PORTARIA MTE Nº 1.919, DE 14 DE NOVEMBRO DE 2024 (parte 1 de 3)

PORTARIA MTE Nº 1.919, DE 14 DE NOVEMBRO DE 2024
Dispõe sobre os critérios e os procedimentos para
avaliação de desempenho individual e institucional
para efeito de atribuição da Gratificação de
Desempenho da Carreira da Previdência, da Saúde
e do Trabalho - GDPST, da Gratificação de
Desempenho do Plano Geral de Cargos do Poder
Executivo - GDPGPE e da Gratificação de
Desempenho de Cargos Específicos - GDACE, no
âmbito de unidades organizacionais do Ministério
do Trabalho e Emprego.
O MINISTRO DE ESTADO DO TRABALHO E EMPREGO, no uso das atribuições
que lhe confere o art. 87, parágrafo único, incisos II e IV, da Constituição, e tendo em
vista o disposto no art. 5º-B, § 8º, da Lei nº 11.355, de 19 de outubro de 2006, no
art. 7º-A, § 5º, da Lei nº 11.357, de 19 de outubro de 2006, no art. 22, § 5º, da Lei
nº 12.277, de 30 de junho de 2010, no art. 7º do Decreto nº 7.133, de 19 de março
de 2010, e no Processo nº 19958.200326/2024-30, resolve:
CAPÍTULO I
DISPOSIÇÕES GERAIS
Art. 1º Esta Portaria dispõe sobre os critérios e os procedimentos para
avaliação de desempenho individual e institucional, no âmbito das unidades
organizacionais do Ministério do Trabalho e Emprego, para efeito de pagamento da
Gratificação de Desempenho da Carreira da Previdência, da Saúde e do Trabalho -
GDPST, da Gratificação de Desempenho do Plano Geral de Cargos do Poder Executivo
- GDPGPE e da Gratificação de Desempenho de Cargos Específicos - GDACE.
Parágrafo único. As disposições contidas nesta Portaria são aplicáveis aos
seguintes órgãos da estrutura organizacional do Ministério do Trabalho e Emprego:
I - órgãos de assistência direta e imediata ao Ministro de Estado do
Trabalho e Emprego;
II - órgãos específicos singulares; e
III - unidades descentralizadas.
Art. 2º Para efeito de aplicação do disposto nesta Portaria ficam definidos
os seguintes termos:
I - avaliação de desempenho - monitoramento sistemático e contínuo da
atuação individual do servidor e institucional das entidades de lotação dos servidores,
tendo como referência as metas globais e intermediárias dessas unidades;
II - avaliação de desempenho institucional - acompanhamento sistemático e
contínuo da atuação das unidades organizacionais, para aferir o alcance das metas
institucionais definidas para cada ciclo de avaliação;
III - avaliação de desempenho individual - acompanhamento sistemático e
contínuo da atuação do servidor público para a aferição de seu desempenho, no
exercício das atribuições de cargo público ou de função pública, com foco na
contribuição do profissional para o alcance dos objetivos organizacionais;
IV - ciclo de avaliação - período de 12 (doze) meses considerado para a
realização da avaliação de desempenho institucional e individual;
V - equipe de trabalho - conjunto de servidores públicos em exercício em
uma mesma unidade administrativa ou engajados em uma atividade específica, que
façam jus a uma das gratificações de desempenho previstas nesta Portaria;
VI - chefia imediata - servidor público dotado de autoridade hierárquica,
responsável pelo acompanhamento da avaliação de desempenho individual daqueles
que lhe são subordinados em uma unidade de avaliação, apoiado por servidor público
indicado como responsável pelo processo de avaliação;
VII - metas individuais - compromissos individuais ajustados entre o servidor
público e a chefia imediata, que devem compreender uma meta relacionada a horas
de participação em ações de capacitação, o percentual de aproveitamento em ações de
capacitação e, pelo menos, uma meta relacionada a uma ação, um projeto, um
processo ou uma atividade sob responsabilidade do servidor público;
VIII - metas globais - metas relacionadas às funções institucionais do
Ministério, elaboradas, quando couber, em consonância com o Plano Plurianual - PPA,
a Lei de Diretrizes Orçamentárias - LDO, a Lei Orçamentária Anual - LOA e o
planejamento estratégico institucional;
IX - metas intermediárias - metas referentes às equipes de trabalho,
elaboradas em consonância com as metas globais e as competências, os projetos, as
ações ou as atividades, segmentadas por unidade de avaliação;
X - plano de trabalho - documento em que serão registrados os dados
referentes a cada etapa do ciclo de avaliação, observado o disposto no art. 6º do
Decreto nº 7.133, de 19 de março de 2010;
XI - unidade de avaliação - cada uma das unidades organizacionais previstas
no art. 1º;
XII - responsável pela unidade de avaliação - servidor público com perfil
estratégico, indicado pelo dirigente da unidade de avaliação para conduzir o processo
de avaliação; e
XIII - unidade administrativa - unidade que integra uma unidade de
avaliação, conforme disposto no Decreto nº 11.779, de 13 de novembro de 2023.
