PORTARIA NORMATIVA AGU Nº 239, DE 21 DE OUTUBRO DE 2026 (parte 1 de 3)

PORTARIA NORMATIVA AGU Nº 239, DE 21 DE OUTUBRO DE 2026
Dispõe sobre os critérios e procedimentos para a
realização das avaliações de desempenho
institucional e individual para fins de pagamento
das gratificações de desempenho devidas aos
servidores técnico-administrativos da Advocacia-
Geral da União e da avaliação de desempenho
individual para a continuidade da percepção da
Gratificação Temporária de Atividade em Escola de
Governo - GAEG.
O ADVOGADO-GERAL DA UNIÃO, no uso das atribuições que lhe confere o
art. 4º, caput, incisos I, XIII e XVIII, da Lei Complementar nº 73, de 10 de fevereiro de
1993, tendo em vista o disposto no art. 2º, § 1º, da Lei nº 10.480, de 2 de julho de
2002, no art. 295, parágrafo único, da Lei nº 11.907, de 2 de fevereiro de 2009, no art.
22 da Lei nº 12.277, de 30 de junho de 2010, na Lei nº 11.355, de 19 de outubro de
2006, na Lei nº 12.702, de 7 de agosto de 2012, no art. 7º-A da Lei nº 11.357, de 19
de outubro de 2006, no Decreto nº 7.133, de 19 de março de 2010, no Decreto nº
7.849, de 23 de novembro de 2012, e o que consta do Processo Administrativo nº
00404.005736/2025-98, resolve:
CAPÍTULO I
DISPOSIÇÕES PRELIMINARES
Art. 1º Esta Portaria Normativa dispõe sobre os critérios e procedimentos
para a realização das avaliações de desempenho institucional e individual para fins de
pagamento das gratificações de desempenho devidas aos servidores técnico-
administrativos da Advocacia-Geral da União e da avaliação de desempenho individual
para a continuidade da percepção da Gratificação Temporária de Atividade em Escola de
Governo - GAEG.
Parágrafo único. O disposto nesta Portaria Normativa aplica-se:
I - aos servidores públicos ocupantes de cargos efetivos do Quadro de Pessoal da
Advocacia-Geral da União que fazem jus a uma das seguintes gratificações de desempenho:
a) Gratificação de Desempenho de Atividade de Apoio Técnico-Administrativo na
Advocacia-Geral da União - GDAA, de que trata a Lei nº 10.480, de 2 de julho de 2002;
b) Gratificação de Desempenho de Atividade de Cargos Específicos devida aos
servidores da Estrutura Remuneratória Especial - GDACE, instituída pela Lei nº 12.277, de
30 de junho de 2010;
c) Gratificação de Desempenho da Carreira da Previdência, da Saúde e do
Trabalho - GDPST, criada pela Lei nº 11.355, de 19 de outubro de 2006;
d) Gratificação de Desempenho de Atividades Médicas do Quadro de Pessoal da
Advocacia-Geral da União - GDM-AGU, de que trata a Lei nº 12.702, de 7 de agosto de 2012; e
e) Gratificação de Desempenho do Plano Geral de Cargos do Poder Executivo
- GDPGPE, instituída pela Lei nº 11.357, de 19 de outubro de 2006; e
II - aos servidores públicos ocupantes de cargos efetivos em efetivo exercício na Escola
Superior da Advocacia-Geral da União Ministro Victor Nunes Leal e que percebem a GAEG.
Art. 2º A avaliação de desempenho de que trata esta Portaria Normativa abrange:
I - a avaliação de desempenho institucional da Advocacia-Geral da União,
somente para fins de pagamento das gratificações de desempenho de que trata o art.
1º, parágrafo único, inciso I, alíneas "a" a "e" desta Portaria Normativa;
II - a avaliação de desempenho individual:
a) para todos os servidores públicos ocupantes de cargos efetivos do Quadro
de Pessoal da Advocacia-Geral da União; e
b) para os servidores públicos que não são ocupantes de cargos efetivos do Quadro
de Pessoal da Advocacia-Geral da União, mas que estejam em efetivo exercício na Escola
Superior da Advocacia-Geral da União Ministro Victor Nunes Leal e percebendo a GAEG.
