PORTARIA MTE Nº 1.782, DE 20 DE OUTUBRO DE 2025 (parte 1 de 3)

PORTARIA MTE Nº 1.782, DE 20 DE OUTUBRO DE 2025
Estabelece critérios para avaliação de desempenho
dos servidores em estágio probatório no âmbito do
Ministério do Trabalho e Emprego.
O MINISTRO DE ESTADO DO TRABALHO E EMPREGO, no uso de sua competência
prevista no art. 87, parágrafo único, inciso II, da Constituição, tendo em vista o disposto no
art. 41, § 4º, da Constituição, no art. 20 da Lei nº 8.112, de 11 de novembro de 1990, no
Decreto nº 12.374, de 6 de fevereiro de 2025, na Instrução Normativa SGP/MGI nº 122, de
21 de março de 2025, e no Processo nº 19958.202297/2024-41, resolve:
Art. 1º Esta Portaria estabelece os critérios e os procedimentos para o
planejamento, o acompanhamento e a avaliação de desempenho dos servidores em estágio
probatório, no âmbito do Ministério do Trabalho e Emprego.
CAPÍTULO I
DISPOSIÇÕES GERAIS
Art. 2º A avaliação de desempenho do servidor em estágio probatório consiste
em um processo contínuo e sistemático de mensuração da capacidade e das aptidões
funcionais do servidor no exercício das atividades do cargo para o qual foi nomeado em
decorrência de aprovação em concurso público.
Parágrafo único. A avaliação de desempenho para fins de estágio probatório
compreende a análise do ciclo avaliativo do servidor, de que trata o Capítulo II, e o
cumprimento do programa de desenvolvimento inicial, de que trata o Capítulo III.
Art. 3º São objetivos da avaliação de desempenho do servidor em estágio
probatório no Ministério do Trabalho e Emprego:
I - promover a formação e o desenvolvimento do servidor para o exercício da
função pública, visando à obtenção de resultados eficientes e à realização de entregas à
população;
II - propiciar adaptação do servidor, minimizando as divergências entre as
expectativas iniciais e a real natureza de suas funções;
III - permitir a efetivação de servidores qualificados para exercer a função
pública;
IV - possibilitar que avaliados e avaliadores tenham posicionamento crítico
quanto ao desempenho realizado, sendo capazes de identificar as dificuldades e os avanços
de adaptação no cargo;
V - caracterizar e corrigir as discrepâncias entre os padrões de desempenho
satisfatório e o desempenho efetivamente observado;
VI - adquirir um diagnóstico dos fatores que favorecem ou dificultam o alcance
dos resultados e, por meio deste, criar planos de ação para melhoria do desempenho do
servidor;
VII - reunir evidências comprobatórias sobre o nível de aptidão e da capacidade
do servidor no desempenho das atribuições do cargo; e
VIII - incentivar os avaliadores a melhorarem constantemente seus métodos de
acompanhamento do desempenho e de avaliação.
