PORTARIA Nº 75, DE 15 DE MAIO DE 2026 (parte 2 de 2)

ANEXO I
CAPÍTULO I
DAS DISPOSIÇÕES GERAIS
Art. 1º Fica instituído o Plano de Prevenção e Combate ao Assédio e à Discriminação na Superintendência do Desenvolvimento do Nordeste - Sudene, com o objetivo de promover ações
preventivas, assegurar apoio e proteção às vítimas, garantir a apuração e responsabilização por condutas inadequadas e incentivar a resolução de conflitos, visando à criação de um ambiente de
trabalho seguro, inclusivo e livre de assédio, discriminação e demais formas de violência.
Parágrafo único. O Plano de Prevenção e Combate ao Assédio e à Discriminação se aplica a todos os agentes públicos vinculados à Sudene, abrangendo de forma geral todos os seus
membros.
Art. 2º As diretrizes para a implementação do Plano de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da Discriminação na Sudene são as seguintes:
I - garantir a promoção e a aplicação efetiva deste Plano, com a participação de todas as áreas e colaboradores;
II - oferecer apoio adequado, proteção e escuta ativa e sensível às vítimas de assédio ou discriminação;
III - incentivar a utilização de uma comunicação respeitosa e construtiva;
IV - reduzir conflitos e fomentar um ambiente de trabalho colaborativo e harmonioso;
V - integrar este Plano às demais políticas e práticas organizacionais, assegurando uma abordagem sistêmica e contínua;
VI - manter o sigilo das informações relacionadas às denúncias e apurações;
VII - proteger a identidade e a integridade das partes envolvidas; e
VIII - garantir representatividade em todas as etapas do plano, desde sua concepção até a formação das equipes responsáveis pelo tema.
Art. 3º Os objetivos específicos do Plano de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da Discriminação na Sudene são:
I - implementar medidas eficazes de prevenção, sensibilização, capacitação e orientação para evitar o assédio, a discriminação e outras formas de violência no ambiente de trabalho;
II - oferecer acolhimento e proteção às vítimas de assédio e discriminação, garantindo um atendimento humanizado e confidencial;
III - assegurar a investigação das denúncias de assédio e discriminação, com imparcialidade, transparência e celeridade no processo investigativo;
IV - responsabilizar os autores de assédio e discriminação, dentro das competências da Sudene;
V - promover a resolução de conflitos; e
VI - criar ambientes de trabalho seguros e equitativos.
Art. 4º O plano setorial é composto pelos eixos de prevenção, acolhimento e tratamento de denúncias.
CAPÍTULO II
DAS DEFINIÇÕES
Art. 5º Para os fins desta Portaria, as seguintes definições são adotadas:
I - Agente público: toda pessoa que presta qualquer tipo de serviço ao Estado ou que exerce funções públicas, em seu sentido mais amplo, englobando qualquer atividade de natureza
pública;
II - Assédio moral: conduta praticada no ambiente de trabalho, por meio de gestos, palavras faladas ou escritas ou comportamentos que exponham a pessoa a situações humilhantes e
constrangedoras, capazes de lhes causar ofensa à personalidade, à dignidade e à integridade psíquica ou física, degradando o clima de trabalho e colocando em risco sua vida profissional.
III - Assédio moral organizacional: processo de condutas abusivas ou hostis, amparado por estratégias organizacionais ou métodos gerenciais que visem a obter engajamento intensivo ou
a excluir pessoas que exercem atividade pública as quais a instituição não deseja manter em seus quadros, por meio do desrespeito aos seus direitos fundamentais.
IV - Assédio sexual: conduta de conotação sexual praticada no exercício profissional ou em razão dele, manifestada fisicamente ou por palavras, gestos ou outros meios, proposta ou
imposta à pessoa contra sua vontade, causando-lhe constrangimento e violando a sua liberdade sexual.
V - Discriminação: compreende toda distinção, exclusão, restrição ou preferência fundada na raça, etnia, cor, sexo, religião, deficiência, opinião política, ascendência nacional, origem
social, idade, orientação sexual, identidade e expressão de gênero, ou qualquer outra que atente contra o reconhecimento ou exercício em condições de igualdade de direitos e liberdades
fundamentais nos campos econômico, social, cultural, laboral ou em qualquer campo da vida pública. Abrange todas as formas de discriminação.
