PORTARIA CAPES Nº 12, DE 28 DE JANEIRO DE 2025

PORTARIA CAPES Nº 12, DE 28 DE JANEIRO DE 2025
Institui o Plano de Prevenção e Enfrentamento do
Assédio e da Discriminação no âmbito da
Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de
Nível Superior - CAPES.
A PRESIDENTE DA COORDENAÇÃO DE APERFEIÇOAMENTO DE PESSOAL DE NÍVEL
SUPERIOR - CAPES, no uso das atribuições conferidas pelo art. 33 do Anexo I do Decreto
n.º 11.238, de 18 de outubro de 2022, nos termos da Lei n.º 14.540, de 3 de abril de 2023,
do Decreto n.º 12.122, de 30 de julho de 2024, e da Portaria MGI n.º 6.719, de 13 de
setembro de 2024, e com base no disposto no NUP n.º 23038.000467/2025-94, resolve:
Art. 1º Fica instituído o Plano de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da
Discriminação no âmbito da Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior - CAPES.
CAPÍTULO I
DAS DISPOSIÇÕES GERAIS
Art. 2º O Plano de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da Discriminação
tem por objetivo promover ações de prevenção, acolhimento, apuração, responsabilização
e autocomposição de conflitos, a fim de se construir ambientes de trabalho livres de
assédio, discriminação e demais tipos de violência no âmbito da CAPES, em consonância
com o Programa Federal de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da Discriminação.
Parágrafo único. Este Plano considerará a proteção de grupos historicamente
vulnerabilizados, como mulheres, pessoas negras, indígenas, idosas, pessoas com
deficiência e pessoas LGBTQIA+, reconhecendo que esses grupos são desproporcionalmente
impactados por processos de trabalho excludentes e discriminatórios.
Art. 3º São objetivos específicos do Plano de Prevenção e Enfrentamento do
Assédio e da Discriminação:
I - desenvolver um conjunto de ações coordenadas para prevenir o assédio e a
discriminação, por meio de estratégias educativas que abordem tanto a formação quanto
a sensibilização de pessoas que exercem atividade pública;
II - fomentar a gestão humanizada nos espaços institucionais, sejam eles físicos
ou virtuais, com foco contínuo na avaliação da cultura organizacional para assegurar que
as ações de prevenção promovam a mudança cultural desejada;
III - definir e estruturar instâncias direcionadas a promover acolhimento, escuta
ativa, orientação e acompanhamento das pessoas afetadas por assédio e discriminação
para mitigar os riscos psicossociais da violência no trabalho;
IV - assegurar às pessoas denunciantes o sigilo dos dados pessoais e a proteção
contra ações praticadas em retaliação ao exercício do direito de relatar; e
V - assegurar que os procedimentos administrativos correcionais não
promovam a revitimização;
Parágrafo único. Todas as fases de execução deste Plano adotarão o uso de
linguagem inclusiva e não violenta.
Art.4ºSãodiretrizesdoPlanodePrevençãoeEnfrentamentodoAssédioedaDiscriminação:
I - compromisso institucional;
II - universalidade;
III - acolhimento;
IV - comunicação não violenta;
V - integralização;
VI - resolutividade;
VII - confidencialidade; e
VIII - transversalidade.
Art. 5º O Plano de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da Discriminação aplica-se:
I - às servidoras e aos servidores públicos da CAPES, sejam esses efetivos,
temporários ou comissionados; e
II - às empregadas e aos empregados públicos que estejam em exercício na Fundação.
§ 1º Quando se tratar de trabalhadora ou trabalhador terceirizado, membro de
órgão colegiado ou consultor, a CAPES terá de:
I - implementar, no que couber, ações de prevenção contra o assédio e a discriminação;
II -garantir ações de acolhimento, caso a trabalhadora ou o trabalhador seja
denunciante ou vítima; e
III - encaminhar a denúncia à empresa ou órgão ou entidade de vínculo, caso
a pessoa seja a acusada.
§ 2º Na hipótese prevista no inciso III do §1º, a CAPES acompanhará o trâmite
da denúncia até que sejam adotadas as medidas adequadas.
