PORTARIA IBAMA Nº 32, DE 14 DE MARÇO DE 2025 (parte 1 de 3)

PORTARIA IBAMA Nº 32, DE 14 DE MARÇO DE 2025
Institui o Plano Setorial de Prevenção e
Enfrentamento do Assédio e da Discriminação no
âmbito do Instituto Brasileiro do Meio Ambiente e
dos Recursos Naturais Renováveis - Ibama.
O PRESIDENTE DO INSTITUTO BRASILEIRO DO MEIO AMBIENTE E DOS
RECURSOS NATURAIS RENOVÁVEIS - IBAMA, no uso das atribuições que lhe conferem o
art. 15 do Anexo I do Decreto nº 12.130, de 7 de agosto de 2024, que aprovou a
Estrutura Regimental do Ibama, publicado no Diário Oficial da União de 8 de agosto de
2024, e pelo Regimento Interno aprovado pela Portaria Ibama nº 92, de 14 de setembro
de 2022, publicada no Diário Oficial da União de 16 de setembro de 2022, observadas
as diretrizes estabelecidas pelo Decreto nº 12.122, de 30 de julho de 2024, pela Portaria
MGI nº 6.719, de 13 de setembro de 2024, e pela Portaria Conjunta MGI/CGU nº 79,
de 10 de setembro de 2024, resolve:
CAPÍTULO I
DAS DISPOSIÇÕES PRELIMINARES
Art. 1º Fica instituído o Plano Setorial de Prevenção e Enfrentamento do
Assédio e da Discriminação - PSPEAD no âmbito do Instituto Brasileiro do Meio
Ambiente e dos Recursos Naturais Renováveis - Ibama, com o objetivo de estabelecer
diretrizes para promoção de ações eficazes de prevenção, acolhimento, apuração,
responsabilização e autocomposição de conflitos para construção de ambientes de
trabalho livres de assédio, discriminação e demais tipos de violência.
Art. 2º São objetivos específicos do PSPEAD no âmbito do Ibama:
I - desenvolver um conjunto de ações coordenadas para prevenir o assédio
e a discriminação, por meio de estratégias educativas que abordem tanto a formação
quanto a sensibilização de pessoas que exercem atividade pública;
II - fomentar a gestão humanizada nos espaços institucionais, sejam eles
físicos ou virtuais, com foco contínuo na avaliação da cultura organizacional, para
assegurar que as ações de prevenção promovam a mudança cultural desejada;
III - definir e estruturar instâncias direcionadas a promoção de acolhimento,
escuta ativa, orientação e acompanhamento das pessoas afetadas por assédio e
discriminação, para mitigar os riscos psicossociais da violência no trabalho;
IV - assegurar às pessoas denunciantes o sigilo dos dados pessoais e a
proteção contra ações praticadas em retaliação ao exercício do direito de relatar;
V - assegurar que os procedimentos administrativos correcionais não
promovam a revitimização;
VI - garantir a efetividade do Plano, por meio da integração entre todas as
unidades do Ibama;
Parágrafo único. Todas as fases de execução do PSPEAD no âmbito do Ibama
deverão adotar o uso de linguagem inclusiva e não violenta.
Art. 3º São diretrizes gerais do PSPEAD no âmbito do Ibama:
I - compromisso institucional: promoção de ambiente organizacional de
respeito à diversidade e à inclusão, baseada em políticas, estratégias e métodos
gerenciais que favoreçam o desenvolvimento de ambientes de trabalho seguros e
saudáveis;
II - universalidade: inclusão de todas as pessoas na esfera de proteção do
presente Plano, incluindo servidoras e servidores efetivos, temporárias e temporários,
comissionadas e comissionados, empregadas públicas e empregados públicos, estagiárias
e estagiários, e trabalhadoras e trabalhadores terceirizados, independentemente de sua
origem, gênero, orientação sexual ou qualquer outra característica;
III - acolhimento: ações de escuta, fornecimento e esclarecimento de
informações sobre caminhos possíveis para soluções focadas na pessoa assediada ou
discriminada;
IV - comunicação não violenta: utilização de linguagem positiva, inclusiva e
não estigmatizante, manifestada pelo compartilhamento da observação de um fato e
pela expressão de sentimentos e necessidades;
V - integralização: o atendimento e o acompanhamento dos casos de assédio
e discriminação serão orientados por abordagem sistêmica e fluxos de trabalho
integrados entre as unidades e especialidades profissionais;
VI - resolutividade: o tratamento correcional das denúncias de assédio ou
discriminação deverá ser célere, controlado e definido como prioritário;
VII - confidencialidade: as identidades de todas as partes envolvidas,
incluindo as testemunhas, deverão ser protegidas a fim de evitar exposição ou
retaliações. O sigilo e a confidencialidade das informações fornecidas deverão ser
assegurados; e
VIII - transversalidade: abordagem das situações de assédio e discriminação
deverá levar em conta sua relação com a organização, a gestão do trabalho e suas
dimensões sociocultural, institucional e individual.
