PORTARIA GM/MPI Nº 130, DE 11 DE JULHO DE 2025 (parte 1 de 2)

PORTARIA GM/MPI Nº 130, DE 11 DE JULHO DE 2025
Institui o Plano de Prevenção e Enfrentamento do
Assédio e da Discriminação no âmbito do Ministério
dos Povos Indígenas.
A MINISTRA DE ESTADO DOS POVOS INDÍGENAS, no uso das atribuições que lhe
conferem o artigo 87, parágrafo único, inciso I, da Constituição Federal, o art. 6º, §§ 1º e 2º,
e o art. 11, do Decreto 12.122, de 30 de julho de 2024, e tendo em vista o art. 10, I, do Decreto
nº 11.355, de 1º de janeiro de 2023, e no processo nº 15000.004081/2024-70, resolve:
Art. 1º Aprovar o Plano de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da
Discriminação, no âmbito do Ministério dos Povos Indígenas, com o objetivo de promover
ações preventivas, garantir o acolhimento e a proteção das vítimas, assegurar a apuração e
responsabilização das condutas inadequadas e incentivar a resolução de conflitos, visando a
construção de um ambiente de trabalho seguro, inclusivo e livre de assédio, discriminação e
outras formas de violência.
CAPÍTULO I
DAS DISPOSIÇÕES GERAIS
Art. 2º Consideram-se para os fins desta Portaria:
I - agente público: todo aquele que exerce mandato, cargo, emprego ou função,
ainda que transitoriamente ou sem remuneração, por eleição, nomeação, designação,
contratação ou qualquer outra forma de investidura ou vínculo, no âmbito do Ministério dos
Povos Indígenas;
II - agente terceirizado: funcionário ou funcionária de empresa terceirizada que
presta serviços no âmbito do Ministério dos Povos Indígenas;
III - estagiário: educandos que estejam frequentando o ensino regular em
instituições de educação superior, profissional, de ensino médio, da educação especial e dos
anos finais do ensino fundamental, que praticam atos educativos supervisionados no âmbito
do Ministério dos Povos Indígenas;
IV - assédio moral: conjunto de comportamentos e práticas inaceitáveis, ou
ameaças de tais comportamentos e práticas, que se manifestam apenas uma vez ou
repetidamente, por meio de gestos, palavras faladas ou escritas ou comportamentos que
exponham a pessoa a situações humilhantes e constrangedoras, que causam ou são
suscetíveis de causar a pessoa, ofensa à personalidade, à dignidade e à integridade psíquica ou
física, degradando o clima de trabalho e colocando em risco sua vida profissional, incluído o
assédio em razão de gênero;
V - assédio moral organizacional: processo contínuo de condutas abusivas ou
hostis, amparado por estratégias organizacionais ou métodos gerenciais que visem a obter
engajamento intensivo ou excluir aqueles que a instituição não deseja manter em seus
quadros, por meio do desrespeito aos seus direitos fundamentais;
VI - condutas assediadoras de cunho sexual: condutas praticadas no exercício
profissional ou em razão dele, manifestada fisicamente ou por palavras, gestos ou outros
meios, proposta ou imposta à pessoa contra sua vontade, causando-lhe constrangimento e
violando a sua dignidade sexual;
VII - interculturalidade: promoção da interação, reconhecimento, respeito,
diálogo, inclusão e integração entre culturas, especificidades sociais e espirituais, promovendo
a valorização da diversidade cultural em diferentes contextos;
VIII - interseccionalidade: imbricamento entre diferentes sistemas discriminatórios
como, o racismo, o sexismo e a opressão de classe, operando em formas específicas e
multifacetárias como gênero, raça, etnia, classe, idade, escolaridade, deficiência, orientação
sexual, entre outros;
IX - racismo: qualquer forma de discriminação ou preconceito de raça, cor, etnia,
religião ou procedência nacional;
X - discriminação: compreende toda distinção, exclusão, restrição ou preferência
fundada na raça, etnia, cor, sexo, gênero, religião, deficiência, opinião política, ascendência
