PORTARIA MPA Nº 416, DE 24 DE JANEIRO DE 2025 (parte 2 de 2)

ANEXO I
PLANO SETORIAL DE PREVENÇÃO E ENFRENTAMENTO DO ASSÉDIO E DA DISCRIMINAÇÃO - PSPEAD
1. DA FINALIDADE
O Plano Setorial de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da Discriminação (PSPEAD) no âmbito do Ministério da Pesca e Aquicultura (MPA) representa a busca por ambientes
de trabalhos livres de violência, nos quais os direitos humanos e a dignidade das trabalhadoras e dos trabalhadores sejam respeitados. Para tanto, propõe-se a erradicar todas as formas
de violências oriundas das relações de trabalho, com especial atenção ao assédio moral, ao assédio sexual e à discriminação.
O PSPEAD visa, ainda, à consolidação da integridade no MPA por meio do apoio e da valorização de condutas respeitosas, integradas aos processos de construção coletiva,
baseadas no respeito mútuo e contínuo entre servidoras, servidores, trabalhadoras e trabalhadores dos quadros do MPA.
Além do disposto no art. 3º, essas medidas serão centradas na compreensão e erradicação das causas fundamentais da discriminação e do assédio, além de promover uma cultura
organizacional que valorize o respeito, a inclusão, a igualdade, a diversidade, a equidade, a acessibilidade e a integridade.
O PSPEAD dedica especial atenção à proteção de grupos historicamente vulnerabilizados, como mulheres, pessoas negras, indígenas, idosas, pessoas com deficiência e pessoas
LGBTQIA+, reconhecendo que esses grupos são desproporcionalmente impactados por processos de trabalho excludentes e discriminatórios.
2. DAS DEFINIÇÕES
Para os fins do PSPEAD, consideram-se as seguintes definições:
I - Assédio Moral: conduta praticada no ambiente de trabalho, por meio de gestos, palavras faladas ou escritas ou comportamentos que exponham a pessoa a situações humilhantes
e constrangedoras, capazes de lhes causar ofensa à personalidade, à dignidade e à integridade psíquica ou física, degradando o clima de trabalho e colocando em risco sua vida profissional.
II - Assédio Moral Organizacional: processo de condutas abusivas ou hostis, amparado por estratégias organizacionais ou métodos gerenciais que visem a obter engajamento
intensivo ou a excluir pessoas que exercem atividade pública as quais a instituição não deseja manter em seus quadros, por meio do desrespeito aos seus direitos fundamentais.
III - Assédio Sexual: conduta de conotação sexual praticada no exercício profissional ou em razão dele, manifestada fisicamente ou por palavras, gestos ou outros meios, proposta
ou imposta à pessoa contra sua vontade, causando-lhe constrangimento e violando a sua liberdade sexual.
IV - Outras condutas de natureza sexual inadequadas: expressão representativa de condutas sexuais impróprias, de médio ou baixo grau de reprovabilidade.
V - Discriminação: compreende toda distinção, exclusão, restrição ou preferência fundada na raça, etnia, cor, sexo, religião, deficiência, opinião política, ascendência nacional,
origem social, idade, orientação sexual, identidade e expressão de gênero, ou qualquer outra que atente contra o reconhecimento ou exercício em condições de igualdade de direitos e
liberdades fundamentais nos campos econômico, social, cultural, laboral ou em qualquer campo da vida pública. Abrange todas as formas de discriminação.
VI - Rede de Acolhimento: espaços institucionais responsáveis por realizar uma primeira escuta da situação, prestar informações e esclarecimentos, orientar e acolher as vítimas,
informando os princípios deste Plano Setorial. Comporão essas instâncias: unidade de gestão de pessoas, corregedoria, ouvidoria, comissões de ética, e unidade do Subsistema Integrado de
Atenção à Saúde do Servidor Público Federal (SIASS).
VII - Organização do Trabalho: conjunto de normas, instruções, práticas e processos que modulam as relações hierárquicas e as competências das pessoas envolvidas, os
mecanismos de deliberação, a divisão do trabalho, o conteúdo das tarefas, os modos operatórios, os critérios de qualidade e de desempenho.
