PORTARIA COAF Nº 41, DE 31 DE DEZEMBRO DE 2024 (parte 2 de 2)

ANEXO I
Plano de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da Discriminação no
âmbito do Conselho de Controle de Atividades Financeiras (Coaf)
1. Introdução
Este Plano de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da Discriminação visa
implementar no âmbito do Conselho de Controle de Atividades Financeiras (Coaf), na
forma do art. 11 do Decreto nº 12.122, de 30 de julho de 2024, o Programa Federal de
Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da Discriminação.
O documento foi elaborado de acordo com as diretrizes estabelecidas no
Plano Federal de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da Discriminação, de que
trata a Portaria nº 6.719, de 13 de setembro de 2024, do Ministério da Gestão e da
Inovação em Serviços Públicos (MGI).
Na elaboração deste Plano, observada a disciplina da organização e do
funcionamento do Coaf estabelecida em seu Regimento Interno, anexo à Resolução nº
427, de 16 de outubro de 2024, do Banco Central do Brasil (BCB), buscou-se o
alinhamento das iniciativas contempladas aos objetivos estratégicos desta unidade de
inteligência financeira (UIF), considerando seus recursos e capacidades operacionais, bem
como necessidades e alternativas de recorrer ao suporte de instâncias pertinentes,
inclusive do BCB, no contexto da vinculação administrativa do Coaf à autarquia.
2. finalidade
O presente Plano de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da
Discriminação tem por principal finalidade a de promover ações eficazes de prevenção,
acolhimento, apuração, responsabilização e autocomposição de conflitos para construção
de ambiente de trabalho livre de assédio, discriminação e qualquer tipo de violência, no
qual os direitos humanos e a dignidade das pessoas no âmbito do Coaf sejam
respeitados.
São objetivos específicos deste Plano de Prevenção e Enfrentamento do
Assédio e da Discriminação:
a) promover ações contínuas de formação e sensibilização focadas na
prevenção ao assédio moral, sexual e à discriminação;
b) definir e estruturar instâncias direcionadas a promover acolhimento, escuta
ativa, orientação e acompanhamento das pessoas afetadas por assédio e discriminação
para mitigar os riscos psicossociais da violência no trabalho;
c) fomentar a gestão humanizada nos espaços institucionais, sejam eles
físicos ou virtuais, com foco contínuo na busca por uma cultura organizacional inclusiva
e não discriminatória, com ênfase na valorização do respeito, da inclusão, da igualdade,
da diversidade, da equidade, da acessibilidade e da integridade;
d) assegurar às pessoas denunciantes o sigilo dos dados pessoais e a
proteção contra ações de retaliação ao exercício do direito de relatar; e
e) assegurar que os procedimentos administrativos correcionais não
promovam a revitimização.
3. Definições, conceitos e Diretrizes Gerais
Para os fins deste Plano de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da
Discriminação adotam-se, no que couber, definições, conceitos e diretrizes gerais
estabelecidos no Plano Federal de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da
Discriminação, de que trata a Portaria MGI nº 6.719, de 2024.
4. Prevenção
Constituem ferramentas de prevenção deste Plano de Prevenção e
Enfrentamento do Assédio e da Discriminação:
4.1. Ações de formação e capacitação a cargo da Coordenação-Geral de
Desenvolvimento Institucional (Codes):
-inclusão da temática de prevenção ao assédio e discriminação nos Planos de
Desenvolvimento de Pessoas (PDP) e nas rotinas de ambientação de novos integrantes
do Coaf; e
-prospecção e comunicação de oportunidades de treinamento e de formação
específica com temáticas relacionadas a escuta ativa, riscos psicossociais do trabalho,
métodos de prevenção e resolução de conflitos, saúde no trabalho, construção
compartilhada do conhecimento, comunicação não violenta, práticas inclusivas,
identificação de comportamentos de assédio e discriminação e outros temas afins, para
o atendimento às diretrizes de formação e capacitação do Plano Federal de Prevenção
e Enfrentamento do Assédio e da Discriminação, notadamente quanto a ações nele
definidas como obrigatórias.