Art. 4º O estágio probatório, com duração de 36 (trinta e seis) meses, tem por
finalidade permitir ao Ministério do Trabalho e Emprego avaliar a aptidão e a capacidade do
servidor para o desempenho das atribuições do cargo de provimento efetivo para o qual
tenha sido nomeado, mediante a aprovação em concurso público, observando os seguintes
fatores avaliativos:
I - produtividade - capacidade de cumprir com qualidade, dentro dos prazos e
objetivos estabelecidos, com fidedignidade e exatidão, determinada tarefa que tenha sido
atribuída, atentando para a necessidade de estabelecer, em conjunto com a chefia imediata,
as prioridades para determinado período;
II - capacidade de iniciativa - envolve a apresentação de sugestões que possam
melhorar os processos de trabalho da unidade administrativa em que atua, bem como a
capacidade de solucionar, dentro dos limites estabelecidos pela chefia imediata, situações
corriqueiras ou excepcionais que se apresentem como obstáculos ao bom andamento do
serviço, desta forma, abrange a proatividade, habilidade para identificar e implementar
soluções e enfrentar desafios;
III - responsabilidade - envolve o comportamento do servidor frente aos seus
deveres e proibições, a observância aos preceitos morais e éticos, a utilização racional dos
recursos materiais e financeiros indispensáveis à execução do serviço, assumindo os
resultados positivos e os negativos de sua atuação;
IV - disciplina - abrange a observância ao poder hierárquico e disciplinar e o
acatamento de decisões, normas, regulamentos e ordens superiores, salvo se
manifestamente ilegais, alcançando ainda a atuação dentro dos princípios ético-profissionais
impostos e esperados dos servidores públicos, tais como discrição no tratamento de
assuntos de interesse do órgão em que atua e tratamento digno e urbano dispensado aos
demais servidores e aos usuários dos serviços públicos; e
V - assiduidade - cumprimento regular da jornada de trabalho estabelecida para
o cargo, incluindo a observância aos horários de entrada, intervalo para almoço e saída,
evitando-se ausências, atrasos ou saídas antecipadas, sem justificação perante a chefia
imediata, bem como prontidão para responder aos contatos da chefia imediata e da equipe
de trabalho nos moldes estabelecidos no Termo de Ciência e Responsabilidade, quando
permitido participar do Programa de Gestão de Desempenho.
Art. 5º Para fins da avaliação de desempenho do servidor em estágio probatório,
considera-se:
I - avaliado - o servidor nomeado em decorrência de aprovação em concurso
público; e
II - avaliadores - o próprio servidor, sua chefia imediata e seus pares.
Parágrafo único. Os pares de que trata o inciso II do caput são os servidores
estáveis integrantes da mesma equipe de trabalho do avaliado por mais de 6 (seis) meses
durante a etapa do ciclo avaliativo.
Art. 6º Será considerado aprovado na avaliação de desempenho para fins de
estágio probatório o servidor que:
I - for aprovado no ciclo avaliativo, na forma do art. 24; e
II - obtiver certificado de conclusão de programa de desenvolvimento inicial.
CAPÍTULO II
DO CICLO AVALIATIVO
Art. 7º O ciclo avaliativo do estágio probatório terá duração de 36 (trinta e seis)
meses e será composta de 3 (três) etapas, a partir da data de início do efetivo exercício do
servidor no cargo, respeitado o disposto no art. 20, § 1º, da Lei nº 8.112, de 11 de dezembro
de 1990, e sem prejuízo da continuidade de apuração dos fatores enumerados na
legislação.
§ 1º As etapas avaliarão o desempenho do servidor após, respectivamente, 12
(doze) meses, 24 (vinte e quatro) meses e 32 (trinta e dois) meses.
§ 2º É vedado, para fins de cumprimento do estágio probatório, o
aproveitamento do tempo de serviço público exercido em outro cargo, mesmo que possua a
mesma nomenclatura, em quaisquer dos Poderes ou entes federativos.
§ 3º Durante o estágio probatório, a avaliação de desempenho do servidor levará
em consideração o perfil de atuação profissional desejado e observado, tendo em vista os
fatores dispostos no art. 4º.
Art. 8º O processo de gestão de desempenho das etapas do ciclo avaliativo do
estágio probatório compreenderá as seguintes fases de avaliação:
I - acordo de desempenho;
II - acompanhamento e avaliação de desempenho; e
III - revisão e reorientação do desempenho.
Parágrafo único. As fases de que tratam os incisos I a III do caput se aplicam à
cada etapa do ciclo avaliativo.
Seção I
Das fases de avaliação do ciclo avaliativo
Subseção I
Do acordo de desempenho
Art. 9º O acordo de desempenho, primeira fase de avaliação da etapa do ciclo
avaliativo, consiste na definição, pela chefia imediata, em conjunto com o servidor, das
expectativas de desempenho, das metas, dos resultados individuais e das entregas a serem
realizadas pelo servidor no ciclo avaliativo, considerando as atribuições e as
responsabilidades essenciais do cargo.
