RESOLUÇÃO Nº 195, DE 29 DE MARÇO 2022 (*) (parte 12 de 20)

. ÁREA TEMÁTICA 6. IGUALDADE DE OPORTUNIDADES,
VIOLÊNCIA, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO
NAS RELAÇÕES DE TRABALHO
. GRUPO TEMÁTICO 6.1. DISCRIMINAÇÃO A TRABALHADORES E TRABALHADORAS
. TEMA 6.1.2. FORMAS DE DISCRIMINAÇÃO
. SUBTEMA 6.1.2.2. EXIGÊNCIA DE EXAMES MÉDICOS OU GENÉTICOS
NOTAS EXPLICATIVAS
A realização pelo(a) empregado(a) de exames médicos admissionais, periódicos e demissionais é obrigação do(a) empregador(a), segundo o art. 168 da CLT. É importante,
no entanto, que o(a) trabalhador(a) saiba a que exames deverá submeter-se antes de sua realização e que tenha conhecimento dos seus resultados. A realização de exames médicos
na relação laboral é, portanto, obrigatória, observada a CLT, as normas regulamentares de saúde no trabalho e o PCMSO da empresa. No entanto, a exigência de alguns exames pode
configurar desrespeito à intimidade e ao princípio da igualdade, podendo ensejar casos de discriminação. Nesse sentido, a Portaria nº 41 de 2007 do Ministério da Economia - Secretaria
de Trabalho veda ao(à) empregador(a) exigir teste, exame, perícia, laudo, atestado ou declaração relativos à esterilização ou a estado de gravidez, tanto no momento da contratação,
quanto na manutenção do emprego. O art. 2º da Lei nº 9.029/1995 dispõe que essa exigência constitui crime, com pena de detenção de um a dois anos e multa. Além disso, define
os possíveis sujeitos ativos do crime como sendo a pessoa física do(a) empregador(a); o(a) representante legal do(a) empregador(a), como definido na legislação trabalhista, e o(a)
dirigente, direto(a) ou por delegação, de órgãos públicos e entidades das administrações públicas direta, indireta e fundacional de qualquer dos poderes da União, Estados, Municípios
e do Distrito Federal. Já a Portaria nº 1.246/2010 do Ministério da Economia - Secretaria de Trabalho veda a exigência de "testagem do(a) trabalhador(a) quanto ao HIV". Outrossim,
a Resolução nº 1.665/2003 do Conselho Federal de Medicina determina que o sigilo profissional que liga o(a)s médico(a)s entre si e cada médico(a) ao(à) paciente é absoluto, nos termos
da lei, e notadamente resguardado em relação ao(à)s empregado(a)s. É proibida também a exigência de exame que tenha por objetivo identificar o código genético, com exceção dos
casos em que o(a) empregado(a) corra risco de morte na execução do serviço, a exemplo do(a) piloto(a) de avião com tendência de ser acometido(a) de problemas cardíacos. Existe,
ainda, lei do estado do Rio de Janeiro - Lei nº 4.141/2003 - que veda às pessoas físicas ou jurídicas "solicitar análises genéticas previamente para definir ou determinar qualquer espécie
de contrato". Por fim, importante referir à Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD) tem como objetivo proteger os direitos fundamentais de liberdade e de privacidade e o
livre desenvolvimento da personalidade da pessoa natural (art. 1º).
FUNDAMENTAÇÃO NORMATIVA
Consolidação das Leis do Trabalho, arts. 168 e 235-B, inciso VII
Lei nº 9.029/1995 (proíbe a exigência de atestados de gravidez e esterilização, e outras práticas discriminatórias, para efeitos admissionais ou de permanência da relação
jurídica de trabalho)
Lei nº 13.709/2018, Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD)
Lei nº 4.141/2003 do Estado do Rio de janeiro, art. 7º, inciso I
Portarias nº 41 de 2007 e nº 1.246 de 2010 do Ministério da Economia - Secretaria de
Trabalho
Resolução nº 1.665/2003 do Conselho Federal de Medicina
O QUE CADASTRAR
Devem ser cadastradas neste subtema as notícias de fato relacionadas a exigência de exames que violem a intimidade do(a) candidato(a) a emprego ou do(a)
empregado(a).
. ÁREA TEMÁTICA 6. IGUALDADE DE OPORTUNIDADES,
VIOLÊNCIA, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO
NAS RELAÇÕES DE TRABALHO
. GRUPO TEMÁTICO 6.1. DISCRIMINAÇÃO A TRABALHADORES E TRABALHADORAS
. TEMA 6.1.2. FORMAS DE DISCRIMINAÇÃO
. SUBTEMA 6.1.2.3. INFORMAÇÃO DESABONADORA
NOTAS EXPLICATIVAS
Entende-se como informação desabonadora toda aquela que tenha como objetivo desacreditar ou depreciar alguém. Nesse sentido, dispõe a CLT no seu art. 29, § 4º, que
"é vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social", e completa, no seu § 5º, que o(a)
empregador(a) que descumprir a disposição incorrerá no pagamento de multa. A sua vez, a Portaria nº 41/2007 do Ministério da Economia - Secretaria de Trabalho, em seu art. 8º,
diz ser vedado ao(à) empregador(a) efetuar anotações que possam causar dano à imagem do(a) empregado(a), especialmente as referentes a aspectos pessoais, condição de autor(a)
em reclamações trabalhistas, saúde e desempenho profissional ou comportamento.