nacional, origem social, idade, orientação sexual, identidade e expressão de gênero, ou
qualquer outra que atente contra o reconhecimento ou exercício, em condições de igualdade,
dos direitos e liberdades fundamentais nos campos econômico, social, cultural, laboral ou em
qualquer campo da vida pública; abrange todas as formas de discriminação, inclusive a recusa
de adaptação razoável;
XI - violência: uso intencional da força física ou do poder, real ou em ameaça,
contra si próprio, contra outra pessoa, ou contra um grupo ou uma comunidade, que resulte
ou tenha a possibilidade de resultar em lesão, morte, dano psicológico, deficiência de
desenvolvimento ou privação de qualquer natureza;
XII - equidade: tratar desigualmente os desiguais na medida de sua desigualdade,
no intuito de atingir a justiça social e assegurar os direitos humanos dos diferentes grupos
sociais;
XIII - assédio sexual: conduta de conotação sexual praticada no exercício
profissional ou em razão dele, manifestada fisicamente ou por palavras, gestos ou outros
meios, proposta ou imposta à pessoa, causando-lhe constrangimento e violando a sua
dignidade sexual; e
XIV - outras condutas de natureza sexual inadequadas: expressão representativa
de condutas sexuais impróprias, de médio ou baixo grau de reprovabilidade.
Parágrafo único. As definições previstas em normas superiores prevalecerão sobre
as definições estabelecidas nesta Portaria, notadamente em casos de definições
conflitantes.
Art. 3º O Plano de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da Discriminação no
âmbito do Ministério dos Povos Indígenas aplica-se:
I - às servidoras públicas e aos servidores públicos lotados e em exercício no
Ministério do Povos Indígenas;
II - às empregadas públicas e aos empregados públicos lotados e em exercício no
Ministério do Povos Indígenas;
§ 1º Quando se tratar de trabalhadora terceirizada ou trabalhador terceirizado, o
Ministério dos Povos Indígenas deverá:
I - promover ações de prevenção contra o assédio e a discriminação;
II - garantir ações de acolhimento, quando a trabalhadora ou o trabalhador for
denunciante ou vítima; e
III - encaminhar a denúncia à empresa contratante, quando a trabalhadora ou o
trabalhador for a pessoa acusada.
§ 2º As medidas constantes neste artigo, aplica-se, no que couber, aos estagiários
e às estagiárias.
§ 3º Na hipótese prevista no inciso III do § 1º, a Ouvidoria acompanhará o trâmite
da denúncia até o encerramento do caso.
CAPÍTULO II
DOS FUNDAMENTOS, DIRETRIZES, OBJETIVOS E EIXOS DO PLANO DE PREVENÇÃO
E ENFRENTAMENTO DO ASSÉDIO E DA DISCRIMINAÇÃO
Art. 5º São fundamentos que norteiam o Plano de Prevenção e Enfrentamento do
Assédio e da Discriminação:
I - respeito à dignidade da pessoa humana;
II - proteção à honra, à imagem e à reputação pessoal;
III - preservação dos direitos sociais do trabalho;
IV - garantia de um ambiente de trabalho sadio; e
V - proteção do denunciante e das testemunhas em face de represálias, nos
termos do Decreto nº 10.153, de 3 de dezembro de 2019; e
VI - proteção da dignidade sexual.
Art. 6º São diretrizes do Plano de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da
Discriminação:
I - compromisso institucional: o Ministério dos Povos Indígenas assume a
responsabilidade de promover um ambiente organizacional de respeito à diversidade e à
inclusão, baseada em políticas, estratégias e métodos gerenciais que favoreçam o
desenvolvimento de ambientes de trabalho seguros e saudáveis;
II - universalidade: o plano se aplica a todas as pessoas na esfera de proteção do
presente Plano, incluindo servidoras e servidores efetivos, temporárias e temporários,
comissionadas e comissionados, empregadas públicas e empregados públicos, estagiárias e
estagiários, e trabalhadoras e trabalhadores terceirizados.