Art. 3º As gratificações de desempenho de que trata o art. 1º são devidas
a servidores públicos ocupantes de cargos efetivos, detentores ou não de cargos em
comissão ou de função de confiança, lotados e em exercício em atividades inerentes
às atribuições do respectivo cargo nos órgãos ou nas entidades da administração
pública federal ou nas situações previstas no art. 6º.
§ 1º A GDPST é devida aos titulares de cargos de provimento efetivo de
níveis superior, intermediário e auxiliar da Carreira da Previdência, da Saúde e do
Trabalho, não alcançados pela GDACE ou pela GDPGPE.
§ 2º A GDPGPE é devida aos titulares de cargos de provimento efetivo de
níveis superior, intermediário e auxiliar do Plano Geral de Cargos do Poder Executivo
- PGPE, não alcançados pela GDACE.
§ 3º A GDACE é devida aos titulares de cargos específicos de provimento
efetivo, de nível superior, da Carreira da Previdência, da Saúde e do Trabalho e do
Plano Geral de Cargos do Poder Executivo - PGPE, optantes pela Estrutura Especial de
Remuneração instituída pela Lei nº 12.277, de 30 de junho de 2010.
Art. 4º A GDPST, a GDPGPE e a GDACE não poderão ser pagas
cumulativamente entre si ou com qualquer outra gratificação de desempenho ou de
produtividade, independentemente de sua denominação ou base de cálculo.
Art. 5º Os valores devidos a título de gratificação de desempenho
corresponderão ao somatório das avaliações de desempenho individual e institucional,
observados o limite máximo de 100 (cem) pontos e o mínimo de 30 (trinta) pontos por
servidor público, respeitada a seguinte distribuição:
I - até 20 (vinte) pontos em decorrência do resultado da avaliação de
desempenho individual; e
II - até 80 (oitenta) pontos em decorrência do resultado da avaliação
institucional.
§ 1º A avaliação institucional será fixada anualmente por ato do Ministro de
Estado do Trabalho e Emprego, permitida a delegação.
§ 2º Os valores a serem pagos a título de GDPST serão calculados
multiplicando-se o somatório dos pontos auferidos nas avaliações de desempenho
individual e institucional pelo valor do ponto constante no Anexo IV-B da Lei nº
11.355, de 19 de outubro de 2006.
§ 3º Os valores a serem pagos a título de GDPGPE serão calculados
multiplicando-se o somatório dos pontos auferidos nas avaliações de desempenho
individual e institucional pelo valor do ponto constante no Anexo V-A da Lei nº 11.357,
de 19 de outubro de 2006.
§ 4º Os valores a serem pagos a título de GDACE serão calculados
multiplicando-se o somatório dos pontos auferidos nas avaliações de desempenho
individual e institucional pelo valor do ponto constante do Anexo XIV da Lei nº 12.277,
de 2010, de acordo com o respectivo nível, classe e padrão.
Art. 6º O titular de cargo de provimento efetivo, quando não se encontrar
em exercício no Ministério do Trabalho e Emprego, ressalvado o disposto em legislação
específica, somente fará jus às respectivas gratificações de desempenho nas seguintes
situações:
I - quando requisitado pela Presidência ou Vice-Presidência da República e
nas hipóteses de requisição previstas em Lei, fazendo jus a receber a GDPST, GDACE
ou GDPGPE com base nas regras aplicáveis como se estivesse em efetivo exercício no
Ministério do Trabalho e Emprego;
II - quando cedido para órgão ou entidades da União distintos dos indicados
no inciso I e investido em cargos de Natureza Especial, de provimento de Cargos
Comissionados Executivos - CCE e Funções Comissionadas Executivas - FCE , igual ou
superior a 13, ou em cargos ou funções de confiança equivalentes, fazendo jus a
receber a GDPST, GDACE ou GDPGPE calculada com base no resultado da avaliação
institucional do Ministério do Trabalho e Emprego no período; e
III - quando cedido para exercício nas unidades gestoras dos sistemas
estruturadores da administração pública federal, para a percepção das Gratificações
Temporárias das Unidades dos Sistemas Estruturadores da Administração Pública
Federal - GSISTE ou da Gratificação Temporária do Sistema de Administração de
Recursos de Informação e Informática - GSISP, fazendo jus a receber a GDPST, GDACE
ou GDPGPE com base nas regras aplicáveis como se estivesse em efetivo exercício no
Ministério do Trabalho e Emprego.
