RESOLUÇÃO Nº 195, DE 29 DE MARÇO 2022 (*) (parte 11 de 20)

ÁREA TEMÁTICA 6
IGUALDADE DE OPORTUNIDADES, VIOLÊNCIA, ASSÉDIO E
DISCRIMINAÇÃO NAS RELAÇÕES DE TRABALHO
. ÁREA TEMÁTICA 6. IGUALDADE DE OPORTUNIDADES,
VIOLÊNCIA, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO
NAS RELAÇÕES DE TRABALHO
. GRUPO TEMÁTICO 6.1. DISCRIMINAÇÃO A TRABALHADORES E TRABALHADORAS
. TEMA
. SUBTEMA
NOTAS EXPLICATIVAS
A discriminação compreende toda e qualquer distinção, exclusão ou preferência que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou de tratamento em
matéria de emprego ou profissão (Convenção 111 da OIT), e será abordada neste grupo temático, com os temas e subtemas decorrentes, considerando os diversos motivos e as diversas
formas em que pode ocorrer. O assédio passará a compor grupo temático próprio, juntamente com a violência, abordados de modo específico e diferenciado na Convenção 190, aprovada
pela Assembleia Geral da OIT em junho de 2019. Esta Convenção trata de situações de violência e assédio no trabalho, reconhecendo que as situações de abuso, constrangimento e outras
do mesmo teor compõem uma gama de situações que se inserem no conceito mais amplo de violência no trabalho, nele incluído o assédio, nominado de forma específica.
FUNDAMENTAÇÃO NORMATIVA
Constituição Federal, arts. 1º, 3º, 5º, caput, e 7º, incisos XXX, XXXI, XXXII e XXXIV Lei nº 9.029/1995 (proíbe a exigência de atestados de gravidez e esterilização, e outras práticas
discriminatórias, para efeitos admissionais ou de permanência da relação jurídica de trabalho)
Convenções nº 100 e 111 da OIT
O QUE CADASTRAR
Devem ser cadastradas neste grupo temático e nos seus temas e subtemas as notícias de fato relativas a condutas decorrentes de discriminação no trabalho.
. ÁREA TEMÁTICA 6. IGUALDADE DE OPORTUNIDADES,
VIOLÊNCIA, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO
NAS RELAÇÕES DE TRABALHO
. GRUPO TEMÁTICO 6.1. DISCRIMINAÇÃO A TRABALHADORES E TRABALHADORAS
. TEMA 6.1.1. MOTIVOS DE DISCRIMINAÇÃO
. SUBTEMA
NOTAS EXPLICATIVAS
A dignidade da pessoa humana e os valores sociais do trabalho constituem fundamentos da República Federativa do Brasil (art. 1º, incisos III e IV, da CFRB), tendo o Estado
brasileiro por objetivo "promover o bem de todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminação" (art. 3º, IV, CRFB). A Constituição da
República repudia qualquer forma de discriminação, tendo a igualdade como princípio norteador de direitos e garantias individuais (art. 5º, caput). Inclusive, seu art. 7º, III, estabelece
a vedação de qualquer forma de discriminação como critério de admissão ao trabalho, seja por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil. A sua vez, a Convenção 111 da OIT dispõe
que a discriminação compreende toda e qualquer distinção, exclusão ou preferência que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou de tratamento em matéria
de emprego ou profissão. Em seu art. 1º define a discriminação como: "a) toda distinção, exclusão ou preferência fundada na raça, cor, sexo, religião, opinião política, ascendência nacional
ou origem social, que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou de tratamento em matéria de emprego ou profissão; b) qualquer outra distinção, exclusão
ou preferência que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou tratamento em matéria de emprego ou profissão, que poderá ser especificada pelo Membro
interessado depois de consultadas as organizações representativas de empregadores e trabalhadores, quando estas existam, e outros organismos adequados".
FUNDAMENTOS NORMATIVOS
Constituição Federal, arts. 1º, 3º, 5º, caput, e 7º, incisos XXX, XXXI, XXXII e XXXIV Lei nº 9.029/1995 (proíbe a exigência de atestados de gravidez e esterilização, e outras práticas
discriminatórias, para efeitos admissionais ou de permanência da relação jurídica de trabalho)
Convenção nº 111 da OIT
O QUE CADASTRAR
Devem ser cadastradas neste tema e subtemas decorrentes as notícias de fatos que envolvam atos do(a) empregador(a) e terceiros, entre outros, que importem em
discriminação no trabalho, mediante os motivos tratados em cada um deles.
