PORTARIA Nº 1.163, DE 5 DE DEZEMBRO DE 2023 (parte 1 de 3)

PORTARIA Nº 1.163, DE 5 DE DEZEMBRO DE 2023
Estabelece as diretrizes das avaliações de
desempenho individual e institucional, no âmbito do
Ministério dos Transportes, com vistas ao
pagamento de Gratificações de Desempenho a
servidores(as) ocupantes de cargos efetivos.
O MINISTRO DE ESTADO DOS TRANSPORTES, no uso das atribuições que lhe
confere o art. 87, parágrafo único, incisos I e II da Constituição Federal, considerando o
disposto na Lei nº 11.357, de 19 de outubro de 2006; na Lei nº 11.539, de 8 de
novembro de 2007; na Lei nº 12.277, de 30 de junho de 2010 e suas alterações
posteriores, no Decreto nº 7.133, de 19 de março de 2010, no Decreto nº 8.107 de 6 de
setembro de 2013 e tendo em vista o que consta no Processo Administrativo nº
50000.002925/2023-68, resolve:
CAPÍTULO I
DAS DISPOSIÇÕES GERAIS
Art. 1º Esta Portaria estabelece as diretrizes das avaliações de desempenho
individual e institucional, para fins de pagamento das seguintes gratificações de
desempenho:
I - Gratificação de Desempenho do Plano Geral de Cargos do Poder Executivo
(GDPGPE), devida aos(às) titulares de cargos de provimento efetivo de níveis superior,
intermediário e auxiliar, do Plano Geral de Cargos do Poder Executivo (PGPE), instituído
pela Lei nº 11.357, de 19 de outubro de 2006;
II - Gratificação de Desempenho de Atividade de Cargos Específicos (GDACE),
devida aos(às) titulares dos cargos de provimento efetivo de nível superior de Arquiteto,
Economista, Engenheiro, Estatístico e Geólogo, quando em exercício das atribuições do
cargo e optantes pela Estrutura Especial de Remuneração, instituída pela Lei nº 12.277,
de 30 de junho de 2010; e
III - Gratificação de Desempenho de Atividade em Infraestrutura (GDAIE),
devida aos(às) servidores(as) da carreira de Analista de Infraestrutura e do cargo isolado
de provimento efetivo de Especialista em Infraestrutura Sênior, instituídos pela Lei nº
11.539, de 8 de novembro de 2007, em exercício funcional neste Ministério.
Art. 2º Para efeito de aplicação do disposto nesta Portaria ficam definidos os
seguintes termos:
I - avaliação de desempenho individual: monitoramento sistemático e contínuo
da atuação individual do(a) servidor(a) no exercício das atribuições do cargo, aferido no
desempenho individual das tarefas e atividades a ele(a) atribuídas para o alcance dos
objetivos organizacionais;
II - avaliação de desempenho institucional: monitoramento sistemático e
contínuo da atuação institucional deste Ministério, aferido no cumprimento das metas
organizacionais, considerados os projetos, as atividades prioritárias e as características
específicas de suas atribuições;
III - ciclo de avaliação: período de doze meses considerado para a realização
da avaliação de desempenho individual e institucional, com vistas a aferir o desempenho
deste órgão e dos(as) servidores(as) de que trata o art. 1º desta Portaria;
IV - unidade de avaliação: conjunto de unidades administrativas que executem
atividades de mesma natureza;
V - unidade administrativa: cada setorial componente da unidade de avaliação
com pessoal, patrimônio e competência específica;
VI - equipe de trabalho: conjunto de servidores que façam jus à gratificação
de desempenho, subordinados a mesma chefia e que assumem a responsabilidade pela
condução de uma ou mais ações do plano de trabalho, conforme definido pelos
respectivos chefes de cada unidade administrativa;
VII - plano de trabalho: documento em que serão registrados os dados
referentes a cada etapa do ciclo de avaliação;
VIII - meta global: meta de desempenho institucional estabelecida em Portaria
específica e elaborada, quando couber, em consonância com o Plano Plurianual (PPA), a
Lei de Diretrizes Orçamentárias (LDO) e a Lei Orçamentária Anual (LOA);
IX - meta intermediária: meta referente às equipes de trabalho e elaborada
em consonância com as metas institucionais globais;
X - meta individual: compromisso firmado no início do ciclo de avaliação entre
o gestor, a equipe, quando norma assim dispuser, e cada integrante da equipe, a partir
das metas institucionais, o qual deve ser definido por critérios objetivos, para compor o
plano de trabalho de cada unidade administrativa;
XI - comissão de acompanhamento da avaliação de desempenho - CAAD:
comissão responsável por acompanhar todo o processo de avaliação de desempenho,
com competências específicas, e julgar, em última instância, o recurso do(a) servidor(a)
quando se tratar de avaliação de desempenho individual; e
XII - gestor setorial de avaliação: responsável por conduzir o processo de
avaliação de desempenho em seu respectivo âmbito de atuação.