Parágrafo único. Aplicam-se a concessão e a manutenção das gratificações
de desempenho nas situações previstas na Instrução Normativa SGP/SEDGG/ME nº 31,
de 11 de maio de 2022.
Art. 7º O titular de cargo efetivo, quando em exercício no Ministério do
Trabalho e Emprego e investido em cargo em comissão ou função de confiança, fará
jus à respectiva gratificação de desempenho nas seguintes formas:
I - os investidos em CCE e FCE igual ou inferior a 12, ou em cargos ou
funções de confiança equivalentes, perceberão a gratificação calculada conforme
disposto no art. 9º do Decreto nº 7.133, de 19 de março de 2010; e
II - os investidos em CCE e FCE igual ou superior a 13, ou em cargos ou
funções de confiança equivalentes, perceberão as gratificações de desempenho
calculadas com base no valor máximo da parcela individual, somado ao resultado da
avaliação institucional do Ministério do Trabalho e Emprego no período.
Art. 8º Em caso de afastamentos e licenças considerados como de efetivo
exercício, sem prejuízo da remuneração e com direito à percepção de gratificação de
desempenho, o servidor público continuará percebendo a gratificação de desempenho
correspondente à última pontuação obtida, até que seja processada a sua primeira
avaliação após o retorno.
§ 1º Se durante o processamento da avaliação de desempenho o servidor
público estiver afastado, nos termos do disposto no caput, fará jus à pontuação da
avaliação individual que lhe tenha sido atribuída no período imediatamente anterior,
sendo-lhe aplicável, a cada ano, a pontuação correspondente ao desempenho
institucional.
§ 2º O disposto neste artigo não se aplica aos casos de cessão.
Art. 9º Até que seja processada a primeira avaliação de desempenho
individual que venha a ter efeitos financeiros, o servidor público nomeado para cargo
efetivo e aquele que tenha, no decurso do ciclo de avaliação, retornado de licença sem
vencimento, de cessão ou de outros afastamentos sem direito à percepção da
gratificação de desempenho, receberão a respectiva gratificação no valor
correspondente a 80 (oitenta) pontos.
Art. 10. As gratificações de desempenho integrarão os proventos de
aposentadoria e as pensões, na forma do disposto nas legislações específicas.
Art. 11. À Diretoria de Gestão de Pessoas da Secretaria-Executiva compete
o planejamento, a coordenação e o processamento das ações de avaliação de
desempenho individual, supervisionando a aplicação das normas e dos procedimentos
para efeito de pagamento das gratificações de desempenho de que trata o art. 1º, em
articulação com as unidades de avaliação.
Art. 12. À Coordenação-Geral de Desenvolvimento Institucional da
Secretaria-Executiva compete coordenar, em articulação com as unidades de avaliação,
o processo de fixação e apuração das metas de desempenho institucional, bem como
preparar os atos necessários à publicação, no Diário Oficial da União, da fixação das
metas globais e do resultado final da avaliação de desempenho institucional.
CAPÍTULO II
DO CICLO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Art. 13. O ciclo da avaliação de desempenho terá duração de 12 (doze)
meses e compreenderá as seguintes etapas:
I - publicação das metas globais, a que se refere o art. 2º, inciso VIII;
II - elaboração dos planos de trabalho das unidades, conforme disposto no art. 21;
III - acompanhamento dos desempenhos individual e institucional, sob
orientação e supervisão da Diretoria de Gestão de Pessoas da Secretaria-Executiva e da
Coordenação-Geral de Desenvolvimento Institucional da Secretaria-Executiva,
respectivamente, e dos gestores das unidades;
IV - avaliação dos resultados parciais, para fins de acompanhamento, ajustes
ou revisão das metas, se necessário;
V - apuração final dos resultados obtidos em todos os componentes da
avaliação de desempenho;
VI - ampla divulgação do resultado final da avaliação de desempenho
individual e institucional; e
VII - retorno aos avaliados, com vistas a discutir os resultados obtidos na
avaliação de desempenho, após a consolidação das pontuações.