CAPÍTULO II
DAS DEFINIÇÕES
Art. 6º Para os fins desta Portaria, consideram-se:
I - Assédio Moral: conduta praticada no ambiente de trabalho, por meio de
gestos, palavras faladas ou escritas ou comportamentos que exponham a pessoa a
situações humilhantes e constrangedoras, capazes de lhes causar ofensa à personalidade,
à dignidade e à integridade psíquica ou física, degradando o clima de trabalho e colocando
em risco sua vida profissional.
II - Assédio Moral Organizacional: processo de condutas abusivas ou hostis,
amparado por estratégias organizacionais ou métodos gerenciais que visem a obter
engajamento intensivo ou a excluir pessoas que exercem atividade pública as quais a instituição
não deseja manter em seus quadros, por meio do desrespeito aos seus direitos fundamentais.
III - Assédio Sexual: conduta de conotação sexual praticada no exercício
profissional ou em razão dele, manifestada fisicamente ou por palavras, gestos ou outros
meios, proposta ou imposta à pessoa contra sua vontade, causando-lhe constrangimento
e violando a sua liberdade sexual.
IV - Outras condutas de natureza sexual inadequadas: expressão representativa
de condutas sexuais impróprias, de médio ou baixo grau de reprovabilidade.
V - Discriminação: compreende toda distinção, exclusão, restrição ou
preferência fundada na raça, etnia, cor, sexo, religião, deficiência, opinião política,
ascendência nacional, origem social, idade, orientação sexual, identidade e expressão de
gênero, ou qualquer outra que atente contra o reconhecimento ou exercício em condições
de igualdade de direitos e liberdades fundamentais nos campos econômico, social, cultural,
laboral ou em qualquer campo da vida pública.
VI - Rede de Acolhimento: espaços institucionais responsáveis por realizar uma
primeira escuta da situação, prestar informações e esclarecimentos, orientar e acolher as
vítimas, informando os princípios deste Plano.
VII - Organização do Trabalho: conjunto de normas, instruções, práticas e
processos que modulam as relações hierárquicas e as competências das pessoas
envolvidas, os mecanismos de deliberação, a divisão do trabalho, o conteúdo das tarefas,
os modos operatórios, os critérios de qualidade e de desempenho.
VIII - Saúde no trabalho: dinâmica de construção contínua, em que estejam
assegurados os meios e condições para a construção de uma trajetória em direção ao bem-estar
físico, mental e social, considerada em sua relação específica e relevante com o trabalho.
IX - Compromisso Institucional: promoção de ambiente organizacional de
respeito à diversidade e à inclusão, baseada em políticas, estratégias e métodos gerenciais
que favoreçam o desenvolvimento de ambientes de trabalho seguros e saudáveis;
X - Universalidade: inclusão de todas as pessoas na esfera de proteção do
presente Plano, incluindo servidoras e servidores efetivos, temporárias e temporários,
comissionadas e comissionados, empregadas públicas e empregados públicos, estagiárias e
estagiários, e trabalhadoras e trabalhadores terceirizados;
XI - Acolhimento: ações de escuta, fornecimento e esclarecimento de informações
sobre caminhos possíveis para soluções focadas na pessoa assediada ou discriminada;
XII - Comunicação não violenta: utilização de linguagem positiva, inclusiva e não
estigmatizante, manifestada pelo compartilhamento da observação de um fato e pela
expressão de sentimentos e necessidades;
XIII - Integralização: o atendimento e o acompanhamento dos casos de assédio
e discriminação serão orientados por abordagem sistêmica e fluxos de trabalho integrados
entre as unidades e especialidades profissionais;
XIV - Resolutividade: o tratamento correcional das denúncias de assédio ou
discriminação deverá ser célere, controlado e definido como prioritário;
XV - Confidencialidade: as identidades de todas as partes envolvidas, incluindo
as testemunhas, deverão ser protegidas a fim de evitar exposição ou retaliações,
assegurando-se o sigilo e a confidencialidade das informações fornecidas;
XVI - Transversalidade: a abordagem das situações de assédio e discriminação
deverá levar em conta sua relação com a organização, a gestão do trabalho e suas
dimensões sociocultural, institucional e individual; e
XVII - Unidades Setoriais do Sistema de Integridade, Transparência e Acesso à
Informação da Administração Pública Federal - Sitai: unidades responsáveis pela gestão da
integridade, da transparência e do acesso à informação no âmbito da CAPES.
