PORTARIA ANP Nº 295, DE 31 DE MARÇO DE 2025 (parte 2 de 2)

ANEXO
(a que se refere o art. 1º da Portaria ANP nº 295, de 31 de março de 2025)
POLÍTICA DE DIVERSIDADE, EQUIDADE E INCLUSÃO (DE&I) DA ANP
Art. 1º A Agência Nacional do Petróleo, Gás Natural e Biocombustíveis -ANP
reafirma seu compromisso com a promoção de um ambiente de trabalho justo,
diverso, equitativo e inclusivo, reconhecendo a riqueza da pluralidade da sociedade
brasileira e buscando integrar a diversidade como um objetivo estratégico, essencial
para promover a inovação, a eficiência e eficácia de suas ações, além do senso de
pertencimento entre aqueles que integram o seu quadro.
Dos propósitos e princípios fundamentais
Art. 2º A Política de Diversidade, Equidade e Inclusão (DE&I) da ANP
estabelece um conjunto de propósitos e princípios, com o intuito de promover um
ambiente de trabalho mais plural, acolhedor e respeitoso.
Art. 3º São propósitos da Política de Diversidade, Equidade e Inclusão (DE&I)
da ANP:
I - garantir igualdade de oportunidades: proporcionar um ambiente inclusivo
no qual todo o corpo funcional da Agência tenha igualdade de acesso a recursos e
condições para executar suas atividades e se desenvolver profissionalmente;
II - promover a representatividade: assegurar que a composição das equipes
da ANP reflita a diversidade da sociedade brasileira;
III - fortalecer o clima organizacional: implementar práticas regulares de
gestão do clima organizacional, incluindo a realização de pesquisas e a definição de
indicadores, para monitorar e melhorar continuamente o ambiente de trabalho,
garantindo assim o melhor cumprimento da Política de Diversidade, Equidade e
Inclusão da ANP;
IV - estabelecer responsabilidades: definir claramente os papéis de cada
indivíduo na promoção da diversidade, equidade e inclusão; e
V - Fortalecer o Senso de Pertencimento: Criar e implementar ações que
promovam um ambiente de respeito, acolhimento e valorização das diferenças, de
forma que todos os colaboradores se sintam parte integrante da ANP,
independentemente de sua origem, identidade ou trajetória.
Art. 4º São princípios da Política de Diversidade, Equidade e Inclusão da
ANP, pilares fundamentais que orientam a condução de suas atividades e a construção
de uma cultura organizacional mais inclusiva, equitativa e inovadora:
I - respeito e valorização da diversidade: a ANP reconhece e valoriza a
diversidade como um objetivo estratégico essencial para o cumprimento de sua missão
institucional, considerando que a diversidade de ideias, experiências e perspectivas
fortalece a tomada de decisão, promove a inovação e melhora o clima
organizacional;
II - compromisso com a equidade e inclusão: a equidade e a inclusão são
valores centrais para a ANP, que se compromete em criar condições justas para que
todos possam alcançar seu pleno potencial, incluindo a promoção de
representatividade e a eliminação de barreiras que dificultem a participação plena de
grupos sub-representados ou minorizados;
III - intolerância à discriminação: a ANP adota uma postura de tolerância
zero contra a discriminação, dispensando a qualquer ato discriminatório um tratamento
rigoroso, com mecanismos estabelecidos para denúncia, acolhimento e resolução,
garantindo que nenhuma pessoa seja tratada de forma desigual com base em:
a) cultura, raça, cor de pele, origem étnica ou classe social;
b) gênero, identidade de gênero ou orientação sexual;
c) idade, condição física, sensorial, intelectual, mental, ou formação
acadêmica;
d) religião, opinião, convicção política, local de origem; e
e) qualquer outro tema relacionado à diversidade;
IV - prevenção e enfrentamento ao assédio: a ANP não tolera qualquer
forma de assédio moral ou sexual, considerando-o uma grave violação aos princípios
institucionais de respeito e dignidade, se comprometendo a:
a) implementar ações preventivas, incluindo capacitações e campanhas de
conscientização;
b) manter canais de denúncia e de acolhimento acessíveis e confidenciais
para relatar casos de assédio; e
c) garantir que todas as denúncias sejam investigadas de forma imparcial e
tratadas com a devida seriedade;
V - promoção de lideranças inspiradoras e que viabilizem a diversidade,