Art. 3º Os valores referentes às gratificações de desempenho referidas no art.
1º desta Portaria serão atribuídos aos(às) servidores(as) que a elas façam jus, em função
do alcance das metas de desempenho individual e de desempenho institucional deste
Ministério e serão calculados multiplicando-se o somatório dos pontos auferidos nas
avaliações de desempenho individual e institucional pelo valor do ponto estabelecido em
lei observados, conforme o caso, o nível, a classe e o padrão em que se encontra
posicionado o(a) servidor(a).
Art. 4º As gratificações de desempenho serão pagas observado o limite
máximo de 100 (cem) pontos e o mínimo de 30 (trinta) pontos por servidor(a),
correspondendo cada ponto, em seus respectivos níveis, classes e padrões, ao valor
estabelecido em cada legislação específica, observada a seguinte distribuição:
I - até 20 (vinte) pontos atribuídos em função dos resultados obtidos na
avaliação de desempenho individual; e
II - até 80 (oitenta) pontos atribuídos em função dos resultados obtidos na
avaliação de desempenho institucional.
Art. 5º A responsabilidade pelo processo de avaliação de desempenho
individual é da chefia imediata do(a) servidor(a).
§ 1º Nas situações de ausência, afastamento, exoneração ou impedimento da
chefia imediata, o respectivo substituto legal deverá conduzir o processo da avaliação de
desempenho individual.
§ 2º Na ausência do titular e do substituto legal a avaliação deverá ser feita
pela autoridade imediatamente superior à chefia imediata.
Art. 6º Os (As) titulares dos cargos efetivos dos planos de cargos referidos no
art. 1º, que não permanecerem em efetivo exercício na mesma unidade organizacional
durante todo o período de avaliação, serão avaliados(as) pela chefia imediata e pela
equipe de trabalho de onde houver permanecido por maior tempo.
Parágrafo único. Caso o(a) servidor(a) tenha permanecido o mesmo número
de dias em diferentes unidades organizacionais, a avaliação será feita na unidade em que
se encontrava no momento do encerramento do ciclo de avaliação.
Art. 7º As gratificações de desempenho de que trata esta Portaria não
poderão ser pagas cumulativamente com qualquer outra gratificação de desempenho
profissional, individual ou institucional ou de produtividade, independentemente da sua
denominação ou base de cálculo.
Art. 8º As avaliações de desempenho individual e institucional serão utilizadas
como instrumento de gestão, visando-se assim, a capacitação e o aperfeiçoamento
profissional, bem como o desempenho do órgão em face de seus objetivos e metas
institucionais.
Art. 9º Para os fins desta Portaria, ficam definidos como unidades de avaliação
os seguintes órgãos, dentre os que constituem a estrutura regimental deste Ministério:
Gabinete do Ministro;
Secretaria Executiva;
Secretaria Nacional de Transporte Rodoviário;
Secretaria Nacional de Transporte Ferroviário; e
Secretaria Nacional de Trânsito.
Art. 10. A avaliação individual somente produzirá efeitos financeiros se o(a)
servidor(a) tiver permanecido em exercício das atividades por, no mínimo, 2/3 (dois
terços) de um ciclo completo de avaliação.
Art. 11. Até que seja processada a primeira avaliação de desempenho
individual que venha a surtir efeito financeiro, o(a) servidor(a) recém-nomeado(a) para
cargo efetivo, ou aquele(a) que tenha retornado de licença sem vencimento ou de cessão
ou de outros afastamentos sem direito à percepção da gratificação de desempenho, no
decurso do ciclo de avaliação, fará jus à respectiva gratificação no valor correspondente
a 80 (oitenta) pontos, observado o nível, a classe e o padrão do cargo efetivo.
Art. 12. Ocorrendo a exoneração do cargo em comissão, o(a) titular de cargo
de provimento efetivo de quaisquer dos planos de carreira e de cargos referidos no art.
1º continuará percebendo a gratificação de desempenho correspondente ao último valor
obtido, até que seja processada a sua primeira avaliação após a exoneração.