CAPÍTULO III
DA PREVENÇÃO
Art. 7º As ações de prevenção ao assédio e à discriminação constituem-se
como ferramentas essenciais na consolidação de uma cultura institucional baseada no
respeito às diferenças, equidade e diversidade, de modo a contribuir com a internalização
e compreensão de conceitos e condutas aceitáveis no ambiente de trabalho.
Parágrafo único. Constituem-se como ferramentas de prevenção no âmbito
deste Plano:
I - ações de formação;
II - ações de sensibilização; e
III - ações de promoção da saúde e prevenção de riscos e agravos.
Seção I
Das Ações de Formação e de Qualificação
Art. 8º As ações de formação e de qualificação deverão abordar temas
relacionados ao assédio, à discriminação e suas repercussões jurídicas e gerenciais, à
gestão participativa e humanizada, à comunicação não violenta e à intervenção da
espectadora e do espectador, considerando, quando pertinente, as diferentes realidades
do trabalho presencial e do teletrabalho, bem como contemplar o letramento étnico-racial,
de gênero, e demais formas de discriminação e suas interseccionalidades.
Art. 9º As ações de formação e de qualificação para a prevenção do assédio e
da discriminação deverão ser integradas aos instrumentos estratégicos da CAPES, incluindo
o Plano de Desenvolvimento de Pessoas - PDP e o Plano de Integridade.
§ 1º A CAPES contemplará as temáticas de prevenção do assédio e da
discriminação na formação inicial, na ambientação das servidoras e dos servidores públicos
federais em estágio probatório e ao longo de toda sua jornada laboral.
§ 2º As ações de qualificação deverão abranger a elaboração de protocolos
internos, bem como realizar campanhas de prevenção, fazer escuta, acolhimento,
providências e responsabilização, além de instituir letramento de gênero, raça, diversidade
e inclusão para as equipes.
§ 3º Ocupantes de cargos de liderança, independentemente do nível, deverão
periodicamente participar de formação complementar específica voltada para gestores de
equipes, conforme estabelecido no PDP.
§ 4º Os relatórios do PDP da CAPES deverão consolidar e apresentar as ações
formativas realizadas pelas equipes e dirigentes, contendo a carga horária destinada ao
tema, no ano.
§ 5º As formações e qualificações, presenciais ou a distância, deverão abranger
temas relacionados ao assédio e à discriminação, dentre eles:
I - como promover modelo de gestão cooperativo, humanizado e não violento
nos ambientes de trabalho tanto físicos quanto virtuais, envolvendo todas as servidoras e
servidores e demais trabalhadoras e trabalhadores com qualquer vínculo com a Fundação;
II - como utilizar a comunicação não violenta e a escuta ativa na rotina de trabalho;
III - como identificar o racismo, o machismo, a misoginia, o etarismo, o
capacitismo e a LGBTfobia em suas diversas formas de manifestação e dimensões no
ambiente de trabalho;
IV - como identificar situações de assédio moral, assédio sexual e discriminação;
V - como agir diante de situação de assédio moral, assédio sexual e
discriminação com base em fluxograma de acolhimento, recebimento e encaminhamento
de denúncias; e
VI - como interromper situações de assédio moral, assédio sexual e discriminação.
Seção II
Das Ações de Sensibilização
Art. 10. As ações de sensibilização deverão ser realizadas por meio de
campanhas, materiais informativos, eventos, ações culturais, artísticas, lúdicas ou outras
formas de comunicação e expressão, que possam alcançar e sensibilizar o maior número
possível de pessoas que exercem atividade pública.
Art. 11. O Plano de Comunicação da CAPES preverá ações periódicas de
disseminação e compreensão da temática.
Art. 12. As práticas de sensibilização deverão convergir para a promoção de:
I - equidade e combate a todas as formas de discriminação e de assédio;
II - campanhas educativas e conteúdos informativos com linguagem não violenta,
inclusiva, acessível e não discriminatória, em todos os processos de comunicação;
III - ações voltadas à qualidade de vida no trabalho; e
IV - informação e conhecimento acerca das práticas de assédio e discriminação
de gênero, raça e de outros grupos e as políticas para o seu enfrentamento.