FUNDAMENTAÇÃO NORMATIVA
Decreto-Lei nº 5.452/1943 (Consolidação das Leis do Trabalho), art. 29
Portaria nº 41/2007 do Ministério da Economia - Secretaria de Trabalho
O QUE CADASTRAR
Devem ser cadastradas neste subtema as notícias de fato relativas a informações desabonadoras pelo(a) empregador(a) e preposto(a) em relação a empregado(a) que possam
causar dano à sua imagem.
. ÁREA TEMÁTICA 6. IGUALDADE DE OPORTUNIDADES,
VIOLÊNCIA, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO
NAS RELAÇÕES DE TRABALHO
. GRUPO TEMÁTICO 6.1. DISCRIMINAÇÃO A TRABALHADORES E TRABALHADORAS
. TEMA 6.1.2. FORMAS DE DISCRIMINAÇÃO
. SUBTEMA 6.1.2.4. LISTA DISCRIMINATÓRIA
NOTAS EXPLICATIVAS
A lista discriminatória é uma prática ilícita adotada por empregadore(a)s para divulgar nomes de empregado(a)s que, em geral, ingressaram com reclamações trabalhistas,
apresentam certa restrição de crédito ou figuram como réu(é)s em processos de natureza civil ou criminal. Tal conduta tem como objetivo dificultar a contratação desse(a)s
trabalhadore(a)s e inibir que outro(a)s empregado(a)s reclamem seus direitos na Justiça do Trabalho.
FUNDAMENTAÇÃO TRABALHISTA
Constituição Federal, art. 5º, inciso XXXV
Decreto-Lei nº 5.452/1943 (Consolidação das Leis do Trabalho)
Lei nº 13.709/2018 (Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais - LGPD)
Portaria nº 41/2007 do Ministério da Economia - Secretaria de Trabalho
O QUE CADASTRAR
Devem ser cadastradas neste subtema as notícias de fato que se relacionem à elaboração, manutenção e divulgação pelo(a) empregador(a) ou preposto(a) de listas
discriminatórias com os nomes de empregado(a)s.
. ÁREA TEMÁTICA 6. IGUALDADE DE OPORTUNIDADES,
VIOLÊNCIA, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO
NAS RELAÇÕES DE TRABALHO
. GRUPO TEMÁTICO 6.1. DISCRIMINAÇÃO A TRABALHADORES E TRABALHADORAS
. TEMA 6.1.2. FORMAS DE DISCRIMINAÇÃO
. SUBTEMA 6.1.2.5. VEICULAÇÃO DE ANÚNCIOS DISCRIMINATÓRIOS
NOTAS EXPLICATIVAS
De acordo com o art. 373-A da CLT, é proibido veicular anúncios de emprego com critérios de seleção discriminatórios, como aqueles em que há especificidade quanto "ao
sexo, à idade, à cor ou situação familiar". Anúncios que façam alguma distinção são permitidos apenas no caso de existência de "disposições legais destinadas a corrigir distorções que
afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas em acordos trabalhistas" e, ainda, "quando a natureza da atividade a ser exercida, pública
e notoriamente, assim o exigir". Seguindo esse raciocínio, a Convenção nº 111 da OIT, que trata da discriminação em matéria de emprego e ocupação, disciplina que "as distinções,
exclusões ou preferências fundadas em qualificações exigidas para um determinado emprego não são consideradas como discriminação". Para melhor definição daquele(a)s que serão
responsabilizado(a)s pelos danos decorrentes de divulgação digital de anúncios discriminatórios, deverá ser consultada a Lei nº 12.965/2014 (Marco Civil da Internet), arts. 18 e 19.
FUNDAMENTAÇÃO NORMATIVA
Decreto-Lei nº 5.452/1943 (Consolidação das Leis do Trabalho), art. 373-A
Convenção nº 111 da OIT
Lei nº 12.965/2014 (Marco Civil da Internet)
O QUE CADASTRAR
Devem ser cadastradas neste subtema as notícias de fato que se relacionem à veiculação de anúncios de emprego com critérios discriminatórios, ressalvados aqueles voltados
a corrigir desigualdades sociais (discriminação positiva).
. ÁREA TEMÁTICA 6. IGUALDADE DE OPORTUNIDADES,
VIOLÊNCIA, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO
NAS RELAÇÕES DE TRABALHO
. GRUPO TEMÁTICO 6.1. DISCRIMINAÇÃO A TRABALHADORES E TRABALHADORAS
. TEMA 6.1.2. FORMAS DE DISCRIMINAÇÃO
. SUBTEMA 6.1.2.6. OUTRAS FORMAS DE DISCRIMINAÇÃO
(CAMPO DE ESPECIFICAÇÃO OBRIGATÓRIA)
NOTAS EXPLICATIVAS
Este subtema é destinado a formas de discriminação nas relações de trabalho que não foram objeto de classificação específica. Faz-se necessário o subtema, uma vez que
a falta de especificação do assunto fará com que o MPT Digital não conclua o cadastramento do procedimento.
FUNDAMENTAÇÃO NORMATIVA
De acordo com a notícia de fato.