Art. 13. Em caso de afastamentos e licenças considerados pela Lei nº 8.112,
de 11 de dezembro de 1990, como de efetivo exercício, sem prejuízo da remuneração e
com direito à percepção da gratificação de desempenho, o(a) servidor(a) continuará
percebendo a respectiva gratificação correspondente à última pontuação obtida, até que
seja processada a sua primeira avaliação após o retorno.
Parágrafo único. O disposto no caput não se aplica aos casos de cessão.
Art. 14. Somente farão jus à gratificação de desempenho os(as) ocupantes dos
cargos, referidos no art. 1º desta Portaria, que estiverem em exercício de atividades
inerentes aos respectivos cargos em unidade organizacional que componha a estrutura
regimental deste Ministério, ressalvadas as situações previstas nos arts. 36 e 44, Capítulo
V, Seção I e II, respectivamente.
Art. 15. O(A) servidor(a) que obtiver avaliação de desempenho individual
inferior a 50% (cinquenta por cento) da pontuação máxima prevista, será submetido(a) a
processo de capacitação ou de análise da adequação funcional, conforme o caso, sob a
responsabilidade da unidade de gestão de pessoas, em articulação com a unidade de
lotação do(a) servidor(a).
§ 1º A análise de adequação funcional visa à identificação das causas dos
resultados obtidos na avaliação e servirá de subsídio para a adoção de medidas que
possam propiciar a melhoria de desempenho do(a) servidor(a).
§ 2º O processo de capacitação e de análise da adequação funcional a que se
refere o caput será de responsabilidade do Ministério da Gestão e da Inovação em
Serviços Públicos, em articulação com este Ministério, no caso dos(as) servidores(as) que
percebam a GDAIE.
Art. 16. O servidor ativo beneficiário da GDAIE que obtiver na avaliação de
desempenho pontuação inferior a 40% (quarenta por cento) do limite máximo de pontos
destinado à avaliação individual não fará jus à parcela referente à avaliação de
desempenho institucional no período.
CAPÍTULO II
DO CICLO AVALIATIVO
Art. 17. As avaliações de desempenho individual e institucional serão apuradas
anualmente e produzirão efeitos financeiros mensais por igual período.
§ 1º O ciclo de avaliação de desempenho terá a duração de 12 (doze) meses,
com início em 2 de janeiro e término em 1º janeiro do ano subsequente.
§ 2º As avaliações serão processadas no mês de fevereiro e gerarão efeitos
financeiros a partir do primeiro dia do mês de março.
Art. 18. O ciclo de avaliação de desempenho compreenderá as seguintes
etapas:
I - fixação das metas globais e publicação no Diário Oficial da União;
II - elaboração das metas intermediárias, referentes às equipes de trabalho,
em consonância com as metas globais;
III - elaboração do plano de trabalho com o estabelecimento das metas de
desempenhos individual e institucional, firmados entre a chefia imediata e cada
integrante da equipe, no início do ciclo de avaliação, a partir das metas globais;
IV - avaliação parcial dos resultados obtidos para os ajustes pertinentes;
V - apuração e publicação dos resultados das metas globais;
VI - apuração final dos compromissos de desempenho individual e institucional
para a apresentação dos resultados obtidos em todos os componentes de avaliação;
VII - reconsideração e recurso quando couber; e
VIII - publicação e divulgação dos resultados finais, após a consolidação das
pontuações.
CAPÍTULO III
DA AVALIAÇÃO INSTITUCIONAL
Art. 19. A avaliação institucional visa à aferição do alcance dos objetivos e
metas organizacionais, podendo considerar projetos e atividades prioritárias e condições
especiais de trabalho, além de outras características específicas das atividades
desenvolvidas.
Parágrafo único. As metas referentes à avaliação de desempenho institucional
deverão ser segmentadas em:
I - metas globais, elaboradas, quando couber, em consonância com o Plano
Plurianual - PPA, a Lei de Diretrizes Orçamentárias - LDO e a Lei Orçamentária Anual - LOA; e
II - metas intermediárias, referentes às equipes de trabalho.
Art. 20. A avaliação de desempenho institucional deverá ser feita em uma
escala de 24 (vinte e quatro) a 80 (oitenta) pontos, considerando o alcance das metas
previstas.
§ 1º Para cada unidade de avaliação será determinado seu respectivo índice
de atingimento das metas de desempenho institucional, atribuindo-lhe o percentual de
zero a cem.