Art. 4º Para fins desta Portaria, o PSPEAD no âmbito do Ibama deverá
considerar as seguintes definições:
I - Assédio Moral: conduta praticada no ambiente de trabalho, por meio de
gestos, palavras faladas ou escritas ou comportamentos que exponham a pessoa a
situações humilhantes e constrangedoras, capazes de lhes causar ofensa à personalidade,
à dignidade e à integridade psíquica ou física, degradando o clima de trabalho e
colocando em risco sua vida profissional;
II - Assédio Moral Organizacional: processo de condutas abusivas ou hostis,
amparado por estratégias organizacionais ou métodos gerenciais que visem a obter
engajamento intensivo ou a excluir pessoas que exercem atividade pública as quais a
instituição não deseja manter em seus quadros, por meio do desrespeito aos seus
direitos fundamentais;
III - Assédio Sexual: conduta de conotação sexual praticada no exercício
profissional ou em razão dele, manifestada fisicamente ou por palavras, gestos ou outros
meios, proposta ou imposta à pessoa contra sua vontade, causando-lhe constrangimento
e violando a sua liberdade sexual;
IV - Outras Condutas de Natureza Sexual Inadequadas: expressão
representativa de condutas sexuais impróprias, de médio ou baixo grau de
reprovabilidade;
V - Discriminação: compreende toda distinção, exclusão, restrição ou
preferência fundada na raça, etnia, cor, sexo, religião, deficiência, opinião política,
ascendência nacional, origem social, idade, orientação sexual, identidade e expressão de
gênero, ou qualquer outra que atente contra o reconhecimento ou exercício em
condições de igualdade de direitos e liberdades fundamentais nos campos econômico,
social, cultural, laboral ou em qualquer campo da vida pública;
VI - Rede de Acolhimento: espaço institucional responsável por realizar uma
primeira escuta da situação, prestar informações e esclarecimentos, orientar e acolher as
vítimas, informando as diretrizes deste Plano Setorial;
VII - Organização do Trabalho: conjunto de normas, instruções, práticas e
processos que modulam as relações hierárquicas e as competências das pessoas
envolvidas, os mecanismos de deliberação, a divisão do trabalho, o conteúdo das
tarefas, os modos operatórios, os critérios de qualidade e de desempenho; e
VIII - Saúde no Trabalho: dinâmica de construção contínua, em que estejam
assegurados os meiose condições para a construção de uma trajetória em direção ao
bem-estar físico, mental e social, considerada em sua relação específica e relevante com
o trabalho.
IX - Vítima: pessoa diretamente afetada pela conduta alegada.
X - Denunciante: pessoa que apresenta a(s) denúncia(s), podendo ser a vítima
ou quem tenha conhecimento do fato.
CAPÍTULO II
DA PREVENÇÃO
Art. 5º As ações de prevenção do assédio e da discriminação são elementos
essenciais para consolidar uma cultura organizacional que valorize o respeito às
diferenças, à equidade e à diversidade, e que internalize a compreensão dos conceitos
e das práticas aceitáveis nos ambientes de trabalho.
Parágrafo único: Constituem ferramentas de prevenção no âmbito do PSPEAD
do Ibama:
I - ações de formação;
II - ações de sensibilização; e
III - ações de promoção da saúde e prevenção de riscos e agravos.
SEÇÃO I
AÇÕES DE FORMAÇÃO E CAPACITAÇÃO
Art. 6º O Ibama deverá incorporar as temáticas de prevenção do assédio e
da discriminação no Plano de Desenvolvimento de Pessoas - PDP e no Plano de
Integridade.
§ 1º O Ibama deverá contemplar as temáticas de prevenção do assédio e da
discriminação na ambientação das servidoras e dos servidores públicos federais em
estágio probatório e ao longo de toda sua vida funcional.