4.2. Ações de sensibilização a cargo da Coordenação-Geral de Gestão de
Riscos Institucionais (Coris):
-realização ou articulação de ações ou campanhas educativas sobre prevenção
ao assédio e à discriminação, diversidade, equidade, linguagem não violenta, inclusiva,
acessível e não discriminatória nos processos de comunicação, de forma alinhada às
diretrizes deste Plano, em meios digitais (a exemplo de intranet, Minuto da Ética e
Integridade e Espaço da Ética e Integridade) ou físicos, como cartazes e avisos; e
-inclusão da temática de prevenção ao assédio e à discriminação no contexto
dos processos de gestão de riscos, inclusive para sensibilização de dirigentes e
gestores.
4.3. Ações de promoção da saúde e de prevenção de riscos e agravos a cargo
da Codes:
-monitoramento do clima organizacional e da qualidade de vida no trabalho,
com a finalidade de identificar, redirecionar ações e aprimorar estratégias no
enfrentamento de possíveis práticas de assédio e discriminação, ou de qualquer outra
forma de violência nas relações e no ambiente de trabalho;
-articulação para inserção do Coaf no contexto de programas de promoção da
saúde e prevenção de agravos e riscos no ambiente e nas relações de trabalho, na busca
por torná-los inclusivos, seguros e saudáveis; e
-promoção de ações voltadas à qualidade de vida no trabalho.
5. ACOLHIMENTO
5.1. Rede de Acolhimento
A Rede de Acolhimento do Coaf será constituída por representantes
designados pelo Presidente do Coaf dentre os seus integrantes, preferencialmente dos
seguintes componentes organizacionais e instâncias: Codes, Ouvidoria, Divisão de
Atendimento (Diate) e Comissão de Ética.
A Rede de Acolhimento terá por finalidade:
-prestar esclarecimentos e informações sobre a temática de prevenção ao
assédio e à discriminação;
-acolher pessoas afetadas por assédio ou discriminação no ambiente de
trabalho, sem prejuízo do recurso ao suporte de instâncias pertinentes, inclusive do BCB,
no contexto da vinculação administrativa do Coaf à autarquia;
-buscar soluções sistêmicas para a eliminação de situações de assédio e de
discriminação no trabalho;
-buscar apoio e suporte do BCB, quando e no que entender necessário ou
pertinente, para o desenvolvimento de ações de promoção da saúde e de prevenção de
riscos e agravos, em especial quando evidenciarem necessidade de diagnóstico
profissional ou situações de risco psicossocial relevante; e
-orientar a pessoa para atendimento especializado, quando for o caso.
Os integrantes da Rede de Acolhimento deverão observar o Protocolo de
Acolhimento constante no Anexo II deste Plano.
5.2. Canais de acolhimento
O Coaf manterá canais permanentes de acolhimento e escuta, notadamente
pela Rede de Acolhimento, devendo torná-los conhecidos nos ambientes de trabalho por
meio das ações de que trata o item 4 deste Plano.
As ações de acolhimento e escuta das pessoas que exercem atividade pública
no Coaf, afetadas pelo assédio ou discriminação, observarão linguagem inclusiva e não
violenta, devendo ser pautadas na lógica do cuidado para pessoas expostas a riscos
psicossociais.
As pessoas que exercem atividade pública afetadas por assédio ou
discriminação deverão ser atendidas em ambiente adequado, que garanta os devidos
sigilo e confidencialidade, devendo ter na equipe de atendimento, preferencialmente,
mais de um integrante e a presença de pessoa do mesmo gênero e/ou raça.
Os atendimentos promovidos por integrantes da Rede de Acolhimento deverão
observar o Protocolo de Acolhimento constante no Anexo II e, quando for o caso, no
Protocolo de Denúncia de Assédio Moral, Sexual ou Discriminação, de que trata o Anexo III.