VI - Rede de acolhimento: espaços institucionais responsáveis por realizar uma primeira escuta da situação, prestar informações e esclarecimentos, orientar e acolher as vítimas,
informando os princípios deste PFPEAD.
VII - Saúde no trabalho: dinâmica de construção contínua, em que estejam assegurados os meios e condições para a construção de uma trajetória em direção ao bem-estar físico, mental
e social, considerada em sua relação específica e relevante com o trabalho.
CAPÍTULO III
do plano de prevenção e enfrentamento do assédio e da discriminação
Seção I
Do Eixo Prevenção
Art. 6º São consideradas ferramentas de prevenção no âmbito deste Plano de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da Discriminação na Sudene:
I - ações de capacitação, voltadas à formação dos agentes públicos em temas relacionados ao assédio e à discriminação, com o objetivo de fornecer conhecimento e habilidades
necessárias para a identificação e prevenção desses comportamentos;
II - ações de sensibilização, direcionadas à conscientização e ao engajamento dos agentes públicos sobre a importância de manter um ambiente de trabalho inclusivo, respeitoso e livre
de práticas discriminatórias e de assédio; e
III - ações de promoção da saúde, que visam a prevenção de riscos e agravos à saúde mental e física dos agentes públicos, com foco na criação de um ambiente de trabalho saudável e
na redução da ocorrência de assédio e discriminação.
Subseção I
Das Ações de Formação e de Capacitação
Art. 7º As ações de formação e capacitação voltadas para a prevenção do assédio e da discriminação, no que couberem, devem ser incorporadas aos instrumentos estratégicos da Sudene,
como o Plano de Desenvolvimento de Pessoas.
Parágrafo único. O relatório anual do Plano de Desenvolvimento de Pessoas deverá especificar a carga horária dedicada aos temas de prevenção ao assédio e à discriminação.
Subseção II
Das ações de Sensibilização e Engajamento
Art. 8º As ações de sensibilização e engajamento serão promovidas por meio de campanhas educativas, materiais informativos, eventos e iniciativas culturais, artísticas ou lúdicas, com
o propósito de conscientizar, informar e capacitar os agentes públicos. O objetivo é habilitar esses agentes a identificar condutas ilícitas de forma eficaz e a adotar prontamente as medidas necessárias
para sua prevenção e repressão.
Parágrafo único. À Coordenação-Geral de Gestão de Pessoas, com o apoio da Corregedoria, Comissão de Ética e Ouvidoria, compete a execução das ações de sensibilização e
engajamento.
Subseção III
Das Ações de Promoção da Saúde e Prevenção de Riscos e Agravos
Art. 9º. À Coordenação-Geral de Gestão de Pessoas compete:
I - realizar levantamentos periódicos e monitorar o clima organizacional e a qualidade de vida no trabalho, com o objetivo de ajustar ações e aprimorar estratégias no enfrentamento de
práticas de assédio e discriminação, prevenindo que tais condutas causem danos à saúde dos agentes públicos ou resultem em afastamentos; e
II - estruturar e implementar programas de promoção da saúde, além de adotar medidas para a prevenção de agravos e riscos no ambiente de trabalho, desenvolvendo projetos,
estratégias e práticas que favoreçam a criação de ambientes de trabalho inclusivos, seguros e saudáveis.
Parágrafo único. A Coordenação-Geral de Gestão de Pessoas poderá contar com o apoio da Corregedoria, da Comissão de Ética e da Ouvidoria para o desempenho dessas funções.
Seção III
Do Eixo Acolhimento
Art. 10. A estrutura setorial da rede de acolhimento da Sudene é composta pelas seguintes unidades:
I - Coordenações de Gestão de Pessoas;
II - Corregedoria;
III - Ouvidoria; e
IV - Comissão de Ética.
Art. 11. As unidades que compõem a estrutura setorial da rede de acolhimento devem disponibilizar tanto espaços físicos quanto agendas para o acolhimento presencial, além de canais
para atendimento virtual, assegurando que todos esses ambientes sejam seguros, confidenciais e adequados às necessidades das vítimas.
Parágrafo único. As unidades responsáveis pelo acolhimento poderão colaborar de forma integrada no atendimento às vítimas, promovendo uma abordagem mais eficiente e
abrangente.