§ 2º As ações de formação e de capacitação deverão abordar temas
relacionados ao assédio, à discriminação e suas repercussões jurídicas e gerenciais, à
gestão participativa e humanizada, à comunicação não violenta e à intervenção da
espectadora e do espectador, considerando, quando pertinente, as diferentes realidades
do trabalho presencial e do teletrabalho, contemplando o letramento étnico-racial, de
gênero e demais formas de discriminação e suas interseccionalidades.
§ 3º Ocupantes de cargos de liderança, independentemente do nível, deverão
participar de formação complementar específica com conteúdo adequado a gestoras e
gestores de equipes.
Art. 7º O Ibama deverá consolidar nos relatórios do Plano de
Desenvolvimento de Pessoas - PDP as ações formativas realizadas pelas equipes e
dirigentes, contendo a carga horária destinada ao tema, a cada ano.
Art. 8º A capacitação promoverá o desenvolvimento de temas direcionados à
rotina de trabalho, dentre eles:
I - como promover modelo de gestão cooperativo, humanizado e não
violento nos ambientes de trabalho, tanto físicos quanto virtuais, envolvendo todas as
servidoras e servidores e demais trabalhadoras e trabalhadores com qualquer vínculo,
tais como terceirizadas e terceirizados, estagiárias e estagiários, bolsistas e outros;
II - como utilizar a comunicação não violenta e a escuta ativa na rotina de
trabalho;
III - como identificar o racismo, o machismo, a misoginia, o etarismo, o
capacitismo e a LGBTfobia em suas diversas formas de manifestação e dimensões no
ambiente de trabalho;
IV - como identificar situações de assédio moral, assédio sexual e
discriminação;
V - como agir diante de situação de assédio moral, assédio sexual e
discriminação com base em fluxograma de acolhimento, recebimento e encaminhamento
de denúncias; e
VI - como interromper situações de assédio moral, assédio sexual e
discriminação.
Parágrafo único. A Rede de Acolhimento e o Núcleo Gestor do PSPEAD do
Ibama, instituído por meio da Portaria Ibama nº 161, de 29 de novembro de 2024, terão
prioridade no processo de formação e capacitação e deverão, obrigatoriamente,
participar de formação específica com temáticas voltadas para a escuta ativa, riscos
psicossociais do trabalho e métodos de prevenção e resolução de conflitos, saúde no
trabalho, construção compartilhada do conhecimento e outros temas afins.
SEÇÃO II
AÇÕES DE SENSIBILIZAÇÃO
Art. 9º A sensibilização deverá ser realizada por meio de campanhas,
materiais informativos, eventos, ações culturais, artísticas, lúdicas ou outras formas de
comunicação e expressão, que possam alcançar e sensibilizar o maior número possível
de pessoas que exercem atividade pública.
§ 1º O Plano de Comunicação do Ibama deverá prever ações periódicas de
divulgação e compreensão da temática.
§ 2º A sensibilização deverá ter como objetivo a promoção de:
I - equidade e combate a todas as formas de discriminação e de assédio;
II - campanhas educativas e conteúdos informativos com linguagem não
violenta, inclusiva, acessível e não discriminatória, em todos os processos de
comunicação, alinhadas a este Plano;
III - ações voltadas à qualidade de vida no trabalho; e
IV - informação e conhecimento acerca das práticas de assédio e
discriminação de gênero, raça, idade, pessoas com deficiência e de outros grupos e das
políticas para o seu enfrentamento.
SEÇÃO III
AÇÕES DE PROMOÇÃO DA SAÚDE E PREVENÇÃO DE RISCOS E AGRAVOS
Art. 10. O Ibama, por meio do Coordenação-Geral de Gestão de Pessoas,
deverá estruturar políticas de prevenção e promoção da saúde das pessoas que exercem
atividades públicas, definindo protocolos, mecanismos, fluxos e marcadores sistêmicos.
Parágrafo único. O objetivo das ações é identificar e monitorar situações de
absenteísmo e adoecimento decorrentes de possíveis situações de assédio e
discriminação no trabalho, além de orientar as equipes de saúde e segurança.