§ 1º A avaliação de desempenho institucional consiste no acompanhamento
sistemático e contínuo do desempenho dos órgãos da Advocacia-Geral da União, com o
objetivo de aferir os resultados coletivos alcançados em relação aos seus objetivos
institucionais e estratégicos, de modo a promover a melhoria do desempenho
organizacional e a excelência:
I - de sua atuação jurídica;
II - da gestão institucional; e
III - do desenvolvimento e da valorização de pessoas.
§ 2º A avaliação de desempenho individual consiste no acompanhamento
sistemático e contínuo do desempenho do servidor para aferi-lo no exercício das
atribuições do cargo ou da função, considerando-se sua contribuição para o alcance dos
objetivos institucionais e o desenvolvimento no seu trabalho.
Art. 3º Os resultados das avaliações de desempenho individual e institucional
subsidiarão o pagamento das gratificações previstas no art. 1º, parágrafo único, inciso I,
alíneas "a" a "e", devidas aos servidores técnico-administrativos da Advocacia-Geral da
União e terão como objetivos:
I - subsidiar as políticas de gestão de pessoas;
II - identificar aspectos do desempenho que possam ser melhorados por meio
de desenvolvimento profissional; e
III - promover a melhoria da qualidade dos serviços públicos prestados pela
Advocacia-Geral da União.
Parágrafo único. O resultado da avaliação de desempenho individual também
será utilizado para fins de continuidade da percepção da GAEG pelos servidores públicos no
âmbito da Advocacia-Geral da União, desde que atendidas, ainda, as seguintes condições:
I - encontrar-se o servidor público em efetivo exercício na Escola Superior da
Advocacia-Geral da União Ministro Victor Nunes Leal; e
II - a obtenção, pelo servidor público, de desempenho satisfatório em
avaliação de desempenho individual periódica.
CAPÍTULO II
DO PROCESSO DE AVALIAÇÃO
Seção I
Do ciclo avaliativo
Art. 4º O ciclo avaliativo das avaliações de desempenho institucional e
individual terá duração de doze meses, iniciando-se em 1º de setembro e encerrando-
se em 31 de agosto do ano subsequente, e compreenderá as seguintes etapas:
I - publicação das metas globais quinze dias antes do início do ciclo
avaliativo;
II - elaboração do plano de trabalho das unidades de avaliação, com o
estabelecimento das metas individuais, firmadas no início do ciclo avaliativo entre o
gestor responsável e cada integrante da equipe de trabalho, a partir das metas
intermediárias e globais;
III - acompanhamento de todas as etapas do processo de avaliação de
desempenho individual e institucional, sob orientação e supervisão do gestor responsável
e da Comissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho - CAD;
IV - apuração dos resultados parciais das metas individuais, para fins de
acompanhamento e de ajustes que forem considerados necessários;
V - apuração dos resultados finais obtidos em todos os componentes da
avaliação de desempenho;
VI - pedido de reconsideração e recurso, quando couber;
VII - publicação do resultado final da avaliação de desempenho institucional; e
VIII - retorno aos avaliados, por meio de sistema eletrônico, de modo que as
equipes de trabalho discutam os resultados obtidos na avaliação de desempenho, após
a consolidação das pontuações.
Parágrafo único. Para fins do disposto nos incisos II e VIII do caput, considera-se:
I - gestor responsável: autoridade, dirigente ou chefia responsável pela
pactuação, acompanhamento e apuração dos resultados constantes do plano de trabalho
da unidade de avaliação, sem prejuízo das competências da CAD;
II - unidade de avaliação: unidade de exercício vinculada ao respectivo órgão
de direção superior, dentre aqueles previstos no art. 7º, § 2º, inciso II, ou equipe
desterritorializada, quando for o caso;
III - plano de trabalho: documento em que serão registrados os dados
funcionais referentes a cada equipe de trabalho, incluindo o responsável e seus
subordinados, além das metas intermediárias e dos compromissos individuais assumidos
durante o ciclo avaliativo; e
IV - equipe de trabalho: o conjunto de servidores que faça jus a uma das
gratificações de desempenho de que trata o art. 1º, parágrafo único, inciso I, alíneas "a"
a "e", e que estejam em exercício na mesma unidade de avaliação.
Art. 5º Findo o ciclo avaliativo, as avaliações de desempenho serão
processadas no mês de setembro subsequente.