5.3. Medidas acautelatórias
Caberá ao Comitê de Gestão e Governança (CGG) do Coaf, conforme o que
entender pertinente, promover atos de gestão para preservar a integridade física e
mental de pessoa afetada por assédio ou discriminação, independentes dos devidos atos
relacionados à atividade correcional, a exemplo de alteração da unidade de desempenho
ou de adoção de regime de teletrabalho, observados os normativos vigentes.
Integrantes da Rede de Acolhimento, desde que com a concordância da
pessoa afetada pelo assédio ou discriminação, poderão propor medidas acautelatórias ou
encaminhá-la para acolhimento profissional.
A Rede de Acolhimento avaliará a necessidade, conveniência e oportunidade
de adoção de ações destinadas a prevenir situações de risco, e de aplicação de medidas
acautelatórias e buscará identificar práticas de atos de retaliação a pessoas denunciantes
e a testemunhas.
A Codes, frente a riscos psicossociais relevantes eventualmente reportados
por integrante da Rede de Acolhimento e desde que com anuência da pessoa afetada
por assédio ou discriminação, poderá adotar ações imediatas que não constituam
aplicação de penalidade.
Evidenciado ato de retaliação contra pessoa denunciante, a Rede de
Acolhimento do Coaf deve encaminhar comunicação à Controladoria-Geral da União
(CGU), com menção à denúncia anterior.
6. DENÚNCIA DE ASSÉDIO OU DISCRIMINAÇÃO
No contexto deste Plano, o tratamento de manifestações relacionadas a
assédio ou discriminação deve observar o disposto no Protocolo de Denúncia de Assédio
Moral, Sexual ou Discriminação, de que trata o Anexo III.
7. INFRAÇÕES, PROCEDIMENTOS DISCIPLINARES E PENALIDADES
As denúncias, notícias e manifestações sobre assédio moral, assédio sexual,
discriminação e outras situações correlatas observarão o previsto no Manual Técnico-
Operacional de Atividades de Ouvidoria e de Implementação da Lei de Acesso à
Informação (LAI) do Coaf. Para o processamento de denúncias, concluído o juízo de
admissibilidade, serão buscados, conforme o caso, apoio e suporte da unidade
correcional do BCB.
8. INSTRUMENTOS DE ACOMPANHAMENTO
Nos termos do art. 12 do Decreto nº 12.122, de 2024, o Coaf, por meio da
sua Rede de Acolhimento, apresentará ao Comitê Gestor do Programa Federal de
Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da Discriminação, instituído pela Portaria
Conjunta MGI/CGU nº 79, de 10 de setembro de 2024, relatório anual com informações
sobre o desenvolvimento das ações de que trata este Plano.
ANEXO II
PROTOCOLO DE ACOLHIMENTO EM SITUAÇÕES
DE ASSÉDIO OU DISCRIMINAÇÃO
1. Disposições gerais
O acolhimento será realizado mediante atendimento humanizado regido pelas
seguintes orientações:
a) tratamento individualizado com a compreensão de necessidades e
particularidades da pessoa noticiante e do caso concreto, incluindo atenção a aspectos
relacionados à comunidade LGBTQIA+, ao racismo estrutural e à misoginia, sendo vedada
a repetição de ações, hábitos, falas e pensamentos que promovam, direta ou
indiretamente, a discriminação ou a segregação racial;
b) prática de escuta ativa e transmissão de mensagens claras, em linguagem
apropriada à pessoa afetada por assédio ou discriminação e a eventuais acompanhantes,
para que possam ser compreendidas;
c) redução de tempo de espera e garantia de atendimento presencial com
prioridade para as pessoas idosas e pessoas com deficiência;
d) uso de linguagem não burocrática ou jurídica e questionamento à pessoa
afetada por assédio ou discriminação como quer ser tratada, como gostaria de ser
chamada e, caso deseje, usar o nome social informado;
e) adaptação necessária no atendimento a pessoas lactantes, pessoas com
filhos pequenos, pessoas ameaçadas ou em qualquer outra situação de vulnerabilidade
com relação à duração dos atos, ao vocabulário utilizado, à privacidade, entre outras
medidas;
f) observância ao sigilo de dados da pessoa afetada por assédio ou
discriminação e ao sigilo profissional;
g) permissão de presença de pessoas acompanhantes (inclusive de
representante de entidade sindical) e familiares, quando solicitado pela pessoa
noticiante.