Art. 12. As unidades da estrutura setorial da rede de acolhimento têm as seguintes responsabilidades:
I - fornecer esclarecimentos e informações sobre o assédio e a discriminação, detalhando os direitos das vítimas e os procedimentos institucionais para a apuração das denúncias;
II - encaminhar a vítima para atendimento especializado, caso seja necessário; e
III - acompanhar o andamento dos casos e garantir o cumprimento de eventuais medidas adotadas para a proteção das vítimas.
Parágrafo único. No processo de acolhimento, a Sudene adotará o Protocolo de Acolhimento em Situação de Assédio e Discriminação, conforme previsto no Anexo II da Portaria MGI nº
6.719, de 13 de setembro de 2024.
Art. 13. A Sudene manterá canais permanentes de acolhimento e escuta, garantindo sua ampla divulgação nos ambientes de trabalho, para assegurar o acesso contínuo das vítimas.
Parágrafo único. Os canais permanentes de acolhimento e escuta serão compostos pelos espaços presenciais e virtuais das unidades mencionadas no art. 10.
Art. 14. As unidades da estrutura setorial da rede de acolhimento orientarão a vítima sobre a possibilidade de registrar a denúncia na plataforma Fala.BR ou presencialmente na
Ouvidoria.
Parágrafo único. As medidas adotadas pelas unidades da estrutura setorial da rede de acolhimento devem assegurar que a vítima não seja submetida a procedimentos repetitivos,
invasivos ou desnecessários, com o intuito de evitar a revitimização e minimizar o sofrimento da vítima durante o processo.
Subseção I
Da Denúncia de Assédio ou Discriminação
Art. 15. As condutas que possam caracterizar assédio ou discriminação no ambiente de trabalho poderão ser denunciadas por:
I - qualquer pessoa que se sinta vítima de assédio ou discriminação no ambiente de trabalho; e
II - qualquer pessoa que tenha conhecimento de ações ou comportamentos que possam configurar assédio ou discriminação no ambiente de trabalho.
Parágrafo único. No caso de assédio sexual, crimes contra a dignidade sexual ou qualquer outra forma de violência sexual, qualquer pessoa que tenha conhecimento dos fatos tem o dever
legal de denunciá-los e de colaborar com os procedimentos administrativos, tanto internos quanto externos, conforme estabelecido no § 1º, do art. 5º, da Lei nº 14.540, de 3 de abril de 2023.
Art. 16. Todas as denúncias de assédio ou discriminação recebidas por quaisquer meios, feitas por pessoas que exerçam atividades públicas, deverão ser encaminhadas à unidade de
Ouvidoria da Sudene para os devidos procedimentos.
Subseção II
Das Medidas Acautelatórias
Art. 17. As medidas acautelatórias serão adotadas como ações de gestão com o objetivo de preservar a integridade física e mental da vítima de assédio ou discriminação, sendo
independentes de qualquer processo correcional que eventualmente venha a ser instaurado.
§ 1º Entre as medidas acautelatórias, podem ser incluídas a alteração da unidade ou da equipe em que a vítima exerce suas funções, ou ainda a modificação da modalidade de trabalho,
sempre em conformidade com os normativos vigentes, visando assegurar a proteção e o bem-estar da pessoa envolvida.
§ 2º Com a concordância da vítima, os membros da estrutura setorial da rede de acolhimento poderão sugerir ao Superintendente a adoção de medidas acautelatórias, conforme a
necessidade de proteção da vítima.
§ 3º O Superintendente, diante da identificação de riscos psicossociais significativos e com base nas informações fornecidas pela estrutura setorial da rede de acolhimento, poderá, com
a anuência da vítima, implementar ações imediatas que visem à preservação da sua integridade física e mental, sem que tais ações configurem qualquer penalidade, priorizando o apoio e a segurança
da pessoa em situação de vulnerabilidade.
Subseção III
Da Proteção da Pessoa Denunciante
Art. 18. A pessoa denunciante e as testemunhas deverão ter garantida sua proteção contra quaisquer atos ou omissões que possam configurar retaliação em resposta ao exercício do
direito de relatar situações de assédio ou discriminação.
§ 1º Qualquer ato de retaliação deverá ser registrado na plataforma Fala.BR, mencionando a denúncia anterior, e encaminhado à Ouvidoria para que sejam adotadas as providências
necessárias.