equidade, inclusão e o senso de pertencimento: os gestores devem assegurar que essa
política seja efetivamente aplicada na organização promovendo uma cultura diversa,
equitativa e inclusiva;
VI - mitigação de vieses inconscientes: reconhecendo a influência dos vieses
inconscientes contra a diversidade, equidade e inclusão nas decisões organizacionais, a
ANP adota medidas para identificá-los e mitigá-los, como capacitações, processos
transparentes e ações afirmativas;
VII - inclusão nos processos decisórios: a inclusão é um valor que deve
permear todas as decisões organizacionais, devendo a ANP assegurar que a
diversidade, equidade e inclusão sejam consideradas em todos os níveis decisórios,
promovendo um ambiente onde todas as vozes sejam ouvidas e respeitadas;
VIII - favorecimento de um ambiente seguro e respeitoso: a ANP tem o
compromisso de proporcionar um ambiente organizacional seguro e acolhedor, que
promova o bem-estar físico, mental e emocional dos colaboradores, com iniciativas como:
a) prevenção de conflitos e fortalecimento da convivência saudável;
b) garantia de espaços de trabalho acessíveis e livres de discriminação;
c) apoio aos colaboradores em momentos de vulnerabilidade; e
d) incentivo ao debate e liberdade para a exposição de ideias; e
IX - governança e transparência: o compromisso da ANP com a governança
é reforçado pela adoção de práticas transparentes e baseadas em evidências. A
Agência u lizará indicadores e relatórios regulares para avaliar o progresso das ações
de DE&I e prestará contas, de forma clara, à sociedade e aos seus colaboradores.
Conceitos fundamentais
Art. 5º A ANP alicerça sua Política de Diversidade, Equidade e Inclusão nos
seguintes conceitos, considerados essenciais para orientar suas ações e fortalecer o
entendimento sobre a importância da diversidade, equidade e inclusão, bem como
reforçar constantemente seu compromisso em transformá-los em práticas concretas,
sustentadas por um ambiente seguro, inovador e respeitoso para todos:
I - diversidade: a diversidade refere-se à ampla gama de diferenças e
singularidades que caracterizam os indivíduos, incluindo gênero, raça, etnia, idade,
orientação sexual, condição física e mental, religião e outras, devendo a ANP
considerar que essas diferenças enriquecem o ambiente organizacional e potencializam
a inovação e a criatividade;
II - equidade: a equidade refere-se ao oferecimento de condições justas e
adequadas a cada indivíduo, levando em conta suas necessidades e desafios
específicos, sendo que para a ANP promover equidade ela deve corrigir desigualdades
estruturais e ampliar o acesso às oportunidades de forma justa e imparcial;
III - inclusão: a inclusão é a prática de garantir condições para que todas
as pessoas tenham acesso e oportunidade de participar plenamente do ambiente
organizacional, envolvendo a remoção de barreiras, a adaptação de processos e a
valorização das contribuições de cada indivíduo;
IV - prevenção ao assédio: é o conjunto de medidas que visam identificar
e combater o assédio moral e sexual, bem como a discriminação, com o objetivo de
promover igualdades de oportunidades de trabalho, criar ambientes de trabalho
seguros e acolhedores, desenvolvendo uma cultura de respeito e de repúdio a
qualquer forma de assédio ou discriminação. A ANP reconhece que um ambiente de
trabalho saudável depende da erradicação do assédio moral e sexual. Para tanto,
implementa medidas preventivas e educativas, além de garantir apoio integral às
vítimas, devendo contar com plano específico para o enfrentamento a todas as formas
de assédio, com o envolvimento primordial da Ouvidoria (OUV), Corregedoria (CRG) e
Superintendência de Gestão de Pessoas e do Conhecimento (SGP);
V - viés inconsciente: o viés inconsciente é julgamento automático que pode
influenciar decisões de forma negativa, por isso a ANP investe na capacitação de seus
gestores e colaboradores para reconhecer e mitigar esse viés, promovendo um
ambiente mais equitativo e transparente; e
VI - pertencimento: o senso de pertencimento é fundamental para o
sucesso de uma cultura organizacional inclusiva e refere-se à percepção dos
colaboradores de que suas contribuições são valorizadas e fazem parte de um esforço
coletivo significativo.
