PORTARIA FUNAG Nº 90, DE 27 DE MARÇO DE 2025 (parte 2 de 2)

ANEXO
EIXO PREVENÇÃO
. .Descrição da ação .Resultados esperados .Prazo .Áreas
envolvidas
.Riscos tratados .Dificuldades previstas
. .Divulgar o PPEAD-FUNAG e a versão
atualizada do Guia Lilás no âmbito da
Fundação por meio de correio eletrônico e
outros meios institucionais
.Elevação do nível de conhecimento sobre assédio e
discriminação e das ações tomadas pela FUNAG
.Até um mês após
a publicação da
Portaria
.CGAOF .Condutas que
configurem assédio
moral, sexual, bem
como discriminação
.
. .Incluir cláusulas, em editais e novas
contratações, em que as empresas assumirão
compromisso com as políticas de
enfrentamento do assédio e da
discriminação
.Maior conscientização dos direitos previstos nas
políticas de enfrentamento por parte da mão de
obra terceiriza em atividade na FUNAG.
.Ação contínua, a
partir do
lançamento do
PPEAD-FUNAG
.DA .Condutas que
configurem assédio
moral, sexual, bem
como discriminação
.Inobservância das
empresas e de seus
prepostos
. .Capacitar servidoras e servidores da FUNAG
em: Comunicação Não Violenta (CNV);
prevenção e enfrentamento ao assédio e à
discriminação; e superação do capacitismo no
setor público
.Prevenir a ocorrência de situações de assédio e
discriminação no ambiente de trabalho
.Ação contínua .DRH .Condutas que
configurem assédio
moral, assédio sexual
ou discriminação
.Falta de recursos;
baixa adesão
. .Continuar as campanhas permanentes de
enfrentamento ao assédio e combate ao
capacitismo, com distribuição de material
informativo
.Prevenir a ocorrência de situações de assédio e
discriminação no ambiente de trabalho
.Ação contínua .Comissão
de Ética
.Condutas que
configurem assédio
moral, assédio sexual
ou discriminação
.Falta de recursos
. .Realizar Pesquisa de Qualidade de Vida no
Trabalho (QVT) em 2025 com ênfase em
violência no trabalho e saúde mental,
apresentando os resultados aos gestores para
ações assertivas
.Mapear os principais elementos que possam ser
catalizadores de situações de assédio e
discriminação, bem como levantar o quantitativo de
servidores e colaboradores que tenham vivenciado
ou testemunhado tais situações
.Julho/2025 .DRH .Condutas que
configurem assédio
moral, assédio sexual
ou discriminação
.Adesão aquém do
ideal dos servidores
. .Tornar obrigatória a realização do curso da
ENAP sobre prevenção e enfrentamento ao
assédio sexual e à discriminação para
servidores ocupantes ou que assumam função
de chefia
.Prevenir a ocorrência de situações de assédio e
discriminação no ambiente de trabalho
.Ação contínua .DRH .Condutas que
configurem assédio
moral, assédio sexual
ou discriminação
.Não implementação
pela Administração;
ausência de
monitoramento
EIXO ACOLHIMENTO
. .Descrição da ação .Resultados esperados .Prazo .Áreas
envolvidas
.Riscos tratados .Dificuldades
previstas
. .Divulgar os espaços de acolhimento existentes para as vítimas
de assédio e discriminação
.Propiciar condições de acolhimento
conforme requisitos estabelecidos na
Portaria MGI nº 6.719/2024
.Abril/2025 .Comissão de
Ética
.Riscos psicossociais
associados à violência no
trabalho
.Falta de
recursos
. .Criar canais de acolhimento na Ouvidoria, no DRH e na
Comissão de Ética, para assegurar às vítimas de assédio e
discriminação a privacidade e o sigilo necessários para a
apresentação de suas denúncias
.Garantir que os canais de
comunicação sejam adequadas para a
prestação de atendimento aos
manifestantes
.Março/2025 .Ouvidoria, DRH
e Comissão de
Ética
.Condutas que configurem
assédio moral, assédio
sexual ou discriminação
.Falta de
recursos
humanos
. .Capacitar servidores e outros profissionais que trabalham no
acolhimento a vítimas de assédio e discriminação
.Propiciar atendimento qualificado às
vítimas
.Junho/2025 .Ouvidoria, DRH
e Comissão de
Ética
.Condutas que configurem
assédio moral, assédio
sexual ou discriminação
.Falta de
recursos; baixa
adesão
EIXO TRATAMENTO DE DENÚNCIAS
. .Descrição da ação .Resultados esperados .Prazo .Áreas
envolvidas
.Riscos tratados .Dificuldades
previstas
. .Investir na formação dos servidores que trabalham
na apuração de casos de assédio e discriminação,
inclusive em mediação
.Proporcionar apuração qualificada e cada
vez mais cuidadosa
.Junho/2025 .Ouvidoria,
DRH e
Comissão de
Ética
.Insegurança das vítimas de
assédio; insegurança dos
servidores apuradores
.Falta de
recursos; baixa
adesão
. .Promover campanha de divulgação dos canais de
recebimento de denúncias e de como apresentá-las
.Garantia de que os servidores conheçam os
canais de denúncia e as salvaguardas
conferidas aos denunciantes
.Junho/2025 .Ouvidoria,
DRH e
Comissão de
Ética
.Subnotificação de casos de
assédio e discriminação
.Falta de
recursos
humanos
. .Produzir dados estatísticos sobre as manifestações
envolvendo casos de assédio e discriminação e
publicá-los acompanhados de recomendações para o
contínuo aperfeiçoamento das estratégias de
prevenção e enfrentamento do assédio e da
discriminação
.Mensuração do impacto das campanhas de
divulgação dos canais de denúncia,
identificação de padrões recorrentes de
assédio e discriminação e proposição de
melhorias para as políticas de prevenção e
enfrentamento
.Dezembro/2025 .Ouvidoria,
DRH e
Comissão de
Ética
.Carência de dados estatísticos
que possam embasar ações
institucionais de prevenção e
enfrentamento do assédio e da
discriminação
.Falta de
recursos
humanos nas
unidades
. .Criar e divulgar guia sobre apresentação e
tratamento das denúncias
.Garantia de que os servidores conheçam os
canais de denúncia e as etapas do processo
de apuração
.Outubro/2025 .Ouvidoria,
DRH e
Comissão de
Ética
.Subnotificação de casos de
assédio e discriminação
.Falta de
recursos; baixa
adesão