§ 2º A prática de retaliação contra a pessoa denunciante será considerada uma falta disciplinar grave, sujeitando o agente responsável à demissão a bem do serviço público, conforme
estabelecido no art. 4º-C, § 1º, da Lei nº 13.608, de 10 de janeiro de 2018, com a redação dada pelo art. 15 da Lei nº 13.964, de 24 de dezembro de 2019.
§ 3º Exemplos de atos de retaliação incluem, mas não se limitam a:
I - demissão arbitrária;
II - alteração injustificada de funções, atribuições ou local de trabalho;
III - imposição de sanções indevidas;
IV - prejuízos remuneratórios ou materiais de qualquer natureza; e
V - retirada de benefícios, diretos ou indiretos, entre outros.
Seção III
Do Eixo Tratamento de Denúncias
Art. 19. As denúncias, notícias e manifestações relacionadas a assédio moral, assédio sexual, outras condutas de natureza sexual e discriminação serão analisadas e processadas pelas
unidades correcionais, visando à apuração de responsabilidades disciplinares, quando configurarem violações aos deveres ou proibições estabelecidas na legislação pertinente.
§ 1º Os procedimentos administrativos deverão, no que couber, levar em consideração as raízes estruturais e discriminatórias subjacentes às práticas de assédio e discriminação, podendo
se basear no Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero, do Conselho Nacional de Justiça.
§ 2º Ao compor a comissão responsável pelo processo administrativo disciplinar relacionado a supostas práticas de discriminação, deverá ser garantida a, sempre que possível,
participação de mulheres, pessoas negras, indígenas, idosas, LGBTQIA+, ou com deficiência.
§ 3º Durante a apuração de denúncias, serão respeitados os princípios da legalidade, da presunção de inocência, do contraditório e da ampla defesa.
§ 4º O tratamento e a apuração das denúncias de assédio ou discriminação deverão ser conduzidos com o objetivo de evitar a revitimização da pessoa denunciante. As oitivas deverão ser
realizadas sem a presença da pessoa denunciada, salvo em situações excepcionais e devidamente justificadas.
§ 5º A definição das penalidades, nos casos de assédio e discriminação, deverá considerar a natureza e a gravidade da infração, os danos ocasionados, as circunstâncias atenuantes ou
agravantes e os antecedentes funcionais, podendo, em última instância, resultar em demissão.
§ 6º Caso uma denúncia de assédio ou discriminação seja arquivada durante qualquer fase do processo administrativo, a pessoa denunciante deverá ser comunicada de forma clara,
respeitosa e objetiva, através do contato por ela indicado.
Art. 20. No caso de denúncia de assédio ou discriminação envolvendo agente público terceirizado ou estagiário, a denúncia será encaminhada à empresa prestadora de serviços ou à
empresa contratante do estágio, conforme o caso, por meio do gestor responsável pelo contrato ou pelo estágio.
CAPÍTULO IV
DAS DISPOSIÇÕES FINAIS E TRANSITÓRIAS
Art. 21. As medidas de prevenção e enfrentamento ao assédio e à discriminação estabelecidas nesta Portaria não excluem a aplicação de outras normas e políticas vigentes sobre o tema,
as quais continuarão sendo observadas de forma complementar e integradora.
Art. 22. A Coordenação-Geral de Gestão de Pessoas, auxiliada pelas unidades Comissão de Ética, Corregedoria e Ouvidoria, deverão envidar esforços contínuos para capacitar os agentes
públicos da Sudene em temas relacionados à prevenção do assédio e discriminação, bem como em outros assuntos correlatos a serem indicados pelo Comitê Gestor da Integridade.
Art. 23. Os servidores das unidades que compõem a estrutura setorial da rede de acolhimento deverão participar de formações específicas, abordando temas como escuta ativa, riscos
psicossociais no ambiente de trabalho, métodos de prevenção e resolução de conflitos, saúde no trabalho, construção compartilhada do conhecimento, entre outros tópicos correlatos que possam
ser sugeridos pelo Comitê Gestor da Integridade. Essas capacitações devem ser contínuas, com o intuito de manter os servidores atualizados.
Art. 24. As ações descritas no Anexo II serão revistas anualmente, no mínimo, pelo Comitê Gestor da Integridade, a fim de garantir sua eficácia e adequação às necessidades
institucionais.