§ 1º O acordo de desempenho será elaborado até o 20º (vigésimo) dia do início
de cada etapa do ciclo avaliativo.
§ 2º O servidor que não tive elaborado o acordo de desempenho no período
disposto no § 1º em razão de gozo de licença, afastamento ou férias deverá realizá-lo em até
5 (cinco) dias de seu retorno às suas atividades.
Subseção II
Do acompanhamento e avaliação do desempenho
Art. 10. O acompanhamento e avaliação do desempenho, segunda fase de
avaliação da etapa do ciclo avaliativo, consiste na observação e registro do desempenho do
servidor pelos avaliadores, e considerará:
I - os critérios estipulados no acordo de desempenho;
II - os registros de que tratam o art. 12; e
III - as percepções de autoavaliação do servidor e da avaliação de seus pares.
Art. 11. No curso da fase de acompanhamento e avaliação do desempenho, a
chefia imediata:
I - poderá fornecer orientações adicionais ao servidor com vistas à melhoria de
seus resultados individuais, comportamentos e atitudes no exercício do cargo; e
II - adotará estratégias e mecanismos de acompanhamento, supervisão e
controle, podendo estabelecer metas de curto e médio prazos, a fim de realizar intervenções
parciais para promover ajustes e sugestões de melhoria do desempenho do servidor.
Art. 12. A chefia imediata registrará suas percepções a respeito do desempenho
do servidor observado do ciclo avaliativo.
Parágrafo único. Os registros de que tratam o caput servem de instrumento de
monitoramento periódico dos resultados e comportamentos apresentados pelo servidor ao
longo do ciclo avaliativo, de forma a permitir eventuais ajustes no planejamento ou nas
mudanças de atitudes que possam contribuir para a melhoria do processo de aprendizagem
do servidor no cargo.
Art. 13. Os resultados do acompanhamento e avaliação do desempenho do
servidor serão objeto de diálogo entre avaliadores e avaliado, de forma a buscar a
identificação:
I - dos comportamentos esperados para o adequado desempenho das tarefas e
atribuições, de forma a contribuir para o processo de formação do servidor; e
II - dos fatores relacionados ao indivíduo, ao contexto ou à tarefa que possam ter
prejudicado o desempenho do servidor relativamente ao previsto no acordo de
desempenho.
Art. 14. Os resultados do acompanhamento e avaliação de desempenho do
servidor servirá de insumo para a fase de revisão e reorientação do desempenho.
Subseção III
Da revisão e reorientação do desempenho
Art. 15. A revisão e reorientação do desempenho, terceira fase de avaliação da
etapa do ciclo avaliativo, consiste na pactuação, entre o servidor e sua chefia imediata, de
ações para aperfeiçoamento do seu desempenho no cargo.
§ 1º Para a revisão e reorientação do desempenho, a chefia imediata considerará
os resultados da fase de acompanhamento e avaliação do desempenho, bem como
apontará, dentre outros medidas possíveis:
I - a necessidade de capacitação ou desenvolvimento complementar do
servidor;
II - a readequação das atividades laborais exercidas pelo servidor; ou
III - a realocação do local de exercício do servidor.
§ 2º Identificada a necessidade das medidas previstas no inciso II e III do § 1º,
eventual ato de readequação das atividades laborais ou de realocação interna do servidor
será devidamente justificado.
Seção II
Da avaliação do desempenho
Subseção I
Do prazo e dos responsáveis pela avaliação de desempenho
Art. 16. Finda a etapa do ciclo avaliativo, a Diretoria de Gestão de Pessoas, no
âmbito da administração central, ou o Núcleo de Gestão de Pessoas, no âmbito da respectiva
Superintendência Regional do Trabalho e Emprego, encaminhará à chefia imediato do
servidor avaliado, até o 5º (quinto) dia útil subsequente ao encerramento da etapa do ciclo
avaliativo, processo individual do estágio probatório.
