RESOLUÇÃO CFFA Nº 787, DE 17 DE OUTUBRO DE 2025

RESOLUÇÃO CFFA Nº 787, DE 17 DE OUTUBRO DE 2025
Dispõe sobre a instituição e regulamentação do
processo de gestão de desempenho dos empregados
do CFFa.
O CONSELHO FEDERAL DE FONOAUDIOLOGIA, no uso das atribuições legais e
regimentais que lhe são conferidas pela Lei nº 6.965, de 9 de dezembro de 1981,
regulamentada pelo Decreto nº 87.218, de 31 de maio de 1982, cumprindo o deliberado
pelo Plenário do Conselho Federal de Fonoaudiologia, durante a 204ª Sessão Plenária
Ordinária, realizada no dia 17 de outubro de 2025, resolve:
Art. 1º - Fica aprovado nos termos da Norma em anexo o processo de Gestão
do Desempenho dos empregados do Conselho Federal de Fonoaudiologia.
Art. 2º - Revogar a Resolução CFFa no 435, de 13 de setembro de 2013.
Art. 3º - Esta Resolução entra em vigor na data de sua publicação no Diário
Oficial da União - DOU.
SILVIA TAVARES DE OLIVEIRA
Presidente do Conselho
SILVIA MARIA RAMOS
Diretora-Secretária
ANEXO GERAL
CAPÍTULO I - DISPOSIÇÕES PRELIMINARES
Seção I - Objeto A presente norma disciplina a gestão do desempenho no
Conselho Federal de Fonoaudiologia - CFFa. Seção II - Âmbito de Aplicação A norma se
aplica aos empregados(as) concursados(as) e comissionados(as). Seção III -
Responsabilidades Compete a(o) avaliado(a): realizar o registro das entregas, das atividades
realizadas e das ações de desenvolvimento que irão compor o ciclo de gestão do
desempenho. Compete a(o) avaliador(a): analisar e validar as entregas, as atividades e as
ações de desenvolvimento propostas pelo avaliado; acompanhar e orientar o avaliado na
execução das atividades, por meio de devolutivas, com foco no alcance dos objetivos
estabelecidos; identificar, em conjunto com o avaliado, eventuais obstáculos ao seu bom
desempenho, promovendo estratégias para superação das dificuldades ao longo do
período de avaliação; e avaliar, periodicamente, o desempenho e, se necessário, propor
ajustes nas propostas apresentadas pelo avaliado. Compete à Coordenação Administrativa:
planejar, implementar e coordenar o processo de gestão do desempenho; divulgar o
cronograma do ciclo de gestão do desempenho, bem como eventual alteração excepcional
feita pela Diretoria; e consolidar os resultados das avaliações, considerando o prazo de
recurso, e informar à Diretoria para fins de encerramento do processo. Compete a
Diretoria: aprovar o cronograma do ciclo de gestão do desempenho; validar o
encerramento do processo de avaliação do desempenho apresentado pela
Gerência;decidir, em grau de recurso, sobre o resultado das avaliações individuais de
desempenho; e decidir sobre casos omissos. Seção IV - Documentos de Referência São
documentos de referência do normativo: Regulamento do Plano de Cargos e Salários.