§ 1º No sexto mês do ciclo avaliativo será realizado o monitoramento dos
resultados com o objetivo de subsidiar os ajustes das metas, com base nos
compromissos firmados no plano de trabalho, possibilitando a verificação de problemas
e dificuldades e a aplicação de medidas corretivas.
§ 2º A apuração final se destinará à consolidação das pontuações
institucionais e individuais e à finalização do processo de avaliação de desempenho.
Art. 14. O ciclo de avaliação iniciará no mês de julho e encerrará em junho
do ano seguinte.
Parágrafo único. As avaliações de que trata esta Portaria serão consolidadas
e divulgadas no mês subsequente ao último mês do ciclo de avaliação.
Art. 15. As metas globais definidas para o ciclo serão publicadas antes do
início dos ciclos de avaliação.
Art. 16. O sistema AvaliaGov será utilizado para processamento do ciclo de
avaliação de desempenho individual.
Art. 17. O sistema informatizado previamente adotado pelo Ministério do
Trabalho e Emprego será utilizado para o processamento do ciclo de avaliação de
desempenho institucional.
CAPÍTULO III
DA AVALIAÇÃO INSTITUCIONAL
Art. 18. A avaliação de desempenho institucional visa aferir o alcance das
metas organizacionais, segmentadas em metas globais e intermediárias.
§ 1º As metas globais serão fixadas anualmente, em ato do Ministro de
Estado do Trabalho e Emprego, para cada ciclo de avaliação, e poderão ser revistas,
a qualquer tempo, na hipótese de superveniência de fatores que influenciem
significativa e diretamente a sua consecução, desde que o Ministério do Trabalho e
Emprego não tenha dado causa a tais fatores.
§ 2º As metas globais serão objetivamente mensuráveis e considerarão, no
momento de sua fixação, os índices alcançados nos exercícios anteriores.
§ 3º As metas intermediárias serão definidas por critérios objetivos e
comporão o plano de trabalho de cada unidade e, salvo situações devidamente
justificadas, serão previamente acordadas entre o servidor, a chefia e a equipe de
trabalho.
Art. 19. A avaliação de desempenho institucional será apurada anualmente,
por unidade de avaliação, até o décimo dia subsequente ao término do período.
Parágrafo único. O resultado da apuração final corresponderá à média
aritmética da razão entre as metas atingidas e as metas previstas para o período,
multiplicado por 100 (cem), até o limite de 100 (cem) pontos percentuais.
Art. 20. Para fins de cálculo da parcela institucional da GDPST, da GDPGPE
e da GDACE, o resultado final da avaliação de desempenho institucional será
correlacionado com as faixas de desempenho dispostas no Anexo I.
Parágrafo único. O resultado apurado da avaliação de desempenho
institucional será único para todos os servidores que fazem jus às gratificações de que
trata esta Portaria, independentemente da unidade de avaliação.
CAPÍTULO IV
DO PLANO DE TRABALHO
Art. 21. O plano de trabalho referente às metas de desempenho individuais
conterá, no mínimo:
I - o período de avaliação;
II - nome da unidade de avaliação, nome da unidade administrativa, nome
do titular da unidade administrativa e identificação funcional de todos os servidores
públicos que compõem o plano de trabalho;
III - as ações mais representativas da unidade de avaliação e unidade
administrativa;
IV - as atividades, os projetos ou os processos em que se desdobram as
ações;
V - as metas intermediárias de desempenho institucional e as metas de
desempenho individual propostas;
VI - os compromissos de desempenho individual e institucional, firmados no
início do ciclo de avaliação entre o gestor, a equipe e cada integrante da equipe, a
partir das metas de desempenho institucional;
VII - os critérios e os procedimentos de acompanhamento do desempenho
individual e institucional de todas as etapas ao longo do ciclo de avaliação, sob
orientação e supervisão do gestor e da Comissão de Acompanhamento de que trata o
art. 36;
VIII - a avaliação parcial dos resultados obtidos, para subsidiar ajustes no
decorrer do ciclo de avaliação; e
IX - a apuração final do cumprimento das metas e dos demais
compromissos firmados de forma a possibilitar o fechamento dos resultados obtidos
em todos os componentes da avaliação de desempenho.