. ÁREA TEMÁTICA 6. IGUALDADE DE OPORTUNIDADES,
VIOLÊNCIA, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO
NAS RELAÇÕES DE TRABALHO
. GRUPO TEMÁTICO 6.1. DISCRIMINAÇÃO A TRABALHADORES E TRABALHADORAS
. TEMA 6.1.1. MOTIVOS DE DISCRIMINAÇÃO
. SUBTEMA 6.1.1.1. RAÇA, COR, ORIGEM OU ETNIA
NOTAS EXPLICATIVAS
Historicamente, são oferecidos às pessoas negras trabalhos que não exigem qualificação, sendo-lhes pagos salários inferiores àqueles pagos às pessoas brancas, mesmo no
desempenho das mesmas funções. Além disso, pessoas negras costumam ser preteridas nas promoções no emprego e têm acesso dificultado a certos trabalhos que impliquem contato
com o público. É também prática comum a discriminação em razão da origem do(a) trabalhador(a), associando-o(a) a estereótipos. Essa discriminação igualmente atinge as pessoas
migrantes e das comunidades tradicionais. Além disso, a prática de racismo constitui crime inafiançável e imprescritível, sujeito a pena de reclusão, nos termos da lei. Por fim, cumpre
ressaltar que a promoção do bem de todo(a)s, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e qualquer outra forma de discriminação é objetivo fundamental do Estado
Brasileiro.
FUNDAMENTAÇÃO NORMATIVA
Constituição Federal, arts. 3º, inciso IV; 5º, inciso XLII; 7º, inciso XXX; 231 e 232
Decreto-Lei nº 5.452/1943 (Consolidação das Leis do Trabalho), art. 373-A
Lei nº 12.288/2010 (Estatuto da Igualdade Racial)
Lei nº 13.445/2017 (Estatuto do Migrante)
Lei nº 9.029/1995 (proíbe a exigência de atestados de gravidez e esterilização, e outras práticas discriminatórias, para efeitos admissionais ou de permanência da relação jurídica
de trabalho)
Convenção Internacional pela Eliminação de todas as formas de Discriminação Racial promulgada pelo Decreto nº 65.810/1969
Convenção nº 169 da OIT
O QUE CADASTRAR
Devem ser cadastradas neste subtema as notícias de fato relacionadas com condutas discriminatórias praticadas por empregador(a), preposto(a) ou terceiros vinculado(a)s ao(a)
empregador(a), que tenham por fundamento a origem, a raça, a cor ou a etnia do(a) trabalhador(a) ou candidato(a) a emprego.
. ÁREA TEMÁTICA 6. IGUALDADE DE OPORTUNIDADES,
VIOLÊNCIA, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO
NAS RELAÇÕES DE TRABALHO
. GRUPO TEMÁTICO 6.1. DISCRIMINAÇÃO A TRABALHADORES E TRABALHADORAS
. TEMA 6.1.1. MOTIVOS DE DISCRIMINAÇÃO
. SUBTEMA 6.1.1.2. GÊNERO
NOTAS EXPLICATIVAS
Em geral, as condutas discriminatórias ligadas ao gênero ocorrem em desfavor das mulheres. A Constituição Federal, em seu art. 5º, inciso I, assegura a homens e mulheres
igualdade em direitos e obrigações, e o art. 7º, inciso XX, garante "proteção ao mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei", admitindo prática
discriminatória positiva (ação afirmativa) a favor da mulher. O art. 373-A da CLT proíbe ao(à) empregador(a) medidas que afetem o acesso das mulheres ao mercado de trabalho,
enumerando-as em seus itens. A sua vez, a Lei nº 9.029/1995 proíbe a prática discriminatória por motivo de sexo.
FUNDAMENTOS NORMATIVOS
Constituição Federal, arts. 5º, inciso I, e 7º, inciso XX
Lei nº 9.029/1995 (proíbe a exigência de atestados de gravidez e esterilização, e outras práticas discriminatórias, para efeitos admissionais ou de permanência da relação jurídica
de trabalho)
Decreto-Lei nº 5.452/1943 (Consolidação das Leis do Trabalho), art. 373-A
Convenção sobre a Eliminação de todas as Formas de Discriminação contra a Mulher
(CEDAW)
O QUE CADASTRAR
Devem ser cadastradas neste subtema as notícias de fato que relatem situações de discriminação no trabalho em razão de gênero, tais como desigualdade salarial, práticas
discriminatórias para contratação e promoção no trabalho, entre outras.