O QUE CADASTRAR
Devem ser cadastradas neste subtema as notícias de fato que relatem formas de discriminação nas relações de trabalho diversas daquelas contempladas nos subtemas
anteriores.
. ÁREA TEMÁTICA 6. IGUALDADE DE OPORTUNIDADES,
VIOLÊNCIA, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO
NAS RELAÇÕES DE TRABALHO
. GRUPO TEMÁTICO 6.2. VIOLÊNCIA OU ASSÉDIO NO TRABALHO
. TEMA
. SUBTEMA
NOTAS EXPLICATIVAS
A criação de grupo temático para abranger a violência e o assédio no trabalho, com subitens específicos, contempla a nova nomenclatura adotada pela Convenção 190 da
Organização Internacional do Trabalho (OIT), aprovada na Conferência do órgão realizada em junho de 2019, que trata da violência e do assédio no mundo do trabalho. Em seus
"considerandos" está explícito que a violência e o assédio no mundo do trabalho constituem uma violação dos direitos humanos, uma ameaça à igualdade de oportunidades, sendo
incompatível com o trabalho decente. Seu artigo 1º dispõe que a expressão "violência e assédio" no mundo do trabalho designa um conjunto de comportamentos e práticas inaceitáveis,
ou ameaças desses comportamentos e práticas, inclusive em razão de gênero, quer se manifestem uma única vez ou de maneira repetida, e que sejam suscetíveis de causar dano físico,
psicológico, sexual ou econômico. O instrumento atualizou o enfoque dessas situações, alcançando um espectro amplo de atos de violência com vistas à proteção do(a)s trabalhadore(a)s,
de sua dignidade e integridade. Esse grupo temático, seguindo a norma internacional, abrange a violência e o assédio nas mais diversas modalidades, como violência física, psicológica,
sexual, econômica e baseada no gênero (item 1.1 "a" do art. 1º da Convenção 190). De se observar que entre os temas que compõem o grupo, inclui-se o abuso do poder diretivo,
antes integrante da Área Temática 9. Isso se justifica em razão de que este pode configurar atos de violência, assim como evoluir para o assédio moral, e mesmo o assédio moral
organizacional.
FUNDAMENTAÇÃO NORMATIVA
Constituição Federal, arts. 1º, inciso III; 5º, inciso X
Decreto-Lei nº 5.452/1943 (Consolidação das Leis do Trabalho), art. 483
Convenção nº 190 da OIT e Recomendação 206
O QUE CADASTRAR
Devem ser cadastradas neste grupo temático e seus temas as notícias de fato que relatem situações de violência ou de assédio no trabalho praticadas pelo(a) empregador(a),
preposto(a), terceiro(a) diretamente vinculado(a) ao(a) empregador(a) ou outro(a) empregado(a) contra qualquer trabalhador(a).
. ÁREA TEMÁTICA 6. IGUALDADE DE OPORTUNIDADES,
VIOLÊNCIA, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO
NAS RELAÇÕES DE TRABALHO
. GRUPO TEMÁTICO 6.2. VIOLÊNCIA OU ASSÉDIO NO TRABALHO
. TEMA 6.2.1. VIOLÊNCIA OU ASSÉDIO PSICOLÓGICO
. SUBTEMA
NOTAS EXPLICATIVAS
Como exposto anteriormente, a criação de grupo temático com temas e subtemas específicos para tratar da violência e do assédio no trabalho segue a Convenção 190 da
OIT e a Recomendação 206, aprovadas na Conferência do órgão realizada em junho de 2019. Seu artigo 1º dispõe que a expressão "violência e assédio" no mundo do trabalho designa
um conjunto de comportamentos e práticas inaceitáveis, ou mesmo a ameaça desses comportamentos e práticas, inclusive em razão de gênero, quer se manifestem uma única vez ou
de maneira repetida, e que sejam suscetíveis de causar dano físico, psicológico, sexual ou econômico. Nessas condições, o presente tema trata da violência ou assédio psicológico, este
em verdade constitui o chamado assédio moral, antes tratado de forma isolada, sem o enfoque mais amplo de constituir ato de violência, em que pese a sua conceituação e conotações
específicas.
FUNDAMENTAÇÃO NORMATIVA
Constituição Federal, arts. 1º, inciso III; 5º, inciso X
Decreto-Lei nº 5.452/1943 (Consolidação das Leis do Trabalho), art. 483
Convenção nº 190 da OIT
O QUE CADASTRAR
Devem ser cadastradas neste tema as notícias de fato que relatem situações de violência ou assédio psicológico no trabalho pelo(a) empregador(a) e preposto(a) ou outro(a)
empregado(a) contra qualquer trabalhador(a).