§ 1º As metas de desempenho individual, em consonância com as metas
globais e intermediárias, serão pactuadas entre o servidor, a chefia imediata e, quando
couber, com a sua equipe de trabalho e devidamente registradas no plano de
trabalho.
§ 2º O plano de trabalho será elaborado em comum acordo com os
servidores do quadro de pessoal envolvidos no processo, em até 30 (trinta) dias após
o início do ciclo avaliativo.
CAPÍTULO V
DA AVALIAÇÃO INDIVIDUAL
Art. 22. O desempenho individual será avaliado em função das metas
individuais e dos fatores de desempenho, tendo como referência as metas
institucionais.
Art. 23. A avaliação de desempenho individual dos servidores será feita com
base em critérios e fatores que reflitam as competências do servidor, aferidas no
desempenho individual das tarefas e atividades a ele atribuídas e será composta
de:
I - cumprimento de metas de desempenho individual pactuadas entre o
servidor e a chefia, definindo os propósitos firmados, que possibilitarão o
acompanhamento do desempenho dos servidores ao longo do ciclo de avaliação
equivalendo o mínimo de 3 (três) e o máximo de 12 (doze) pontos a serem atribuídos
a cada servidor em função do percentual de cumprimento das respectivas metas,
conforme a escala disposta no Anexo II; e
II - avaliação dos seguintes fatores de competência equivalendo o mínimo
de 2 (dois) e o máximo de 8 (oito) pontos:
a) produtividade - produzir o trabalho pactuado na sua totalidade, mediante
a utilização de métodos e técnicas, observado o prazo e a qualidade estabelecidos;
b) comprometimento - orientar o desempenho das atividades profissionais
para os interesses e objetivos organizacionais;
c) conhecimento de métodos e técnicas - desempenhar o trabalho com
conhecimento sobre os procedimentos, normas e padrões necessários para exercer
suas atividades;
d) cumprimento de normas de procedimento e de conduta - cumprir
normas de procedimentos no desempenho das atribuições do cargo e de conduta de
acordo com os princípios da administração pública; e
e) trabalho em equipe - colaborar com os demais membros da equipe no
desempenho das atividades, a fim de facilitar o processo de integração e atingir os
objetivos de trabalho propostos.
§ 1º A cada um dos fatores e dos seus respectivos critérios de avaliação
será atribuída pontuação conforme escala a seguir:
I - desempenho superior - 4 (quatro) pontos;
II - desempenho médio superior - 3 (três) pontos;
III - desempenho médio inferior - 2 (dois) pontos; e
IV - desempenho inferior - 1 (um) ponto.
§ 2º Será atribuído peso 0,1 (um décimo) para todos os itens da
avaliação.
§ 3º Para o cálculo da avaliação na dimensão individual, serão
considerados:
I - conceitos atribuídos pelo próprio avaliado, na proporção de 15% (quinze
por cento);
II - média dos conceitos atribuídos pelos demais integrantes da equipe de
trabalho, na proporção de 25% (vinte e cinco por cento); e
III - conceitos atribuídos pela chefia ou avaliador, na proporção de 60%
(sessenta por cento).
§ 4º Quando o servidor público não possuir equipe, a autoavaliação
corresponderá a 27,5% (vinte e sete e meio por cento) do somatório da pontuação
aferida e a avaliação da chefia imediata, a 72,5% (setenta e dois e meio por cento)
do somatório da pontuação aferida.
§ 5º O resultado final da avaliação dos fatores mínimos de competência
equivalerá ao mínimo de 2 (dois) e ao máximo de 8 (oito) pontos a serem atribuídos
a cada servidor em função do percentual de cumprimento dos respectivos fatores,
conforme disposta no Anexo III:
§ 6º O resultado das metas individuais deverá ser obtido por meio da média
da apuração das metas descritas no plano de trabalho.
§ 7º Para avaliação das metas individuais será considerado o percentual de
atingimento das metas pactuadas no plano de trabalho, observadas até 2 (duas) casas
decimais.
Art. 24. Os servidores serão avaliados do primeiro ao décimo segundo mês do
ciclo, conforme disposto do art. 14, e terão seus os resultados processados no mês de julho.
Parágrafo único. Os valores das gratificações serão lançados na folha de
pagamento do mês de agosto com efeitos financeiros retroativos ao mês de julho.
