
. .Realizar campanha sobre combate à
discriminação
.AECI,
Ouvidoria,
Corregedoria e
APSD
.Junho/2025
. .Promover oferta de capacitações relacionadas ao
enfrentamento do assédio e da discriminação
com vistas a capacitar 100% dos servidores
.Ouvidoria,
SGA/SE e
AECI
.Dezembro/2025
. .Promover oferta de capacitações
complementares relacionadas ao enfrentamento
do assédio e da discriminação com vistas a
capacitar 100% das lideranças
.Ouvidoria,
SGA/SE e
AECI
.Dezembro/2025
. . .Desenvolver campanhas educativas para
comunicação inclusiva
.Ouvidoria e
APSD
.Dezembro/2025
. Acolhimento .Mapear medidas acautelatórias (medidas a
serem tomadas antes de procedimento
apuratório )
.Ouvidoria,
Corregedoria e
Comissão de Ética
.Junho/2025
. .Criar o Núcleo de Acolhimento .Secretaria-Executiva,
CGGP/SGA/SE,
Ouvidoria,
Comissão de Ética e
APSD
.Dezembro/2025
. . .Providenciar espaço adequado para
acolhimento
.SGA/SE .Dezembro/2025
. Tratamento de Denúncias .Lançar campanha de divulgação dos canais de
recebimento de denúncias
.Ouvidoria, Corregedoria e Comissão de Ética .
Março/2025
. .Capacitar
dirigentes para
a aplicação de
medidas
acautelatórias
.Ouvidoria, Corregedoria e Comissão de Ética .
Dezembro/2025
. . .Capacitar servidores que atuam em apurações e
tratamento de denúncias quanto à aplicação e
proposição de medidas acautelatórias
.Ouvidoria, Corregedoria, Comissão de Ética e
Núcleo de Acolhimento
.
Dezembro/2025
ANEXO II
DAS DIRETRIZES PARA A INSTITUIÇÃO DO NÚCLEO DE ACOLHIMENTO
1. Do Núcleo de Acolhimento
1.1 O Núcleo de Acolhimento será criado por ato do Secretário-Executivo, o qual regulará a sua organização e funcionamento, observadas as diretrizes a seguir.
1.2 Caberá ao Núcleo de Acolhimento realizar o atendimento de qualquer pessoa que passar por alguma situação que possa ser caracterizada como possível assédio ou
qualquer forma de discriminação, garantindo o sigilo do denunciante e de informações sensíveis obtidas em decorrência desse atendimento.
1.3 As ações de acolhimento e escuta observarão a linguagem não violenta e serão pautadas pela lógica do cuidado com pessoas expostas a riscos psicossociais da
organização de trabalho e, portanto, terão caráter distinto e autônomo em relação a procedimentos formais de natureza disciplinar.
1.4 A escuta e o acolhimento devem visar à atenção humanizada e centrada na necessidade da pessoa, respeitando seu tempo de reflexão e decisão e fortalecendo sua
integridade psíquica, autonomia e liberdade de escolha.
1.5 Os atendimentos promovidos por integrantes do Núcleo de Acolhimento deverão observar o Protocolo de Acolhimento apresentado no Plano Federal de Prevenção
e Enfrentamento do Assédio e da Discriminação na Administração Pública Federal Direta, suas Autarquias e Fundações.
ANEXO III
GLOSSÁRIO
I - acolhimento: ações de escuta, fornecimento e esclarecimento de informações sobre caminhos possíveis para soluções focadas na pessoa assediada ou discriminada;
II - assédio moral: conduta praticada no ambiente de trabalho, por meio de gestos, palavras faladas ou escritas ou comportamentos que exponham a pessoa a situações
humilhantes e constrangedoras, capazes de lhes causar ofensa à personalidade, à dignidade e à integridade psíquica ou física, degradando o clima de trabalho e colocando em risco
sua vida profissional.
III - assédio moral organizacional: processo de condutas abusivas ou hostis, amparado por estratégias organizacionais ou métodos gerenciais que visem a obter engajamento
intensivo ou a excluir pessoas que exercem atividade pública as quais a instituição não deseja manter em seus quadros, por meio do desrespeito aos seus direitos fundamentais.
IV - assédio sexual: conduta de conotação sexual praticada no exercício profissional ou em razão dele, manifestada fisicamente ou por palavras, gestos ou outros meios,
proposta ou imposta à pessoa contra sua vontade, causando-lhe constrangimento e violando a sua liberdade sexual.
V - comunicação não-violenta: utilização de linguagem positiva, inclusiva e não estigmatizante, manifestada pelo compartilhamento da observação de um fato e pela
expressão de sentimentos e necessidades;
VI - compromisso institucional: promoção de ambiente organizacional de respeito à diversidade e à inclusão, baseada em políticas, estratégias e métodos gerenciais que
favoreçam o desenvolvimento de ambientes de trabalho seguros e saudáveis;
VII - confidencialidade: as identidades de todas as partes envolvidas, incluindo as testemunhas, deverão ser protegidas a fim de evitar exposição ou retaliações. O sigilo
e a confidencialidade das informações fornecidas deverão ser assegurados;
VIII - discriminação: compreende toda distinção, exclusão, restrição ou preferência fundada na raça, etnia, cor, sexo, religião, deficiência, opinião política, ascendência
nacional, origem social, idade, orientação sexual, identidade e expressão de gênero, ou qualquer outra que atente contra o reconhecimento ou exercício em condições de igualdade
de direitos e liberdades fundamentais nos campos econômico, social, cultural, laboral ou em qualquer campo da vida pública. Abrange todas as formas de discriminação.
IX - integralização: o atendimento e o acompanhamento dos casos de assédio e discriminação serão orientados por abordagem sistêmica e fluxos de trabalho integrados
entre as unidades e especialidades profissionais;
X - outras condutas de natureza sexual inadequadas: expressão representativa de condutas sexuais impróprias, de médio ou baixo grau de reprovabilidade.
XI - organização do trabalho: conjunto de normas, instruções, práticas e processos que modulam as relações hierárquicas e as competências das pessoas envolvidas, os
mecanismos de deliberação, a divisão do trabalho, o conteúdo das tarefas, os modos operatórios, os critérios de qualidade e de desempenho.
XII - rede de acolhimento: espaço institucional responsável por realizar uma primeira escuta da situação, prestar informações e esclarecimentos, orientar e acolher as
vítimas, bem como realizar o devido encaminhamento nos casos em que a vítima deseje registrar denúncia.
XIII - resolutividade: o tratamento correcional das denúncias de assédio ou discriminação deverá ser célere, controlado e definido como prioritário;
XIV - saúde no trabalho: dinâmica de construção contínua, em que estejam assegurados os meios e condições para a construção de uma trajetória em direção ao bem-
estar físico, mental e social, considerada em sua relação específica e relevante com o trabalho;
XV - transversalidade: a abordagem das situações de assédio e discriminação deverá levar em conta sua relação com a organização, a gestão do trabalho e suas dimensões
sociocultural, institucional e individual.
XVI - universalidade: inclusão de todas as pessoas na esfera de proteção do presente PSPEAD-MDIC, incluindo servidoras e servidores efetivos, temporárias e temporários,
comissionadas e comissionados, empregadas públicas e empregados públicos.
GRUPO INTERMINISTERIAL DE PROPRIEDADE INTELECTUAL