. ÁREA TEMÁTICA 6. IGUALDADE DE OPORTUNIDADES,
VIOLÊNCIA, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO
NAS RELAÇÕES DE TRABALHO
. GRUPO TEMÁTICO 6.1. DISCRIMINAÇÃO A TRABALHADORES E TRABALHADORAS
. TEMA 6.1.1. MOTIVOS DE DISCRIMINAÇÃO
. SUBTEMA 6.1.1.3. IDENTIDADE DE GÊNERO
NOTAS EXPLICATIVAS
O preâmbulo dos "Princípios de Yogyakarta" de 2006, do qual o Brasil é signatário, que tratam sobre a aplicação da legislação internacional de direitos humanos nas questões
que dizem respeito à orientação sexual e à identidade de gênero, se reporta à identidade de gênero "como estando referida à experiência interna, individual e profundamente sentida
que cada pessoa tem em relação ao gênero, que pode, ou não, corresponder ao sexo atribuído no nascimento, incluindo-se aí o sentimento pessoal do corpo (que pode envolver, por
livre escolha, modificação da aparência ou função corporal por meios médicos, cirúrgicos ou outros) e outras expressões de gênero, inclusive o modo de vestirse, o modo de falar e
maneirismos". Trata-se de uma identificação pessoal íntima a ser respeitada, preservando-se assim a dignidade da pessoa e a sua intimidade. A respeito, é importante referir ao Decreto
nº 8727/2016, que dispõe sobre o uso do nome social e o reconhecimento da identidade de gênero de pessoas travestis e transexuais no âmbito da administração pública federal direta,
autárquica e fundacional. Além disso, destaca-se a atuação do MPT no combate à desigualdade de tratamento e à discriminação nas relações de trabalho relativamente às travestis e
transexuais. A Portaria PGT nº 1036, de 01.12.05, garante, no MPT, o uso de banheiros e vestiários e demais espaços segregados por gênero, quando houver, de acordo com o nome
social e identidade de gênero de cada pessoa. Ademais, o Conselho Nacional de Justiça, por meio da Resolução nº 270, de 11.12.18, prevê a utilização do nome social com preferência
ao nome constante do registro civil, independentemente de alteração em registro público, ex vi do art. 3º, que dispõe: "Será utilizado, em processos judiciais e administrativos em trâmite
nos órgãos judiciários, o nome social em primeira posição, seguido da menção do nome registral precedido de "registrado(a) civilmente como". Seu parágrafo único tem a seguinte
redação: "Nas comunicações dirigidas a órgãos externos, não havendo espaço específico para registro de nome social, poderá ser utilizado o nome registral desde que se verifique que
o uso do nome social poderá acarretar prejuízo à obtenção do direito pretendido pelo assistido." A sua vez, a Portaria PGT nº 146 de 2020 instituiu no MPT o projeto estratégico
"Empregabilidade LGBTQI+", assim como a necessidade de se mapear os casos de atuação dentro do órgão ministerial.
FUNDAMENTAÇÃO NORMATIVA
Constituição Federal, art. 5º
Princípios de Yogyakarta de 2006
Decreto nº 8727/2016
O QUE CADASTRAR
Devem ser cadastradas neste subtema as notícias de fato que digam respeito a atos de discriminação pelo(a) empregador(a), preposto(a) e terceiros vinculados diretamente
ao(a) empregador(a), em razão da identidade de gênero, em especial, de pessoas "travestis e transsexuais" (Decreto nº 8.727/2016) como, por exemplo, a recusa do nome social, a questão
do uso de banheiros, entre outras.
. ÁREA TEMÁTICA 6. IGUALDADE DE OPORTUNIDADES, VIOLÊNCIA, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO NAS RELAÇÕES DE TRABALHO
. GRUPO TEMÁTICO 6.1. DISCRIMINAÇÃO A TRABALHADORES E TRABALHADORAS
. TEMA 6.1.1. MOTIVOS DE DISCRIMINAÇÃO
. SUBTEMA 6.1.1.4. ORIENTAÇÃO SEXUAL
NOTAS EXPLICATIVAS
O preâmbulo dos "Princípios de Yogyakarta" de 2006, que tratam sobre a aplicação da legislação internacional de direitos humanos nas questões que dizem respeito à
orientação sexual e à identidade de gênero entende "orientação sexual" como a capacidade de cada pessoa de experimentar uma profunda atração emocional, afetiva ou sexual por
indivíduos de gênero diferente, do mesmo gênero ou de mais de um gênero, assim como de ter relações íntimas e sexuais com essas pessoas. Trata-se de aspectos da intimidade e da
dignidade de cada pessoa, a serem preservados e respeitados, sendo inadmissível qualquer discriminação em relação à sua orientação sexual, em especial, no trabalho.
FUNDAMENTAÇÃO NORMATIVA
Constituição Federal, arts. 1º, inciso III; 5º, caput, e incisos V e X
Princípios de Yogyakarta de 2006
O QUE CADASTRAR
Devem ser cadastradas neste subtema as notícias de fato que relatem atos de discriminação no trabalho por parte do(a) empregador(a) ou preposto(a) em razão da orientação
sexual do(a) empregado(a).