VIII - Saúde no trabalho: dinâmica de construção contínua, em que estejam assegurados os meios e condições para a construção de uma trajetória em direção ao bem-estar físico,
mental e social, considerada em sua relação específica e relevante com o trabalho.
3. DA PREVENÇÃO
As ações de prevenção ao assédio e à discriminação, essenciais para fortalecer uma cultura organizacional pautada no respeito às diferenças, equidade e diversidade, estas ações
devem promover a compreensão clara das condutas aceitáveis no ambiente de trabalho, criando um ambiente seguro e inclusivo para todos os servidores e colaboradores.
Constituem ferramentas de prevenção no âmbito deste Plano Setorial de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da Discriminação do MPA:
I - ações de formação contínua, destinadas à capacitação dos servidores(as) e colaboradores(as) sobre temas relacionados ao assédio e discriminação;
II - ações de sensibilização, voltadas à conscientização dos servidores(as) e colaboradores(as) sobre a importância de um ambiente de trabalho inclusivo e respeitoso;
III - ações de promoção a saúde e prevenção de riscos e agravos; e
IV - realizar levantamento e monitoramento periódicos do clima organizacional e da qualidade de vida no trabalho, com a finalidade de redirecionar ações e aprimorar estratégias
no enfrentamento de possíveis práticas de assédio e discriminação, que possam estar causando adoecimento no ambiente de trabalho ou afastamentos.
3.1. Ações de Formação e de Capacitação
As ações de formação e capacitação para a prevenção do assédio e da discriminação deverão ser integradas aos instrumentos estratégicos do MPA, incluindo o Plano de
Desenvolvimento de Pessoas (PDP) e o Plano de Integridade.
Os temas de prevenção ao assédio e à discriminação deverão ser abordados tanto na formação inicial quanto na integração de servidores(as) em estágio probatório, bem como
ao longo de toda a trajetória funcional.
As ações de capacitação deverão abranger a elaboração de campanhas de prevenção, práticas de escuta, acolhimento, responsabilização, além do letramento obrigatório em
gênero, raça, diversidade e inclusão.
As formações e capacitações, presenciais ou a distância, deverão abranger temas relacionados ao assédio e discriminação, incluindo, no mínimo, os seguintes conteúdos:
I - causas estruturantes do assédio e da discriminação;
II - consequências para a saúde das vítimas;
III - meios de identificação, modalidades e repercussões jurídicas e gerenciais do assédio e da discriminação;
IV - direitos das vítimas, incluindo acesso à justiça e à reparação;
V - mecanismos e canais de denúncia;
VI - promoção de modelos de gestão cooperativa, humanizada e não violenta, tanto em ambientes físicos quanto virtuais;
VII - uso da comunicação não violenta e escuta ativa no ambiente de trabalho;
VIII - gestão participativa;
IX - identificação de racismo, machismo, misoginia, etarismo, capacitismo e LGBTfobia em suas várias formas;
X - identificação e enfrentamento de assédio moral, sexual e discriminação;
XI - intervenção de espectadores(as), abordando como agir frente a situações de assédio e discriminação;
XII - atuação com base em fluxograma de acolhimento, recebimento e encaminhamento de denúncias; e
XIII - interrupção de situações de assédio moral, sexual e discriminação.
A alta gestão do MPA deverá participar de formações específicas e periódicas, com foco na gestão de equipes e na promoção de ambientes de trabalho inclusivos.
As ações formativas realizadas, incluindo a carga horária dedicada a temas de prevenção ao assédio e à discriminação, serão consolidadas e obrigatoriamente registradas nos
relatórios anuais do Plano de Desenvolvimento de Pessoas.
As ações de mobilização para a prevenção e o enfrentamento do assédio e da discriminação, no âmbito do MPA, ocorrerão na terceira semana do mês de junho, durante a
Semana de Mobilização para a Prevenção e o Enfrentamento do Assédio e da Discriminação, instituída pela Portaria Conjunta MGI/CGU nº 79, de 2024.
Embora as campanhas sejam intensificadas no mês de junho, a Subsecretaria de Gestão e Administração deverá, ao longo de todo o ano, realizar ações periódicas para a disseminação
e compreensão dos temas relacionados ao assédio e à discriminação, assegurando a continuidade da conscientização e a promoção de um ambiente de trabalho saudável e inclusivo.