. ÁREA TEMÁTICA 6. IGUALDADE DE OPORTUNIDADES,
VIOLÊNCIA, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO
NAS RELAÇÕES DE TRABALHO
. GRUPO TEMÁTICO 6.2. VIOLÊNCIA OU ASSÉDIO NO TRABALHO
. TEMA 6.2.2. VIOLÊNCIA OU ASSÉDIO SEXUAL
. SUBTEMA
NOTAS EXPLICATIVAS
O assédio ou violência sexual no trabalho constitui séria violação à dignidade e integridade do(a) trabalhador(a), além de constituir crime previsto no art. 216-A do Código
Penal, do seguinte teor: "Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou
ascendência inerentes ao exercício do emprego, cargo ou função". A OIT conceitua o assédio sexual como atos de insinuações, contatos físicos forçados ou convites impertinentes. No
âmbito do trabalho, pode ainda apresentar as seguintes características: ser uma condição clara para a obtenção de emprego ou sua manutenção; influir na concessão ou não de
promoções na carreira do(a) assediado(a); prejudicar o rendimento profissional, humilhar, insultar ou intimidar o(a) trabalhador(a), entre outras possíveis. Seu enfrentamento, portanto,
não se restringe à esfera criminal, com a repressão do(a) autor(a), inserindo-se no âmbito da atuação do MPT, considerando as suas repercussões nas relações de trabalho, com prejuízos
ao(à)s trabalhadore(a)s envolvidos, com violação à sua dignidade e integridade. Pode ainda ocorrer por intimidação, não havendo exigência de hierarquia, e a recusa do(a) trabalhador(a)
tem como efeito o prejuízo de sua atuação laboral ou a criação de uma situação hostil no local de trabalho, por chantagem ou não. A consequência pode ser a perda do emprego
ou de benefícios decorrentes da relação de emprego.
FUNDAMENTAÇÃO NORMATIVA
Constituição Federal, arts. 1º, inciso III; 5º, inciso X
Decreto-Lei 2.848/1940 (Código Penal), art. 216-A
Convenções 169 e 190 da OIT
O QUE CADASTRAR
Devem ser cadastradas neste subtema as notícias de fato de prática de todo o tipo de insinuações ou convites impertinentes de cunho sexual, contatos físicos forçados,
exercidos como condição para concessão ou a manutenção do emprego, ou para influir em possível promoção ou, ainda, prejudicando o rendimento profissional, humilhando, insultando
ou intimidando o(a) trabalhador(a), ainda que por conduta omissiva do(a) empregador(a) ou preposto(a).
. ÁREA TEMÁTICA 6. IGUALDADE DE OPORTUNIDADES,
VIOLÊNCIA, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO
NAS RELAÇÕES DE TRABALHO
. GRUPO TEMÁTICO 6.2. VIOLÊNCIA OU ASSÉDIO NO TRABALHO
. TEMA 6.2.3. ABUSOS DECORRENTES DO PODER
DIRETIVO DO(A) EMPREGADOR(A) (CAMPO
DE ESPECIFICAÇÃO OBRIGATÓRIA)
. SUBTEMA
NOTAS EXPLICATIVAS
O abuso do poder hierárquico do empregador(a) passou a compor este grupo temático, porque mais adequado, considerando o fato de que todo abuso constitui um ato
de violência, podendo, inclusive, configurar assédio moral. A necessidade de destacar a hipótese tem o intuito de atrair a classificação das notícias de fato de abuso do poder diretivo
que resultam na prática de atos de constrangimento ou humilhação, com a possibilidade ou não de adoecimento mental e psicossomático. A situação envolve violência contra o(a)
empregado(a), quando o(a) empregador(a) ultrapassa os limites na condução do comando da atividade econômica. Como se sabe, o poder hierárquico do(a) empregador(a) consiste num
conjunto de prerrogativas que lhe são conferidas com a finalidade de dirigir, fiscalizar e disciplinas a prestação pessoal de serviços no âmbito da empresa e do respectivo
estabelecimento. Seu fundamento legal está descrito no art. 2º da CLT, segundo o qual cabe ao(à) empregador(a) a direção da prestação pessoal dos serviços permitindo a organização
do trabalho, a definição do processo produtivo adotado pela empresa e as orientações gerais e regulares concernentes à prestação de serviços. Esse poder, no entanto, não é absoluto,
devido aos limites impostos pela legislação, por normas coletivas, pelo contrato de trabalho e pela boa-fé objetiva. O desrespeito a esses limites constitui abuso de poder e afronta
os direitos e garantias fundamentais do(a)s trabalhadore(a)s, de modo que o(a) empregador(a) não poderá expedir determinações ilícitas ou imorais, aplicar penalidades que violem a
dignidade da pessoa humana ou que não estejam previstas em lei. De se registrar que, muitas vezes, a situação abusiva se impõe mediante ameaças de despedimento ou outras,
buscando o(a) empregador(a) que o(a) empregado(a) a ela se submeta sem reclamar. O abuso do poder diretivo do(a) empregador(a) não se confunde com assédio moral. No entanto,
pode evoluir para o assédio moral, e mesmo o assédio moral organizacional. A experiência da atuação ministerial demonstra que o assédio moral organizacional se manifesta em atos
abusivos do poder diretivo do(a) empregador(a), tais como o controle do uso do banheiro, metas abusivas, atividades "motivacionais" vexatórias, entre outras.
FUNDAMENTAÇÃO NORMATIVA
Constituição Federal, arts. 1º, inciso III; 5º, caput e incisos V e X e 6º
Decreto-Lei nº 5.452/1943 (Consolidação das Leis do Trabalho), art. 483
Convenção nº 190 da OIT
O QUE CADASTRAR
Devem ser cadastradas neste subtema as notícias de fato que relatem situações de abuso do poder diretivo do(a) empregador(a) e preposto(a) em relação a um(a)
empregado(a) ou a um conjunto de empregado(a)s, como por exemplo conduta que representem desvio de finalidade no exercício do poder diretivo.