. ÁREA TEMÁTICA 6. IGUALDADE DE OPORTUNIDADES,
VIOLÊNCIA, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO
NAS RELAÇÕES DE TRABALHO
. GRUPO TEMÁTICO 6.1. DISCRIMINAÇÃO A TRABALHADORES E TRABALHADORAS
. TEMA 6.1.1. MOTIVOS DE DISCRIMINAÇÃO
. SUBTEMA 6.1.1.5. DEFICIÊNCIA OU REABILITAÇÃO
NOTAS EXPLICATIVAS
A Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência da ONU, ratificada pelo país com status constitucional, em seu artigo 2º define alguns conceitos, entre eles, o que
se considera discriminação, a saber: "Discriminação por motivo de deficiência significa qualquer diferenciação, exclusão ou restrição baseada em deficiência, com o propósito ou efeito
de impedir ou impossibilitar o reconhecimento, o desfrute ou o exercício, em igualdade de oportunidades com as demais pessoas, de todos os direitos humanos e liberdades fundamentais
nos âmbitos político, econômico, social, cultural, civil ou qualquer outro. Abrange todas as formas de discriminação, inclusive a recusa de adaptação razoável". O seu artigo 27, que trata
do Trabalho e Emprego, proíbe "a discriminação baseada na deficiência com respeito a todas as questões relacionadas com as formas de emprego, inclusive condições de recrutamento,
contratação e admissão, permanência no emprego, ascensão profissional e condições seguras e salubres de trabalho". A sua vez, a Lei nº 13.146/2015 (Lei Brasileira de Inclusão - LBI)
dispõe no art. 5º que "a pessoa com deficiência será protegida de toda forma de negligência, discriminação, exploração, violência, tortura, crueldade, opressão e tratamento desumano
ou degradante". O seu art. 34 estatui que "a pessoa com deficiência tem direito ao trabalho de sua livre escolha e aceitação, em ambiente acessível e inclusivo, em igualdade de
oportunidades com as demais pessoas". São disposições claras, peremptórias, com vistas a garantir às pessoas com deficiência condições de liberdade e autonomia, em igualdade com
as demais pessoas.
FUNDAMENTOS NORMATIVOS
Constituição Federal, art. 1º, inciso III, e 5º, caput
Convenção dos Direitos das Pessoas com Deficiência da ONU Lei nº 13.146/2015 (Lei Brasileira de Inclusão - LBI)
O QUE CADASTRAR
Devem ser cadastradas neste subtema as notícias de fato que relatem situações relacionadas com condutas discriminatórias praticadas por empregadore(a)s, seu(sua)s
preposto(a)s ou terceiros vinculado(a)s ao(a) empregador(a), contra empregado(a) ou candidato(a) a emprego ou qualquer trabalhador(a), em virtude da sua condição de pessoa com
deficiência ou reabilitada.
. ÁREA TEMÁTICA 6. IGUALDADE DE OPORTUNIDADES,
VIOLÊNCIA, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO
NAS RELAÇÕES DE TRABALHO
. GRUPO TEMÁTICO 6.1. DISCRIMINAÇÃO A TRABALHADORES E TRABALHADORAS
. TEMA 6.1.1. MOTIVOS DE DISCRIMINAÇÃO
. SUBTEMA 6.1.1.6. DOENÇA CONGÊNITA OU ADQUIRIDA
NOTAS EXPLICATIVAS
A discriminação de pessoas com doenças congênitas ou adquiridas se verifica quando o despedimento imotivado ocorre após o(a) empregador(a) tomar ciência da doença do(a)
empregado(a) ou quando o(a) trabalhador(a) encontra dificuldades para retornar ao mercado de trabalho apenas por possuir ou ter sido acometido(a) de alguma doença incapacitante,
temporária ou não. O direito brasileiro se ressente de uma legislação que proteja o(a)s trabalhadore(a)s nesses casos ou que assegure a estabilidade no emprego ao(à)s portadore(a)s
de doença. No entanto, a jurisprudência tem-se utilizado da analogia e dos princípios da não discriminação para preencher essa lacuna, conforme a Súmula nº 443 do TST, do seguinte
teor: "Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito
à reintegração no emprego."
FUNDAMENTAÇÃO NORMATIVA
Constituição Federal, arts. 1º, inciso III, e 5º, caput
Lei nº 9.029/1995 (proíbe a exigência de atestados de gravidez e esterilização, e outras práticas discriminatórias, para efeitos admissionais ou de permanência da relação jurídica
de trabalho)
Súmula nº 443 do TST
O QUE CADASTRAR
Devem ser cadastradas neste subtema as notícias de fato relacionadas com condutas discriminatórias praticadas por empregadore(a)s e preposto(a)s que tenham como
fundamento doenças congênitas ou adquiridas do(a) empregado(a).
. ÁREA TEMÁTICA 6. IGUALDADE DE OPORTUNIDADES,
VIOLÊNCIA, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO
NAS RELAÇÕES DE TRABALHO
. GRUPO TEMÁTICO 6.1. DISCRIMINAÇÃO A TRABALHADORES E TRABALHADORAS
. TEMA 6.1.1. MOTIVOS DE DISCRIMINAÇÃO
. SUBTEMA 6.1.1.7. ESTADO CIVIL, SITUAÇÃO OU
RESPONSABILIDADE FAMILIAR
NOTAS EXPLICATIVAS
De início, esclareça-se que o acréscimo do tema "situação ou responsabilidade familiar" pretende abranger a dispensa de trabalhadores(as), independentemente do gênero, em
virtude de incompatibilidade com suas responsabilidades familiares de cuidado de crianças ou adolescentes, pessoas com deficiência ou idoso(a)s, como preconiza a Convenção nº 156
da OIT. Nesse contexto, questionamentos sobre a situação familiar do(a) empregado(a) devem apresentar relação com a atividade laboral, caso contrário, as informações coletadas podem
constituir prática discriminatória, quando utilizadas para inferir comportamentos, situações pessoais, familiares e atitudes do(a) trabalhador(a), como, por exemplo, o absenteísmo. A
Constituição Federal, no art. 7º, inciso XXX, proíbe a diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de estado civil. De outro lado, a Lei Geral de
Proteção de Dados Pessoais (LGPD), Lei nº 13.709 de 2018, tem como objetivo disciplinar o tratamento de dados pessoais, inclusive, nos meios digitais, com o objetivo de proteger os
direitos fundamentais de liberdade e privacidade e o livre desenvolvimento da personalidade da pessoa natural. São referências legais a se ter em conta quando se está diante de questões
no trabalho, relacionadas com o estado civil, a situação e a responsabilidade familiar de empregado(a)s, haja vista a garantia de privacidade, inviolabilidade e dignidade de toda pessoa
humana.