Parágrafo único. A CAPES avaliará os resultados das ações de sensibilização e formação.
Seção III
Das Ações de Promoção da Saúde e Prevenção de Riscos e Agravos
Art. 13. As ações de promoção da saúde e prevenção de riscos e agravos
objetivam estruturar políticas de prevenção e promoção da saúde das pessoas que
exercem atividade pública.
Art. 14. A CAPES adotará medidas com vista à promoção da saúde, dentre elas:
I - realizar levantamento e monitoramento periódicos do clima organizacional e
da qualidade de vida no trabalho, com a finalidade de redirecionar ações e aprimorar
estratégias no enfrentamento de possíveis práticas de assédio e discriminação, que possam
estar causando adoecimento no ambiente de trabalho ou afastamentos; e
II - estruturar programas de promoção da saúde e prevenção de agravos e
riscos no ambiente de trabalho, desenvolvendo projetos, estratégias e práticas que
promovam ambientes e relações de trabalho inclusivos, seguros e saudáveis.
Parágrafo único. Os resultados dessas iniciativas subsidiarão as demais
ferramentas de prevenção deste Plano, criando um processo contínuo que contribua para
o desenvolvimento de um ambiente de trabalho que promova o bem-estar e a integridade
física e psicológica das pessoas que atuam na Fundação.
CAPÍTULO IV
DO ACOLHIMENTO
Seção I
Da Rede de Acolhimento
Art. 15. A Rede de Acolhimento será constituída pela Ouvidoria, pela
Secretaria-Executiva da Comissão de Ética e pelas unidades de Gestão de Pessoas e de
Recursos Logísticos.
Art. 16. A Rede de Acolhimento terá por finalidade:
I - prestar esclarecimentos e informações sobre o tema;
II - acolher pessoas afetadas por assédio ou discriminação no ambiente de trabalho;
III - buscar soluções sistêmicas para a eliminação das situações de assédio e de
discriminação no trabalho; e
IV - orientar a pessoa para atendimento especializado, quando for o caso.
Seção II
Dos Canais de Acolhimento
Art. 17. A CAPES manterá canal permanente de acolhimento e escuta, por meio
de sua Rede de Acolhimento, garantindo sua ampla divulgação nos ambientes de trabalho.
Art. 18. As pessoas que exercem atividade pública afetadas por assédio ou
discriminação deverão ser atendidas em ambiente adequado, presencial ou virtual, e com
acessibilidade, devendo ter, preferencialmente, na equipe de atendimento, a presença de
pessoa do mesmo gênero ou raça.
§ 1º As ações de acolhimento e escuta das pessoas afetadas pelo assédio ou
discriminação observarão a linguagem não violenta e serão pautadas na lógica do cuidado
para pessoas expostas a riscos psicossociais, devendo ser apoiadas, preferencialmente, por
profissionais da área da saúde.
§ 2º Caso a denúncia de assédio ou discriminação apresente indício de crime
ou ilícito penal, a Rede de Acolhimento esclarecerá à pessoa denunciante sobre a
possibilidade de apresentar notícia, a depender do caso, na Delegacia Especial de
Atendimento à Mulher - DEAM, Delegacia de Crimes Raciais e Delitos de Intolerância -
Decradi ou outra Delegacia da Polícia Civil.
§ 3º Caso a identificação do crime ou ilícito penal se dê no âmbito da apuração
correcional, encaminhar-se-á cópia dos autos de sindicância ou remeter-se-á o processo
administrativo disciplinar ao Ministério Público.
§ 4º A fim de subsidiar as ações contidas nesta seção, poderão ser celebrados
termos de cooperação técnica com universidades ou contratados serviços de acolhimento,
observado o sigilo das informações, com o objetivo de apoiar a Rede de Acolhimento, no intuito
de promover atendimentos com equipe multiprofissional qualificada, interdisciplinar e diversa.
Seção III
Das Medidas Acautelatórias
Art. 19. As medidas acautelatórias se configuram como atos de gestão para preservar
a integridade física e mental da pessoa afetada, independentes da atividade correcional.
§ 1º Tais medidas poderão incluir a alteração da unidade de desempenho das
atribuições da pessoa afetada ou a concessão de teletrabalho, em conformidade com os
normativos vigentes.