Diretrizes estratégicas
Art. 6º São diretrizes estratégicas da política de DE&I da ANP, orientadas
por práticas que buscam garantir o cumprimento das metas institucionais e promover
um ambiente de trabalho alinhado aos valores de diversidade, equidade e inclusão:
I - formação de equipes diversas, devendo:
a) garantir que as equipes reflitam a pluralidade da sociedade brasileira em termos
de gênero, raça, pessoas com deficiência, neurodiversidade, idade e outras diversidades, não
apenas na ocupação de cargos comissionados, mas também em sua composição; e
b) incorporar critérios inclusivos nos processos sele vos e na nomeação para
cargos comissionados; e
II - monitoramento e censo de diversidade, devendo:
a) implementar um censo de diversidade para conhecer e dar publicidade
do perfil dos colaboradores e direcionar ações de inclusão;
b) realizar pesquisas periódicas para avaliar o clima organizacional e iden
ficar melhorias;
III - inclusão de pessoas com deficiência, devendo:
a) garantir às pessoas com deficiência acessibilidade nos espaços físicos e
digitais da ANP; e
b) disponibilizar tecnologias assistivas e adaptações necessárias para eliminar
barreiras que dificultem a participação plena de pessoas com deficiência;
IV - promoção da equidade de gênero e raça, devendo:
a) fomentar a ocupação de cargos comissionados por mulheres e negros,
em consonância com as metas de representatividade dispostas no art. 7º; e
b) fomentar a participação de mulheres e negros em ações de educação corporativa;
V - capacitação e sensibilização, devendo:
a) tornar obrigatória a capacitação de gestores em competências relacionadas à
gestão de pessoas, diversidade, equidade inclusão e prevenção ao assédio; e
b) oferecer treinamentos regulares sobre combate a vieses inconscientes,
convivência saudável e prevenção ao assédio; e
VI - apoio à maternidade: considerando que esse momento exige suporte
institucional, a ANP apoiará iniciativas que favoreçam o equilíbrio entre vida
profissional e pessoal, tais como:
a) o teletrabalho para mães lactantes, incluindo prestadoras de serviços
terceirizadas, sempre que suas funções permitirem, mediante o acompanhamento do
serviço de assistência social, preferencialmente até a criança completar 1 ano de idade.;
b) o teletrabalho para pais de recém-nascidos, incluindo prestadores de
serviços terceirizados, sempre que suas funções permitirem, com o intuito de diminuir
a sobrecarga das mães no momento da maternidade, mediante o acompanhamento do
serviço de assistência social, preferencialmente até os 4 meses iniciais da criança,
podendo haver prorrogação por mais 4 meses; e
c) adicionalmente, outras ações específicas para o retorno ao trabalho após
a licença-maternidade com o objetivo de garantir um ambiente acolhedor e flexível
para as mães e pais.
Metas de representatividade
Art. 7º Ficam instituídas as seguintes metas de representatividade:
I - Promoção da Equidade de Gênero, que consiste em:
a) observar, a partir da publicação da presente política, em todas as
nomeações, o percentual de mulheres no quadro da ANP, em cada um dos níveis
hierárquicos individualmente, em áreas finalísticas e em áreas meio e em cada um dos
segmentos da Agência, de forma que, gradativamente, se atinja, no mínimo, a mesma
representatividade em cada um dos cargos comissionados com a porcentagem de
mulheres nas referidas áreas; e
b) garantir que pelo menos 50% (cinquenta porcento) das vagas do
programa de estágio sejam ocupadas por mulheres, o que deverá ser observado em
cada uma das unidades organizacionais da ANP, preferencialmente; e
II - Promoção da Equidade de Raça:
a) ampliar a presença de pessoas negras em posições estratégicas, alinhando-se
ao Decreto nº 11.443/2023, de forma a alcançar o percentual de ocupação de 30% (trinta
porcento) dos cargos comissionados até 31 de dezembro de 2025; e
b) garantir que pelo menos 50% (cinquenta porcento) das vagas do
programa de estágio sejam ocupadas por pessoas pretas ou pardas, o que deverá ser
observado em cada uma das unidades organizacionais da ANP, preferencialmente.
Art. 8º Os indicadores de representatividade serão objeto de análise em
relatórios anuais a serem elaborados pela SGP, além de constarem nas propostas de
nomeações para cargos comissionados.
Art. 9º Havendo ausência justificada de candidatos aptos para a ocupação
de vaga, que impeça o cumprimento de meta de representatividade a que se refere
o art. 7º, deverá ser realizado processo seletivo, a ser coordenado pela SGP, mantendo
a reserva da vaga.
Parágrafo único. A nomeação de candidato não enquadrado no critério de
gênero ou raça correspondente à vaga decisiva para o cumprimento da meta apenas
será permitida caso não haja candidatos aprovados no perfil correspondente, o que
deverá se dar mediante as devidas justificativas.