Parágrafo único. O processo de que trata o caput será encaminhado via Sistema
de Eletrônico de Informações - SEI/MTE, e será instruído com os seguintes documentos e
informações:
I - portaria de nomeação do servidor;
II - termo de posse do servidor;
III - qualificação funcional;
IV - informações sobre eventuais afastamentos durante o período avaliativo; e
VI - outras informações relevantes para a avaliação do servidor.
Art. 17. A avaliação de desempenho do servidor em estágio probatório será feita
por sua chefia imediata e seus pares em até 30 (trinta) dias, a contar do recebimento do
processo de que trata o art. 16.
§ 1º Não haverá avaliação por pares quando a equipe de trabalho do servidor
avaliado não tiver, por mais de 6 (seis) meses durante a etapa do ciclo avaliativo, no mínimo
3 (três) pares que sejam servidores estáveis.
§ 2º Para o servidor em estágio probatório que estiver em gozo de licença à
gestante, à adotante ou à paternidade, no curso do prazo de que trata o caput, a avaliação
de desempenho será feita em até 30 (trinta) dias a contar do fim da licença.
§ 3º O servidor que durante a etapa do ciclo avaliativo tenha sido subordinado a
mais de uma chefia terá sua avaliação feita pela chefia da unidade organizacional:
I - com a qual tenha trabalhado por mais tempo durante a etapa; ou
II - caso o servidor tenha trabalhado o mesmo tempo subordinado a chefes
diferentes, por aquele a qual era subordinado ao final da etapa.
§ 4º Na ausência ou no afastamento da chefia imediata do servidor, a avaliação
será feita por seu substituto, e, na ausência ou afastamento desse, pela autoridade superior
à chefia imediata.
§ 5º Na ausência ou no afastamento da chefia imediata do servidor, o substituto
que realizar a avaliação não poderá participar da avaliação na qualidade de par.
§ 6º Para o servidor em estágio probatório que estiver participando de curso de
formação decorrente de aprovação em concurso para outro cargo na administração pública
federal, a avaliação será realizada pela chefia imediata e pelos pares de seu órgão de
exercício.
Art. 18. Concluída a avaliação de desempenho de que trata o art. 17, a chefia
imediata a encaminhará à Diretoria de Gestão de Pessoas, no âmbito da administração
central, ou ao Núcleo de Gestão de Pessoas, no âmbito da respectiva Superintendência
Regional do Trabalho e Emprego, que a enviará à respectiva Comissão de Avaliação Especial
de Desempenho, de que trata o art. 40.
Art. 19. Caso o servidor avaliado obtenha na etapa do ciclo avaliativo conceito
inadequado ou insuficiente, nos termos do art. 22, a chefia imediata, em conjunto com o
servidor, elaborará plano de ação para a melhoria do desempenho do servidor.
Subseção II
Da mensuração do desempenho
Art. 20. O desempenho do servidor em estágio probatório, em cada etapa do
ciclo avaliativo, será mensurado tendo como referência os fatores previstos no art 4º,
conforme tabela disposta no Anexo I.
§ 1º As pontuações dos fatores previstos no Anexo I serão atribuídos em número
inteiro, não se admitindo números decimais ou fracionários.
§ 2º Para fins de transparência, melhor compreensão do desempenho, retorno
contínuo e oportunidade de melhoria do servidor, os avaliadores apresentarão justificativa
para cada pontuação atribuída aos fatores previstos no Anexo I.
Art. 21. O resultado de cada etapa do ciclo avaliativo terá pontuação máxima de
100 (cem) pontos, observadas as seguintes proporções:
I - quando houver avaliação por pares:
a) 60% (sessenta por cento), para os conceitos atribuídos pela chefia imediata;
b) 25% (vinte e cinco por cento), para os conceitos atribuídos pelos pares; e
c) 15% (quinze por cento), para os conceitos atribuídos pelo próprio servidor; e
II - quando não houver avaliação por pares:
a) 72,5% (setenta e dois inteiros e cinco décimos por cento), para os conceitos
atribuídos pela chefia imediata; e
b) 27,5% (vinte e sete inteiros e cinco décimos por cento), para os conceitos
atribuídos pelo próprio servidor.