§ 2º Integrantes da Rede de Acolhimento, desde que com a concordância da
pessoa afetada pelo assédio ou discriminação, poderão prescrever medidas acautelatórias,
encaminhar para acolhimento profissional e preencher formulário de avaliação de risco
para unidade de Gestão de Pessoas.
§ 3º A unidade de Gestão de Pessoas, frente aos riscos psicossociais relevantes,
orientada pelas informações do formulário de avaliação de risco e desde que com
anuência da pessoa afetada por assédio ou discriminação, poderá adotar ações imediatas
que não constituem penalidade.
CAPÍTULO V
DA DENÚNCIA DE ASSÉDIO OU DE DISCRIMINAÇÃO
Art. 20. Toda conduta que possa configurar assédio ou discriminação poderá
ser denunciada por:
I - qualquer pessoa, identificada ou não, que se perceba alvo de assédio ou
discriminação no trabalho; e
II - qualquer pessoa, identificada ou não, que tenha conhecimento de fatos que
possam caracterizar assédio ou discriminação no trabalho.
Art. 21. A pessoa denunciante deverá buscar o canal de atendimento da Ouvidoria,
seja de forma presencial ou por meio da plataforma Fala.BR, para o registro da denúncia.
Art. 22. A Rede de Acolhimento deve orientar a pessoa sobre a possibilidade do
registro de denúncia na plataforma Fala.BR.
Parágrafo único. Caso a pessoa afetada pelo assédio ou discriminação não se
sinta em condições de registrar o ocorrido, a Rede de Acolhimento poderá acionar a
Ouvidoria para que a sua equipe possa fazê-lo.
Art. 23. Todas as denúncias de assédio ou discriminação recebidas pelos
diferentes meios, por qualquer pessoa que exerce atividade pública, deverão ser
encaminhadas à Ouvidoria.
Art. 24. A Ouvidoria deverá constituir tratamento específico, inclusive na
plataforma Fala.BR, com identidade própria denominada Ouvidoria Interna da Servidora,
do Servidor, da Trabalhadora e do Trabalhador no Serviço Público, que atuará na
orientação, acolhimento e tratamento, com foco nas demandas internas oriundas das
relações de trabalho.
CAPÍTULO VI
DA PROTEÇÃO DA PESSOA DENUNCIANTE
Art. 25. Deverá ser assegurada à pessoa denunciante e às testemunhas proteção
contra ações ou omissões praticadas em retaliação ao exercício do direito de relatar.
§ 1º A ocorrência da prática de atos de retaliação deverá ser registrada na
plataforma Fala.BR, devendo fazer menção à denúncia anterior, e encaminhada pela
Ouvidoria à Controladoria-Geral da União - CGU para o devido processamento.
§ 2º A prática de ações ou omissões de retaliação à pessoa denunciante
configurará falta disciplinar grave e sujeitará o agente à demissão a bem do serviço
público, nos termos do art. 4º-C, §1º, da Lei n.º 13.608, de 10 de janeiro de 2018.
§ 3º Constituem exemplos de atos de retaliação:
I - demissão arbitrária;
II - alteração injustificada de funções, atribuições ou local de trabalho;
III - imposição de sanções;
IV - imposição de prejuízos remuneratórios ou materiais de qualquer espécie; e
V - retirada de benefícios, diretos ou indiretos, entre outros.
CAPÍTULO VII
DAS INFRAÇÕES, DOS PROCEDIMENTOS DISCIPLINARES E DAS PENALIDADES
Art. 26. As denúncias, notícias e manifestações sobre assédio moral, assédio
sexual, outras condutas de natureza sexual e a discriminação serão processadas pela
unidade correcional para conhecer da responsabilidade disciplinar, quando constituírem
violações a deveres ou proibições previstas na legislação aplicável.
§ 1º Os procedimentos administrativos deverão observar as raízes
discriminatórias e estruturais atinentes às práticas de assédio, podendo se orientar pelo
Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero do Conselho Nacional de Justiça.
§ 2º Para apuração de supostas irregularidades relacionadas à discriminação, a
composição da comissão de processo administrativo disciplinar deverá observar, sempre
que possível, a preponderância da participação de mulheres, pessoas negras, indígenas,
idosas, LGBTQIA+ ou com deficiência.