. ÁREA TEMÁTICA 6. IGUALDADE DE OPORTUNIDADES,
VIOLÊNCIA, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO
NAS RELAÇÕES DE TRABALHO
. GRUPO TEMÁTICO 6.2. VIOLÊNCIA OU ASSÉDIO NO TRABALHO
. TEMA 6.2.4. VIOLÊNCIA DOMÉSTICA
SUBTEMA
NOTAS EXPLICATIVAS
A violência doméstica deve ser destacada dentro do grupo temático como a violência praticada contra a trabalhadora, uma vez que repercute diretamente nas oportunidades
de trabalho. O Brasil é signatário da Convenção sobre a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação contra a Mulher (1979), abrangendo resoluções, declarações e recomendações
aprovadas pelas Nações Unidas e pelas agências especializadas. Além disso, o Estado Brasileiro ratificou a Convenção Interamericana para Prevenir, Punir e Erradicar a Violência contra
a Mulher (Convenção de Belém do Pará). De outro lado, a Lei Maria da Penha (Lei nº 11.340/2006) tem por objetivo o enfrentamento da violência doméstica e familiar, tendo como
alvo principal a mulher, e foi decorrência da condenação do Estado brasileiro pela Comissão Interamericana de Direitos Humanos, em 2001, por negligência, omissão e tolerância em
face da violência familiar contra a mulher, desdobramento da demora da justiça brasileira na solução do caso de Maria da Penha Maia Fernandes. Além da proteção à integridade física
da vítima, a Lei Maria da Penha preocupa-se também com a questão do trabalho, mormente em razão da necessidade de a vítima romper com a rotina diária e se afastar da localidade
de moradia para preservar a própria vida e a de seus dependentes. Segundo pesquisas do Instituto Maria da Penha, as mulheres que sofrem violência doméstica têm maior dificuldade
no acesso e manutenção da relação de trabalho, compondo maior percentual de pessoas desempregadas. Tendo em vista que a independência econômica é fator essencial para a quebra
do ciclo de violência, devem ser estimuladas iniciativas empresariais de empregabilidade das trabalhadoras em situação de violência doméstica, bem como devem ser investigadas
práticas discriminatórias baseadas nessa circunstância, com especial destaque para a garantia de continuidade da relação de trabalho pelo prazo de seis meses, como previsto no art.
9º, § 2º, II, da Lei em questão, do seguinte teor: "§ 2º O juiz assegurará à mulher em situação de violência doméstica e familiar, para preservar sua integridade física e psicológica:
(...) II - manutenção do vínculo trabalhista, quando necessário o afastamento do local de trabalho, por até seis meses." Importante destacar a atual interpretação jurisprudencial que
admite o reconhecimento das medidas protetivas da Lei Maria da Penha também para relações homoafetivas e para relações familiares, pais, filhos, pessoas com deficiência, o que
resultou no agravamento da pena prevista no art. 192, § 9º, do Código Penal (STJRHC 27.622). Assim, o subtema alcança a situação, considerando que compete à Justiça do Trabalho
a solução do conflito entre as partes do contrato de trabalho no caso de pretensão resistida, no que tange ao cumprimento da garantia prevista no referido dispositivo, e que cabe
ao Ministério Público do Trabalho atuar como custos iuris em tais casos, além da investigação da irregularidade na observância da previsão legal.
FUNDAMENTAÇÃO NORMATIVA
Lei nº 11.340 de 2006 (Lei Maria da Penha), arts. 5º, inciso I, e 9º, § 2º, inciso II Código Penal (Decreto-Lei 2.848/40), art.192, § 9º
O QUE CADASTRAR
Devem ser cadastradas neste subtema as notícias de fato que relatem a prática de discriminação contra trabalhadora que sofre violência física, psicológica, sexual, moral ou
patrimonial no ambiente familiar, haja vista a necessidade da preservação do emprego e direitos decorrentes em razão da violência doméstica sofrida.
. ÁREA TEMÁTICA 6. IGUALDADE DE OPORTUNIDADES,
VIOLÊNCIA, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO
NAS RELAÇÕES DE TRABALHO
. GRUPO TEMÁTICO 6.2. VIOLÊNCIA OU ASSÉDIO NO TRABALHO
. TEMA 6.2.5. OUTROS TIPOS DE VIOLÊNCIA OU ASSÉDIO
NO TRABALHO (CAMPO DE ESPECIFICAÇÃO OBRIGATÓRIA)
. SUBTEMA
NOTAS EXPLICATIVAS
Este tema é destinado a formas de violência ou assédio no trabalho que não foram objeto de classificação específica. Faz-se necessário o tema, uma vez que a falta de
especificação do assunto fará com que o MPT Digital não conclua o cadastramento do procedimento respectivo.
FUNDAMENTAÇÃO NORMATIVA
Constituição Federal, arts. 1º, inciso III; 5º, inciso X
Decreto-Lei nº 5.452/1943 (Consolidação das Leis do Trabalho), art. 483
Convenção nº 190 da OIT e Recomendação 206
O QUE CADASTRAR
Devem ser cadastradas neste tema as notícias de fato que relatem situações de violência ou assédio diversas daquelas contempladas nos temas anteriores.