§ 1º A quantidade de pares avaliadores para cada servidor avaliado será de no
mínimo 3 (três) e no máximo 5 (cinco).
§ 2º A definição dos pares avaliadores em cada etapa do ciclo avaliativo será
definida em comum acordo entre o servidor avaliado, sua chefia imediata e seus pares, antes
do início do período de avaliação.
§ 3º Na hipótese de não haver o acordo de que trata o § 2º, a definição dos pares
avaliadores será de responsabilidade da chefia imediata.
Art. 22. Ao final de cada etapa do ciclo avaliativo, serão atribuídos os seguintes
conceitos ao servidor avaliado:
I - excepcional - desempenho muito acima das expectativas, correspondendo às
pontuações entre 96 (noventa e seis) e 100 (cem);
II - alto desempenho - desempenho acima do esperado, correspondendo às
pontuações entre 91 (noventa e um) e 95 (noventa e cinco);
III - adequado desempenho - desempenho conforme o esperado,
correspondendo às pontuações entre 80 (oitenta) e 90 (noventa);
IV - inadequado - desempenho abaixo do esperado, com contribuições limitadas
e necessidade de melhorias substanciais, correspondendo às pontuações entre 51 (cinquenta
e um) e 79 (setenta e nove); e
V - insuficiente - desempenho muito abaixo do esperado, correspondendo às
pontuações até 50 (cinquenta).
§ 1º A pontuação máxima dos descritores de cada fator previsto no Anexo I não
poderá ser inferior a 2 (dois) pontos.
§ 2º Para fins de avaliação do fator produtividade do servidor que durante a
etapa do ciclo avaliativo tenha atuado parcialmente com atendimento ao público interno ou
externo e parcialmente sem atuação com atendimento ao público interno ou externo, a
avaliação será feita considerando a atuação na qual permaneceu por maior tempo durante o
ciclo avaliativo.
§ 3º Para fins de avaliação do fator assiduidade do servidor que durante a etapa
do ciclo avaliativo tenha parcialmente participado do Programa de Gestão de Desempenho -
PGD e parcialmente trabalhado no regime de controle de frequência, a avaliação será feita
considerando aquele no qual permaneceu por maior tempo durante o ciclo avaliativo.
§ 4º Caso o servidor avaliado tenha permanecido por igual período nas situações
dispostas nos § 2º e § 3º, a avaliação será feita considerando aquela na qual estava ao final
da etapa do ciclo avaliativo.
§ 5º As pontuações da avaliação feita pelos pares serão calculadas com base na
média aritmética da pontuação dada por cada par, e as notas serão arredondadas para cima
caso a média aritmética resultar em número fracionado.
§ 6º Para a avaliação dos servidores com deficiência, os avaliadores deverão
considerar os descritores de cada fator cada fator previsto no Anexo I observando suas
necessidades específicas.
Subseção III
Da apuração do resultado final do ciclo avaliativo
Art. 23. A apuração do resultado final do ciclo avaliativo do servidor será
realizada pela respectiva Comissão de Avaliação Especial de Desempenho, que consolidará as
pontuações das 3 (três) etapas do ciclo avaliativo.
Parágrafo único. A pontuação do resultado final do ciclo avaliativo:
I - será calculada pela média aritmética das pontuações de cada etapa do ciclo
avaliativo;
II - terá a pontuação final arredondada para cima caso a média aritmética
resultar em número fracionado; e
III - atribuirá ao servidor avaliado os conceitos dispostos no art. 22.
Art. 24. Será aprovado no ciclo avaliativo o servidor que obtiver pontuação final
consolidada igual ou superior a 80 (oitenta) pontos, e reprovado o que obtiver pontuação
final consolidada inferior a 79 (setenta e nove) pontos.
