PORTARIA Nº 3.907, DE 22 DE NOVEMBRO DE 2024 (parte 1 de 3)

PORTARIA Nº 3.907, DE 22 DE NOVEMBRO DE 2024
Estabelece os critérios e procedimentos específicos
para a avaliação de desempenho individual e
institucional e o pagamento das Gratificações de
Desempenho do Plano Geral de Cargos do Poder
Executivo - GDPGPE, de Atividade de Cargos
Específicos - GDACE, e de Atividade em
Infraestrutura - GDAIE, no âmbito do Ministério da
Integração e do Desenvolvimento Regional.
O MINISTRO DE ESTADO DA INTEGRAÇÃO E DO DESENVOLVIMENTO REGIONAL,
no uso das atribuições que lhe conferem os incisos II e IV do parágrafo único do art. 87 da
Constituição Federal, e tendo em vista o disposto na Lei n. 11.357, de 19 de outubro de
2006, na Lei n. 11.539, de 8 de novembro de 2007, na Lei n. 11.784, de 22 de setembro
de 2008, na Lei n. 12.277, de 30 de junho de 2010, no Decreto n. 7.133, de 19 de março
de 2010, no Decreto n. 7.849, de 23 de novembro de 2012, no Decreto n. 8.107, de 6 de
setembro de 2013, na Nota Técnica SEI n. 5431/2023-MGI, de 28 de março de 2023 e na
Nota Técnica SEI n. 30184/2023-MGI, de 24 de agosto de 2023, resolve:
Art. 1º Ficam estabelecidos os critérios e procedimentos específicos de
avaliação de desempenho individual e institucional para, na forma desta Portaria,
normatizar a concessão das seguintes gratificações no âmbito do Ministério da
Integração e do Desenvolvimento Regional - MIDR:
I - Gratificação de Desempenho do Plano Geral de Cargos do Poder
Executivo - GDPGPE, devida aos titulares dos cargos de provimento efetivo do Quadro
de Pessoal deste Ministério, pertencentes ao Plano Geral de Cargos do Poder
Executivo, instituída pela Lei n. 11.357, de 19 de outubro de 2006, Lei n. 11.784, de
22 de setembro de 2008, e regulamentada pelo Decreto n. 7.133, de 19 de março de
2010;
II - Gratificação de Desempenho de Atividade de Cargos Específicos - GDACE,
devida aos titulares de cargos de provimento efetivo de Engenheiro, Arquiteto,
Economista, Estatístico e Geólogo, pertencentes ao Quadro de Pessoal deste Ministério
e optantes pela Estrutura Especial de Remuneração do Plano Geral de Cargos do Poder
Executivo, instituída pela Lei n. 12.277, de 30 de junho de 2010, e regulamentada pelo
Decreto n. 7.133, de 19 de março de 2010; e
III - Gratificação de Desempenho de Atividade de Infraestrutura - GDAIE, devida
aos ocupantes dos cargos efetivos da carreira de Analista de Infraestrutura e do cargo
isolado de Especialista em Infraestrutura Sênior, instituída pela Lei n. 11.539, de 8 de
novembro de 2007, e regulamentada pelo Decreto n. 8.107, de 6 de setembro de 2013.
CAPÍTULO I
DAS DISPOSIÇÕES PRELIMINARES
Art. 2º As avaliações de desempenho individual e institucional serão
utilizadas como instrumento de gestão, com vistas a subsidiar a política de gestão de
pessoas e o desenvolvimento organizacional.