FUNDAMENTAÇÃO NORMATIVA
Constituição Federal, art. 7º, inciso XXX
Lei nº 9.029/1995 (proíbe a exigência de atestados de gravidez e esterilização, e outras práticas discriminatórias, para efeitos admissionais ou de permanência da relação jurídica
de trabalho)
Lei nº 13.709/2018 (Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais)
Convenção nº 156 da OIT
O QUE CADASTRAR
Devem ser cadastradas neste subtema as notícias de fato que relatem situações de discriminação no trabalho pelo(a) empregador(a) e preposto(a) relacionadas com o estado
civil, a situação ou responsabilidade familiar do(a) empregado(a).
. ÁREA TEMÁTICA 6. IGUALDADE DE OPORTUNIDADES,
VIOLÊNCIA, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO
NAS RELAÇÕES DE TRABALHO
. GRUPO TEMÁTICO 6.1. DISCRIMINAÇÃO A TRABALHADORES E TRABALHADORAS
. TEMA 6.1.1. MOTIVOS DE DISCRIMINAÇÃO
. SUBTEMA 6.1.1.8. EXERCÍCIO REGULAR DE UM DIREITO,
INCLUSIVE, DE DENÚNCIA OU DE AÇÃO
NOTAS EXPLICATIVAS
A Constituição Federal, no seu art. 5º, inciso XXX, assegura a toda pessoa o direito de petição ao Poder Judiciário contra lesão ou ameaça a direito. Entretanto, na prática,
são muitos os casos de trabalhadores(a)s dispensado(a)s ou não considerados(a) para trabalho por terem ajuizado ação ou participado de processo judicial na condição de testemunhas,
o que constitui uma violação a essa garantia constitucional.
FUNDAMENTAÇÃO NORMATIVA
Constituição Federal, art. 5º, inciso XXX
Lei nº 9.029/1995 (proíbe a exigência de atestados de gravidez e esterilização, e outras práticas discriminatórias, para efeitos admissionais ou de permanência da relação jurídica
de trabalho)
O QUE CADASTRAR
Devem ser cadastradas neste subitem as notícias de fato que relatem situações de discriminação pelo empregador(a) ou preposto(a) contra candidato(a) a emprego ou
empregado(a) que tenha ajuizado ação ou que tenha participado de processo judicial como autor ou testemunha, inclusive, contra antigos empregadore(a)s.
. ÁREA TEMÁTICA 6. IGUALDADE DE OPORTUNIDADES,
VIOLÊNCIA, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO
NAS RELAÇÕES DE TRABALHO
. GRUPO TEMÁTICO 6.1. DISCRIMINAÇÃO A TRABALHADORES E TRABALHADORAS
. TEMA 6.1.1. MOTIVOS DE DISCRIMINAÇÃO
. SUBTEMA 6.1.1.9. MATERNIDADE, PERÍODO GESTACIONAL, AMAMENTAÇÃO E PATERNIDADE
NOTAS EXPLICATIVAS
A inclusão do subtema no Temário se justifica diante da perspectiva da previsão legal conjunta dos efeitos das condições nomeadas, para homens e mulheres, cis ou
transgêneros ou adotantes, como se verifica, a modo exemplar, nos arts. 391 a 394 da CLT e Lei n. 11.170/2008 e Decreto 7.052/2009. Assim, deve-se ter em perspectiva que a dispensa
nesses casos se vincula precipuamente aos papéis sociais atribuídos às mulheres e aos homens, sendo que a repercussão da empregabilidade para pessoas transgênero ou casais
homoafetivos se associa ao papel social atribuído à mulher. Pesquisa da Fundação Getúlio Vargas - FGV indica a quebra da empregabilidade das mulheres no período de até 24 meses
após o término da licença gestante, com dispensa de 48% dessas trabalhadoras. A distinção é importante e requer o agrupamento em tópico específico, para facilitar a formação de dados
estatísticos desse período de vida e a adoção de políticas públicas específicas, inclusive, disponibilização de vagas em creches, próprias ou mediante convênio ou, ainda, reembolso de
despesas específicas, conforme previsto no art. 389 da CLT.