§ 2º O índice de atingimento das metas de desempenho institucional, como
um todo, será a média aritmética dos índices de atingimento das metas de desempenho
institucional de cada unidade de avaliação.
§ 3º Ao índice de atingimento das metas de desempenho institucional, obtido
segundo a metodologia estabelecida nos parágrafos anteriores, aplicar-se-á o valor
correspondente, que resultará na pontuação institucional, conforme tabela constante do
Anexo I.
Seção I
DA FIXAÇÃO DAS METAS DE DESEMPENHO INSTITUCIONAL
Art. 21. As metas globais de desempenho institucional serão fixadas,
anualmente, em ato da Secretaria Executiva, antes do início do novo ciclo de avaliação,
podendo ser revistas, a qualquer tempo, na hipótese de superveniência de fatores que
influenciem significativa e diretamente a sua consecução, desde que o órgão não tenha
dado causa a tais fatores.
§ 1º As metas referidas no caput deste artigo devem ser mensuráveis,
utilizando-se como parâmetros indicadores de desempenho que visem a aferir a
qualidade dos serviços relacionados à atividade finalística deste Ministério levando-se em
conta, no momento de sua fixação, os índices alcançados nos exercícios anteriores.
§ 2º Compete à área responsável por elaborar o planejamento estratégico no
âmbito no Ministério dos Transportes, a definição e o monitoramento das metas globais
de desempenho institucional a serem fixadas em ato da Secretaria Executiva.
Art. 22. As metas intermediárias, referentes às equipes de trabalho, deverão
ser elaboradas em consonância com as metas globais, podendo ser segmentadas,
segundo critérios geográficos, de hierarquia organizacional ou de natureza de
atividade.
Seção II
DA APURAÇÃO DAS METAS DE DESEMPENHO INSTITUCIONAL
Art. 23. O resultado para cada uma das metas das unidades de avaliação
definidas no art. 9º desta Portaria, será aferido mediante a apuração da razão entre as
metas realizadas e as metas previstas, multiplicado por cem, até o limite de cem pontos
percentuais.
Art. 24. Caberá à Secretaria Executiva publicar e divulgar, inclusive no sítio
eletrônico do Ministério, as metas de desempenho institucional e os resultados apurados
a cada período, permanecendo acessíveis a qualquer tempo.
CAPÍTULO IV
DO PLANO DE TRABALHO
Art. 25. As unidades de avaliação, antes do início do novo ciclo de avaliação,
definirão as equipes de trabalho e seus integrantes.
Art. 26. Cada unidade de avaliação do Ministério, em comum acordo com
os(as) servidores(as) do Quadro de pessoal envolvidos(as) no processo e após a
publicação das metas globais, deverá elaborar plano de trabalho, o qual se subdivide em
Plano de Trabalho - Metas Institucionais e Plano de Trabalho - Metas Individuais.
§ 1º O Plano de Trabalho - Metas Individuais é o documento norteador das
metas de desempenho e compromissos individuais pactuados, antes do início do novo
ciclo de avaliação, contendo:
I - a indicação da unidade de avaliação;
II - a identificação da unidade de exercício da equipe de trabalho;
III - a identificação funcional dos(as) servidores(as) que compõem a equipe de
trabalho;
IV - as competências setoriais da equipe de trabalho, de acordo com o
Regimento Interno;
V - os compromissos de desempenho individual, firmados no início de cada
ciclo de avaliação entre o chefe da unidade de avaliação, a equipe e cada integrante da
equipe, a partir das metas institucionais, com as respectivas assinaturas;
VI - as metas de desempenho individual previstas: quantificação dos objetivos
a serem alcançados, pactuados, salvo situações devidamente justificadas, entre o(a)
servidor(a), a chefia imediata e sua equipe de trabalho, definindo os propósitos firmados,
que possibilitarão o acompanhamento do desempenho dos(as) servidores(as) ao longo do
ciclo de avaliação;
VII - as metas de desempenho realizadas: quantificação dos objetivos
atingidos;
VIII - o percentual de atingimento da meta: relação entre a meta de
desempenho individual prevista e a realizada; e
IX - o nível de atingimento de metas de desempenho individual: média dos
percentuais de atingimento das metas de cada integrante da equipe de trabalho.