Art. 3º Para os fins previstos nesta Portaria, serão considerados:
I - avaliação de desempenho: monitoramento sistemático e contínuo da
atuação individual do servidor e institucional do Ministério da Integração e do
Desenvolvimento Regional, tendo como referência as metas globais e intermediárias;
II - avaliação de desempenho institucional: aferição do alcance das metas
institucionais, considerados os projetos e atividades prioritárias e as características
específicas das atividades do Ministério da Integração e do Desenvolvimento
Regional;
III - avaliação de desempenho individual: aferição do desempenho do
servidor no exercício das atribuições do cargo, consideradas as tarefas e atividades a
ele atribuídas para o alcance dos objetivos organizacionais;
IV - ciclo de avaliação: período de doze meses considerado para realização
da avaliação de desempenho individual e institucional, com vistas a aferir o
desempenho dos servidores e do órgão;
V - unidade de avaliação: unidade organizacional integrante da estrutura do Ministério
da Integração e do Desenvolvimento Regional, conforme definido no art. 7º desta Portaria;
VI - responsável pela unidade de avaliação: titular e suplente, com perfil
estratégico, designado pelo dirigente máximo das unidades descritas no art. 7º, para
conduzir as atividades inerentes ao plano de trabalho;
VII - equipe de trabalho: conjunto de servidores em exercício na mesma
unidade, responsáveis por objetivos comuns consignados no plano de trabalho;
VIII - chefia imediata: ocupante de cargo de chefia ou seu substituto legal,
responsável diretamente pela supervisão das atividades e avaliação de desempenho
individual de servidor que lhe seja subordinado, ou aquele a quem, formalmente, seja
delegada essa competência;
IX - plano de trabalho: documento em que serão registrados os dados
referentes a cada etapa do ciclo de avaliação;
X - meta global: meta de desempenho institucional estabelecida em portaria
específica e elaborada, quando couber, em consonância com o Plano Plurianual, a Lei
de Diretrizes Orçamentárias, a Lei Orçamentária Anual e o Planejamento Estratégico
Institucional;
XI - metas intermediárias: metas de desempenho institucional referentes às
equipes de trabalho/unidades, elaboradas em consonância com as metas globais,
devendo compor o plano de trabalho de cada unidade;
XII - metas de desempenho individual: metas de desempenho pactuadas
entre o servidor e a respectiva chefia, em consonância com as metas intermediárias
correspondentes à equipe de trabalho a qual pertence;
XIII - fatores de competência: fatores pontuados a partir de critérios pré-
definidos de competência, pelos quais se efetua parte da Avaliação de Desempenho
Individual do servidor; e
XIV - Comissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho:
responsável por acompanhar, orientar e supervisionar todas as etapas do processo de
avaliação de desempenho e julgar, em última instância, os eventuais recursos
interpostos quanto aos resultados das avaliações individuais.
Art. 4º As Gratificações de Desempenho de que trata o art. 1º desta
Portaria serão pagas de acordo com a soma dos pontos da avaliação de desempenho
individual e da avaliação de desempenho institucional do Ministério da Integração e do
Desenvolvimento Regional, conforme o respectivo nível, classe e padrão em que se
encontra posicionado o servidor, observado o limite máximo de cem pontos e o
mínimo de trinta pontos, conforme a seguinte distribuição:
I - até vinte pontos atribuídos em função do resultado obtido na avaliação
de desempenho individual; e
II - até oitenta pontos atribuídos em função do resultado obtido na
avaliação institucional.
§ 1º Os valores a serem pagos a título de Gratificação de Desempenho do
Plano Geral de Cargos do Poder Executivo serão calculados multiplicando-se o
somatório dos pontos auferidos nas avaliações de desempenho individual e institucional
pelo valor do ponto constante no Anexo V-A da Lei n. 11.357, de 2006.
§ 2º Os valores a serem pagos a título de Gratificação de Desempenho de
Atividade de Cargos Específicos serão calculados multiplicando-se o somatório dos
pontos auferidos nas avaliações de desempenho individual e institucional pelo valor do
ponto constante no Anexo XIV da Lei n. 12.277, de 2010.
§ 3º Os valores a serem pagos a título de Gratificação de Desempenho de
Atividade de Infraestrutura serão calculados multiplicando-se o somatório dos pontos
auferidos nas avaliações de desempenho individual e institucional pelo valor do ponto
constante no Anexo III da Lei n. 11.539, de 2007.
§ 4º As Gratificações de Desempenho de que trata o art. 1º desta Portaria
não poderão ser pagas cumulativamente com qualquer outra gratificação de
desempenho ou de produtividade, independentemente de sua denominação ou base de
cálculo.
Art. 5º As avaliações de desempenho individual e institucional serão
apuradas anualmente e produzirão efeitos financeiros mensais por igual período.