§ 3º Com observância aos direitos individuais da pessoa denunciada, as
declarações da vítima de assédio ou discriminação serão qualificadas como meio de prova
de alta relevância.
§ 4º Todo tratamento e apuração da denúncia de assédio ou discriminação
deverá ser pautado na não revitimização, com atenção especial aos momentos de oitiva,
que deverão ocorrer sem a presença da suposta pessoa agressora, salvo em situações
justificadas pela comissão de processo administrativo disciplinar.
§ 5º A definição de penalidade para os casos de assédio e discriminação deverá
considerar a natureza e a gravidade da infração cometida, os danos que dela provierem,
as circunstâncias agravantes ou atenuantes e os antecedentes funcionais, podendo
inclusive resultar na aplicação da pena de demissão.
§ 6º Caso a denúncia de assédio ou discriminação seja arquivada, em qualquer
tipo de procedimento administrativo, a pessoa denunciante deverá ser informada, por
meio de contato indicado, com linguagem simples e respeitosa.
§ 7º O fluxo de denúncia deve observar, no que couber, o GUIA LILÁS -
Orientações para Prevenção e Enfrentamento ao Assédio Moral e Sexual e à Discriminação
no Governo Federal.
CAPÍTULO VIII
DAS AÇÕES E DO MONITORAMENTO
Art. 27. As ações do Plano de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da
Discriminação serão propostas pelo Comitê Técnico de Integridade - CTI/CAPES, aprovadas
pelo Comitê Interno de Governança da CAPES e publicadas no sítio eletrônico da CAPES.
Parágrafo único. As ações do Plano serão revisadas anualmente pelo CTI/CAPES
para atualização ou inclusão de novas iniciativas relacionadas à temática.
Art. 28. O Plano de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da Discriminação
e o Plano de Integridade, no que concerne à temática de prevenção e enfrentamento do
assédio e da discriminação, deverão estar adequadamente conectados, com mútuas
remissões, além de convergência e sincronicidade na periodicidade e no monitoramento
das ações nessa temática, a fim de garantir maior robustez e eficiência das abordagens
pretendidas.
Art. 29. O monitoramento do Plano de Prevenção e Enfrentamento do Assédio
e da Discriminação será realizado pelas Unidades Setoriais do Sitai da CAPES, por meio de
relatório anual de informações sobre o desenvolvimento das ações no âmbito da CAPES.
CAPÍTULO IX
DAS DISPOSIÇÕES FINAIS
Art. 30. Os concursos públicos realizados pela CAPES observarão as diretrizes
do Plano de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da Discriminação.
§ 1º Seus conteúdos deverão observar as temáticas do assédio e da
discriminação, como questões importantes para a constituição de um Estado democrático
e inclusivo que respeita a diversidade do seu povo no exercício dos serviços públicos.
§ 2º No ato de posse da servidora e do servidor, será dada ciência do Plano
Federal de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da Discriminação e do Plano de
Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da Discriminação da CAPES, que integrarão os
processos permanentes de formação e qualificação.
Art. 31. As empresas de prestação de serviços executados com regime de
dedicação exclusiva de mão de obra, contratadas pela CAPES, deverão observar as
diretrizes do Plano de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da Discriminação da CAPES
e promover práticas respeitosas e humanizadas.
Parágrafo único. Os editais de licitação e os contratos com empresas prestadoras
de serviços executados com regime de dedicação exclusiva de mão de obra disporão de
cláusulas em que as empresas assumam compromisso com o desenvolvimento de políticas
de enfrentamento do assédio e da discriminação em suas relações de trabalho, bem como,
na sua gestão, e com ações de formação para suas empregadas e empregados.
Art. 32. Esta Portaria não afasta a necessidade de observância da Portaria MGI
n.º 6.719, de 13 de setembro de 2024.
Art. 33. A Portaria CAPES n.º 210, de 19 de outubro de 2023, passa a vigorar
com a seguinte alteração:
"Art. 8º .............................................................................................................
..........................................................................................................................
XIII - elaborar o Plano de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da
Discriminação da CAPES.
........................................................................................................................" (NR)
Art. 34. Esta Portaria entra em vigor na data de sua publicação.
DENISE PIRES DE CARVALHO