Art. 25. Para garantir a transparência das ações e a efetividade do processo
de avaliação de desempenho individual, serão observados os seguintes
procedimentos:
I - findos 11 (onze) meses da abertura do ciclo, a Diretoria de Gestão de
Pessoas da Secretaria-Executiva notificará os responsáveis pelas unidades de avaliação
sobre o prazo de 30 (trinta) dias para os procedimentos finais de avaliação de
desempenho;
II - as chefias imediatas, no âmbito da respectiva equipe, informarão aos
servidores a elas subordinados e identificados no plano de trabalho o prazo final para
a conclusão dos procedimentos de avaliação e adotarão as providências no sentido de
que cada servidor proceda à autoavaliação e à avaliação individual dos demais
membros da equipe de trabalho;
III - as avaliações individuais referidas neste artigo serão realizadas por meio
de formulários específicos, os quais serão preenchidos no sistema AvaliaGov ou outro
sistema informatizado a ser disponibilizado pela Diretoria de Gestão de Pessoas da
Secretaria-Executiva para esse fim; e
IV - a Diretoria de Gestão de Pessoas da Secretaria-Executiva providenciará
a divulgação dos procedimentos no sistema AvaliaGov desde a fase de planejamento
de cada ciclo, informando amplamente o cronograma, o manual de instruções para o
preenchimento dos formulários de plano de trabalho e avaliação e os meios para
dirimir eventuais dúvidas surgidas durante todo o ciclo de avaliação de desempenho
individual.
Art. 26. Ao servidor público avaliado será conferida prévia e expressa ciência
dos resultados obtidos na avaliação de desempenho individual.
Art. 27. Na vacância do cargo e nos afastamentos, impedimentos legais ou
regulamentares da chefia imediata, a avaliação será feita pelo substituto legal e, na
ausência deste, pelo superior hierárquico da chefia imediata.
Art. 28. O servidor que não permanecer em efetivo exercício na mesma
unidade organizacional durante todo o período de avaliação será avaliado pela chefia
ou avaliador de onde houver permanecido por maior tempo.
Parágrafo único. Caso o servidor tenha permanecido o mesmo número de
dias em diferentes unidades organizacionais, a avaliação será feita pela chefia ou
avaliador da unidade em que se encontrava no momento do encerramento do período
de avaliação.
Art. 29. A avaliação de desempenho individual produzirá efeitos financeiros
somente se o servidor tiver permanecido no exercício de suas atividades por, no
mínimo, dois terços do ciclo de avaliação.
Parágrafo único. Em caso de afastamentos e licenças considerados como de
efetivo exercício na forma dos art. 97 e 102 da Lei nº 8.112, de 11 de dezembro de
1990, sem prejuízo da remuneração e com direito a percepção da gratificação de
desempenho, o servidor continuará percebendo a gratificação a que faz jus em valor
correspondente ao da última pontuação obtida, até que seja processada sua primeira
avaliação após o retorno.
Art. 30. Até que seja processada a primeira avaliação de desempenho
individual, o servidor recém-nomeado para cargo efetivo no quadro de pessoal do
Ministério do Trabalho e Emprego e aquele que tenha retornado de licença sem
vencimento, de cessão ou de outros afastamentos sem direito à percepção de
gratificação de desempenho, no decurso do ciclo de avaliação, receberá a respectiva
gratificação no valor correspondente a 80 (oitenta) pontos.
Art. 31. O servidor público que obtiver na avaliação individual pontuação
inferior a 50% (cinquenta por cento) da pontuação máxima estabelecida será
submetido a processo de análise de adequação funcional com o objetivo de identificar
as causas do resultado e subsidiar a adoção de medidas que propiciem a melhoria do
seu desempenho.
Art. 32. O atraso ou o não envio da avaliação de desempenho individual
dentro do prazo para a Diretoria de Gestão de Pessoas da Secretaria-Executiva
implicará na percepção da gratificação de desempenho no valor correspondente à
avaliação institucional, implementando-se a parcela individual no mês seguinte à
regularização da avaliação do servidor público, caso essa ocorra dentro do mês de
processamento.
CAPÍTULO VI
DO PEDIDO DE RECONSIDERAÇÃO E DO RECURSO
Art. 33. Ao servidor público que não concordar com o resultado da
avaliação individual será garantido o direito ao contraditório e à ampla defesa.