III - transversalidade: a abordagem das situações de assédio e discriminação pelo
Ministério dos Povos Indígenas levará em consideração as dimensões sociocultural,
institucional e individual;
IV - confidencialidade: o sigilo e a confidencialidade das informações fornecidas
serão garantidos, protegendo-se a identidade e integridade das partes envolvidas, inclusive
testemunhas, a fim de evitar exposição e retaliações;
V - resolutividade: o tratamento correcional das denúncias de assédio ou
discriminação deverá ser célere, controlado e definido como prioritário;
VI - acolhimento: ações de escuta, fornecimento e esclarecimento de informações
sobre caminhos possíveis para soluções focadas na pessoa assediada ou discriminada;
VII - comunicação não violenta: utilização de linguagem positiva, inclusiva e não
estigmatizante, manifestada pelo compartilhamento da observação de um fato e pela
expressão de sentimentos e necessidades;
VIII - integralização: o atendimento e o acompanhamento dos casos de assédio e
discriminação serão orientados por abordagem sistêmica e fluxos de trabalho integrados
entre as unidades e especialidades profissionais.
Art. 7º São objetivos do Plano de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da
Discriminação:
I - promover medidas efetivas de prevenção: desenvolver e implementar ações de
prevenção, conscientização e capacitação, e fomentar campanhas e eventos sobre assédio, a
discriminação e outras formas de violência no trabalho;
II - garantir o acolhimento das vítimas: estabelecer mecanismos de acolhimento,
suporte emocional e proteção para as vítimas de assédio e discriminação, assegurando um
atendimento humanizado e confidencial, com vistas à promoção de um ambiente cooperativo
e harmônico;
III - assegurar a investigação das denúncias de assédio e discriminação,
garantindo-se a imparcialidade, transparência e a devida celeridade no processo
investigativo;
IV - responsabilizar os autores de infrações: aplicar aos autores de assédio e
discriminação, as devidas sanções administrativas, conforme as normativas vigentes, visando a
responsabilização e a justiça;
V - incentivar a resolução de conflitos: promover a autocomposição e a mediação
de conflitos com vistas ao fomento à cooperação e à harmonia no ambiente de trabalho;
VI - implementar uma cultura organizacional pautada em respeito mútuo,
equidade de tratamento e garantia de dignidade para todos, de modo a favorecer a tolerância
à diversidade, por meio de ações de formação, sensibilização e promoção à saúde;
VII - proteger o denunciante e representante e os grupos historicamente
vulnerabilizados, como mulheres, indígenas, pessoas negras, idosas, com deficiência e
LGBTQIA+;
VIII - avaliar periodicamente o tema por meio de pesquisas do clima
organizacional.
CAPÍTULO III
DA PREVENÇÃO
Art. 8º As ações de prevenção ao assédio e à discriminação, essenciais para
fortalecer uma cultura organizacional baseada no respeito às diferenças, equidade e
diversidade, devem promover a conscientização das condutas aceitáveis no ambiente de
trabalho.
§ 1º Constituem ferramentas de prevenção no âmbito deste Plano de Prevenção e
Enfrentamento do Assédio e da Discriminação do Ministério dos Povos Indígena:
I - ações de sensibilização, voltadas à conscientização dos servidores (as),
empregados (as) públicos e colaboradores (as) terceirizados (as) sobre a importância de um
ambiente de trabalho inclusivo e respeitoso;
II - ações de formação, destinadas à capacitação dos servidores (as) e
colaboradores(as) sobre temas relacionados ao assédio, à discriminação, ao racismo e à
violência no trabalho;
III - ações voltadas à composição dos conflitos interpessoais;
IV - ações voltadas à promoção da saúde e prevenção de riscos e agravos, com o
objetivo de prevenir a ocorrência de assédio, discriminação, ao racismo e demais formas de
violência;
Seção I
Das ações de sensibilização
Art. 9º As ações de sensibilização serão realizadas por meio de campanhas,
materiais informativos, eventos, e ações culturais, artísticas ou lúdicas, visando informar e
conscientizar as pessoas que atuam no âmbito do Ministério dos Povos Indígenas, de forma a
permitir a identificação de condutas ilícitas e a rápida adoção de medidas cabíveis.