Seção V - Definições e Siglas Avaliado: profissional ocupante de cargo concursado ou em
comissão, em exercício no CFFa, no período do ciclo de gestão do desempenho,
observados os critérios de elegibilidade; Avaliador: superior imediato ou aquele a quem for
atribuída a competência da avaliação; Ciclo de Gestão do desempenho: período de 12
(doze) meses composto por duas avaliações semestrais; Desempenho: atuação ocupacional
qualificada que produz resultados e contribui para o cumprimento da missão do CFFa e a
sua sustentabilidade; Entrega: produto de um conjunto de atividades executadas pelo
avaliado; Fatores de avaliação: itens que compõem a avaliação do desempenho,
caracterizados pelas entregas individuais e pela forma como o avaliado desenvolve o seu
trabalho; Gestão do desempenho: consiste no planejamento e acompanhamento contínuo
e sistemático da atuação laboral do avaliado; Plano de Desenvolvimento Individual (PDI):
plano personalizado que identifica e define ações de capacitação e desenvolvimento,
voltadas para o aperfeiçoamento profissional do avaliado, sendo estabelecido para o ciclo
de gestão do desempenho; Plano de Trabalho: conjunto de entregas e ações de
desenvolvimento realizadas durante o ciclo de gestão de desempenho; e Sistema de
Gestão do desempenho: conjunto de procedimentos, previamente definidos e
estruturados, que permitem o planejamento, o acompanhamento e a execução da
avaliação do desempenho do avaliado, bem como o estabelecimento de ações de
desenvolvimento que irão permitir a melhoria contínua do seu trabalho. CAPÍTULO II -
DISPOSIÇÕES GERAIS Seção I - Dos objetivos vinculados à Gestão do Desempenho Os
objetivos do Sistema de Gestão do Desempenho são: gerir e avaliar o desempenho
individual do empregado; acompanhar o desempenho do empregado com vistas a subsidiar
os processos de crescimento na carreira e demais processos de gestão de pessoas
correlatos; identificar as lacunas existentes entre o desempenho e os resultados alcançados
pelo empregado, com base no cumprimento das entregas sob sua responsabilidade; e
estabelecer propostas de desenvolvimento para corrigir lacunas e desenvolver ou
aprimorar conhecimentos, habilidades e atitudes que contribuam para a evolução na
carreira. Seção II - Das Premissas do Sistema de Gestão do Desempenho O Sistema de
Gestão do Desempenho deve: estar alinhado ao Plano Estratégico e aos Planos de Ação do
CFFa; e consolidar as entregas individuais com base em planos de trabalho que considerem
as condições e peculiaridades de sua execução, provendo meios para que o empregado
alcance os objetivos propostos. Seção III - Da Elegibilidade Art. 10. São elegíveis a participar
do ciclo de gestão do desempenho os empregados ocupantes de cargos concursados e
cargos em comissão. Art. 11. Não são elegíveis a participar do ciclo de gestão do
desempenho os empregados afastados por período superior a 50% (cinquenta por cento),
contínuo ou não, do respectivo ciclo. Seção IV - Dos Fatores de Avaliação Art. 12. São
fatores de avaliação: Entregas Individuais: produtos resultantes das ações realizadas pelo
avaliado, conforme o plano de trabalho desenvolvido no ciclo de gestão do desempenho.
A definição das entregas individuais deve conter critérios que indiquem os níveis de
qualidade e atendimento ao prazo. Forma de Atuação do Empregado: modo como o
empregado desempenha suas atividades e o impacto de sua atuação na realização do
trabalho. Seção VI - Do Ciclo de Gestão do Desempenho Art. 13. O ciclo de gestão do
desempenho ocorre em períodos de 12 (doze) meses, compostos por duas avaliações
semestrais. No início de cada ciclo de gestão do desempenho devem ser observadas as
seguintes etapas: divulgação do cronograma do ciclo de gestão do desempenho; e
realização de treinamentos e demais ações relevantes necessárias à execução do processo.
Art. 14. Os ciclos de gestão do desempenho são caracterizados pela avaliação das entregas
do empregado e pelo acompanhamento do Plano de Desenvolvimento Individual - PDI. Art.