3.2 Das Ações de Sensibilização
As ações de sensibilização serão realizadas por meio de campanhas, materiais informativos, eventos, e ações culturais, artísticas ou lúdicas, visando informar e conscientizar as
pessoas que atuam no âmbito do MPA, permitindo a identificação de condutas ilícitas e a rápida adoção de medidas para sua repressão.
As ações de sensibilização terão como finalidade:
I - promover a equidade e combater todas as formas de discriminação e assédio, incluindo o esclarecimento sobre os elementos que caracterizam o assédio sexual, demais crimes
contra a dignidade sexual e outras formas de violência sexual;
II - desenvolver campanhas educativas e conteúdos informativos com linguagem não violenta, inclusiva, acessível e não discriminatória, alinhados às políticas de prevenção ao
assédio e à discriminação, fornecendo exemplos de condutas que possam ser caracterizadas como assédio sexual, crimes contra a dignidade sexual ou violência sexual;
III - realizar iniciativas voltadas à promoção da qualidade de vida no trabalho, com a implementação de boas práticas para a prevenção do assédio sexual, demais crimes contra
a dignidade sexual e qualquer forma de violência sexual no âmbito da administração pública;
IV - divulgar informações e conhecimentos sobre práticas de assédio e discriminação de gênero, raça e outros grupos, além das políticas para enfrentamento dessas práticas e da legislação pertinente;
V - divulgar materiais e políticas públicas de proteção, acolhimento, assistência e garantia de direitos às vítimas, incluindo canais acessíveis para denúncias de assédio sexual,
crimes contra a dignidade sexual ou outras formas de violência sexual;
VI - estabelecer procedimentos para o encaminhamento de reclamações e denúncias de assédio sexual e demais crimes contra a dignidade sexual, ou qualquer forma de violência
sexual, assegurando o sigilo e o devido processo legal.
Os resultados das ações de sensibilização e formação serão avaliados pela área de gestão de pessoas do MPA, por meio de análise de dados quantitativos e da avaliação de seus
impactos, com o objetivo de promover a melhoria contínua das iniciativas de prevenção e enfrentamento ao assédio e à discriminação.
3.3 Das Ações de Promoção da Saúde e Prevenção de Riscos e Agravos
A Subsecretaria de Gestão e Administração do MPA, por meio da área de gestão de pessoas, deverá estruturar políticas de prevenção e promoção da saúde para as pessoas que
exercem atividades públicas, incluindo a definição de protocolos, mecanismos, fluxos e indicadores sistêmicos para identificar e monitorar situações de absenteísmo e adoecimento
relacionadas a possíveis casos de assédio e discriminação no ambiente de trabalho, além de orientar as equipes de saúde e segurança.
§1º Para a efetiva implementação desse plano, deverão ser adotadas medidas para a promoção da saúde, em conformidade com as seguintes diretrizes:
I - a realização de levantamentos e monitoramentos periódicos do clima organizacional e da qualidade de vida no trabalho, com o objetivo de redirecionar ações e aprimorar
estratégias para o enfrentamento de práticas de assédio e discriminação que possam causar adoecimento ou afastamento no ambiente de trabalho; e
II - a estruturação de programas de promoção da saúde e prevenção de agravos e riscos no ambiente de trabalho, desenvolvendo projetos, estratégias e práticas que promovam
ambientes e relações de trabalho inclusivos, seguros e saudáveis.
§2º Os resultados dessas iniciativas subsidiarão as demais ferramentas de prevenção deste plano, criando um ciclo virtuoso que contribua para o desenvolvimento de um
ambiente de trabalho que promova o bem-estar e a integridade física e psicológica das pessoas que atuam no MPA.
4. DO ACOLHIMENTO
4.1 Rede de Acolhimento
Constituirão a Rede de Acolhimento a Subsecretaria de Gestão e Administração, por meio da unidade de gestão de pessoas, a Ouvidoria, a Comissão de Ética e a Assessoria de
Participação Social e Diversidade.