FUNDAMENTAÇÃO NORMATIVA
Constituição Federal, arts. 7º, inciso XXV, e 205
Decreto-Lei nº 5.452/1943 (Consolidação das Leis do Trabalho), arts. 373-A, 389, 391 a 394
Lei nº 11.180/2008
Lei nº 9.029/1995 (proíbe a exigência de atestados de gravidez e esterilização, e outras práticas discriminatórias, para efeitos admissionais ou de permanência da relação jurídica
de trabalho)
Decreto nº 7052/2009
O QUE CADASTRAR
Devem ser cadastradas neste subtema as notícias de fato que relatem situações de discriminação no trabalho pelo(a) empregador(a), preposto(a)s ou terceiros vinculado(a)s
ao(a) empregador(a), em razão da condição de maternidade, período gestacional, amamentação e paternidade do(a) trabalhador(a), ainda que na condição de adotante.
. ÁREA TEMÁTICA 6. IGUALDADE DE OPORTUNIDADES,
VIOLÊNCIA, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO
NAS RELAÇÕES DE TRABALHO
. GRUPO TEMÁTICO 6.1. DISCRIMINAÇÃO A TRABALHADORES E TRABALHADORAS
. TEMA 6.1.1. MOTIVOS DE DISCRIMINAÇÃO
. SUBTEMA 6.1.1.10. IDADE
NOTAS EXPLICATIVAS
Pessoas com idade mais avançada mostram-se mais expostas a situações discriminatórias, inclusive no trabalho, devido a sua maior dificuldade de empregabilidade. A Lei
nº 10.741/2003 (Estatuto do Idoso), no art. 27, veda a discriminação do(a) idoso(a) na admissão em qualquer trabalho ou emprego, bem como a fixação de limite máximo de idade,
inclusive para concursos, ressalvados os casos em que a natureza do cargo o exigir. De outro lado, o(a)s trabalhadore(a)s mais jovens muitas vezes sofrem discriminação por parte de
chefes e preposto(a)s mais antigo(a)s, por diversas razões, como por exemplo quando o(a)s último(a)s temem ser preterido(a)s em detrimento do(a)s primeiro(a)s.
FUNDAMENTAÇÃO NORMATIVA
Constituição Federal, arts. 5º, caput e 7º, inciso XXX
Decreto-Lei nº 5.452/1943 (Consolidação das Leis do Trabalho), art. 373-A
Lei nº 10.741 de 2003 (Estatuto do Idoso)
Lei nº 9.029 de 1995 (proíbe a exigência de atestados de gravidez e esterilização, e outras práticas discriminatórias, para efeitos admissionais ou de permanência da relação
jurídica de trabalho)
O QUE CADASTRAR
Devem ser cadastradas neste subitem as notícias de fato relacionadas a práticas discriminatórias pelo(a) empregador(a), preposto(a) ou terceiros vinculado(a)s ao(a)
empregador(a), quanto à idade do(a) candidato(a) a emprego ou do(a) empregado(a).
. ÁREA TEMÁTICA 6. IGUALDADE DE OPORTUNIDADES,
VIOLÊNCIA, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO
NAS RELAÇÕES DE TRABALHO
. GRUPO TEMÁTICO 6.1. DISCRIMINAÇÃO A TRABALHADORES E TRABALHADORAS
. TEMA 6.1.1. MOTIVOS DE DISCRIMINAÇÃO
. SUBTEMA 6.1.1.11. ORIENTAÇÃO POLÍTICA, RELIGIOSA OU FILOSÓFICA
NOTAS EXPLICATIVAS
O art. 5º, inciso VIII, da Constituição Federal, assegura que ninguém será privado de direitos por motivo de crença religiosa ou de convicção filosófica ou política, salvo se
as invocar para eximir-se de obrigação legal a todo(a)s imposta e recusar-se a cumprir prestação alternativa fixada em lei. A Declaração Universal dos Direitos Humanos, em seu artigo
II, combinado com o artigo XXVI, afirma que todas as pessoas têm capacidade para gozar dos direitos e das liberdades estabelecidas no documento, sem distinção de qualquer espécie,
seja de religião, de opinião política ou de outra natureza, e que a instrução promoverá a compreensão, a tolerância e a amizade entre todas as nações e grupos raciais ou
religiosos.
FUNDAMENTAÇÃO NORMATIVA
Constituição Federal, art. 5º, caput e inciso VIII
Declaração Universal dos Direitos Humanos, art. I, combinado com o artigo XVIII
Convenção Internacional pela Eliminação de todas as formas de Discriminação Racial Lei nº 9.029/1995 (proíbe a exigência de atestados de gravidez e esterilização, e outras
práticas discriminatórias, para efeitos admissionais ou de permanência da relação jurídica de trabalho)
O QUE CADASTRAR
Devem ser cadastradas neste subtema as notícias do fato que relatem condutas de discriminação do(a) empregador(a), preposto(a) ou terceiros vinculado(a)s ao(a)
empregador(a), em razão de orientação religiosa, filosófica, política contra empregado(a) ou candidato(a) a emprego.