Art. 6º Os ciclos de avaliação de desempenho para fins de concessão das
Gratificações de Desempenho citadas no art. 1º terão a duração de doze meses,
iniciando a cada ano no dia 1º de janeiro e encerrando no dia 31 de dezembro, e
compreenderão as seguintes etapas:
I - publicação das metas globais no Diário Oficial da União;
II - elaboração do Plano de Trabalho por meio do estabelecimento das
metas intermediárias e dos compromissos de desempenho individual, firmados no início
do ciclo de avaliação entre a chefia imediata e cada integrante da equipe de trabalho,
a partir das metas globais;
III - acompanhamento de todas as etapas do processo de avaliação de
desempenho individual e institucional, ao longo do ciclo de avaliação;
IV - avaliação parcial dos resultados obtidos para os ajustes pertinentes;
V - apuração final das metas intermediárias e dos compromissos de
desempenho individual para apresentação dos resultados obtidos em todos os
componentes de avaliação;
VI - apuração dos resultados das metas globais;
VII - publicação do resultado final das metas globais no Diário Oficial da União
e das pontuações atribuídas aos servidores no Boletim de Gestão de Pessoas; e
VIII - retorno aos avaliados, para discutir os resultados obtidos na avaliação
de desempenho, após a consolidação das pontuações.
Parágrafo único. As avaliações serão processadas no mês de janeiro e
gerarão efeitos financeiros a partir do primeiro dia do mês de fevereiro de cada
ano.
Art. 7º Para fins da avaliação de desempenho institucional, nos termos do
art. 3º desta Portaria, são consideradas unidades de avaliação os órgãos de assistência
direta e imediata ao Ministro de Estado, que elaborarão uma meta global em conjunto,
salvo a Secretaria-Executiva, que definirá sua própria meta global, além dos órgãos
específicos singulares aprovados na estrutura regimental do Ministério da Integração e
do Desenvolvimento Regional.
Art. 8º Caberá às unidades de avaliação, de que trata o art. 7º, indicar
formalmente à Diretoria de Gestão Estratégica, à Coordenação-Geral de Gestão de
Pessoas, e à Comissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho, no início da
elaboração das metas, o responsável pela unidade de avaliação e seu suplente, bem
como formalizar alterações, quando houver.
CAPÍTULO II
DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INSTITUCIONAL
Art. 9º A avaliação de desempenho institucional definida para cada ciclo de
avaliação visa aferir o desempenho do Ministério no alcance dos seus objetivos e
metas organizacionais.
Art. 10. O estabelecimento das metas seguirá a seguinte sistemática:
I - as metas globais e os indicadores referentes à avaliação de desempenho
institucional, fixadas anualmente, e publicadas no Diário Oficial da União, respeitando
os seguintes parâmetros:
a) ser objetivamente mensuráveis, ao longo do ciclo e ao seu final,
utilizando-se como parâmetros indicadores que visem aferir a qualidade dos serviços
relacionados à atividade finalística deste Ministério;
b) considerar, no momento de sua fixação, os índices alcançados nos
exercícios anteriores, quando houver;
c) poderão ser estabelecidas como metas globais, as médias aritméticas das
metas intermediárias das unidades de avaliação;
d) as metas globais e os indicadores referentes à avaliação de desempenho
institucional serão elaboradas anualmente pelas Unidades de Avaliação referentes à sua
unidade de competência;
e) as metas globais e os indicadores referentes à avaliação de desempenho
institucional, referenciados no inciso I, serão analisados pela Diretoria de Gestão
Estratégica quanto ao seu alinhamento com os instrumentos de planejamento;
f) as metas globais e os indicadores referentes à avaliação de desempenho
institucional, indicados no inciso I, serão definidos pelo Secretário-Executivo; e
g) as metas definidas conforme disposto na alínea "f" serão publicadas por
ato do Secretário-Executivo até quinze dias antes do início de cada ciclo de avaliação
no Diário Oficial da União.
II - as metas intermediárias serão definidas por unidade de avaliação e irão
compor o plano de trabalho, devendo ser fixadas anualmente, a partir de critérios
objetivos, com base nas metas globais e nos serviços inerentes às competências
institucionais das respectivas unidades.
III - Da competência quanto às metas globais e os indicadores referentes à
avaliação de desempenho institucional:
§ 1º Caberá ao dirigente máximo das unidades de avaliação a proposição
das metas de desempenho global e o encaminhamento à Diretoria de Gestão
Estratégica.
§ 2º Caberá à Diretoria de Gestão Estratégica:
I - analisar as proposições das metas globais encaminhadas pelas unidades
de avaliação e emitir parecer referente ao alinhamento dessas com os instrumentos de
planejamento;
II - Informar a apuração dos indicadores das metas globais correlacionadas
aos instrumentos de planejamento do MIDR à Coordenação-Geral de Gestão de
Pessoas, no período do ciclo de avaliação.
§ 3º Caberá à Coordenação-Geral de Gestão de Pessoas elaborar minuta de
portaria de proposição e apuração.