15. O processo tem início com o registro, pelo avaliado, das entregas individuais realizadas
durante o ciclo. as entregas individuais e as atividades extras serão registradas pelo
avaliado, na forma de proposição, sendo posteriormente validadas ou ajustadas pelo
avaliador. as entregas individuais devem ter como referência as atribuições do cargo do
avaliado e as entregas esperadas para a unidade. Art. 16. A execução do ciclo compreende:
I - a realização, pelo avaliado, das entregas que serão objeto de avaliação; II - o registro,
pelo avaliador, de incidentes críticos, entendidos como comportamentos ou eventos
atípicos, passíveis de observação direta e descrição objetiva, que impactem ou sejam
impactados pelo desempenho do avaliado; e III - a revisão, redefinição ou adequação das
entregas, quando necessário, com o devido registro das alterações realizadas. Art. 17. A
avaliação do desempenho será realizada de forma conjunta, em reunião previamente
agenda para este fim, entre o empregado e seu superior imediato. A avaliação terá por
objeto o Plano de Trabalho com a descrição das Entregas Realizadas e as Atividades Extras,
a serem elaboradas pelo avaliado. Em caso de discordância entre o avaliador e o avaliado,
a avaliação será submetida para análise e validação da Diretoria que decidirá em grau de
recurso a nota final do avaliado. Para encaminhamento do processo à Diretoria, avaliador
e avaliado deverão apresentar justificativas e evidências que justifiquem a nota
apresentada. Art. 18. A etapa de desenvolvimento compreende: I - a análise, o
levantamento de possibilidades, a discussão conjunta e a atualização do PDI do avaliado; e
II - a definição de ações que possam contribuir para facilitar e/ou melhorar o desempenho
do avaliado. Seção VIII - Da Escala de Avaliação Art. 19. A escala de avaliação encontra-se
definida no formulário da avaliação do desempenho, conforme disposto na Ficha I. Seção
IX - Do Cálculo das Notas de Avaliação Art. 20. O resultado da avaliação individual do
desempenho será obtido pela seguinte fórmula matemática: R = (APr+AQu+AFa do 1º
Semestre) + (APr+AQu+AFa do 2º Semestre) / 2 Onde:R: Resultado da avaliação individual
do desempenho APr: Avaliação do cumprimento do prazo AQu: Avaliação da qualidade da
entrega AFa: Avaliação dos itens da forma de atuação CAPÍTULO III - DISPOSIÇÕES FINAIS
E TRANSITÓRIAS Art. 21. A Gerência Administrativa viabilizará os meios e instrumentos
necessários à operacionalização do processo de gestão do desempenho previsto nesta
norma. Art.22. A primeira avaliação a ser realizada deverá ter como objeto as entregas
realizadas pelos empregados no 1º semestre de 2025, tendo como avaliadores os gestores
da época ou qualquer outra pessoa designada pela Diretoria. Art. 23. Os casos omissos
serão submetidos à apreciação e decisão da Diretoria. Art. 24. Esta Norma entra em vigor
após aprovação pelas instâncias competentes e publicação no Diário Oficial da União -
DOU.
FICHA I
. .AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
. .1. Identificação do Avaliado
. .Nome:
. .Cargo: .Matrícula:
. .Área:
. .Vínculo: ( ) Concursado ( ) Comissionado
. .2. Identificação do Avaliador
. .Nome:
. .Cargo: .Matrícula:
. .3. Período Avaliado: ____/____/______ a ____/____/______
. .4. Avaliação do Desempenho
. .4.1 Plano de Trabalho: descreva as entregas e ações de desenvolvimento realizadas no período de avaliação.
. .Entregas Realizadas
(descreva aqui as entregas relacionadas às atividades desempenhadas no período)
. .Descrição .Previsão
de
Conclusão
.Data de
Conclusão
.Observações
. . . . .
. . . . .
. . . . .
. . . . .
. . . . .
. .Descrição de Atividades Extras
(descreva aqui as atividades extras como participação em projetos, grupos de trabalho, gestão de contratos,
congressos, eventos, etc.)
. .Descrição .Previsão
de
Conclusão
.Data de
Conclusão
.Observações
. . . . .
. . . . .
. . . . .
. .Plano de Desenvolvimento Individual (PDI)
(descreva aqui as ações de desenvolvimento profissional realizadas no período)
. .Competências
a Desenvolver
.Ações realizadas .Data de
Conclusão
.Análise do
empregado sobre os
seus aprendizados
.Avaliação do Gestor
sobre o impacto das
ações no
comportamento do
empregado
. Exemplo:
Assertividade
.Leitura e resenha do livro
Comunicação não violenta
.31/xx/xxxx
. .Curso online sobre os
fundamentos da comunicação
e do relacionamento
interpessoal
.31/xx/xxxx
. . .Curso vivencial com
conteúdos relacionados a
comunicação e ao
relacionamento interpessoal
.31/xx/xxxx . .