§ 1º As ações de sensibilização terão como finalidade:
I - promover a equidade, a interculturalidade e combater todas as formas de
discriminação e assédio, incluindo o esclarecimento sobre os elementos que caracterizam os
vários tipos de condutas assediadoras, inclusive o assédio, a discriminação e demais outras
formas de violência no trabalho;
II - desenvolver campanhas educativas e conteúdos informativos com linguagem
não violenta, inclusiva, acessível e não discriminatória, alinhados às políticas de prevenção ao
assédio e à discriminação, fornecendo exemplos de condutas que possam ser caracterizadas
como assediadoras e violentas;
III - realizar iniciativas voltadas à promoção da qualidade de vida no trabalho, com
a implementação de boas práticas para a prevenção de qualquer forma de violência no âmbito
da administração pública;
IV - divulgar informações e conhecimentos sobre práticas de assédio e
discriminação de gênero, raça e outros grupos, além das políticas para enfrentamento dessas
práticas e da legislação pertinente;
V - divulgar materiais e políticas públicas de proteção, acolhimento, assistência e
garantia de direitos às vítimas, incluindo canais acessíveis para denúncias e representações;
VI - estabelecer procedimentos para o encaminhamento de reclamações e
denúncias de condutas assediadoras, assegurando-se o sigilo e o devido processo legal.
§ 2º Os resultados das ações de sensibilização e formação serão avaliados pela
área de gestão de pessoas do Ministério dos Povos Indígenas por meio de análise de dados
quantitativos e da avaliação de seus impactos, com o objetivo de promover a melhoria
contínua das iniciativas de prevenção e enfrentamento ao assédio e à discriminação.
Seção II
Das ações de formação e treinamento
Art. 10 As ações de formação e capacitação para a prevenção do assédio e da
discriminação deverão ser integradas aos instrumentos estratégicos do Ministério dos Povos
Indígenas, incluindo o Plano de Desenvolvimento de Pessoas - PDP e o Plano de Integridade.
§ 1º Os temas de prevenção ao assédio, à discriminação, ao racismo e demais
formas de violência deverão ser abordados desde o ingresso da pessoa no Ministério dos
Povos Indígenas, quanto ao longo de toda a trajetória funcional de servidores (as), inclusive
em estágio probatório, empregados (as) públicos (as) e terceirizados (as).
§ 2º As ações de capacitação deverão abranger a elaboração de protocolos
internos, campanhas de prevenção, práticas de escuta, acolhimento, responsabilização, além
do letramento obrigatório em gênero, raça, diversidade e inclusão.
§ 3º As formações e capacitações, presenciais ou a distância, deverão abranger
temas relacionados ao assédio e discriminação, incluindo, no mínimo, os seguintes
conteúdos:
I - causas estruturantes do assédio e da discriminação;
II - consequências para a saúde das vítimas;
III - meios de identificação, modalidades e repercussões jurídicas e gerenciais do
assédio e da discriminação;
IV - direitos das vítimas, incluindo acesso à justiça e à reparação;
V - mecanismos e canais de denúncia;
VI - promoção de modelos de gestão cooperativa, humanizada e não violenta,
tanto em ambientes físicos quanto virtuais;
VII - uso da comunicação não violenta e escuta ativa no ambiente de trabalho;
VIII - gestão participativa;
IX - identificação de racismo, machismo, misoginia, etarismo, capacitismo e
LGBTfobia em suas várias formas;
X - identificação e enfrentamento de assédio moral, sexual e discriminação;
XI - intervenção de espectadores(as), abordando como agir frente a situações de
assédio e discriminação;
XII - atuação com base em fluxograma de acolhimento, recebimento e
encaminhamento de denúncias; e
XIII - interrupção de situações assediadoras, inclusive de assédio moral, sexual e
discriminação.