Art. 11. O Ibama deverá adotar medidas com vistas à promoção da saúde,
observando as diretrizes deste Plano Setorial, dentre as quais destacam-se:
I - levantamento e monitoramento periódicos do clima organizacional e da
qualidade de vida no trabalho, com a finalidade de redirecionar ações e aprimorar
estratégias no enfrentamento de possíveis práticas de assédio e discriminação que
possam estar causando adoecimento no ambiente de trabalho ou afastamentos; e
II - programas de promoção da saúde e prevenção de agravos e riscos no
ambiente de trabalho, desenvolvendo projetos, estratégias e práticas que promovam
ambientes e relações de trabalho inclusivos, seguros e saudáveis.
Parágrafo único. Os resultados provenientes dessas iniciativas subsidiarão as
demais ferramentas de prevenção deste Plano Setorial, retroalimentando-se e
estabelecendo um ciclo virtuoso para o desenvolvimento de um ambiente laborativo
propício ao bem-estar e à integridade física e psicológica de pessoas que exercem
atividades públicas federais.
CAPÍTULO III
DO ACOLHIMENTO
SEÇÃO I
DA REDE DE ACOLHIMENTO
Art. 12. O Ibama instituirá Rede de Acolhimento, responsável por realizar
uma primeira escuta da situação de assédio e discriminação, prestar informações e
esclarecimentos, orientar e acolher as vítimas, informando as diretrizes deste Plano
Setorial e do PFPEAD.
Art. 13. A Rede de Acolhimento terá as seguintes finalidades:
I - prestar esclarecimentos e informações sobre o tema do assédio e da
discriminação;
II - acolher as pessoas afetadas por assédio ou discriminação no ambiente de
trabalho;
III - propor soluções sistêmicas para a eliminação das situações de assédio e
discriminação no trabalho; e
IV - orientar a pessoa para atendimento especializado, quando necessário.
Art. 14. Constituirão a Rede de Acolhimento:
I - Coordenação-Geral de Gestão de Pessoas, da Diretoria de Planejamento,
Administração e Logística;
II - Gabinete da Presidência;
III - Ouvidoria;
IV - Comissão de Ética.
§ 1º Nas Superintendências estaduais, as Divisões de Administração e Finança
- Diafs por meio das Equipes de Apoio à Gestão de Pessoas - Eageps constituirão pontos
focais da Rede de Acolhimento.
§ 2º A Corregedoria poderá receber denunciantes ou vítimas, para
orientações e encaminhamentos à Rede de Acolhimento.
SEÇÃO II
CANAIS DE ACOLHIMENTO
Art. 15. O Ibama manterá canais, presenciais e virtuais, permanentes de
acolhimento e escuta, por meio da Rede de Acolhimento.
Parágrafo único. Será dada ampla divulgação sobre os canais de acolhimento
por intermédio de campanhas institucionais de promoção do PSPEAD.
Art. 16. As pessoas afetadas deverão ser atendidas em ambiente adequado,
presencial ou virtual, acessível e com garantia de privacidade, podendo optar por
atendimento em quaisquer órgãos que compõem a Rede de Acolhimento, independente
de lotação ou exercício, devendo ter, preferencialmente, na equipe de atendimento, a
presença de pessoa do mesmo gênero e/ou raça.
§ 1º As ações de acolhimento e escuta das pessoas afetadas pelo assédio ou
discriminação observarão a linguagem não violenta e serão pautadas na lógica do
cuidado para pessoas expostas a riscos psicossociais, devendo ser apoiadas,
preferencialmente, por profissionais da área da saúde.
§ 2º Os atendimentos promovidos por integrantes da Rede de Acolhimento
deverão observar o Protocolo de Acolhimento do PFPEAD constante do Anexo II da
Portaria MGI 6.719, de 13 de setembro de 2024.
§ 3º Caso a denúncia de assédio ou discriminação apresente indício de crime
ou ilícito penal, a Rede de Acolhimento deverá esclarecer à pessoa denunciante sobre
a possibilidade de apresentar notícia, a depender do caso, na Delegacia Especial de
Atendimento à Mulher - DEAM, Delegacia de Crimes Raciais e Delitos de Intolerância -
Decradi ou outra Delegacia da Polícia Civil.
§ 4º Caso a identificação do crime ou ilícito penal se dê no âmbito da
apuração correcional, a unidade de correição deverá encaminhar cópia dos autos de
sindicância ou remeter o processo administrativo disciplinar ao Ministério Público.
Art. 17. O Ibama poderá celebrar termos de cooperação técnica com
universidades e contratar serviços de acolhimento, observando o sigilo das informações,
como objetivo de apoiar a Rede de Acolhimento, promovendo atendimentos com
equipes multiprofissionais qualificadas, interdisciplinares e diversas.