A pessoa afetada por assédio ou discriminação poderá indicar integrante da
Rede de Acolhimento para participar do atendimento.
2. Registro e encaminhamento do relato
Caso a pessoa afetada por assédio ou discriminação opte por não prosseguir
com o registro do relato, tal decisão deverá ser comunicada à Rede de Acolhimento e
registrada em processo específico.
Caso a pessoa afetada por assédio ou discriminação opte por prosseguir com
o registro do relato, recomenda-se prazo não superior a 30 (trinta) dias para seu devido
tratamento.
Em ambos os casos, para a apreciação de ações imediatas, recomenda-se
prazo de 48 (quarenta e oito) horas.
3. Ações imediatas
A Rede de Acolhimento ou a Codes poderão sugerir e implementar, desde
que autorizadas pela pessoa afetada por assédio ou discriminação, medidas
acautelatórias imediatas para preservar a sua saúde, bem como integridade física e
mental, observando notadamente diagnóstico profissional nas hipóteses em que tenham
considerado evidenciada sua necessidade.
4. Colheita de declarações da pessoa noticiante, escuta qualificada
Na escuta ativa, todos os sentidos deverão ser utilizados para buscar
compreender o que está sendo comunicado, com atenção total a quem está se
manifestando. Importante, assim, não fazer outras atividades, tais como consultar o
computador ou o celular, durante a conversa com outra pessoa.
Na escuta ativa, é importante demonstrar empatia: colocar-se no lugar da
outra pessoa, compreendendo seus sentimentos e suas experiências, sem fazer
julgamentos ou críticas. Importante fazer perguntas, buscar compreender inteiramente o
que está sendo comunicado, bem como repetir o que entendeu, para mostrar à outra
pessoa compreensão integral da mensagem.
A memória da pessoa afetada pelo assédio ou discriminação sobre o ocorrido
pode estar comprometida, como medida de autodefesa para superar o trauma sofrido.
Nesse cenário, o início da colheita das declarações deverá ser apto a tranquilizá-la,
esclarecendo que o objetivo do ato é reconstituir os fatos na medida do possível,
identificando lembranças e lapsos existentes na memória.
A pessoa afetada por assédio ou discriminação deverá se sentir livre para
contar sua história da maneira que melhor lhe convier. Isso poderá significar um
testemunho em um formato narrativo ou poderá envolver uma série de perguntas e
respostas. Dever-se-á tomar o cuidado para não interromper o fluxo da narrativa,
esperando-se um ponto apropriado para intervir.
A dificuldade de recontar o trauma sofrido não poderá ser interpretada em
desfavor da pessoa afetada pelo assédio ou discriminação, de modo a rotular o seu
relato como não convincente. A falta de precisão no relato e eventual hesitação em
fornecer detalhes não poderão servir para desacreditar o depoimento da pessoa
noticiante, considerando, principalmente, as consequências negativas de longo prazo
decorrentes dos abusos noticiados.
O relato dever-se-á basear em respostas a perguntas não tendenciosas, ou
seja, questões isentas de suposições ou conclusões e que permitam à pessoa noticiante
oferecer o depoimento mais completo e objetivo possível. Deverão ser evitadas
perguntas de resposta múltipla, uma vez que podem obrigar a pessoa noticiante a dar
respostas pouco precisas caso o que lhe tenha acontecido não corresponda exatamente
a nenhuma das opções. A pessoa noticiante deverá poder contar a sua própria história,
mas poderá ser auxiliada por meio do levantamento de questões que ajudem a tornar
o relato mais preciso.