§ 4º A alta administração do Ministério dos Povos Indígenas deverá participar de
formações específicas e periódicas, com foco na gestão de equipes e na promoção de
ambientes de trabalho inclusivos.
§ 5º As ações formativas realizadas, incluindo a carga horária dedicada a temas de
prevenção ao assédio e à discriminação, serão consolidadas e obrigatoriamente registradas
nos relatórios anuais do Plano de Desenvolvimento de Pessoas.
Seção III
Das ações voltadas à promoção da saúde e prevenção de riscos e agravos
Art. 11 Por meio de ato da Ministra de Estado, poderão ser regulados protocolos,
mecanismos, fluxos e indicadores sistêmicos para identificar e monitorar situações de
absenteísmo e adoecimento relacionadas a possíveis casos de assédio e discriminação no
ambiente de trabalho, além de orientar as equipes de saúde e segurança.
§ 1º Para a efetiva implementação desse plano, deverão ser adotadas medidas
para a promoção da saúde, em conformidade com as seguintes diretrizes:
I - a realização de levantamentos e monitoramentos periódicos do clima
organizacional e da qualidade de vida no trabalho, com o objetivo de redirecionar ações e
aprimorar estratégias para o enfrentamento de práticas de assédio e discriminação que
possam causar adoecimento ou afastamento no ambiente de trabalho; e
II - a estruturação de programas de promoção da saúde e prevenção de agravos e
riscos no ambiente de trabalho, desenvolvendo projetos, estratégias e práticas que promovam
ambientes e relações de trabalho inclusivos, seguros e saudáveis.
§ 2º Os resultados dessas iniciativas subsidiarão as demais ferramentas de
prevenção deste plano, criando um ciclo virtuoso que contribua para o desenvolvimento de
um ambiente de trabalho que promova o bem-estar e a integridade física e psicológica das
pessoas que atuam no Ministério dos Povos Indígenas.
CAPÍTULO IV
DO ACOLHIMENTO
Art. 12 Durante o atendimento às pessoas afetadas por assédio ou discriminação,
caso elas demonstrem fragilidade e expressem o desejo de não continuar a relatar os fatos, a
denúncia será arquivada com a sua concordância.
§ 1º A partir do registro da denúncia espontânea, a Rede de Acolhimento será
imediatamente acionada para adotar as providências administrativas necessárias ao
acolhimento e à apuração dos fatos.
§ 2º A vítima será instada a prestar novas declarações apenas quando
estritamente necessário, de modo a evitar revitimização e reduzir seu sofrimento durante o
processo.
§ 3º As medidas adotadas pela Rede de Acolhimento deverão garantir que a vítima
não seja submetida a procedimentos repetitivos, invasivos ou desnecessários.
Seção I
Da Rede de Acolhimento
Art. 13 No âmbito do Ministério dos Povos Indígenas, a Rede de Acolhimento é
constituída pela Diretoria de Gestão e Administração (DGA), Corregedoria (CORREG),
Ouvidoria (OUVID) e Comissão de Ética (CEMPI).
§ 1º A Rede de Acolhimento tem as seguintes finalidades:
I - prestar esclarecimentos e informações sobre o tema do assédio e da
discriminação;
II - acolher as pessoas afetadas por assédio, discriminação, racismo ou outras
formas de violência no ambiente de trabalho;
III - buscar soluções sistêmicas para eliminar situações de assédio e discriminação
no ambiente de trabalho; e
IV - encaminhar a pessoa afetada para atendimento especializado, quando
necessário.