. ÁREA TEMÁTICA 6. IGUALDADE DE OPORTUNIDADES,
VIOLÊNCIA, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO
NAS RELAÇÕES DE TRABALHO
. GRUPO TEMÁTICO 6.3. PESSOA COM DEFICIÊNCIA OU REABILITADA
. TEMA
. SUBTEMA
NOTAS EXPLICATIVAS
A Convenção da ONU sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência, ratificada pelo país com status constitucional, define pessoa com deficiência como aquela que tem
impedimentos de longo prazo de natureza física, mental, intelectual ou sensorial, os quais, em interação com diversas barreiras, podem obstruir sua participação plena e efetiva na
sociedade em igualdade de condições com as demais pessoas. A sua vez, a OIT, na Convenção 159, ratificada pelo Brasil, as define como pessoas que apresentam dificuldades substanciais
de obter emprego adequado, reassumi-lo, mantê-lo e nele progredir em virtude da existência de deficiência física, auditiva, visual, mental ou múltipla devidamente reconhecida, agravadas
pelos problemas locais de inclusão no mundo do trabalho. Na esteira da Convenção da ONU, a Lei Brasileira de inclusão, Lei nº 13.146 de 2015, em seu art. 2º, dispõe que a pessoa
com deficiência é a que tem impedimento de longo prazo de natureza física, mental, intelectual ou sensorial, ou que, em interação com uma ou mais barreiras, pode obstruir sua
participação plena e efetiva na sociedade em igualdade de condições com as demais pessoas. Assim sendo, a natureza da deficiência não tem primazia, colocando-se em seu lugar o
ambiente, com seus efeitos sociais, econômicos e culturais, que pode restringir ou impedir o pleno exercício e gozo dos direitos de toda pessoa humana. Tem-se, assim, um arcabouço
jurídico que garante os direitos das pessoas com deficiência em igualdade de condições, não permitindo qualquer discriminação, o que está garantido na Carta Magna, base dessa
legislação, em seus arts. 3º, inciso VI, 5º, caput e 7º, inciso XXXI.
FUNDAMENTAÇÃO NORMATIVA
Constituição Federal, arts. 3º, inciso VI; 5º, caput e 7º, inciso XXXI
Convenção da ONU sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência
Convenção 159 da OIT sobre Reabilitação Profissional e Emprego de Pessoas com Deficiência
Decreto nº 10.088/2019 (Consolida atos normativos editados pelo Poder Executivo Federal que dispõem sobre a promulgação de convenções e recomendações da Organização
Internacional do Trabalho - OIT ratificadas pela República Federativa do Brasil)
Lei nº 13.146/2015 (Lei Brasileira de Inclusão)
O QUE CADASTRAR
Devem ser cadastradas neste grupo temático e seus temas as notícias de fato que relatem qualquer discriminação no trabalho com relação a pessoas com deficiência, bem
como contra aquelas reabilitadas.
. ÁREA TEMÁTICA 6. IGUALDADE DE OPORTUNIDADES,
VIOLÊNCIA, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO
NAS RELAÇÕES DE TRABALHO
. GRUPO TEMÁTICO 6.3. PESSOA COM DEFICIÊNCIA OU REABILITADA
. TEMA 6.3.1. RESERVA DE CARGOS
. SUBTEMA
NOTAS EXPLICATIVAS
A inclusão das pessoas com deficiência no mercado de trabalho é uma das metas prioritárias do MPT, haja vista o disposto na Convenção da ONU sobre os Direitos das Pessoas
com Deficiência e na Lei Brasileira de Inclusão (LBI), Lei nº 13.146/2015, que garantem o direito dessas pessoas ao trabalho em igualdade de condições e, portanto, com toda a
acessibilidade e assistividade necessárias. Nesse sentido, o art. 34 da LBI, que dispõe que "a pessoa com deficiência tem direito ao trabalho de sua livre escolha e aceitação, em ambiente
acessível e inclusivo, e em igualdade de oportunidades com as demais pessoas". O seu art. 37 é mais específico, pois trata da inclusão da pessoa com deficiência no trabalho em igualdade
de condições com as demais pessoas, devendo para tanto serem atendidas as regras de acessibilidade, o fornecimento de recursos de tecnologia assistiva e a adaptação razoável no
trabalho. Para garantir essa inclusão no trabalho, tem-se a Lei 8.213/1991 que em seu art. 93 traz a exigência de toda empresa com mais de cem empregado(a)s contratar pessoas com
deficiência ou reabilitadas na proporção ali prevista, constituindo verdadeira ação afirmativa. A sua vez, o art. 37 da Constituição Federal dispõe em seu inciso VIII que "a lei reservará
percentual de cargos e empregos públicos para as pessoas portadoras de deficiência, assim como definirá os critérios de sua admissão". Importante também referir à Lei nº 7.853/1989,
em seu art. 8º, define como crime, punível com reclusão de um a quatro anos e multa, impedir ou negar a alguém acesso a cargo público, emprego ou trabalho, sem justa causa, por
motivo de sua deficiência.