5. Informação e orientação
Após a escuta, deverão ser transmitidas orientações sobre como o registro da
denúncia deve ocorrer e seus possíveis desdobramentos, respeitando sempre a vontade
e os limites externados pela pessoa noticiante, inclusive o de apenas relatar para a Rede
de Acolhimento, sem nada registrar.
As possíveis respostas aos questionamentos da pessoa afetada pelo assédio
ou discriminação deverão estar disponíveis de imediato.
Orientações que poderão ser transmitidas à pessoa noticiante:
a) comunicar aos superiores hierárquicos ou registrar a denúncia por meio
dos canais disponíveis no órgão, como a plataforma Fala.BR;
b) evitar permanecer sozinha no mesmo local que a pessoa assediadora;
c) anotar, com detalhes, todas as condutas abusivas sofridas: dia, mês, ano,
hora, local ou setor, nome da pessoa noticiada e de colegas que testemunharam os
fatos, conteúdo das conversas e o que mais considerar necessário;
d) avaliar a conveniência e oportunidade de buscar ajuda de colegas,
principalmente daquelas e daqueles que testemunharam o fato ou que são ou foram
vítimas;
e) reunir provas, como bilhetes, e-mails, mensagens em redes sociais,
presentes e filmagens de câmeras de segurança.
ANEXO III
PROTOCOLO DE DENÚNCIA DE ASSÉDIO MORAL, SEXUAL OU
DISCRIMINAÇÃO
Este protocolo foi elaborado com base no "Guia Lilás: Orientações para
prevenção e tratamento ao assédio moral e sexual e à discriminação no Governo
Federal" e tem por objetivo apresentar orientações sobre como denunciar situações de
assédio moral, sexual ou de discriminação no âmbito do Conselho de Controle de
Atividades Financeiras (Coaf).
O que é assédio moral, sexual e discriminação?
Assédio moral: toda conduta abusiva, a exemplo de gestos, palavras e
atitudes que se repitam de forma sistemática, atingindo a dignidade ou integridade
psíquica ou física de uma pessoa;
Assédio sexual: a conduta de natureza sexual, manifestada fisicamente, por
palavras, gestos ou outros meios, propostas ou impostas a pessoas contra sua vontade,
causando-lhe constrangimento e violando a sua liberdade sexual;
Discriminação: toda distinção, exclusão, restrição ou preferência baseada em
sexo, gênero, idade, orientação sexual, características físicas, deficiência, crença religiosa,
convicção filosófica ou política, raça, cor, descendência ou origem nacional ou étnica,
que tenha por objeto anular ou restringir o reconhecimento, gozo ou exercício, em
igualdade de condições, de direitos humanos e liberdades fundamentais nos campos
político, econômico, social, cultural ou em qualquer outro campo da vida pública ou
privada.
O que fazer diante de uma situação de assédio ou discriminação?
O procedimento de apuração de situação de assédio moral, sexual e de
discriminação é iniciado com o acolhimento da pessoa afetada e formalizado com o
registro e encaminhamento da denúncia.
A denúncia deve ser apresentada preferencialmente por meio da Plataforma
Fala.BR - Plataforma Integrada de Ouvidoria e Acesso à Informação, acessando a opção
"Ouvidoria Interna - Denúncia", disponível no endereço https://falabr.cgu.gov.br. A
denúncia pode ser direcionada à Ouvidoria do órgão onde ocorreu o fato ou ainda à
Controladoria-Geral da União (CGU), com os assuntos "assédio moral", "assédio sexual"
ou "discriminação".