§ 4º As metas globais poderão ser revistas, a qualquer tempo, na hipótese
de superveniência de fatores que influenciem significativa e diretamente a sua
consecução, na forma do Anexo X, desde que a própria unidade responsável não tenha
dado causa a tais fatores.
§ 5º Para a proposição das metas globais, será utilizado o formulário do Anexo I;
§ 6º As metas globais serão apuradas via sistema eletrônico ao final do ciclo
de avaliação.
§ 7º O prazo de que trata a alínea "g" do inciso I poderá ser
excepcionalizado no primeiro ciclo após a publicação desta Portaria.
§ 8º As médias aritméticas das metas intermediárias das unidades de
avaliação poderão servir como subsídio para as metas globais, conforme alínea "c" do
inciso I deste artigo.
§ 9º As metas intermediárias referidas no inciso II deste artigo, salvo
situações devidamente justificadas, serão previamente acordadas entre o servidor, a
chefia e a equipe de trabalho.
§ 10 As metas intermediárias das áreas administrativas do Ministério
deverão refletir suas competências organizacionais, considerando que essas unidades
atuam como suporte para o cumprimento das metas globais.
§ 11. A elaboração do plano de trabalho seguirá o disposto no art. 14 desta Portaria.
§ 12. As metas intermediárias das unidades de avaliação serão
contempladas apenas no plano de trabalho e não serão publicadas no Diário Oficial da
União e no Boletim de Gestão de Pessoas.
§ 13. As metas intermediárias poderão ser revistas, quando da apuração
parcial, na hipótese de superveniência de fatores que influenciem significativa e
diretamente a sua consecução, desde que a unidade de avaliação ou o servidor não
tenham dado causa a tais fatores, na forma do Anexo X.
Art. 11. Na apuração parcial, poderá ser realizada a revisão do plano de
trabalho das unidades de avaliação e, se necessário, a revisão das metas a que se
referem os §§ 4º e 12 do art. 10.
Art. 12. A publicação de apuração das metas globais no Diário Oficial da
União, será até o quinto dia do mês de fevereiro.
Art. 13. O resultado de cada uma das metas definidas nos incisos I e II do
art. 10 desta Portaria será aferido mediante a apuração da razão entre as metas
atingidas e as metas previstas para o ciclo, multiplicado por cem, até o limite de cem
pontos percentuais.
§ 1º O total de pontos a serem obtidos na avaliação institucional será dado
pela média aritmética simples dos resultados do conjunto das metas globais.
§ 2º A pontuação a ser atribuída aos servidores a título de avaliação
institucional corresponderá ao índice de cumprimento das metas institucionais globais,
observando os seguintes intervalos:
. .Percentual alcançado na Avaliação de Desempenho
Institucional
.Pontos
. .Acima de 75% .80
. .De 65% a 74% .70
. .De 55% a 64% .61
. .De 45% a 54% .52
. .De 35% a 44% .43
. .De 25% a 34% .34
. .Inferior a 25% .25
CAPÍTULO III
DO PLANO DE TRABALHO
Art. 14. Caberá às unidades de avaliação a responsabilidade pela elaboração
do plano de trabalho, Anexo III, composto pelas Metas Intermediárias de Desempenho
Institucional e pelas Metas de Desempenho Individual, que deverá conter:
I - ações mais representativas da unidade;
II - atividades, projetos ou processos em que se desdobram as ações;
III - metas intermediárias de desempenho institucional e metas de
desempenho individual propostas;
IV - compromisso de desempenho individual e institucional;
V - critérios e procedimentos de aferição do desempenho individual e
institucional;
VI - revisão do plano de trabalho para subsidiar ajustes, se necessário, no
decorrer do ciclo de avaliação; e
VII - apuração final do cumprimento das metas e demais compromissos
firmados de forma a possibilitar o fechamento dos resultados obtidos em todos os
componentes da avaliação de desempenho.
§ 1º O resultado de cada uma das Metas de Desempenho Individual será
aferido mediante a apuração da razão entre as metas atingidas e as metas previstas
para o ciclo, multiplicado por sessenta, até o limite de sessenta pontos percentuais.
§ 2º O total de pontos a serem obtidos no percentual de atingimento de
metas individuais será dado pela média aritmética simples dos resultados do conjunto
das metas individuais.
§ 3º O plano de trabalho, salvo situações devidamente justificadas, deverá
ser firmado no início do ciclo de avaliação e servirá como orientação para todo o ciclo,
devendo ser monitorado na avaliação parcial, revisado no que se fizer necessário e
adotado como parâmetro para a aferição do cumprimento das metas de desempenho
intermediária e individual.