. .4.2 Avaliação do Desempenho
. .4.2.1 - Das entregas apresentadas:
. .Em relação ao prazo da entrega
. .Predominância/relevância de
atrasos sem justificativa e que
comprometeram os resultados da
área.
.Predominância/relevância de
atrasos que não
comprometeram os resultados
da área.
.Predominância/relevância de atrasos
justificados ou repactuações ou
pontualidade nas entregas em todos os
compromissos.
. .0 .0,5 .1
. .Em relação à qualidade da entrega
. .Entregas abaixo
do esperado,
com falhas ou
inconsistências.
.Entregas próximas ao
esperado, ainda com
pequenas falhas, mas
demonstrando
progresso.
.Entregas dentro
do esperado,
realizadas de
acordo com o
estabelecido.
.Entregas dentro do
esperado com diferenciais
de qualidade ou eficiência,
primando pela organização
e/ou boa apresentação.
.Entregas
extraordinárias com
diferenciais de
qualidade,
profundidade,
criatividade ou
inovação.
. .2,0 .2,5 .3,0 .3,5 .4,0
. .4.2.2 - Da forma de atuação:
. .Disposição para considerar novas ideias e realizar as atividades
. .Resiste
sistematicamente a
mudanças e não
considera novas
formas de realizar o
trabalho.
.Ouve novas
ideias, mas
raramente as
considera ou
aplica.
.Aceita novas ideias
quando orientado,
mas se restringe a
aplicar na situação
em questão.
.Mostra abertura
frequente a novas
ideias, testa
abordagens diferentes
com apoio eventual.
.Demonstra
interesse genuíno e
receptividade ativa a
novas formas de
agir.
. .0 .0,4 .0,6 .0,8 .1,0
. .Interesse em assumir novas responsabilidades
. .Evita assumir novas
responsabilidades fora
da sua rotina.
.Aceita
responsabilidades
somente se for
solicitado.
.Demonstra interesse
pontual por assumir
novas
responsabilidades.
.Demonstra iniciativa
para assumir novas
responsabilidades
dentro da sua área de
atuação.
.Demonstra
iniciativa para
assumir novas
responsabilidades
dentro e fora da sua
área de atuação.
. .0 .0,4 .0,6 .0,8 .1,0
. .Capacidade de ajustar prioridades rapidamente
. .Mostra dificuldade
em priorizar
atividades mesmo
diante de urgência.
.Consegue priorizar
atividades com
orientação direta.
.Consegue priorizar
atividades necessitando
orientação direta apenas
em algumas situações.
.Consegue
priorizar
atividades
rotineiras de
forma
autônoma.
.Consegue priorizar
atividades complexas
de forma autônoma.
. .0 .0,4 .0,6 .0,8 .1,0
. .Disposição em ajudar, dividir tarefas e colaborar em equipe
. .Evita colaborar ou
restringe-se a
executar suas
atividades.
.Colabora com a equipe
somente quando
solicitado.
.Colabora com a equipe
em momentos pontuais.
.Colabora com
a equipe de
forma ativa e
frequente.
.Colabora com a
equipe, mesmo em
atividades fora do seu
escopo de trabalho.
. .0 .0,4 .0,6 .0,8 .1,0
. .Capacidade de lidar com divergências de forma respeitosa e produtiva
. .Mostra reações
negativas frente às
divergências,
comunicando-se de
forma não
assertiva.
.Tenta manter respeito,
mas tem dificuldade em
manter bom
relacionamento diante
de divergências.
.Ouve pontos de vista
diferentes com esforço,
mantendo diálogo
respeitoso.
.Lida com
divergências
agindo com
assertividade e
buscando
entendimento.
.Lida com
divergências de forma
assertiva e madura,
mantendo diálogo
construtivo e foco em
soluções.
. .0 .0,4 .0,6 .0,8 .1,0