SEÇÃO III
MEDIDAS ACAUTELATÓRIAS
Art. 18. As medidas acautelatórias são atos de gestão destinados a preservar
a integridade física e mental da pessoa afetada, sendo independentes das atividades
correcionais.
§ 1º Essas medidas poderão incluir a alteração do local de trabalho ou o
deferimento do teletrabalho, respeitados os normativos vigentes e a anuência da pessoa
afetada.
§ 2º A Rede de Acolhimento, desde que com a concordância da pessoa
afetada por assédio ou discriminação e em diálogo com a liderança da unidade, poderá
prescrever medidas acautelatórias, encaminhar para acolhimento profissional e
preencher formulário de avaliação de risco para unidade de gestão de pessoas
responsável, para análise de providências.
§ 3º A CGGP, frente aos riscos psicossociais relevantes, orientada pelas
informações de formulário de avaliação de risco e desde que, com anuência da pessoa
afetada por assédio ou discriminação, poderá adotar ações imediatas que não
constituem penalidade.
CAPÍTULO IV
DA DENÚNCIA
Art. 19. Condutas que possam configurar assédio ou discriminação poderão
ser denunciadas por:
I - qualquer pessoa, identificada ou não, que se perceba alvo de assédio ou
discriminação no trabalho; e
II - qualquer pessoa, identificada ou não, que tenha conhecimento de fatos
que possam caracterizar assédio ou discriminação no trabalho.
Parágrafo único. A pessoa denunciante deverá buscar os canais de
atendimento da Ouvidoria, seja de forma presencial ou por meio da Plataforma Fala.BR,
para o registro da denúncia.
Art. 20. A Rede de Acolhimento deve orientar a pessoa sobre a possibilidade
do registro de denúncia na Plataforma Fala.BR.
Parágrafo único. Caso a pessoa afetada pelo assédio ou discriminação não se
sinta em condições de registrar o ocorrido, a Rede de Acolhimento poderá acionar a
Ouvidoria para que a sua equipe possa fazê-lo, se assim for o desejo da pessoa
afetada.
Art. 21. Todas as denúncias de assédio ou discriminação recebidas pelos
diferentes meios, por qualquer pessoa que exerce atividade pública, deverão ser
encaminhadas à Ouvidoria.
SEÇÃO I
DA PROTEÇÃO DA PESSOA DENUNCIANTE
Art. 22. Deverá ser assegurada à pessoa denunciante e às testemunhas
proteção contra ações ou omissões praticadas em retaliação ao exercício do direito de
relatar.
Art. 23. A ocorrência de atos de retaliação deverá ser registrada na
Plataforma Fala.BR, fazendo menção à denúncia anterior, e encaminhada à
Controladoria-Geral da União para o devido processamento.
Art. 24. A prática de ações ou omissões de retaliação à pessoa denunciante
configura falta disciplinar grave e sujeitará o agente, observados o contraditório e a
ampla defesa, à demissão a bem do serviço público, nos termos do art. 4º-C, § 1º, da
Lei nº 13.608, de 10 de janeiro de 2018, com redação dada pelo art. 15 da Lei nº
13.964, de 24 de dezembro de 2019.
CAPÍTULO V
DAS INFRAÇÕES, PROCEDIMENTOS DISCIPLINARES E PENALIDADES
Art. 25. As denúncias, notícias e manifestações sobre assédio moral, assédio
sexual, outras condutas de natureza sexual e discriminação serão processadas pela
Corregedoria, visando apurar a responsabilidade disciplinar, quando constituírem
violações a deveres ou proibições previstas na legislação aplicável.
Parágrafo único. Quando se tratar de trabalhadoras e trabalhadores
terceirizados, a administração pública deverá:
I - promover ações de prevenção contra o assédio e a discriminação;
II - garantir ações de acolhimento, quando a trabalhadora ou o trabalhador
for denunciante ou vítima; e
III - encaminhar a denúncia à empresa contratante, quando a trabalhadora ou
o trabalhador for a pessoa acusada.
Art. 26. Os procedimentos administrativos deverão observar as raízes
discriminatórias e estruturais atinentes às práticas de assédio, podendo se orientar pelo
Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero do Conselho Nacional de
Justiça.
Art. 27. Para apuração de supostas irregularidades relacionadas à
discriminação, a composição da comissão de processo administrativo disciplinar deverá
observar, sempre que possível, a preponderância da participação de mulheres, pessoas
negras, indígenas, idosas, LGBTQIA+ ou com deficiência.