§ 2º A participação na Rede de Acolhimento é considerada prestação de serviço
público relevante, não remunerada.
§ 3º Para além do estabelecido no Art. 6º desta Portaria, outras diretrizes serão
aplicadas para o funcionamento da Rede de Acolhimento serão estabelecidas por meio de ato
da Ministra de Estado dos Povos Indígenas, conforme a definição estabelecida pelo Comitê
Gestor do Plano Federal de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da Discriminação na
Administração Pública Federal Direta, suas Autarquias e Fundações, disciplinado pela Portaria
Conjunta MGI/CGU nº 79, de 2024.
Seção II
Da Equipe de Acolhimento
Art. 14 A Rede de Acolhimento formará uma equipe de acolhimento, que será
responsável pelo atendimento às pessoas afetadas e atuará de acordo com suas diretrizes,
com as seguintes atribuições:
I - realizar o acolhimento das pessoas afetadas por assédio ou discriminação,
garantindo um ambiente seguro e confidencial;
II - prestar esclarecimentos sobre os direitos das vítimas e os procedimentos
institucionais para a apuração das denúncias;
III - orientar as pessoas atendidas sobre os mecanismos de denúncia disponíveis e
os encaminhamentos necessários;
IV - promover e requisitar profissionais da área da saúde para promover suporte
emocional e psicológico; e
V - acompanhar o andamento dos casos e prestar informações periódicas à Rede
de Acolhimento, assegurando o cumprimento das medidas adotadas e a proteção dos direitos
das vítimas.
Parágrafo único. A Equipe de Acolhimento será constituída, sempre que possível,
por profissionais das áreas de saúde, psicologia, e gestão de pessoas, além de membros com
formação da própria Rede de Acolhimento.
Art. 15 A Rede de Acolhimento prestará suporte a todas as pessoas que exercem
suas atividades no âmbito do Ministério dos Povos Indígenas e que tenham sido afetadas por
assédio ou discriminação, garantindo acessibilidade e acolhimento a todas que necessitarem
de orientação e apoio.
§1º O acolhimento será realizado, preferencialmente, por uma pessoa do mesmo
gênero e/ou raça da pessoa atendida, visando proporcionar maior conforto e confiança no
processo de apoio.
§ 2º As pessoas afetadas por assédio ou discriminação serão atendidas em
ambiente adequado, seja presencial ou virtual, com acessibilidade, e poderão optar por serem
atendidas no órgão ou entidade de sua escolha.
§ 3º As ações de acolhimento e escuta deverão observar o uso de linguagem não
violenta e serão pautadas no cuidado com as pessoas expostas a riscos psicossociais, sendo
preferencialmente apoiadas por profissionais da área da saúde.
§ 4º Os atendimentos realizados pela equipe seguirão o Protocolo de Acolhimento
previsto no Anexo II da Portaria MGI nº 6.719, de 2024.
§ 5º Quando a denúncia de assédio ou discriminação contiver indícios de crime ou
ilícito penal, a pessoa denunciante deverá ser informada, durante o atendimento, sobre a
possibilidade de registrar a ocorrência na Delegacia Especial de Atendimento à Mulher
(DEAM), na Delegacia de Crimes Raciais e Delitos de Intolerância (Decradi) ou em outra
Delegacia da Polícia Civil competente.
§ 6º Caso a identificação de crime ou ilícito penal ocorra no âmbito da apuração
correcional, a unidade de correição deverá encaminhar cópia dos autos de sindicância ou
remeter o processo administrativo disciplinar ao Ministério Público Federal, nos termos do art.
154, parágrafo único, da Lei 8.112, de 11 de dezembro de 1990.
Seção III
Do Canal de Acolhimento
Art. 16 O Ministério dos Povos Indígenas manterá canal permanente de
acolhimento e escuta ativa, garantindo sua ampla divulgação no ambiente interno de
trabalho.