Art. 10. Os requisitos específicos das vagas deverão constar nas propostas
de nomeações, de forma a tornar cada vez mais transparentes os critérios de escolha
dos indicados à ocupação das vagas, favorecendo o alcance das metas a que se
referem o art. 7º.
§ 1º Em consonância com regulamentação específica a ser instituída na ANP
acerca da ocupação de cargos comissionados, a SGP deverá verificar se os critérios de
competência mínimos foram cumpridos para cada ocupação de cargo comissionado,
procurando entender e dar transparência aos motivos de escolha dos candidatos,
analisando as demais opções de candidatos aptos.
§ 2º A SGP deverá dar transparência à descrição dos cargos comissionados,
especificando critérios como tempo de experiência, competências necessárias e
treinamentos obrigatórios para sua ocupação.
Metas de desenvolvimento
Art. 11. Ficam instituídas as seguintes metas de desenvolvimento:
I - capacitação obrigatória: garantir que a totalidade dos gestores
participem, anualmente, de ações de educação corporativa obrigatórias envolvendo
competências relativas a:
a) gestão de pessoas e equipes diversas;
b) enfrentamento ao assédio moral e sexual;
c) prevenção a vieses inconscientes;
d) promoção da equidade de gênero e raça; e
e) acessibilidade e tecnologia assistida; e
II - utilização dos recursos de educação corporativa, que envolve:
a) destinar, no mínimo, o percentual correspondente ao número de
mulheres que compõem a força de trabalho da ANP, para sua capacitação,
promovendo acesso equitativo ao desenvolvimento profissional; e
b) destinar, no mínimo, o percentual correspondente ao número de pessoas
pretas e pardas que compõem a força de trabalho da ANP, para sua capacitação,
promovendo acesso equitativo ao desenvolvimento profissional;
III - mentoria e liderança inclusiva: implementar programas de mentoria,
com foco em mulheres e outros grupos sub-representados ou minorizados, para
potencializar carreiras, dar visibilidade a talentos e favorecer a criação de grupos de
afinidades e a ocupação de posições estratégicas, de forma a perseguir as metas de
ocupação de cargos comissionados previstas no art. 7º;
IV - ações de educação corporativa periódicas: realizar treinamentos
regulares para todos os colaboradores, abordando temas como convivência saudável,
respeito à diversidade e combate ao racismo estrutural;
V - representação em eventos externos: garantir que representantes da
ANP, em eventos e fóruns, estejam capacitados para abordar a temática de diversidade
e inclusão de forma adequada e alinhada aos valores institucionais.
Diretrizes quanto à gestão do clima organizacional
Art. 12. Visando a construção de um ambiente saudável e respeitoso para
a produtividade e o bem-estar de seus colaboradores, serão adotadas as seguintes
diretrizes quanto à gestão do clima organizacional:
I - pesquisas de clima organizacional, que envolvem:
a) realizar pesquisas mensais de saúde e bem-estar, garantindo a escuta ativa
dos colaboradores, identificando oportunidades de melhoria e disponibilizando outros
canais de comunicação para que todos possam contribuir com suas sugestões; e
b) utilizar os dados coletados nas pesquisas a que se referem o inciso I para
propor ações de correção e aprimoramento do ambiente de trabalho;
II - programas de apoio à Saúde Mental, que envolve desenvolver iniciativas
voltadas ao cuidado da saúde mental dos colaboradores, como apoio psicológico,
programas de saúde, qualidade de vida e engajamento; e
III - promoção da cultura de respeito: que envolve implementar campanhas
educativas e ações contínuas para reforçar os valores de respeito, empatia e
acolhimento.
Competências e responsabilidades
Art. 13. Compete à Diretoria Colegiada:
I - comprometer-se com a implementação e o fortalecimento da Política de
Diversidade Equidade e Inclusão da ANP;
II - alocar recursos e apoio institucional necessários às ações propostas no
âmbito da presente política;
III - servir como exemplo de conduta inclusiva e equitativa; e
IV - considerar a Política de Diversidade, Equidade e Inclusão como uma das
diretrizes do Planejamento Estratégico da ANP.