Art. 6º O cronograma relativo às etapas de cada ciclo avaliativo será
divulgado pela Secretaria de Gestão Administrativa.
Parágrafo único. Os servidores avaliados deverão acompanhar o cronograma
e as comunicações disponibilizadas pela Secretaria de Gestão Administrativa e pelos
sistemas informatizados competentes, para exercício dos direitos e cumprimento das
obrigações previstas nesta Portaria Normativa.
Seção II
Da avaliação de desempenho institucional
Art. 7º O processo de gestão de desempenho institucional será coordenado
pela Secretaria de Governança e Gestão Estratégica e aferido pelo Advogado-Geral da
União, com base em indicadores e metas fixados e divulgados anualmente.
§ 1º Os indicadores constituem os parâmetros de desempenho que
mensuram os aspectos previstos no art. 2º, § 1º, incisos I a III desta Portaria
Normativa.
§ 2º As metas institucionais representam o padrão ideal de desempenho a
ser alcançado ou mantido no âmbito da Advocacia-Geral da União, desdobrando-se
em:
I - metas globais, que se referem a toda a organização e são elaboradas em
consonância com o Planejamento Estratégico da Advocacia-Geral da União no período
correspondente; e
II - metas intermediárias dos seguintes órgãos:
a) Gabinete do Advogado-Geral da União;
b) Secretaria-Geral de Consultoria:
1. Secretaria de Gestão Administrativa; e
2. Secretaria de Governança e Gestão Estratégica;
c) Secretaria-Geral de Contencioso;
d) Consultoria-Geral da União;
e) Corregedoria-Geral da Advocacia da União;
f) Procuradoria-Geral da União;
g) Procuradoria-Geral Federal;
h) Secretaria de Controle Interno;
i) Secretaria de Atos Normativos; e
j) Escola Superior da Advocacia-Geral da União Ministro Victor Nunes Leal.
§ 3º As metas globais e os indicadores serão elaborados anualmente pela
Secretaria de Governança e Gestão Estratégica e serão submetidos à apreciação e à
aprovação do Advogado-Geral da União.
§ 4º As metas poderão ser revistas na hipótese da superveniência de fatores
que tenham influência significativa e direta na sua consecução, desde que o órgão não
tenha dado causa a tais fatores.
§ 5º As metas intermediárias de que trata o inciso II do § 2º serão fixadas
em consonância com as metas globais.
§ 6º Os indicadores e as metas referidos no caput deverão ser objetivamente
mensuráveis e quantificáveis, levando-se em conta, no momento de sua fixação, quando
possível, os resultados alcançados nos exercícios anteriores.
§ 7º Os resultados da avaliação de desempenho institucional apurados em
cada ciclo avaliativo deverão ser amplamente divulgados, inclusive no sítio eletrônico da
Advocacia-Geral da União.
§ 8º O estabelecimento das metas intermediárias de que trata o inciso II do
§ 2º ocorrerá a partir do início do respectivo ciclo avaliativo.
Art. 8º As unidades de avaliação dos órgãos mencionados no art. 7º, § 2º,
inciso II, alíneas "a" a "j", e seus correspondentes órgãos de execução, quando houver,
deverão elaborar planos de trabalho que prevejam:
I - o planejamento e a execução de ações para o alcance das metas globais
e intermediárias; e
II - os instrumentos de acompanhamento dos resultados parciais das
avaliações de desempenho institucional, para fins de monitoramento e de ajustes que
forem considerados necessários.
§ 1º Os planos de trabalho previstos no caput serão desdobrados em
compromissos de desempenho, que incluem as metas de desempenho individuais,
estabelecidos no início do ciclo avaliativo entre o gestor responsável e os integrantes da
equipe de trabalho.
§ 2º Os planos de trabalho, os instrumentos de acompanhamento e os
compromissos de desempenho previstos neste artigo deverão ser elaborados a partir do
início do respectivo ciclo avaliativo.
§ 3º Caso não ocorra a pactuação a que se referem os §§ 1º e 2º antes do
início do período de avaliação, caberá ao gestor responsável pela equipe de trabalho
fixar as metas.
Art. 9º Na avaliação de desempenho institucional, será considerado o
desempenho dos órgãos no alcance das suas metas globais.
