INSTRUÇÃO NORMATIVA GM /MTE Nº 6, DE 17 DE SETEMBRO DE 2024 (parte 2 de 2)

ANEXO
Metodologia do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios
Remuneratórios
A metodologia do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios
Remuneratórios observa os seguintes parâmetros:
1. Os dados de remuneração, salários, empregados(as) e grandes grupos
ocupacionais foram informados pelas empresas à Relação Anual de Informações Sociais -
RAIS por meio do Sistema Simplificado de Escrituração Digital das Obrigações
Previdenciárias, Trabalhistas e Fiscais - eSocial.
2. Para selecionar os estabelecimentos que deveriam ter relatório gerado,
considerou-se aqueles que possuíam 100 (cem) vínculos ativos, não desligados, que eram
do tipo Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica - CNPJ e que não eram de natureza jurídica
do setor público.
3. Para evitar qualquer sorte de identificação de empregados, são consideradas
situações que envolvem pelo menos 3 (três) mulheres e (3) três homens. Foram
desconsiderados os estagiários, os avulsos e os intermitentes com renda menor que 0,3
salários-mínimos.
4. Campos considerados: os campos considerados são os do salário base do
trabalhador (salário contratual na RAIS) e a unidade de pagamento (tipo de salário
contratual na RAIS).
5. Distribuição por características individuais: para o cálculo da distribuição por
raça/cor e sexo dos vínculos, foram considerados os vínculos com informação válida para
essas dimensões. Assim, foram desconsiderados os vínculos que não tinham informação de
raça/cor ou sexo.
6. Salário de contratação: o salário contratual é o valor dos rendimentos
básicos do vínculo. Para o cálculo do salário contratual médio e/ou mediano, utilizou-se
apenas salários declarados do tipo mensal e declarados com o valor diferente de zero. Da
mesma forma que o cálculo da remuneração, o indicador foi calculado pelas dimensões de
interesse do relatório (sexo e grande grupo ocupacional) e calculou-se a razão entre a
remuneração das mulheres e dos homens.
7. Para fim destes cálculos, são desprezadas informações que correspondam a
valores menores de 0,3 salários-mínimos vigente ou que sejam superiores a 150 (cento e
cinquenta) salários-mínimos, de modo a garantir que o valor médio não seja influenciado
por valores muito pequenos ou muito grandes.
8. Salário médio de contratação: para o cálculo do salário médio, somam-se os
salários de todas as mulheres e de todos os homens de um mesmo grupo de ocupações e
divide-se pelos respectivos números de mulheres e homens. Com este valor médio,
verifica-se por divisão quanto o salário médio das mulheres representa em relação ao
salário médio dos homens, em um determinado grupo de ocupações. Este valor é chamado
na tabela de razão da diferença do salário médio entre mulheres e homens.
9. Salário mediano de contratação: é o valor do salário em que todos os demais
salários ou são maiores ou são menores, podendo ser obtido para diferentes grupos.
Foram considerados valores acima de zero de tipo mensal.
10. Remuneração média: considera toda sorte de valores que remuneram o
trabalho realizado, soma todas as remunerações e divide pelo número de empregados.
Utilizou-se uma variável disponível na RAIS que é a remuneração média nominal do vínculo
no ano-base. Esta variável é a média das remunerações mensais do vínculo no ano,
considerando o tempo de emprego no estabelecimento naquele ano-base. Assim, calculou-
se a remuneração média (desconsiderando valores menores que 0,3 salários-mínimos e
maiores que 150 salários-mínimos) de acordo com as dimensões apresentadas no relatório
(sexo e grande grupo ocupacional) e calculamos a razão entre a remuneração das mulheres
e dos homens.
11. Composição da remuneração: considera-se o valor bruto da remuneração,
tal como definido na legislação, relativa às informações relevantes para a RAIS, contendo:
a) salário contratual;
b) 13º (décimo terceiro) salário;
c) gratificações;
d) comissões;
e) horas extras;
f) adicionais noturno, de insalubridade, de penosidade, de periculosidade, entre outros;
g) terço de férias;
h) aviso prévio trabalhado;
i) descanso semanal remunerado;
j) gorjetas; e
k) demais parcelas que, por força de lei ou de norma coletiva de trabalho,
componham a remuneração do trabalhador.
12. Conforme consta no manual de declaração da RAIS, o salário maternidade
ou licença-gestante não devem ser computados nas remunerações mensais.