§ 2º O Plano de Trabalho - Metas Institucionais é o documento norteador das
metas intermediárias de desempenho estabelecidas para as unidades de avaliação, antes
do início do novo ciclo de avaliação, contendo:
I - a indicação da unidade de avaliação, com o responsável pelo
preenchimento das informações;
II - os compromissos de desempenho institucional, firmados no início de cada
ciclo de avaliação entre o chefe da unidade de avaliação, a equipe e cada integrante da
equipe, a partir das metas institucionais;
III - as metas intermediárias de desempenho institucional previstas:
quantificação dos objetivos a serem alcançados; previamente firmados, salvo situações
previamente justificadas, entre o(a) servidor(a), a chefia e a equipe de trabalho, em
consonância com as metas globais;
IV - as metas intermediárias de desempenho institucional realizadas:
quantificação dos objetivos atingidos;
V - os percentuais de atingimento das metas: relação entre a meta
intermediária de desempenho institucional prevista e a realizada;
VI - a média do percentual de atingimento das metas: consiste na média dos
percentuais de atingimento do conjunto de metas da unidade de avaliação; e
VII - o índice de atingimento das metas de desempenho institucional da
unidade: a média dos percentuais de atingimento das metas.
§ 3º A elaboração do plano de trabalho deverá ser pactuada entre as chefias
e suas equipes de trabalho, com a anuência do dirigente máximo da unidade de
avaliação.
§ 4º O plano de trabalho deverá abranger o conjunto de servidores em
exercício na unidade de avaliação, devendo cada servidor(a), individualmente, estar
vinculado a pelo menos uma ação, atividade, projeto ou processo.
Art. 27. As metas de desempenho individual e as metas intermediárias de
desempenho institucional:
I - deverão ser definidas por critérios objetivos; e
II - serão previamente acordadas entre o(a) servidor(a), a chefia e a equipe de
trabalho.
Parágrafo único. Caso não exista o acordo a que se refere o inciso II, antes do
início do período de avaliação, a chefia responsável pela equipe de trabalho fixará as
metas de desempenho individual.
CAPÍTULO V
DA AVALIAÇÃO INDIVIDUAL
Art. 28. A avaliação de desempenho individual destina-se a aferir o
desempenho do(a) servidor(a) no exercício das atribuições do cargo, no período
correspondente ao ciclo de avaliação e será feita com base em critérios e fatores, com
seus respectivos pesos, que reflitam suas competências no desempenho das tarefas e
atividades atribuídas, bem como no cumprimento das metas de desempenho
individual.
Seção I
Dos aspectos específicos da GDPGPE e da GDACE
Art. 29. A avaliação de desempenho individual será implementada mediante o
preenchimento da Ficha de Avaliação de Desempenho Individual - FADI.
Art. 30. Os (As) servidores(as) que fazem jus à GDPGPE e à GDACE, quando
lotados e no exercício das atividades inerentes às atribuições do respectivo cargo nas
unidades administrativas serão avaliados(as) na dimensão individual da seguinte forma:
I - dos conceitos atribuídos pelo(a) próprio(a) avaliado(a), na proporção de
15% (quinze por cento);
II - dos conceitos atribuídos pela chefia imediata, na proporção de 60%
(sessenta por cento); e
III - da média dos conceitos atribuídos pelos demais integrantes da equipe de
trabalho, na proporção de 25% (vinte e cinco por cento).
§ 1º O(A) substituto(a) da chefia imediata, caso realize a avaliação individual
dos servidores da unidade, não poderá participar da avaliação como integrante da equipe
de trabalho.
§ 2º Na ausência de pares para avaliar o(a) servidor(a), serão consideradas as
proporções de 27,5% (vinte e sete e meio por cento) para a autoavaliação, e 72,5%
(setenta e dois e meio por cento) para a avaliação da chefia imediata.