Art. 28. Com observância aos direitos individuais da pessoa denunciada, as
declarações da vítima de assédio ou discriminação serão qualificadas como meio de
prova de alta relevância.
Art. 29. Todo tratamento e apuração da denúncia de assédio ou
discriminação deverá ser pautado na não revitimização, com atenção especial aos
momentos de oitiva, que deverão ocorrer sem a presença da suposta pessoa agressora,
devendo ser devidamente justificados pela comissão de processo administrativo
disciplinar em casos contrários.
Art. 30. Caso a denúncia de assédio ou discriminação seja arquivada, em
qualquer tipo de procedimento administrativo, a pessoa denunciante deverá ser
informada, pelo meio de contato indicado, com linguagem simples e respeitosa.
Parágrafo único. Salvo se comprovada má-fé, a pessoa denunciante não
poderá ser responsabilizada em virtude do arquivamento da denúncia.
CAPÍTULO VI
DO NÚCLEO GESTOR DO PLANO SETORIAL
Art. 31. Ao Núcleo Gestor do PSPEAD do Ibama, instituído por meio da
Portaria Ibama nº 161, de 29 de novembro de 2024, compete:
I - estabelecer uma gestão colegiada para governança interna do PSPEAD;
II - coordenar a elaboração, o monitoramento e os ciclos de avaliação do
PSPEAD;
III - realizar a articulação com outras instâncias institucionais que promovam
iniciativas para enfrentamento dos assédios moral e sexual e da discriminação no
Ibama;
IV - acompanhar a revisão sistemática das ações do PSPEAD junto às
unidades responsáveis pela implementação das ações;
V - realizar ciclos anuais de avaliação para incorporação dos aprendizados,
internalização dos processos, aprimoramento e desenvolvimento de novas iniciativas e
práticas para alcance das metas propostas no PSPEAD;
VI - produzir análises com vistas à transversalidade e à integração das ações
para a constituição de um ecossistema de iniciativas voltadas para o enfrentamento aos
assédios moral e sexual e à discriminação no âmbito do Ibama;
VII - definir indicadores para o monitoramento e avaliação do PSPEAD;
VIII - atuar como instância de interlocução e reporte das pessoas
representantes do Ibama nos comitês, comissões entre outros, relacionados aos temas
assédio moral, assédio sexual e discriminação; e
IX - promover outras ações relacionadas à implementação do PSPEAD em
conjunto com as unidades organizacionais.
CAPÍTULO VII
DO CONCURSO PÚBLICO E ATO DE POSSE DO SERVIDOR
Art. 32. Os conteúdos das provas dos concursos públicos para provimento de
vagas para o Ibama deverão abordar as temáticas do assédio e da discriminação, como
questões importantes para a constituição de um Estado democrático e inclusivo que
respeita a diversidade do seu povo no exercício dos serviços públicos.
Art. 33. No ato de posse da servidora e do servidor, deverá ser dada ciência
do PSPEAD do Ibama e do PFPEAD, que farão parte dos processos permanentes de
formação e capacitação.
CAPÍTULO VIII
DOS CONTRATOS DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS DE MÃO DE OBRA
Art. 34. As empresas de prestação de serviços executados com regime de
dedicação exclusiva de mão de obra, contratadas pelo Ibama, deverão observar as
diretrizes do presente Plano, e promover práticas respeitosas e humanizadas.
Art. 35. Os editais de licitação e os contratos com empresas prestadoras de
serviços executados com regime de dedicação exclusiva de mão de obra deverão prever
cláusulas em que as empresas assumam compromisso com o desenvolvimento de
políticas de enfrentamento do assédio e da discriminação em suas relações de trabalho,
bem como, na sua gestão, e ações de formação para suas empregadas e
empregados.
CAPÍTULO IX
DO PLANO DE AÇÃO
Art. 36. Os objetivos e diretrizes do PSPEAD do Ibama serão realizados por
meio de um Plano de Ação.
§ 1º O Plano de Ação será revisado anualmente, acompanhado de relatório
que determina a conclusão das ações previstas, os motivos para a não conclusão das
ações previstas e a repactuação de prazo estimado de conclusão.
§ 2º O Plano de Ação é apresentado no Anexo desta Portaria, podendo ser
modificado ou atualizado conforme revisão prevista no parágrafo primeiro.