13. Razão do salário mediano de contratação: a razão é obtida pela divisão do
valor mediano encontrado para as mulheres em relação ao valor mediano encontrado para
os homens, permitindo depreender quanto as mulheres recebem em relação aos
homens.
14. Razão da remuneração média: a razão é obtida pela divisão da
remuneração média das mulheres empregada em relação à remuneração média dos
homens empregados.
15. O cálculo da razão não é possível se houver situações em que não haja
mulheres ou não haja homens no numerador ou no denominador.
16. Atualização dos valores: como no relatório são calculados indicadores de
razões de salário contratual mediano e de remuneração média dos vínculos ativos em 31
de dezembro do ano-base referência, não foi realizado qualquer deflacionamento dos
valores, sendo assim valores nominais;
17. Considera-se população negra pessoas pretas e pardas, e população não-
negra pessoas brancas, amarelas e indígenas.
18. Os grandes grupos ocupacionais da Classificação Brasileira de Ocupações -
CBO correspondem às agregações de ocupações que têm características similares por suas
tarefas na hierarquia das ocupações:
a) dirigentes e gerentes têm atividades de mando;
b) ocupados em atividades de nível superior apoiam a direção e o
planejamento das atividades;
c) ocupações de nível técnico supervisionam as tarefas;
d) ocupações administrativas realizam atividades de escrituração em geral; e
e) ocupações operacionais executam as ações finalísticas das empresas em
todas as áreas de atividade (agrícola, comercial, industrial, de serviços, correspondendo aos
grupos 5 a 9).
19. O grande grupo CBO é composto por 10 (dez) categorias, impossibilitando a
identificação individual dos trabalhadores, uma vez que aborda ocupações segundo suas funções.
20. As informações sobre critérios remuneratórios, políticas para ampliação da
diversidade e apoio à parentalidade foram respondidas pela empresa no Portal Emprega
Brasil, e para o relatório foram consideradas apenas as respostas para estabelecimentos
com 100 (cem) empregados e mais.
21. As informações serão agregadas para o país, para as diferentes Unidades da
Federação onde os estabelecimentos estão localizados, e para setores de atividade. A
divulgação deve oferecer uma visão coesa sobre como as desigualdades de gênero são
verificadas nas diferentes Unidades da Federação e setores de atividade.
22. A divulgação dos relatórios agregados não permite que nenhuma
informação individual seja apresentada e não realiza comparações quando não há pelo
menos 3 (três) homens e 3 (três) mulheres no grupo analisado.
23. São considerados como critérios remuneratórios os principais aspectos
indicados na literatura:
a) a existência de Plano de Cargos e Salários;
b) disponibilidade para horas extras;
c) tempo de trabalho na empresa (tempo de experiência);
d) proatividade (desenvolvimento de ideais e sugestões para melhorar resultados); e
e) cumprimento de metas de produção definidas pelas empresas.
24. As informações coletadas não devem invadir a privacidade dos indivíduos,
sendo utilizadas exclusivamente para compreender a aplicação das ações em cada
estabelecimento, explicitando sua ocorrência nos diferentes territórios.
25. A produção do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios
Remuneratórios deve ser realizada em conformidade com a Lei nº 13.709, de 14 de agosto
de 2018, Lei Geral de Proteção de Dados - LGPD.
26. Nos termos da LGPD, o tratamento de dados pessoais inclui operações de
coleta, produção, recepção, classificação, utilização, acesso, reprodução, transmissão,
distribuição, processamento, arquivamento, armazenamento, eliminação, avaliação ou
controle da informação, modificação, comunicação, transferência, difusão ou extração.
27. A fundamentação legal para o tratamento dos dados pelo Ministério do
Trabalho e Emprego encontra-se expressa no art. 7º, caput, incisos II e III, bem como no
art. 11, caput, inciso II, alíneas "a" e "b", da LGPD.
28. É imperativo que todas as atividades relacionadas ao tratamento de dados
pessoais no Ministério do Trabalho e Emprego estejam em total conformidade com os
princípios éticos e legais estabelecidos pela LGPD.
29. Na elaboração e divulgação do Relatório de Transparência Salarial e de
Critérios Remuneratórios, o Ministério do Trabalho e Emprego deve seguir rigorosamente
cada um dos incisos delineados no art. 6º da LGPD, garantindo a proteção e o respeito aos
direitos dos titulares dos dados.
30. As informações coletadas não devem invadir a privacidade dos indivíduos,
sendo utilizadas exclusivamente para compreender a aplicação das ações em cada
estabelecimento.