No âmbito do Coaf, a denúncia de assédio ou discriminação pode ser
também recebida presencialmente pela Rede de Acolhimento do Coaf, nos termos
estabelecidos em seu Plano de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da
Discriminação. É importante que, para formalização do processo, ao final de seu
atendimento, seja realizado (pelo denunciante) o registro da manifestação na Plataforma
Fala.BR.
As denúncias de assédio e de discriminação também podem ser apresentadas
presencialmente à CGU ou a Delegacia de Polícia Civil do domicílio do denunciante,
quando a pessoa interessada considerar que a situação relatada possa configurar
crime.
Quem pode denunciar?
Qualquer pessoa pode denunciar. Não é necessário advogado ou procurador
para apresentar uma denúncia. A denúncia pode ser realizada de forma escrita ou
verbal, nos termos indicados neste protocolo.
O registro da denúncia pode ser feito de forma identificada ou anônima. A
escolha fica a critério do denunciante. Nas denúncias anônimas não é registrada
nenhuma informação de nome, e-mail, telefone ou outro dado cadastral do denunciante
- no entanto, nesses casos o denunciante não terá acesso às informações sobre o
andamento e os desdobramentos do processo.
É direito de quem sofre o assédio ou discriminação ser acolhido nas unidades
competentes do órgão ou entidade a que está vinculado, ou ainda na CGU, de forma
que possa apresentar sua denúncia.
Cabe à chefia que identificar situação com suspeita de assédio ou
discriminação no ambiente de trabalho orientar a pessoa supostamente assediada ou
discriminada sobre seus direitos, inclusive o de ser atendida pela Rede de Acolhimento,
e sobre a possibilidade de registro de denúncia nos termos do presente protocolo. Cabe
também à chefia orientar a pessoa supostamente assediadora quanto a eventuais
implicações de conduta do gênero.
Aos colegas de trabalho que presenciem situação com suspeita de assédio ou
discriminação no ambiente de trabalho cabe adotar postura solidária, inclusive no
sentido de auxiliar na orientação da pessoa supostamente assediada ou discriminada
quanto à busca da Rede de Acolhimento, para que possa conhecer os seus direitos e os
detalhes do fluxo de acolhimento, recebimento e tratamento de denúncias.
Quem pode ser denunciado?
As denúncias abrangidas por este Protocolo são aquelas em que a pessoa
assediadora ou discriminadora é um integrante do Coaf, estagiário ou prestador de
serviços.
O que deve ser informado na denúncia de assédio ou discriminação?
É importante relatar com o máximo de detalhes a situação de assédio ou
discriminação e apresentar, sempre que possível, provas como mensagens, vídeos,
gravações, bilhetes, entre outras, pois tais elementos podem facilitar a apuração da
conduta irregular, trazendo materialidade e autoria à denúncia. Caso o assédio ou
discriminação ocorra na presença de outras pessoas, também é importante registrar
datas e testemunhas, que eventualmente poderão ser ouvidas no âmbito da
apuração.
O que acontece após o registro da denúncia?
À Diate do Coaf compete gerir e executar atividades relacionadas ao
atendimento ao público e ouvidoria, de acordo com o previsto na legislação vigente.
Denúncias registradas e recebidas por meio da Plataforma Fala.BR passam por triagem
prévia no âmbito desse componente organizacional com o objetivo de identificar e
segregar as manifestações de ouvidoria das denúncias relacionadas à atividade finalística
do Coaf, que seguem fluxos de apuração e tratamento distintos.
Uma vez identificada a denúncia como manifestação de ouvidoria interna em
casos de assédio ou discriminação, antes do encaminhamento para a devida análise e
apuração, a equipe da Diate deve realizar a pseudonimização da denúncia e de seus
anexos, de forma a descaracterizar informações que possam identificar o denunciante.
Após o devido tratamento no âmbito da Diate, as manifestações devem ser
encaminhadas via Fala.BR à Assessoria da Presidência do Coaf, componente responsável
por agregar à denúncia conjunto mínimo de elementos para a instauração do
correspondente procedimento de apuração. Havendo indícios suficientes de
materialidade e autoria, a denúncia deve ser encaminhada às competentes instâncias de
apuração ética ou correcional.