A Rede de Acolhimento terá por finalidade:
I. prestar esclarecimentos e informações sobre o tema;
II. acolher pessoas afetadas por assédio ou discriminação no ambiente de trabalho;
III. buscar soluções sistêmicas para a eliminação das situações de assédio e de discriminação no trabalho;
IV. orientar a pessoa para atendimento especializado, quando for o caso..
4.2 Canais de Acolhimento
O MPA manterá canal permanente de acolhimento e escuta ativa, garantindo sua ampla divulgação no ambiente interno de trabalho.
4.3 Da Rede de Acolhimento
A Rede de Acolhimento formará uma equipe de acolhimento, que será responsável pelo atendimento às pessoas afetadas e atuará de acordo com suas diretrizes, com as
seguintes atribuições:
I - realizar o acolhimento das pessoas afetadas por assédio ou discriminação, garantindo um ambiente seguro e confidencial;
II - prestar esclarecimentos sobre os direitos das vítimas e os procedimentos institucionais para a apuração das denúncias;
III - orientar as pessoas atendidas sobre os mecanismos de denúncia disponíveis e os encaminhamentos necessários;
IV - promover o suporte emocional e psicológico, quando necessário, em conjunto com profissionais da área de saúde;
V - acompanhar o andamento dos casos e prestar informações periódicas, assegurando o cumprimento das medidas adotadas e a proteção dos direitos das vítimas; e
VI - respeitar os princípios da ética, da inclusão e do sigilo em todas as etapas do atendimento.
A Equipe de Acolhimento será constituída, sempre que possível, por profissionais das áreas de saúde, psicologia, e gestão de pessoas, além de membros treinados da própria
Rede de Acolhimento.
As pessoas que exercem atividade pública afetadas por assédio ou discriminação deverão ser atendidas em ambiente adequado, presencial ou virtual e com acessibilidade, sendo
permitido seu atendimento no órgão ou entidade de escolha da pessoa, devendo ter, preferencialmente, na equipe de atendimento, a presença de pessoa do mesmo gênero e/ou raça.
As ações de acolhimento e escuta das pessoas afetadas pelo assédio ou discriminação observarão a comunicação não violenta e serão pautadas na lógica do cuidado para pessoas
expostas a riscos psicossociais, devendo ser apoiadas, preferencialmente, por profissionais da área da saúde.
Os atendimentos promovidos por integrantes da Rede de Acolhimento deverão observar o Protocolo de Acolhimento constante do Anexo II da Portaria MGI nº 6.719, de 2024
e seguir o fluxo definido no Guia Lilás - Orientações para prevenção e enfrentamento ao assédio moral e sexual e à discriminação no Governo Federal, da Controladoria-Geral da União.
Caso a denúncia de assédio ou discriminação apresente indício de crime ou ilícito penal, a Rede de Acolhimento deverá esclarecer à pessoa denunciante sobre a possibilidade
de apresentar notícia, a depender do caso, na Delegacia Especial de Atendimento à Mulher - DEAM, Delegacia de Crimes Raciais e Delitos de Intolerância - Decradi ou outra Delegacia da
Polícia Civil.
Caso a identificação do crime ou ilícito penal se dê no âmbito da apuração correcional, a unidade de correição deverá encaminhar cópia dos autos de sindicância ou remeter
o processo administrativo disciplinar ao Ministério Público.
O MPA poderá celebrar termos de cooperação técnica com universidades e contratar serviços de acolhimento, observado o sigilo das informações, com o objetivo de apoiar a
Rede de Acolhimento, no intuito de promover atendimentos com equipe multiprofissional qualificada, interdisciplinar e diversa.
5. DAS MEDIDAS ACAUTELATÓRIAS
As medidas acautelatórias serão adotadas como atos de gestão para preservar a integridade física e mental da pessoa afetada por assédio ou discriminação, sendo independentes
de eventuais sanções ou medidas correcionais.
Tais medidas poderão incluir a alteração da unidade de desempenho das atribuições da pessoa afetada ou a concessão de teletrabalho, em conformidade com os normativos
vigentes, visando à proteção e ao bem-estar da pessoa.
Os integrantes da Equipe de Acolhimento, com a concordância da pessoa afetada, poderão sugerir ao órgão de gestão de pessoas a adoção de medidas acautelatórias.