FUNDAMENTAÇÃO NORMATIVA
Constituição Federal, arts. 3º, inciso VI; 5º, caput e 7º, inciso XXXI, e 37, inciso VIII
Lei nº 13.146/2015 (Lei Brasileira de Inclusão)
Lei nº 8.213/1991 (Dispõe sobre os Planos de Benefícios da Previdência Social) art. 93; Lei nº 7.853/1989, art. 8º
Devem ser cadastradas neste tema as notícias de fato que relatem o descumprimento pelo(a) empregador(a) da reserva legal de cargos para pessoas com deficiência ou
reabilitadas.
O QUE CADASTRAR
Devem ser cadastradas neste tema as notícias de fato que relatem o descumprimento pelo(a) empregador(a) da reserva legal de cargos para pessoas com deficiência ou
reabilitadas.
. ÁREA TEMÁTICA 6. IGUALDADE DE OPORTUNIDADES,
VIOLÊNCIA, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO
NAS RELAÇÕES DE TRABALHO
. GRUPO TEMÁTICO 6.3. PESSOA COM DEFICIÊNCIA OU REABILITADA
. TEMA 6.3.2. HABILITAÇÃO OU REABILITAÇÃO PROFISSIONAL
. SUBTEMA
NOTAS EXPLICATIVAS
A Lei Brasileira de Inclusão, Lei nº 13.146/2015, traz seção específica sobre a habilitação e a reabilitação profissional das pessoas com deficiência, dizendo que o poder público
deve implementar serviços e programas completos de habilitação e de reabilitação profissional para que possam ingressar, continuar ou retornar ao mundo do trabalho (art. 36). Inclusive,
no § 6º do art. 36 diz que a "habilitação profissional pode ocorrer em empresas por meio de prévia formalização do contrato de emprego", o que será considerado para o cumprimento
da reserva de vagas prevista em lei. Nesses termos, a condição não pode ser fator de discriminação, de impedimento ou de dificuldades para a sua inclusão no mercado de trabalho,
o que está garantido pela Lei 8.213/1991. Deve-se ressaltar que a Convenção dos Direitos das Pessoas com Deficiência da ONU, dispõe a respeito em seu artigo 26, que ressalta a
obrigação do Estado em fortalecer e ampliar serviços e programas completos de habilitação e reabilitação, em especial, na área do trabalho. Por fim, a Orientação nº 13 da Coordigualdade
trata da implementação das condições de acesso das pessoas com deficiência e pessoas reabilitadas ao local de trabalho como prioridade na atuação do MPT.
FUNDAMENTAÇÃO NORMATIVA
Constituição Federal, arts. 3º, inciso VI; 5º, caput e 7º, inciso XXXI
Convenção dos Direitos das Pessoas com Deficiência da ONU
Lei nº 13.146/2015 (Lei Brasileira de Inclusão)
Lei nº 8.213/1991 (Dispõe sobre os Planos de Benefícios da Previdência Social)
Orientação nº 13 da Coordigualdade
Devem ser cadastradas neste tema as notícias de fato que relatem situações de discriminação para o trabalho de pessoas com deficiência ou reabilitadas em razão dessa
condição.
O QUE CADASTRAR
Devem ser cadastradas neste tema as notícias de fato que relatem situações de discriminação para o trabalho de pessoas com deficiência ou reabilitadas em razão dessa
condição.
. ÁREA TEMÁTICA 6. IGUALDADE DE OPORTUNIDADES,
VIOLÊNCIA, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO
NAS RELAÇÕES DE TRABALHO
. GRUPO TEMÁTICO 6.3. PESSOA COM DEFICIÊNCIA OU REABILITADA
. SUBTEMA
NOTAS EXPLICATIVAS
A inclusão da pessoa com deficiência ou reabilitada no trabalho deve ocorrer com condições plenas de acessibilidade, fornecimento de recursos de tecnologia assistiva e
adaptação razoável. A Convenção da ONU sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência em seu artigo 9º trata da acessibilidade, reconhecendo-a como vital para que a pessoa com
deficiência viva de forma independente e participe plenamente de todos os aspectos da vida. Nesse sentido, a Lei Brasileira de Inclusão (LBI), Lei nº 13.146/2015, garante à pessoa com
deficiência ou com mobilidade reduzida "viver de forma independente e exercer seus direitos de cidadania e participação social" (art. 53). Em seu art. 34, § 1º, dispõe que "as pessoas
jurídicas de direito público, privado ou de qualquer natureza são obrigadas a garantir ambientes de trabalho acessíveis e inclusivos", e no seu art. 37 diz que a inclusão da pessoa com
deficiência no trabalho deve ocorrer em igualdade de condições com as demais pessoas, atendidas as regras de acessibilidade, entre outras. A não concessão da acessibilidade necessária
e da adaptação razoável para o exercício do trabalho implica em discriminação e, portanto, na negação dos direitos que lhes são assegurados. A Orientação nº 13 da Coordigualdade trata
da implementação das condições de acesso das pessoas com deficiência e pessoas reabilitadas ao local de trabalho como prioridade na atuação do MPT.
FUNDAMENTAÇÃO NORMATIVA
Constituição Federal, arts. 3º, inciso VI; 5º, caput e 7º, inciso XXXI
Convenção dos Direitos das Pessoas com Deficiência da ONU
Lei nº 13.146/2015 (Lei Brasileira de Inclusão), arts. 34, 37 e 53
Orientação nº 13 da Coordigualdade
O QUE CADASTRAR
Devem ser cadastradas neste tema as notícias de fato que relatem a não concessão pelo(a) empregador(a) e preposto(a) da necessária acessibilidade e da adaptação razoável
no ambiente de trabalho das pessoas com deficiência empregadas.