Art. 14. Compete à SGP:
I - implementar e monitorar, em parceria com o Comitê Permanente de
DE&I - ANPlural, a Política de Diversidade, Equidade e Inclusão na ANP, de forma
transversal e interseccional, planejando atividades e administrando os recursos
destinados a essa finalidade;
II - propor políticas de gestão de pessoas e cultura organizacional,
promovendo a igualdade de oportunidades para todas as pessoas no trabalho,
relacionadas a recrutamento, seleção, promoção, desenvolvimento, benefícios, saúde e
qualidade de vida;
III - promover ações de capacitação sobre DE&I, com foco na formação de
lideranças inclusivas;
IV - fomentar a participação dos gestores nos treinamentos obrigatórios,
através de utilização de recursos disponíveis, tais como inclusão de compromissos nas
respectivas agendas;
V - definir indicadores para avaliar a evolução da implementação da Política
de Diversidade, Equidade e Inclusão da ANP;
VI - propor revisões periódicas Política de Diversidade, Equidade e Inclusão da
ANP, considerando ajustes com base em análises de indicadores e feedbacks recebidos;
VII - realizar pesquisas regulares de saúde e bem-estar, avaliando o impacto
das ações de DE&I no ambiente de trabalho, conduzindo análises frequentes do clima
organizacional e propondo ações corretivas quando necessário;
VIII - atuar na mediação de conflitos, especialmente no que se refere à
diversidade, equidade e inclusão, apoiando gestores e colaboradores, promovendo um
ambiente respeitoso;
IX - atuar em parceria com a Corregedoria e a Ouvidoria, no acolhimento
de vítimas de assédios moral e sexual;
X - publicizar, de forma atualizada, ações de capacitação e treinamento dos
gestores, utilização de verbas e recursos para capacitação de sua equipe, programas de
mentoria, ações de promoção de equidade e demais ações em suas unidades
organizacionais;
XI - elaborar relatório anual com análises do cumprimento das metas
dispostas na Política de Diversidade, Equidade e Inclusão da ANP, propondo correções
e revisões para os anos subsequentes;
XII - transpor as diretrizes e as ações necessárias para o efetivo
cumprimento da Política de Diversidade, Equidade e Inclusão da ANP nas proposições
do Plano de Gestão Anual;
XIII - verificar a cada nomeação ou exoneração de cargo se houve
desbalanceamento das metas de diversidade; e
XIV - monitorar a médio prazo as eventuais recorrências de desligamentos
de pessoas de um mesmo gênero ou raça em uma mesma unidade organizacional, para
atuação efetiva junto às lideranças.
Art. 15. Compete à OUV, à CRG e à SGP cumprir com as atribuições
previstas no Plano Setorial do Programa Federal de Prevenção e Enfrentamento do
Assédio e da Discriminação - PFPEAD.
Art. 16. Compete ao Comitê Permanente de Diversidade, Equidade e
Inclusão cumprir as atribuições previstas em seu regimento interno, disposto por meio
da Portaria ANP nº 239, de 23 de maio de 2024.
Art. 17. Compete aos gestores das unidades organizacionais:
I - promover a diversidade na composição das equipes e assegurar um
ambiente de trabalho inclusivo e respeitoso, e seguir as metas propostas pela Política
de Diversidade, Equidade e Inclusão da ANP para todos os cargos, assim como os
critérios mínimos exigidos por cargo;
II - participar de ações de educação corporativa, engajando-se ativamente
nas temáticas relacionadas à gestão de pessoas, diversidade, equidade, inclusão e
combate ao assédio, assim como incentivar a participação das equipes;
III - identificar e reportar situações de desrespeito ou discriminação,
adotando ações imediatas para solucioná-las; e
IV - criar ambiente propício para a comunicação, as relações interpessoais
e a segurança psicológica.
Art. 18. Compete a todo o quadro funcional da ANP:
I - participar ativamente das iniciativas de diversidade, equidade e inclusão,
contribuindo para a construção de um ambiente de trabalho mais plural e
respeitoso;
II - reconhecer e valorizar a diversidade nas interações diárias, promovendo
a convivência saudável e colaborativa; e
III - reportar preferencialmente para a Ouvidoria da ANP, de forma
responsável, quaisquer situações de discriminação, assédio ou desrespeito aos canais
competentes, contribuindo para a melhoria do ambiente organizacional.
Art. 19. Será estabelecido Plano de Ação específico pelo Comitê Permanente
de Diversidade Equidade e Inclusão, incluindo a proposição de metas não dispostas na
Política de Diversidade, Equidade e Inclusão da ANP e o desdobramento das ações
necessárias para o alcance dos resultados almejados.
Art. 20. As normas internas relacionadas à gestão de pessoas serão alinhadas
aos princípios e diretrizes da Política de Diversidade, Equidade e Inclusão da ANP.
Art. 21. Os casos omissos a esta portaria serão analisados e resolvidos pela
SGP e, se necessário, submetidos ao Comitê de DE&I e à Diretoria Colegiada.