§ 4º A elaboração do plano de trabalho deverá ser pactuada entre as
chefias e suas equipes de trabalho, sob orientação do responsável pela unidade de
avaliação.
§ 5º Caso não haja a pactuação a que se refere os §§ 3º e 4º, caberá à
chefia imediata fixar as metas, devendo, para isso, considerar a complexidade e a
dependência de decisões externas dos assuntos tratados.
§ 6º O plano de trabalho deverá abranger o conjunto de servidores em
exercício na mesma unidade de avaliação, podendo ser subdividido conforme a
especificidade das unidades organizacionais do Ministério, devendo cada servidor estar
individualmente vinculado a pelo menos uma ação, atividade, projeto ou processo.
§ 7º O conjunto de servidores que não fazem jus às gratificações de
desempenho elencadas no art. 1º desta Portaria devem indicar o fato no plano de
trabalho e serão avaliados na dimensão individual para fins de verificação do
cumprimento das metas de desempenho individual e intermediárias constantes no
plano de trabalho, devendo ser avaliados, ainda, segundo fatores de desempenho.
§ 8º Os resultados da avaliação de desempenho dos servidores de que
tratam o parágrafo anterior serão utilizados como instrumento de gestão, com a
identificação de desempenhos que possam ser melhorados por meio de oportunidades
de capacitação e aperfeiçoamento profissional, não gerando efeitos financeiros.
§ 9º Caberá à chefia imediata, na revisão do plano de trabalho, seis meses após o
início do período avaliativo, identificar dificuldades encontradas pela unidade para cumprimento
das metas intermediárias ou pelos servidores para cumprimento das metas individuais, com o
objetivo de subsidiar possíveis ajustes, caso seja acordado entre chefia e o avaliado.
§ 10. O plano de trabalho poderá ser alterado somente no período
estabelecido no § 9º, na forma do Anexo X, descrevendo e justificando as alterações
realizadas.
§ 11. O servidor que tiver sua lotação alterada poderá ser avaliado até o
momento de sua saída.
§ 12. A avaliação de que trata o § 11 servirá de subsídio à nova unidade de exercício
para pactuação de novo plano de trabalho e realização da avaliação do servidor removido.
§ 13. Prevalecerá a avaliação da unidade em que o servidor permaneceu mais tempo.
§ 14. O plano de trabalho deverá ser elaborado em comum acordo com os
servidores do quadro de pessoal envolvidos no processo, após a publicação das metas
globais, até o último dia útil de fevereiro.
Art. 15. Caberá aos responsáveis pelas unidades de avaliação de que trata
o art. 7º desta Portaria:
I - monitorar todas as fases da avaliação em sua unidade de competência,
garantindo a efetividade do processo;
II - cadastrar as equipes de trabalho de sua unidade no Sistema de
Avaliação de Desempenho;
III - coordenar a elaboração do plano de trabalho no Sistema Eletrônico de
Informações;
IV - acompanhar a proposição das metas globais e intermediárias;
V - acompanhar a apuração das metas globais e intermediárias;
VI - prestar orientações às chefias imediatas acerca dos procedimentos de avaliação;
VII - preencher o Formulário de Aferição das Metas Intermediárias, Anexo
XI, consolidando todas as metas da sua unidade de avaliação, em um único formulário,
via Sistema Eletrônico de Informações;
VIII - acompanhar o encaminhamento à Coordenação-Geral de Gestão de
Pessoas, por meio de processo, dos formulários dos planos de trabalhos e de avaliação de
desempenho individual dos servidores cujos cargos não fazem parte do rol de avaliáveis no
Sistema de Avaliação de Desempenho, tanto na fixação quanto na apuração final;
IX - preencher formulário eletrônico, com a consolidação das metas
intermediárias referente à fixação, dos planos de trabalhos elaborados no Sistema de
Avaliação de Desempenho e no Sistema Eletrônico de Informações; e
X - encaminhar à Coordenação-Geral de Gestão de Pessoas, por meio de
processo, a consolidação do resultado final, pelo formulário Anexo XII - Consolidação
- Metas Individuais e Avaliação de Fatores de Competência, correspondente a todos os
servidores que tiveram os planos de trabalho elaborados seja no Sistema Eletrônico de
Informações ou no Sistema de Avaliação de Desempenho.