Parágrafo único. Eventuais inconsistências na apuração dos resultados da
avaliação de desempenho institucional poderão ser revistas pela Secretaria de
Governança e Gestão Estratégica, mediante solicitação fundamentada do órgão
interessado, no prazo estabelecido no cronograma do ciclo avaliativo.
Seção III
Da avaliação de desempenho individual
Art. 10. O processo de gestão de desempenho individual dos servidores
técnico-administrativos da Advocacia-Geral da União será coordenado pela Secretaria de
Gestão Administrativa.
Art. 11. A avaliação de desempenho individual tem por objetivo subsidiar a
política de gestão de pessoas em programas, projetos e ações destinados aos servidores
técnico-administrativos da Advocacia-Geral da União, especialmente para fins de:
I - acompanhamento e desenvolvimento funcional;
II - crescimento pessoal e profissional;
III - educação e desenvolvimento, a partir da identificação das necessidades
de capacitação;
IV - segurança e saúde ocupacional;
V - melhoria de clima organizacional; e
VI - incentivos e recompensas.
Art. 12. O desempenho individual dos servidores será avaliado a partir dos
seguintes fatores:
I - cumprimento de metas e entregas;
II - produtividade no trabalho;
III - conhecimento de métodos e técnicas;
IV - trabalho em equipe;
V - comprometimento com o trabalho;
VI - cumprimento das normas de procedimentos e de conduta;
VII - qualidade técnica do trabalho;
VIII - capacidade de autodesenvolvimento;
IX - capacidade de iniciativa;
X - relacionamento interpessoal; e
XI - flexibilidade às mudanças.
Parágrafo único. Os fatores de que tratam os incisos I a XI do caput
encontram-se detalhados no Anexo I e serão avaliados conforme escala definida no
Anexo II.
Art. 13. Os servidores serão avaliados a partir dos conceitos atribuídos pelo
gestor responsável, pelo próprio avaliado e pela equipe de trabalho, em relação aos
fatores previstos no Anexo I.
§ 1º Os conceitos de que trata o caput estão especificados no Anexo II e são os seguintes:
I - excepcional;
II - alto desempenho;
III - adequado;
IV - inadequado; e
V - insuficiente.
§ 2º A atribuição dos conceitos deverá considerar evidências observáveis no
desempenho do servidor durante o ciclo avaliativo, especialmente quanto a:
I - qualidade das entregas;
II - cumprimento de prazos;
III - cooperação com a equipe de trabalho; e
IV - atendimento das normas institucionais.
§ 3º Os servidores que não sejam ocupantes de cargos em comissão ou de
função de confiança terão seu desempenho avaliado na dimensão individual a partir:
I - dos conceitos atribuídos pelo gestor responsável, cujo resultado
corresponderá a 60% (sessenta por cento) do valor total da avaliação;
II - dos conceitos atribuídos pelo próprio avaliado, cujo resultado
corresponderá a 15% (quinze por cento) do valor total da avaliação; e
III - da média dos conceitos atribuídos pelos demais integrantes da equipe de trabalho,
cujo resultado corresponderá a 25% (vinte e cinco por cento) do valor total da avaliação.
§ 4º Os servidores que sejam ocupantes de cargos em comissão ou de função
de confiança de níveis igual ou inferior a doze, ou equivalentes, terão seu desempenho
avaliado na dimensão individual a partir:
I - dos conceitos atribuídos pelo gestor responsável, cujo resultado
corresponderá a 60% (sessenta por cento) do valor total da avaliação;
II - dos conceitos atribuídos pelo próprio avaliado, cujo resultado
corresponderá a 15% (quinze por cento) do valor total da avaliação; e
III - da média dos conceitos atribuídos pelos integrantes da equipe de
trabalho subordinada à chefia avaliada, cujo resultado corresponderá a 25% (vinte e
cinco por cento) do valor total da avaliação.
§ 5º O servidor subordinado a mais de um gestor responsável durante o
período avaliativo será avaliado por aquele a qual permanecer subordinado por mais
tempo durante o referido período.
§ 6º Nos afastamentos, impedimentos legais ou regulamentares do gestor
responsável e na hipótese de vacância do cargo por ele ocupado, a avaliação será feita
por seu substituto legal ou pelo dirigente que lhe for imediatamente superior.