. ÁREA TEMÁTICA 6. IGUALDADE DE OPORTUNIDADES,
VIOLÊNCIA, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO
NAS RELAÇÕES DE TRABALHO
. GRUPO TEMÁTICO 6.1. DISCRIMINAÇÃO A TRABALHADORES E TRABALHADORAS
. TEMA 6.1.1. MOTIVOS DE DISCRIMINAÇÃO
. SUBTEMA 6.1.1.12. PADRÃO ESTÉTICO
NOTAS EXPLICATIVAS
Ainda não há no Brasil legislação sobre a matéria, o que nos leva a analisar a posição da doutrina e a jurisprudência a respeito. Não se pode discriminar um(a) candidato(a)
a emprego em função da sua aparência, a não ser nas profissões em que se justifique esse critério de seleção, considerando a própria natureza do trabalho. Ainda assim tem havido
uma abertura quanto a esse critério de seleção, haja vista a disseminação da diversidade e da inclusão de todo(a)s, não se justificando nenhuma intolerância ou discriminação em razão
da aparência, o que demonstra que cada vez mais deve-se questionar eventuais justificativas para a sua utilização em razão do trabalho a ser desempenhado. A discriminação por padrão
estético ocorre, em muitos casos, nos anúncios de emprego quando estes exigem características estéticas do(a)s candidato(s), como "boa aparência". Esse tipo de anúncio configura uma
forma de distinção que altera a igualdade de oportunidade de emprego.
FUNDAMENTAÇÃO NORMATIVA
Constituição Federal, arts. 5º, inciso V, e 7º, inciso XXX
Decreto-Lei nº 5.452/1943 (Consolidação das Leis do Trabalho), art. 373-A
Lei nº 9.029/1995 (proíbe a exigência de atestados de gravidez e esterilização, e outras práticas discriminatórias, para efeitos admissionais ou de permanência da relação
jurídica de trabalho)
O QUE CADASTRAR
Devem ser cadastradas neste subtema as notícias de fato relacionadas a exigências do(a) empregador(a), preposto(a) ou terceiros vinculado(a)s ao(a) empregador(a), quanto
ao padrão estético do(a) candidato(a) a emprego e do(a) empregado(a) em todas as etapas relacionadas com a atividade laboral.
. ÁREA TEMÁTICA 6. IGUALDADE DE OPORTUNIDADES,
VIOLÊNCIA, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO
NAS RELAÇÕES DE TRABALHO
. GRUPO TEMÁTICO 6.1. DISCRIMINAÇÃO A TRABALHADORES E TRABALHADORAS
. TEMA 6.1.1. MOTIVOS DE DISCRIMINAÇÃO
. SUBTEMA 6.1.1.13. OUTROS MOTIVOS DE DISCRIMINAÇÃO
(CAMPO DE ESPECIFICAÇÃO
OBRIGATÓRIA)
NOTAS EXPLICATIVAS
Este subtema é destinado a matérias inerentes a outros motivos de discriminação a trabalhadore(a)s em relação ao trabalho que não se enquadrem nos subtemas anteriores.
Assim, há a necessidade da especificação do motivo de discriminação em questão. A ausência de especificação do assunto impedirá que o MPT Digital conclua o cadastramento do
processo.
FUNDAMENTAÇÃO NORMATIVA
Constituição Federal, art. 5º, caput
Decreto-Lei nº 5.452/1943 (Consolidação das Leis do Trabalho), art. 373-A
Lei nº 9.029/1995 (proíbe a exigência de atestados de gravidez e esterilização, e outras práticas discriminatórias, para efeitos admissionais ou de permanência da relação
jurídica de trabalho)
O QUE CADASTRAR
Devem ser cadastradas neste subtema as notícias de fato que relatem situação de discriminação no trabalho que não se enquadrem em nenhum dos subtemas
anteriores.
. ÁREA TEMÁTICA 6. IGUALDADE DE OPORTUNIDADES,
VIOLÊNCIA, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO
NAS RELAÇÕES DE TRABALHO
. GRUPO TEMÁTICO 6.1. DISCRIMINAÇÃO A TRABALHADORES E TRABALHADORAS
. TEMA 6.1.2. FORMAS DE DISCRIMINAÇÃO
. SUBTEMA
NOTAS EXPLICATIVAS
Para os fins da Convenção nº 111 da OIT, o termo "discriminação" compreende toda e qualquer distinção, exclusão ou preferência que tenha por efeito destruir ou alterar
a igualdade de oportunidades ou de tratamento em matéria de emprego ou profissão. Com efeito, além de o ato discriminatório ocorrer por motivo de gênero, idade, orientação política,
religiosa ou filosófica, estado civil, orientação sexual, origem, raça, cor ou etnia, há também aqueles que, a título de exemplo, se consubstanciam na exigência abusiva de exames
médicos e certidões pessoais do(a)s candidato(a)s a emprego ou, ainda, através da anotação de informações desabonadoras à conduta do empregado em sua carteira de trabalho (CTPS).
A Constituição Federal de 1988 alargou sobremaneira as medidas proibitivas de atos discriminatórios no âmbito das relações de emprego. Essas medidas encontram-se previstas
predominantemente nos seus artigos 5º e 7º. O Ministério Público do Trabalho, no desempenho de suas atribuições institucionais, está empenhado em prevenir e reprimir todas as
formas de discriminação que possam limitar as oportunidades de acesso e manutenção nos postos de trabalho.