CAPÍTULO IV
DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL
Seção I
Dos aspectos comuns às gratificações de que trata esta portaria
Art. 16. A avaliação de desempenho individual será feita com base em
metas individuais, critérios e fatores que reflitam as competências do servidor, aferidas
no desempenho das tarefas e das atividades a ele atribuídas.
§ 1º O resultado final do desempenho individual será a soma da pontuação
do cumprimento das metas individuais e da pontuação dos fatores de competência
constantes das normas específicas de cada plano de cargos ou carreira de que trata
esta Portaria, aplicando-se a correlação estabelecida na tabela a seguir:
. .SOMATÓRIO DOS PONTOS DA AVALIAÇÃO INDIVIDUAL
(METAS E FATORES)
.PONTOS FINAIS
. .Inferior a 25 .0
. .Inferior a 50 e igual ou superior a 25 .10
. .Inferior a 60 e igual ou superior a 50 .12
. .Inferior a 70 e igual ou superior a 60 .14
. .Inferior a 80 e igual ou superior a 70 .16
. .Inferior a 90 e igual ou superior a 80 .18
. .Igual ou superior a 90 .20
§ 2º Para fins de avaliação de cada fator, o servidor, a chefia imediata e
a equipe de trabalho, quando aplicável, deverão considerar os conceitos previstos no
caput, atribuindo notas de zero a dez para o servidor avaliado, em que dez
corresponde a superar toda e qualquer expectativa e zero corresponde a estar
totalmente aquém do esperado:
I - insuficiente/não atende às expectativas: 0-2 pontos;
II - regular/atende pouco às expectativas: 3-4 pontos;
III - bom/atende satisfatoriamente ao esperado: 5-6 pontos;
IV - satisfatório/atende muito às expectativas: 7-8 pontos; e
V - ótimo/atende totalmente ao esperado: 9-10 pontos.
Art. 17. A avaliação de desempenho individual somente produzirá efeitos
financeiros se o servidor tiver permanecido em exercício nas atividades relacionadas ao
plano de trabalho e inerentes ao cargo por, no mínimo, dois terços de um período
completo de avaliação.
§ 1º O servidor que não permanecer em efetivo exercício na mesma
unidade organizacional durante todo o período de avaliação será avaliado pela chefia
imediata de onde tiver permanecido por maior tempo.
§ 2º Caso o servidor tenha permanecido o mesmo número de dias em
diferentes unidades organizacionais, a avaliação será feita pela chefia imediata da
unidade em que se encontrava no momento do encerramento do período de
avaliação.
§ 3º Em caso de afastamentos e licenças considerados pela Lei n. 8.112, de
11 de dezembro de 1990, como de efetivo exercício, sem prejuízo da remuneração e
com direito à percepção da gratificação de desempenho, o servidor continuará
percebendo a gratificação a que faz jus em valor correspondente ao da última
pontuação obtida, até que seja processada sua primeira avaliação após o retorno.
§ 4º O disposto no § 3º não se aplica aos casos de cessão.
§ 5º Até que seja processada a primeira avaliação de desempenho individual
que venha surtir efeito financeiro, o servidor recém-nomeado para cargo efetivo e
aquele que tenha retornado de licença sem vencimento, de cessão ou de outros
afastamentos sem direito à percepção da Gratificação de Desempenho, no decurso do
ciclo de avaliação, receberá a respectiva gratificação no valor correspondente a até
oitenta pontos, exceto nos casos em que a legislação específica dispuser de forma
diversa.
Art. 18. O servidor que obtiver na avaliação de desempenho individual pontuação
inferior a 50% (cinquenta por cento) da pontuação máxima estabelecida para essa parcela
será submetido a processo de capacitação ou de análise de adequação funcional.
§ 1º A análise de adequação funcional visa identificar as causas dos
resultados obtidos na avaliação de desempenho e servirá de subsídio para a adoção de
medidas que possam propiciar a melhoria do desempenho do servidor.
§ 2º A Coordenação-Geral de Gestão de Pessoas promoverá, juntamente
com as demais unidades do Ministério, ações visando à melhoria do desempenho do
servidor nos casos de necessidade de adequação funcional, treinamento ou
movimentação, em articulação com a unidade de avaliação do servidor.
§ 3º No caso de servidor cedido, a Coordenação-Geral de Gestão de Pessoas
buscará identificar as causas dos resultados obtidos e suas necessidades de
capacitação, informando sua chefia imediata e a unidade de pessoal do órgão de
exercício.