A Subsecretaria de Gestão e Administração, através da unidade de gestão de pessoas, diante de riscos psicossociais relevantes e com base nas informações do formulário de
avaliação de risco apresentado pela Equipe de Acolhimento, poderá, com a anuência da pessoa afetada, adotar ações imediatas que não configurem penalidade, visando à preservação da
integridade física e mental da pessoa em situação de vulnerabilidade.
6. DA DENÚNCIA DE ASSÉDIO OU DISCRIMINAÇÃO
Condutas que possam configurar assédio ou discriminação poderá ser denunciada por:
I - qualquer pessoa, identificada ou não, que se perceba alvo de assédio ou discriminação no ambiente de trabalho; e
II - qualquer pessoa, identificada ou não, que tenha conhecimento de fatos que possam caracterizar assédio ou discriminação no ambiente de trabalho.
A pessoa denunciante deverá buscar o canal de atendimento da Ouvidoria, seja de forma presencial ou por meio da Plataforma Integrada de Ouvidoria e Acesso à Informação
- Fala.BR, para o registro da denúncia.
A Equipe de Acolhimento deverá, durante o atendimento, orientar a pessoa sobre a possibilidade de registrar a denúncia na plataforma Fala.BR.
Caso a pessoa afetada pelo assédio ou discriminação não se sinta em condições de realizar o registro, mas deseje fazê-lo, a Equipe de Atendimento poderá acionar a Ouvidoria
para que sua equipe realize o registro em seu nome.
Todas as denúncias de assédio ou discriminação recebidas pelos diferentes meios, feitas por qualquer pessoa que exerça atividade pública, deverão ser encaminhadas à
Ouvidoria.
A Ouvidoria deverá criar um tratamento específico, inclusive na plataforma Fala.BR, que atuará na orientação, acolhimento e tratamento, com foco nas demandas internas
relacionadas às relações de trabalho.
Em caso de assédio sexual, crimes contra a dignidade sexual ou qualquer outra forma de violência sexual, qualquer pessoa que tenha conhecimento dos fatos tem o dever legal
de denunciá-los e de colaborar com os procedimentos administrativos internos e externos, em conformidade o disposto no § 1º, art. 5º, da Lei nº 14.540, de 2023.
7. DA PROTEÇÃO DA PESSOA DENUNCIANTE
Deverá ser assegurada à pessoa denunciante e às testemunhas proteção contra ações ou omissões praticadas em retaliação ao exercício do direito de relatar assédio ou
discriminação.
A prática de atos de retaliação deverá ser registrada na plataforma Fala.BR, com menção à denúncia anterior, e encaminhada à Controladoria-Geral da União para o devido
processamento.
A prática de ações ou omissões de retaliação contra a pessoa denunciante será considerada falta disciplinar grave, sujeitando o agente à demissão a bem do serviço público, nos
termos do art. 4º-C, §1º da Lei nº 13.608, de 2018, com a redação dada pelo art. 15 da Lei nº 13.964, de 2019.
Constituem exemplos de atos de retaliação:
I - demissão arbitrária;
II - alteração injustificada de funções, atribuições ou local de trabalho;
III - imposição de sanções;
IV - prejuízos remuneratórios ou materiais de qualquer natureza; e
V - retirada de benefícios, diretos ou indiretos, entre outros.
8. DAS INFRAÇÕES, PROCEDIMENTOS DISCIPLINARES E PENALIDADES
As denúncias, notícias e manifestações referentes a assédio moral, assédio sexual, outras condutas de natureza sexual e discriminação serão recebidas pela Ouvidoria e
processadas pela Corregedoria, para apuração de responsabilidade disciplinar, quando constituírem violações a deveres ou proibições previstas na legislação aplicável.
Os procedimentos administrativos deverão considerar as raízes discriminatórias e estruturais das práticas de assédio e discriminação, podendo se orientar pelo Protocolo para
Julgamento com Perspectiva de Gênero do Conselho Nacional de Justiça.
Na apuração de supostas irregularidades relacionadas à discriminação, a composição da comissão de processo administrativo disciplinar deverá observar, sempre que possível,
a preponderância da participação de mulheres, pessoas negras, indígenas, idosas, LGBTQIA+ ou com deficiência.
Observados os direitos da pessoa denunciada, as declarações da vítima de assédio ou discriminação serão qualificadas como meio de prova de alta relevância.