Parágrafo único. A Diretoria de Gestão de Pessoas, no âmbito da administração
central, ou o Núcleo de Gestão de Pessoas, no âmbito das Superintendências Regionais do
Trabalho e Emprego, registrará na solução digital de que trata o art. 2º, inciso II, da Instrução
Normativa SGP/MGI nº 122, de 21 de março de 2025, a motivação da reprovação do servidor
em estágio probatório.
Art. 25. Caso o servidor aprovado no ciclo avaliativo tenha atingido pontuação do
resultado final correspondente ao conceito excepcional, nos termos do art. 22, inciso I, a
publicação da homologação de que trata o art. 34 destacará, para fins de reconhecimento e
valorização, a obtenção do referido conceito.
CAPÍTULO III
Do Programa de desenvolvimento inicial
Art. 26. O programa de desenvolvimento inicial é um programa de ações
educacionais formais e estruturadas que objetiva preparar os servidores em estágio
probatório para os desafios da administração pública.
§ 1º No âmbito do Ministério do Trabalho e Emprego, será adotado,
preferencialmente, o programa de desenvolvimento inicial disponibilizado pela Fundação
Escola Nacional de Administração Pública - Enap, podendo ser adotados, excepcionalmente,
programas substitutivos disponibilizados por outras escolas de governo, desde de abranjam
o conteúdo mínimo previsto no art. 9º do Decreto nº 12.374, de 6 de fevereiro de 2025, e
atendam ao disposto no art. 10 da Instrução Normativa SGP/MGI nº 122, de 21 de março de
2025.
§ 2º A participação no programa de desenvolvimento inicial não substituirá a
realização de curso de formação pelo servidor público, quando previsto como etapa
necessária para a aprovação no concurso público.
§ 3º As disciplinas equivalentes do curso de formação poderão ser aproveitadas
para o programa de desenvolvimento inicial.
Art. 27. As ações de desenvolvimento previstas no programa de desenvolvimento
inicial serão realizadas durante a jornada de trabalho do servidor, e serão consideradas como
serviço efetivo.
Art. 28. São de responsabilidade do servidor a inscrição e a participação no
programa de desenvolvimento inicial, bem como a solicitação de emissão de certificado de
conclusão do programa junto à Enap ou à escola de governo que tenha disponibilizado
programa substitutivo.
§ 1º O servidor deverá concluir as ações de desenvolvimento previstas no
programa de desenvolvimento inicial até o encerramento da segunda etapa do ciclo
avaliativo, atendendo aos seguintes prazos:
I - até o final da primeira etapa do ciclo avaliativo, o servidor deverá realizar, no
mínimo, 50% (cinquenta por cento) da carga horária total do programa; e
II - até o final da segunda etapa do ciclo avaliativo, o servidor em estágio
probatório deverá realizar a carga horária remanescente do programa.
§ 2º Na hipótese da não conclusão da carga horária prevista no inciso I do § 1º,
o servidor apresentará justificativa devidamente fundamentada, que será considerada pela
chefia imediata ao atribuir as pontuações aos fatores responsabilidade e disciplina na
avaliação da primeira etapa do ciclo avaliativo.
§ 3º Na hipótese da não conclusão da carga horária remanescente prevista no
inciso II do § 1º, o servidor deverá concluí-la em, no máximo, 90 (noventa) dias após o fim da
segunda etapa do ciclo avaliativo, firmando termo de compromisso, conforme Anexo II, com
justificativa devidamente fundamentada, que será considerada pela chefia imediata ao
atribuir as pontuações aos fatores responsabilidade e disciplina na avaliação da segunda
etapa do ciclo avaliativo.
§ 4º O servidor deverá apresentar, no prazo de 10 (dez) dias contados do término da segunda
etapa do ciclo avaliativo, o termo de compromisso de que trata o § 3º à respectiva Comissão de Avaliação
EspecialdeDesempenho,que,ematé10(dez)diasdorecebimento,informaráàDiretoriadeGestãode
Pessoas da concessão do novo prazo para conclusão do programa de desenvolvimento inicial.