Todo o processo de apuração conduzido pelas instâncias competentes deve
seguir o devido processo legal, notadamente em relação à observância do princípio da
ampla defesa e do contraditório.
A instância de apuração pode requisitar informações sobre a identidade do
denunciante quando estas forem julgadas indispensáveis à análise dos fatos relatados na
denúncia, nos termos previstos no art. 7º do Decreto nº 10.153, de 3 de dezembro de
2019. Essa é uma circunstância comum nos casos de assédio ou discriminação, visto que
muitas vezes o denunciante é a própria vítima.
O procedimento apuratório também pode envolver diligências, convocação de
testemunhas, realização de oitivas e acareações, entre outros, de acordo com as
disposições contidas no Manual de Processo Administrativo Disciplinar, disponível em:
https://repositorio.cgu.gov.br/bitstream/1/68219/10/Manual_PAD%20_2022%20%281%29.
pdf.
A instância de apuração poderá levar o conteúdo da denúncia ao
conhecimento de outras autoridades quando entender que há indícios de irregularidades
a serem apurados fora de sua alçada.
Uma vez concluído o processo de apuração, o resultado será informado à
Ouvidoria, que reabrirá a denúncia registrada na Plataforma Fala.BR para repassar a
informação ao denunciante, quando couber.
Durante todo o processo, desde o recebimento da denúncia, os elementos de
identificação do denunciante e o conteúdo da denúncia são de acesso restrito, nos
termos do art. 31 da Lei nº 12.527, de 18 de novembro de 2011, e do Decreto nº
10.153, de 3 de dezembro de 2019, de forma a serem acessados apenas por pessoas
com necessidade de conhecer.
Conforme o disposto no art. 8º da Lei nº 13.974, de 7 de janeiro de 2020,
aos "integrantes da estrutura do Coaf é vedado [...] fornecer ou divulgar informações
conhecidas ou obtidas em decorrência do exercício de suas funções a pessoas que não
disponham de autorização legal ou judicial para acessá-las".
A inobservância a regras de confidencialidade ou restrição de acesso a
informações obtidas no âmbito do Coaf poderá acarretar, isolada ou cumulativamente,
sanções administrativas, civis e penais, inclusive as previstas no art. 325[1] do Código
Penal, assegurados o contraditório e a ampla defesa, nos termos da legislação
aplicável.
Em casos de retaliação por haver denunciado, o que fazer?
Situações em que fique evidenciado que a pessoa denunciada ou pessoas da
instituição estejam praticando ações para prejudicar um denunciante, em razão de este
haver realizado denúncia, podem configurar retaliação.
Retaliações são ações realizadas por agentes públicos para prejudicar quem
denuncia, como, por exemplo, alterações injustificadas em escalas de trabalho ou
exercício, retirada de gratificações ou funções, dentre outras. Nesse caso, quem pratica
a retaliação está cometendo ilícito, considerado falta disciplinar grave, punível com
demissão a bem do serviço público.
Ocorrências de retaliação podem ser denunciadas à CGU, órgão com
competência para receber e apurar denúncias dessa natureza no âmbito do Poder
Executivo Federal. Para fazer essa denúncia, basta acessar a Plataforma Fala.BR e
escolher o formulário "Denúncia", identificando a CGU como órgão destinatário e
identificando o órgão onde ocorre a retaliação como "Órgão/Instituição/Empresa do
Denunciante". É importante que na denúncia de retaliação seja indicado o número de
protocolo da denúncia original que teria gerado a prática ilícita, bem como a juntada de
elementos das ações que a comprovam.
Nesses casos a CGU poderá determinar ao órgão que cesse as ações de
retaliação, tornando-as sem efeito, mesmo de forma acautelatória, isto é, antes de
terminado o processo apuratório.