§ 7º A atribuição de conceitos pelos integrantes da equipe de trabalho aos
pares e ao gestor responsável, a que se referem o inciso III do § 3º e o inciso III do §
4º, deverá ser precedida de evento preparatório com vistas ao esclarecimento de
metodologia, procedimentos, critérios e de sua correta aplicação.
§ 8º Ao servidor que não integre equipe de trabalho, o percentual de que
trata o inciso III do § 3º e o inciso III do § 4º será distribuído de forma equânime entre
os critérios restantes, passando o seu desempenho a ser avaliado na dimensão individual
apenas a partir:
I - dos conceitos atribuídos pelo gestor responsável, cujo resultado corresponderá
a 72,5% (setenta e dois vírgula cinco por cento) do valor total da avaliação; e
II - dos conceitos atribuídos pelo próprio avaliado, cujo resultado
corresponderá a 27,5% (vinte e sete vírgula cinco por cento) do valor total da
avaliação.
Art. 14. O servidor será avaliado no período em que estiver em efetivo
exercício nas atividades inerentes ao seu cargo ou à sua função.
§ 1º O prazo de duração das ocorrências de afastamentos ou licenças
consideradas como de efetivo exercício pela legislação será considerado para fins de
cômputo do período de que trata o caput.
§ 2º Quando do retorno do servidor às suas atividades em decorrência do
término de afastamento ou licença de que trata o § 1º, a avaliação de desempenho
individual terá continuidade no ciclo avaliativo no qual se iniciou o referido período de
afastamento ou licença.
Art. 15. Na avaliação de desempenho individual, o servidor que obtiver
pontuação igual ou inferior a 50% (cinquenta por cento) da pontuação máxima prevista
será submetido, conforme o caso, de forma conjunta ou separadamente:
I - a processo de capacitação; e
II - à adequação funcional.
§ 1º A aplicação dos incisos I e II do caput será precedida de análise com o
objetivo de:
I - identificar as causas dos resultados obtidos na avaliação do desempenho; e
II - servir de subsídio para a proposição e a adoção de medidas que possam
propiciar a melhoria do desempenho do servidor.
§ 2º A identificação de que trata o inciso I do § 1º e a proposição de
medidas de que trata o inciso II do § 1º serão realizadas, de forma articulada, entre:
I - a Secretaria de Gestão Administrativa; e
II - a unidade de avaliação do servidor.
§ 3º A adoção de medidas de que trata o inciso II do § 1º será realizada, de
forma articulada, observados os limites de suas competências, entre:
I - a Secretaria de Gestão Administrativa;
II - a unidade de avaliação do servidor; e
III - a Escola Superior da Advocacia-Geral da União Ministro Victor Nunes Leal.
Art. 16. Findo o prazo para processamento das avaliações, aqueles que
fizerem jus às gratificações de que trata o art. 1º, parágrafo único, inciso I, alíneas "a"
a "e", e que não tiverem sido avaliados no prazo regulamentar serão notificados pela
Secretaria de Gestão Administrativa a fim de que a avaliação seja devidamente
realizada.
§ 1º Os servidores notificados deverão, no prazo de cinco dias úteis, contado
da data da notificação, se manifestar sobre o motivo da ausência de avaliação.
§ 2º A manifestação do servidor efetuada nos termos do § 1º será analisada
pela CAD, que:
I - adotará as providências para registro da manifestação nos sistemas
informatizados competentes;
II - em caso de aceite da justificativa do servidor, adotará as providências
para a realização da sua avaliação de desempenho, observando-se, no que for cabível,
o regramento previsto na Seção III do Capítulo II desta Portaria Normativa; e
III - em caso de não ser aceita a justificativa do servidor, adotará as
providências para o registro da decisão nos sistemas informatizados competentes.
§ 3º Na hipótese de ausência de manifestação de que trata o § 1º ou de não
aceite da justificativa, de que trata o § 2º, caput, inciso III, a Secretaria de Gestão
Administrativa providenciará a supressão, em folha de pagamento, do valor
correspondente à parcela individual da gratificação de desempenho que o ocupante de
cargo público efetivo esteja recebendo, pela ausência de pontuação a ser auferida.
§ 4º A não realização do procedimento avaliativo no prazo regulamentar,
conforme cronograma divulgado pela Secretaria de Gestão Administrativa, poderá ensejar
apuração de responsabilidade, quando caracterizada omissão ou ação irregular no
desempenho do cargo ou função.