Art. 25. Os casos omissos serão resolvidos pelo Comitê Gestor da Integridade, que terá a responsabilidade de interpretar e aplicar as diretrizes necessárias.
Art. 26. Tanto a Portaria que institui o Plano de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da Discriminação no âmbito da Sudene, quanto o Plano de Ações anexo a esta Portaria, poderão
ser modificados, de forma justificada, com o objetivo de aprimorá-los e adequá-los à realidade da autarquia.
ANEXO II
PLANO DE AÇÕES
EIXO PREVENÇÃO
PREVENÇÃO .Descrição da ação .Resultados
esperados
.Prazo .Áreas envolvidas .Riscos tratados Desafios previstos
.Capacitar os
servidores com ao
menos um curso da
EV.G da Enap no
ano
.Elevação do nível de
letramento sobre
assédio e
discriminação
.Até
mar./26
.CGGP .Condutas que configurem assédio moral;
discriminação em função de raça, gênero, idade
ou orientação sexual
Fazer com que as informações e orientações
alcancem todos os agentes públicos da
Sudene.
.Realizar palestras de
divulgação do Guia
Lilás e do Plano
Setorial da Sudene
.Elevação do nível de
letramento sobre
assédio e
discriminação
.Até dez/25 .Todo o órgão .Condutas que configurem assédio moral
interpessoal, institucional, vertical, horizontal e
misto; assédio sexual; discriminação em função
de raça, gênero, idade ou orientação sexual
Baixa adesão devido à falta de interesse ou
resistência quanto à
efetividade da ação.
.Capacitar as
lideranças com, no
mínimo, 1 curso na
temática por ano
.Elevação do nível de
letramento sobre
assédio e
discriminação
.Até
mar./26
.CGGP .Condutas que configurem assédio moral;
discriminação em função de raça, gênero, idade
ou orientação sexual
Administração do tempo.
. .Desenvolver
campanhas
educativas para
comunicação
inclusiva
.Elevação do nível de
letramento sobre
assédio e
discriminação
.Até dez/25 .ASCOM .Clima organizacional inadequado;
discriminação; absenteísmo e rotatividade de
pessoas
Necessidade de canais de comunicação mais
acessíveis e oportunidades para aprimorar o
uso de linguagem simples.
EIXO ACOLHIMENTO
ACOLHIMENTO .Descrição da ação .Resultados
esperados
.Prazo .Áreas envolvidas .Riscos tratados Desafios previstos
.Criar espaço de
acolhimento com
equipe
multidisciplinar
.Propiciar
atendimento
qualificado
.Até dez/25 .Gestão de Pessoas
e Ouvidoria
(possíveis parcerias
com órgãos que
possuam
iniciativas)
.Condutas que configurem assédio moral
interpessoal, institucional, vertical, horizontal e
misto; assédio sexual; discriminação em função
de raça, gênero, idade ou orientação sexual
Custos financeiros envolvidos.
. .Mapeamento de
medidas
acautelatórias
(medidas a serem
tomadas antes de
procedimento
apuratório)
.Definir um rol de
opções para gestores
agirem
assertivamente para
cessar violências
.Até dez/25 .Gestão de Pessoas,
Ouvidoria e
unidade
correicional
.Insegurança de gestores em agir de imediato
em determinadas situações; atraso/ dificuldade
na atuação para cessar a violência devido à
ausência de rol de medidas adaptadas a cada
organização
Dificuldade no debate interno para construir
medidas acautelatórias de referência.
EIXO TRATAMENTO DE DENÚNCIA
EIXO
TRATAMENTO DE
DENÚNCIA
.Descrição da ação .Resultados
esperados
.Prazo .Áreas envolvidas .Riscos tratados Desafios previstos
. .Lançar campanha
de divulgação dos
canais de
recebimento de
denúncias (fluxos e
Ouvidoria)
.Melhorar níveis de
conhecimento dos
fluxos e canais
existentes para
denúncias
.Até dez/25 .Ouvidoria e áreas
correicionais
.Subnotificação de casos de assédio e
discriminação; alto índice de arquivamento de
denúncias devido a relatos incompletos
Percepção de responsabilidades entre os
envolvidos e dificuldade de articulação entre
as unidades.