FUNDAMENTAÇÃO NORMATIVA
Constituição Federal, art. 5º, caput
Convenção nº 111 da Organização Internacional do Trabalho
Decreto-Lei nº 5.452/1943 (Consolidação das Leis do Trabalho)
Portaria nº 41/2007 do Ministério do Trabalho e Emprego (Registro e Anotação de CTPS)
O QUE CADASTRAR
Devem ser cadastradas neste tema e seus subtemas as notícias de fato que tratem de situações de condutas discriminatórias praticadas pelo(a) empregador(a), preposto(a)
ou terceiro(a) vinculado ao(à) empregador(a) contra candidato(a)s a emprego e trabalhador(a) por alguma das formas indicadas nos subtemas. Na hipótese da forma de discriminação
estar relacionada a um motivo de discriminação (tema 6.1.1 e seus subtemas), deverão ser cadastrados os dois subtemas respectivos, como, por exemplo: a exigência de certidão
negativa de reclamações trabalhistas, hipótese em que deverão ser cadastrados os subtemas 6.1.1.8 (Exercício regular de um direito, inclusive de denúncia ou de ação) e 6.1.2.1
(Exigência de certidões para acesso ou manutenção no emprego), ou a exigência de atestado de gravidez, hipótese em que deverão ser cadastrados os subtemas 6.1.1.9 (Maternidade,
período gestacional, amamentação e paternidade) e 6.1.2.2 (Exigência de exames médicos ou genéticos).
. ÁREA TEMÁTICA 6. IGUALDADE DE OPORTUNIDADES,
VIOLÊNCIA, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO
NAS RELAÇÕES DE TRABALHO
. GRUPO TEMÁTICO 6.1. DISCRIMINAÇÃO A TRABALHADORES E TRABALHADORAS
. TEMA 6.1.2. FORMAS DE DISCRIMINAÇÃO
. SUBTEMA 6.1.2.1. EXIGÊNCIA DE CERTIDÕES E ATESTADOS
PARA ACESSO OU MANUTENÇÃO NO
EMPREGO
NOTAS EXPLICATIVAS
Como referido no subtema anterior, a Constituição Federal de 1988 alargou sobremaneira as medidas proibitivas de atos discriminatórios no âmbito das relações de trabalho.
Essas medidas encontram-se previstas nos arts. 5ª e 7º da Constituição Federal. A sua vez, a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD), Lei nº 13.709/2018, que tem por escopo
proteger os direitos fundamentais de liberdade e de privacidade e o livre desenvolvimento da personalidade da pessoa natural, traz entre os seus fundamentos, o respeito à privacidade,
à inviolabilidade da intimidade, da honra e da imagem e os direitos humanos (art. 2º). Veja-se, por exemplo, os seus arts. 6º, 7º e 9º, que trazem exigências e garantias para o
tratamento de dados pessoais, enquanto que o art. 18 prevê o direito de o(a) titular dos dados de obter do(a) controlador(a) as informações e ações ali declinadas. Por outro lado,
é importante referir que o TST tem jurisprudência consolidada da SBDI-1-Plena, no sentido de que "a exigência de Certidão de Antecedentes Criminais de candidato a emprego é legítima
e não caracteriza lesão moral quando amparada em expressa previsão legal ou justificar-se em razão da natureza do ofício ou do grau especial de fidúcia exigido, a exemplo de
empregados domésticos, cuidadores de menores, idosos ou deficientes (em creches, asilos ou intuições afins), motoristas rodoviários de carga, empregados que laboram no setor da
agroindústria no manejo de ferramentas de trabalho perfurocortantes, bancários e afins, trabalhadores que atuam com substâncias tóxicas, entorpecentes e armas, trabalhadores que
atuam com informações sigilosas". Por fim, tem-se a Orientação nº 08 da Coordigualdade que excetua apenas exigências expressas em diploma legal.
FUNDAMENTAÇÃO NORMATIVA
Constituição Federal, arts. 5º, caput, e 7º
Convenção nº 111 da OIT
Lei nº 13.709/2018 (Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais - LGPD)
Lei nº 9.029/1995 (proíbe a exigência de atestados de gravidez e esterilização, e outras práticas discriminatórias, para efeitos admissionais ou de permanência da relação
jurídica de trabalho)
Portaria nº 41 de 2007 do Ministério da Economia - Secretaria de Trabalho)
Orientação nº 8 da Coordigualdade
O QUE CADASTRAR
Devem ser cadastradas neste subtema as notícias de fato que envolvam exigências injustificadas de certidões e atestados pelo(a) empregador(a), preposto(a) ou terceiros
vinculado(a)s ao(a) empregador(a) no momento da contratação ou na manutenção do emprego ou trabalho, a serem apresentadas pelo(a) candidato(a) a emprego e trabalhadore(a)
em todas as etapas relacionadas à atividade laboral.