O tratamento e a apuração de denúncias de assédio ou discriminação deverão ser conduzidos de modo a evitar a revitimização. As oitivas deverão ocorrer sem a presença da
pessoa denunciada, salvo em situações justificadas pela comissão de processo administrativo disciplinar.
A definição da penalidade nos casos de assédio e discriminação deverá levar em conta a natureza e gravidade da infração, os danos causados, as circunstâncias agravantes ou
atenuantes, e os antecedentes funcionais, podendo resultar, inclusive, na aplicação da pena de demissão.
Caso a denúncia de assédio ou discriminação seja arquivada em qualquer procedimento administrativo, a pessoa denunciante deverá ser informada de maneira simples e
respeitosa, por meio do contato indicado.
O trâmite das denúncias seguirá, no que couber, as orientações estabelecidas no Guia Lilás: Orientações para Prevenção e Tratamento ao Assédio Moral e Sexual e à
Discriminação no Governo Federal, aprovado pela Portaria Normativa CGU nº 58, de 2023.
9. DAS DISPOSIÇÕES FINAIS
O MPA poderá firmar contratos, acordos de cooperação técnica ou ajustes com órgãos e entidades públicas ou privadas, garantindo o sigilo das informações, com o objetivo de
apoiar a Rede de Acolhimento, especialmente quanto aos serviços de acolhimento, promovendo atendimentos por equipes multiprofissionais qualificadas, interdisciplinares e diversas,
assegurando a implementação efetiva das ações e o cumprimento dos objetivos estabelecidos neste Plano.
Os contratos e acordos firmados deverão prever mecanismos de avaliação e monitoramento contínuo das ações desenvolvidas, garantindo a qualidade dos atendimentos e o
cumprimento dos compromissos assumidos pelas partes envolvidas.
As medidas de prevenção e enfrentamento ao assédio e à discriminação previstas neste Plano não excluem a aplicação de outras normas e políticas vigentes sobre o tema, que
continuarão sendo observadas de maneira complementar.
O Comitê Permanente de Governança da Participação Social Diversidade e Inclusão deverá elaborar relatório anual com as informações sobre o desenvolvimento das ações deste
Plano e enviar ao comitê gestor de que trata o art. 12 do Decreto 12.122, de 30 de julho de 2024.
ANEXO II
AÇÕES DO PLANO
. .Eixo .Ação .Resultados
Esperados
.Prazo .Áreas envolvidas .Riscos tratados
. .Prevenção .Realizar pesquisa de Clima Organizacional .Pesquisa realizada .Até
maio/2025
.APSD .Pouca adesão e respostas incompletas
. .Prevenção .Elaborar e divulgar material técnico-
pedagógico de sensibilização e engajamento,
bem como treinamento sobre o enfrentamento
ao assédio moral, sexual e discriminação
.Material técnico-
pedagógico
divulgado.
.Até
dez/2025
.Ascom/APSD/
Ouvidoria/SGA/
Corregedoria/AECI
.Condutas que configurem assédio moral; discriminação em
função de raça, gênero, idade ou orientação sexual
. .Prevenção .Desenvolver uma campanha Institucional de
Conscientização sobre assédio moral, sexual e
discriminação
.Campanha
divulgada.
.Até
dez/2025
.Ascom/APSD/
Ouvidoria/SGA/
Corregedoria/AECI
.Clima organizacional inadequado; discriminação; absenteísmo
e rotatividade de pessoas
. .Prevenção .Realizar oficinas Rodas de Conversa sobre
assédio moral e sexual no ambiente de
trabalho
.Oficinas
realizadas.
.Junho, julho
e
agosto/2025
.APSD
.Condutas que configurem assédio moral; discriminação em
função de raça, gênero, idade ou orientação sexual
. .Prevenção .Elaborar e divulgar uma cartilha informativa
sobre assédio moral, sexual e discriminação.
.Cartilha divulgada. .Até
dez/2025
.Ascom/APSD/
Ouvidoria/SGA/
Corregedoria/AECI
.Condutas que configurem assédio moral; discriminação em
função de raça, gênero, idade ou orientação sexual
. .Prevenção .Realizar palestra sobre Comunicação Não
Violenta, voltada aos gestores, servidores e
colaboradores do MPA
.Palestra realizada. .Junho/2025 .Ouvidoria .Condutas que configurem assédio moral; discriminação em
função de raça, gênero, idade ou orientação sexual
. .Prevenção .Realizar palestras de divulgação do Guia Lilás .Palestras
realizadas.