CAPÍTULO IV
DAS MEDIDAS ACAUTELATÓRIAS
Art. 17 As medidas acautelatórias serão adotadas como atos de gestão para
preservar a integridade física e mental da pessoa afetada por assédio ou discriminação ou de
seu agressor, sendo independentes de eventuais atividades correcionais.
§ 1º Tais medidas poderão incluir:
I - a alteração da unidade de desempenho das atribuições da pessoa afetada;
II - a concessão de teletrabalho, em conformidade com os normativos vigentes,
visando à proteção e ao bem-estar da pessoa.
§ 2º Os integrantes da Equipe de Acolhimento, com a concordância da pessoa
afetada, poderão sugerir ao órgão de gestão de pessoas a adoção de medidas
acautelatórias.
§ 3º A Diretoria de Gestão e Administração da Secretaria-Executiva, diante de
riscos psicossociais relevantes e com base nas informações do formulário de avaliação de risco
apresentado pela Equipe de Acolhimento, poderá, com a anuência da pessoa afetada, adotar
ações imediatas que não configurem penalidade, visando à preservação da integridade física e
mental da pessoa em situação de vulnerabilidade.
CAPÍTULO V
DA DENÚNCIA DE ASSÉDIO OU DISCRIMINAÇÃO
Art. 18 Condutas que possam configurar assédio, discriminação, racismo ou outras
formas de violência no trabalho, poderão ser denunciadas por:
I - qualquer pessoa, identificada ou não, que se perceba alvo de condutas
assediadoras ou discriminatórias no ambiente de trabalho; e
II - qualquer pessoa, identificada ou não, que tenha conhecimento de fatos que
possam caracterizar a ocorrência de condutas assediadoras ou discriminatórias no ambiente
de trabalho.
Art. 19 A pessoa denunciante deverá buscar os canais de atendimento da
Ouvidoria, seja de forma presencial, por meio da plataforma Fala.BR ou qualquer outro meio
hábil, para o registro da denúncia.
Parágrafo único. Para fins do disposto nesta Portaria, considera-se:
I - denúncia: informação encaminhada por qualquer pessoa que indica a prática de
irregularidade ou de ilícito cuja solução dependa da atuação das unidades apuratórias
competentes;
II - representação: manifestação escrita encaminhada por agentes públicos, nos
termos do art. 116, VI e XII, da Lei nº 8.112, de 11 de dezembro de 1990, ou por órgãos e
entidades públicas, que noticie à autoridade competente, a ocorrência de ilegalidades,
omissões ou abuso de poder passíveis de apuração no âmbito administrativo.
Art. 20 A Equipe de Acolhimento deverá, durante o atendimento, orientar a
pessoa sobre a possibilidade de registrar a denúncia na plataforma Fala.BR.
Parágrafo único. Caso a pessoa afetada pela conduta assediadora ou
discriminatória não se sinta em condições de realizar o registro da denúncia, deverá
expressamente manifestar o desejo de a equipe de acolhimento fazê-lo.
Art. 21 Todas as denúncias de práticas assediadoras e discriminatórias recebidas
pelos diferentes meios, feitas por qualquer pessoa que exerça atividade pública, deverão ser
encaminhadas à Ouvidoria.
CAPÍTULO VI
DA PROTEÇÃO DA PESSOA DENUNCIANTE
Art. 22 Deverá ser assegurada à pessoa denunciante e às testemunhas, proteção
contra ações ou omissões praticadas em retaliação ao exercício do direito de relatar condutas
assediadoras e discriminatórias.
§ 1º A prática de atos de retaliação poderá ser comunicada, por meio da
plataforma Fala.BR ou qualquer outro meio hábil, para o registro da denúncia, com menção à
denúncia anterior, e encaminhada à Controladoria-Geral da União para o devido
processamento.
§ 2º Constituem exemplos de atos de retaliação:
I - demissão arbitrária;
II - alteração injustificada de funções, atribuições ou local de trabalho;