. ÁREA TEMÁTICA 6. IGUALDADE DE OPORTUNIDADES,
VIOLÊNCIA, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO
NAS RELAÇÕES DE TRABALHO
. GRUPO TEMÁTICO 6.3. PESSOA COM DEFICIÊNCIA OU REABILITADA
. TEMA 6.3.4. TRABALHO APOIADO
. SUBTEMA
NOTAS EXPLICATIVAS
O art. 37 da Lei nº 13.146/2015 dispõe que o trabalho apoiado é um método de inclusão da pessoa com deficiência e reabilitada no trabalho, reconhecido internacionalmente,
que visa o desenvolvimento dessas pessoas no posto de trabalho, por meio de diversos tipos de apoios necessários para promover mais autonomia, produtividade e qualidade de vida.
Em decorrência, as pessoas com deficiência e reabilitada passam a ter diversos tipos de apoios, com assessoria e orientação de um profissional denominado consultor de Emprego Apoiado,
no próprio ambiente organizacional. Trata-se de modalidade ainda não regulamentada, mas que se apresenta essencial para o cumprimento da reserva legal de cargos, assim como inclusão
no trabalho. Não se trata de aprendizagem, não se confundindo, portanto, com esse instituto, voltado à formação profissional. Trata-se de emprego com apoios, com o desenvolvimento
de estratégias específicas para a pessoa e participação de profissionais qualificados. É um método que se apresenta apropriado e eficaz para a inclusão no mundo do trabalho
especialmente das pessoas com deficiência múltipla, intelectual e mental ou psicossocial, afastando o descrédito das empresas quanto à capacidade laboral dessas pessoas e a sua
resistência em demover as barreiras atitudinais, físicas e de comunicação que obstam a participação dessas pessoas no mercado de trabalho. Com isso, realiza-se a igualdade de
oportunidades no trabalho, afastando eventuais resistências e discriminações.
FUNDAMENTAÇÃO JURÍDICA
Constituição Federal, arts. 3º, inciso VI; 5º, caput e 7º, inciso XXXI
Convenção dos Direitos das Pessoas com Deficiência da ONU
Lei nº 13.146/2015 (Lei Brasileira de Inclusão), art. 37
O QUE CADASTRAR
Devem ser cadastradas neste tema as notícias de fato que relatam o não cumprimento por parte das empresas das disposições legais sobre o trabalho apoiado.
. ÁREA TEMÁTICA 6. IGUALDADE DE OPORTUNIDADES,
VIOLÊNCIA, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO
NAS RELAÇÕES DE TRABALHO
. GRUPO TEMÁTICO 6.3. PESSOA COM DEFICIÊNCIA OU REABILITADA
. TEMA 6.3.5. OUTRAS MATÉRIAS AFINS (CAMPO DE ESPECIFICAÇÃO OBRIGATÓRIA)
. SUBTEMA
NOTAS EXPLICATIVAS
Este tema é destinado aos casos de discriminação de pessoas com deficiência ou reabilitadas ocorridos no âmbito das relações de trabalho que não foram objeto de
classificação específica no grupo temático correspondente. A ausência de especificação do assunto fará com que o MPT Digital não conclua o cadastramento do procedimento.
FUNDAMENTAÇÃO NORMATIVA
Constituição Federal, arts. 3º, inciso VI; 5º, caput e 7º, inciso XXXI
Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência da ONU
Lei nº 13.146/2015 (Lei Brasileira de Inclusão)
O QUE CADASTRAR
Devem ser cadastradas neste tema as notícias de fato referentes à discriminação no trabalho e emprego de pessoas com deficiência ou reabilitadas que não foram classificados
nos demais temas.
. ÁREA TEMÁTICA 6. IGUALDADE DE OPORTUNIDADES,
VIOLÊNCIA, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO
NAS RELAÇÕES DE TRABALHO
. GRUPO TEMÁTICO 6.4. INTIMIDADE DO TRABALHADOR E DA TRABALHADORA
. TEMA 6.4.1. MONITORAMENTO DA IMAGEM, DA VOZ, DE TRANSMISSÃO ELETRÔNICA DE DADOS E DE
CORRESPONDÊNCIA
SUBTEMA
NOTAS EXPLICATIVAS
A matéria tratada neste tema ainda não tem uma regulamentação legal específica, sendo necessário, portanto, examinar-se o posicionamento de doutrinadores e a
jurisprudência da Justiça do Trabalho a respeito. No entanto, entrou em vigor em agosto de 2019 a Lei nº 13.709/2018, Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais, que diz que a proteção
de dados pessoais tem como fundamentos, entre outros, a inviolabilidade da intimidade, da honra e da imagem, à privacidade, à autodeterminação normativa; o respeito à privacidade
e os direitos humanos, o livre desenvolvimento da personalidade, a dignidade e o exercício da cidadania pelas pessoas naturais (art. 2º). Referida legislação tem, portanto, como
balizadores, os princípios da privacidade e da não violação da intimidade da pessoa (art. 5º), na esteira do fundamento maior da Carta Magna, de respeito à dignidade da pessoa humana.