.Agosto/2025 .Ouvidoria/AECI .Condutas que configurem assédio moral interpessoal,
institucional, vertical, horizontal e misto; assédio sexual;
discriminação em função de raça, gênero, idade ou orientação
sexual
. .Acolhimento .Instituir a Equipe de Acolhimento para atender
vítimas de assédios e discriminação
.Equipe instituída. .Até
maio/2025
.Comitê de Governança
da Participação Social
Diversidade e Inclusão
.
Ausência de estrutura para atender adequadamente às vítimas;
falta de pessoal capacitado para lidar com casos de assédio e
discriminação.
.
.Acolhimento .Elaborar um termo de confidencialidade e
sigilo a ser assinado pelos membros da Equipe
de Acolhimento Acolhimento, visando garantir
a proteção da identificação das vítimas.
.Termo elaborado. .Até
maio/2025
.Ouvidoria .Exposição indevida de informações sensíveis; perda de
confiança das vítimas no processo de acolhimento.
. .Acolhimento .Estabelecer um Protocolo de Acolhimento para
casos de assédio e/ou discriminação e
formulário de avaliação de risco de assédio
moral, de assédio sexual e de discriminação. (
Conforme Portaria MGI)
.Protocolo
estabelecido.
.Até
maio/2025
.Ouvidoria .
Inexistência de padrões claros para lidar com os casos relatados;
tratamento inadequado ou inconsistente das ocorrências; falhas
na identificação de riscos futuros de assédio ou discriminação.
.
.Acolhimento .Criar um espaço físico exclusivo e adequado
para o acolhimento de vítimas de assédio
moral, sexual e discriminação.
.Espaço para
acolhimento
criado.
.Até
maio/2025
.SGA/Ouvidoria .Falta de privacidade no atendimento às vítimas; dificuldade
em proporcionar um ambiente seguro e confortável.
. .Acolhimento .Implantar canais permanentes de acolhimento
e escuta, por meio da Rede de Acolhimento,
como e-mail, WhatsApp, telefone, Microsoft
Teams, além da Plataforma Integrada de
Ouvidoria e Acesso à Informação - Fala.BR,
divulgando-os amplamente no ambiente de
trabalho.
.Canais
implementados.
.Até
dez/2025
.Ouvidoria .Baixa adesão dos colaboradores ao uso dos canais devido à
falta de conhecimento e confiança, comprometendo a eficácia
do acolhimento; dificuldade na integração e monitoramento
das ocorrências, devido à diversificação dos canais,
dificultando a análise e resposta; resistência cultural ou
organizacional à utilização dos canais, impactando a adesão e
confiança no processo.
. .Tratamento
de
Denúncias
.Desenvolver e divulgar materiais orientativos
sobre o registro de denúncias (fluxos) de
assédio e discriminação nos canais de
atendimento disponibilizados pela Ouvidoria, a
fim de promover a conscientização e o uso
adequado e responsivo dos referidos canais.
.Materiais
elaborados e
divulgados.
.Até
dez/2025
.Ascom/Ouvidoria/
Corregedoria
.Subnotificação de casos de assédio e discriminação; alto
índice de arquivamento de denúncias devido a relatos
incompletos
. .Tratamento
de
Denúncias
.Capacitar dirigentes para a aplicação de
medidas acautelatórias
. Capacitação
realizada.
.Junho/2025 .Corregedoria .Retaliações a pessoas denunciantes/vítimas; adoecimento da
servidora/do servidor; insegurança dos gestores na adoção de
medidas acautelatórias
. .Tratamento
de
Denúncias
.Mapeamento de medidas acautelatórias
(medidas a serem tomadas antes de
procedimento apuratório)
. Mapeamento
realizado.
.Até
dez/2025
.Corregedoria .Insegurança de gestores em agir de imediato em
determinadas situações; atraso/ dificuldade na atuação para
cessar a violência devido à ausência de rol de medidas
adaptadas a cada organização