§ 5º A Diretoria de Gestão de Pessoas registrará o termo de compromisso de que
trata o § 3º no assentamento funcional do servidor.
Art. 29. Caso o servidor que estiver participando do programa de
desenvolvimento inicial desista de ocupar o cargo ao qual esteja em estágio probatório para
retornar ao cargo anteriormente ocupado, poderá continuar a participar do programa,
observado o prazo previsto no regulamento de que trata o art. 9º da Instrução Normativa
SGP/MGI nº 122, de 21 de março de 2025.
Art. 30. Caso o servidor que estiver participando do programa de
desenvolvimento inicial desista de ocupar o cargo ao qual esteja em estágio probatório para
assumir outro cargo, poderá aproveitar as disciplinas já cursadas no programa, conforme
dispuser o regulamento de que trata o art. 9º da Instrução Normativa SGP/MGI nº 122, de 21
de março de 2025.
Parágrafo único. O certificado do programa de desenvolvimento inicial terá
validade de 5 (cinco) anos para fins de aproveitamento no estágio probatório em outros
cargos da administração pública federal direta, autárquica e fundacional.
Art. 31. Caso o servidor em estágio probatório esteja em licença à gestante,
licença à paternidade ou licença à adotante, e não concluir o programa de desenvolvimento
inicial ao final da segunda etapa do ciclo avaliativo, deverá fazê-lo em até 90 (noventa) dias
do fim da respectiva licença.
Art. 32. O efetivo cumprimento do programa de desenvolvimento inicial será
comprovado mediante a apresentação do certificado de conclusão do programa à respectiva
Comissão de Avaliação Especial de Desempenho.
CAPÍTULO IV
DA HOMOLOGAÇÃO
Art. 33. A avaliação de desempenho do servidor em estágio probatório será
concluída com a homologação do resultado final do ciclo avaliativo e do cumprimento do
programa de desenvolvimento inicial.
Art. 34. O ato de homologação da avaliação de desempenho será assinado pelo
Ministro do Trabalho e Emprego e publicado no Diário Oficial da União em até 20 (vinte)
dias, contados do término do período de cumprimento do estágio probatório do servidor.
Art. 35. A homologação da avaliação de desempenho resultará em:
I - efetivação do servidor no cargo, no caso de aprovação;
II - recondução do servidor ao cargo anteriormente ocupado, no caso de
reprovação de servidor estável no serviço público, conforme disposto no art. 29, inciso I, da
Lei nº 8.112, de 11 de dezembro de 1990; ou
III - exoneração, no caso de reprovação de servidor não estável no serviço
público.
CAPÍTULO V
AMPLA DEFESA E CONTRADITÓRIO
Art. 36. A avaliação de desempenho do servidor em estágio probatório
obedecerá aos princípios da ampla defesa e contraditório.
Art. 37. O servidor avaliado será cientificado do resultado de cada etapa do ciclo
avaliativo, inclusive das justificativas apresentadas pelos avaliadores para cada pontuação
atribuída e de seus respectivos documentos comprobatórios, quando houver.
Seção I
Do pedido de reconsideração
Art. 38. Ao final de cada etapa do ciclo avaliativo, o servidor avaliado poderá, em
até 5 (cinco) dias úteis de sua ciência, apresentar pedido de reconsideração à chefia imediata
e, quando houver avaliação pelos pares, aos integrantes da equipe de trabalho.
§ 1º A chefia imediata e os integrantes da equipe de trabalho apreciarão, no
prazo de 30 (trinta) dias, o pedido de reconsideração de suas respectivas avaliações, e, na
hipótese de acolhimento total ou parcial, atribuirão nova nota ao servidor.
§ 2º Na ausência ou no afastamento da chefia imediata do servidor, a avaliação
do pedido de reconsideração será feita por seu substituto, e, na ausência ou afastamento
desse, pela autoridade superior à chefia imediata.