§ 5º Nos casos em que os pares ou o servidor avaliado estejam em
afastamento ou licença considerado como de efetivo exercício, serão observadas as
seguintes regras:
I - em caso de afastamento ou licença dos pares, aplica-se o disposto no §
8º do art. 13 desta Portaria Normativa; e
II - em caso de afastamento ou licença do servidor avaliado, a avaliação
deverá ser realizada no prazo máximo de trinta dias, contado do término do
afastamento.
§ 6º Na hipótese do inciso II do § 5º, o prazo máximo de trinta dias de
avaliação será suspenso em caso de novo afastamento ou licença do servidor avaliado
até o seu retorno às atividades.
Seção IV
Dos recursos
Art. 17. A partir da data de ciência ou de divulgação oficial dos resultados da
avaliação de desempenho individual, caberá recurso em face do resultado pelo servidor
avaliado, considerando-se as seguintes etapas e os seguintes prazos:
I - dez dias, contados da data de ciência ou de divulgação oficial da decisão
de que trata o caput, para apresentação de pedido de reconsideração pelo servidor
avaliado ao avaliador, devidamente justificado;
II - cinco dias, contados da data de apresentação do pedido de
reconsideração, para que o avaliador profira decisão;
III - dez dias, contados da data de ciência ou de divulgação oficial da decisão
de que trata o inciso II do caput, para a interposição de recurso pelo servidor avaliado
à CAD, nas hipóteses de indeferimento ou deferimento parcial do pedido de
reconsideração pelo avaliador; e
IV - dez dias, contados da data de apresentação do recurso de que trata o
inciso III do caput, para que a CAD profira decisão.
§ 1º A CAD decidirá sobre o recurso de que trata o inciso IV do caput em última instância.
§ 2º A Secretaria de Gestão Administrativa providenciará a ciência ou a
divulgação oficial das decisões de que tratam o caput e os incisos II e IV do caput ao
servidor avaliado.
Seção V
Da Comissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho - CAD
Art. 18. Fica instituída a CAD, com a competência de atuar no
acompanhamento do ciclo avaliativo e na apreciação dos recursos interpostos em face
dos avaliadores.
Parágrafo único. A CAD terá caráter permanente e será vinculada à Secretaria
de Gestão Administrativa.
Art. 19. A CAD é composta pelos seguintes representantes titular e
suplente:
I - dois da Diretoria de Desenvolvimento Profissional da Secretaria de Gestão
Administrativa, sendo um deles o presidente;
II - um da Escola Superior da Advocacia-Geral da União Ministro Victor Nunes Leal;
III - um servidor de nível médio integrante do Quadro de Apoio Técnico-
Administrativo da Advocacia-Geral da União; e
IV - um servidor de nível superior integrante do Quadro de Apoio Técnico-
Administrativo da Advocacia-Geral da União.
§ 1º A Secretaria de Gestão Administrativa solicitará, a cada ciclo avaliativo,
a indicação de servidores para comporem a CAD:
I - dos órgãos de que tratam os incisos I a II do caput; e
II - dos órgãos de que tratam o art. 7º, § 2º, inciso II, alíneas "a" a "j", para
a representação de que tratam os incisos III e IV do caput.
§ 2º A indicação dos membros da comissão deverá observar a diversidade e a inclusão.
§ 3º Para compor a CAD, os servidores devem atender aos seguintes requisitos:
I - ser ocupante de cargo público efetivo;
II - possuir estabilidade no serviço público;
III - não se encontrar em estágio probatório ou respondendo a processo
administrativo disciplinar;
IV - encontrar-se em efetivo exercício na Advocacia-Geral da União;
V - possuir, no mínimo, três anos de efetivo exercício na Advocacia-Geral da União; e
VI - possuir disponibilidade para participar das atividades da CAD e das ações
de capacitação necessárias ao exercício de suas atribuições.
§ 4º Para fins de escolha pela Secretaria de Gestão Administrativa dos
representantes de que trata o caput deste artigo serão considerados, preferencialmente
e na seguinte ordem, os seguintes critérios:
I - experiência ou capacitação em gestão de pessoas, gestão do desempenho,
gestão por competências, desenvolvimento de pessoas ou áreas correlatas;
II - experiência em gestão ou coordenação de equipes;