Art. 31. O resultado das avaliações de desempenho individual será apurado
mediante o preenchimento do Relatório de Desempenho Individual - RDI, observando-se
o cumprimento das metas de desempenho individual e os seguintes fatores de
competências:
I - conhecimento: peso 2 (dois) - aplicar os métodos e as técnicas necessários
ao desenvolvimento das atividades referentes ao cargo;
II - cumprimento das normas de procedimentos e de conduta no desempenho
das atribuições do cargo: peso 2 (dois) - Postura orientada ao cumprimento de normas
gerais e procedimentos que regulamentam o funcionamento da instituição e de suas
atividades tais como, Leis, Decretos, Portarias, Código de Ética do Servidor e demais
ordenamentos vigentes na área de atuação. Trabalhar com pontualidade, disciplina, e
responsabilidade em face das tarefas assumidas. Postura orientada por princípios e regras
morais de senso comum aplicado em qualquer tempo, lugar ou situação;
III - produtividade no trabalho: peso 2 (dois) - Capacidade de planejar e
organizar de acordo com a complexidade, metas, prioridades e prazos estabelecidos,
produzindo mais em menor espaço de tempo e com menor quantidade de recursos, com
base em padrões previamente estabelecidos de qualidade e economicidade;
IV - trabalho em equipe: peso 2 (dois) - Capacidade de colocar-se à disposição
da equipe de trabalho, espontaneamente, contribuindo para o crescimento profissional da
unidade, sendo flexível para com críticas, valores, percepções diferentes, ideias
divergentes ou inovadoras, de modo a favorecer a integração e o espírito de equipe,
tendo uma postura respeitosa em relação aos demais servidores;
V - comprometimento com o trabalho: peso 3 (três) - Capacidade de
envolvimento com as atividades pelas quais é responsável, demonstrando interesse em
contribuir, efetivamente, para a obtenção de resultados e o cumprimento dos objetivos
institucionais da equipe de trabalho;
VI - capacidade de iniciativa: peso 2 (dois) - Agir por iniciativa própria; buscar
identificar as oportunidades de ação; propor e implementar soluções de forma afirmativa,
inovadora e adequada; encontrar alternativas ou resolver situações cujos problemas
excedam as rotinas de trabalho;
VII - relacionamento interpessoal: peso 2 (dois) - Habilidade em relacionar-se
com pessoas de diferentes características e em contextos sociais e profissionais distintos,
tendo uma atitude facilitadora de relacionamento;
VIII - flexibilidade às mudanças: peso 2 (dois) - Capacidade de reagir, interagir
e mudar diante de circunstâncias que requeiram revisão de métodos, estratégias e
valores, em razão de mudanças sociais, econômicas, culturais, organizacionais e
tecnológicas; e
IX - cumprimento de metas de desempenho individual pactuadas: peso 3 (três)
- nível de cumprimento das metas pactuadas com a chefia imediata e sua equipe de
trabalho, de acordo com os compromissos de desempenho individual assumidos no plano
de trabalho.
Parágrafo único. Caberá exclusivamente à chefia imediata ou, em sua
ausência, ao seu substituto legal, e, na falta destes, à autoridade imediatamente superior
à chefia imediata, a avaliação do inciso IX deste artigo, devendo registrar a pontuação
com base no cumprimento dos compromissos de desempenho individual firmados no
plano de trabalho no início do ciclo.
Art. 32. Para fins de cálculo da parcela de avaliação individual, devem ser
considerados os seguintes conceitos:
I - Pontuação Parcial (PP): nota atribuída ao(à) avaliado(a) conforme art. 33;
II - Peso (PS): é a ponderação atribuída a cada fator e meta de desempenho
individual conforme referido no art. 31;
III - Pontuação com Peso (PC): é o resultado da Pontuação Parcial (PP) de cada
fator e meta de desempenho multiplicado pelo seu respectivo Peso (PS);
IV - Somatório da Pontuação com Peso (SPC): é a soma da Pontuação com
Peso (PC) atribuída aos fatores de competência e ao cumprimento de metas de
desempenho individual em cada modalidade de avaliação;
V - Percentual Atribuído (PA): percentual atribuído ao SPC de cada modalidade
de avaliação para consolidação da avaliação individual do(a) servidor(a), conforme
previsto no art. 30;
VI - Resultado Ponderado da Avaliação (RPA): é a multiplicação do SPC pelo
Percentual Atribuído (PA) de cada modalidade de avaliação;
VII - Índice de Desempenho Individual (IDI): somatório dos resultados obtidos
nos RPAs; e
VIII - Pontuação de Desempenho Individual (PDI): é a pontuação atribuída de
acordo com o resultado obtido pelo avaliado no IDI.
Art. 33. Para fins de atribuição da Pontuação Parcial (PP), devem ser
observadas as seguintes regras:
I - a cada um dos fatores de avaliação estabelecidos no art. 31 será atribuída
uma nota, variando de um a cinco números inteiros, observando os seguintes conceitos,
seguidos de suas respectivas notas:
a) ótimo: 5 (cinco);
b) bom: 4 (quatro);
c) regular: 3 (três);
d) ruim: 2 (dois); e
e) insatisfatório: 1 (um).
II - ao cumprimento de metas de desempenho individual será atribuída a
seguinte nota: