PORTARIA MGI Nº 6.719, DE 13 DE SETEMBRO DE 2024 (parte 2 de 3)

ANEXO I
PLANO FEDERAL DE PREVENÇÃO E ENFRENTAMENTO DO ASSÉDIO E DA
DISCRIMINAÇÃO NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA FEDERAL - PFPEAD
1. DA FINALIDADE
O Plano Federal de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da Discriminação
(PFPEAD) na Administração Pública Federal (APF) representa a busca por ambientes de
trabalho livres de violência, nos quais os direitos humanos e a dignidade das trabalhadoras e
dos trabalhadores sejam respeitados. Para tanto, propõe-se a erradicar todas as formas de
violências oriundas das relações de trabalho, com especial atenção ao assédio moral, ao
assédio sexual e à discriminação.
O PFPEAD visa, ainda, à consolidação da integridade na APF, por meio do apoio e
da valorização de condutas respeitosas, integradas aos processos de construção coletiva,
baseadas no respeito mútuo e contínuo entre servidoras, servidores, trabalhadoras e
trabalhadores do serviço público federal.
Além do disposto no art. 2º, essas medidas serão centradas na compreensão e
erradicação das causas fundamentais da discriminação e do assédio, além de promover uma
cultura organizacional que valorize o respeito, a inclusão, a igualdade, a diversidade, a
equidade, a acessibilidade e a integridade.
O PFPEAD dedica especial atenção à proteção de grupos historicamente
vulnerabilizados, como mulheres, pessoas negras, indígenas, idosas, pessoas com deficiência
e pessoas LGBTQIA+, reconhecendo que esses grupos são desproporcionalmente impactados
por processos de trabalho excludentes e discriminatórios.
2. DAS DEFINIÇÕES
O PFPEAD e os planos setoriais de prevenção e enfrentamento do assédio e da
discriminação dos órgãos e entidades do SIPEC deverão considerar as seguintes definições:
Assédio Moral: conduta praticada no ambiente de trabalho, por meio de gestos,
palavras faladas ou escritas ou comportamentos que exponham a pessoa a situações
humilhantes e constrangedoras, capazes de lhes causar ofensa à personalidade, à dignidade
e à integridade psíquica ou física, degradando o clima de trabalho e colocando em risco sua
vida profissional.
Assédio Moral Organizacional: processo de condutas abusivas ou hostis,
amparado por estratégias organizacionais ou métodos gerenciais que visem a obter
engajamento intensivo ou a excluir pessoas que exercem atividade pública as quais a
instituição não deseja manter em seus quadros, por meio do desrespeito aos seus direitos
fundamentais.
Assédio Sexual: conduta de conotação sexual praticada no exercício profissional
ou em razão dele, manifestada fisicamente ou por palavras, gestos ou outros meios, proposta
ou imposta à pessoa contra sua vontade, causando-lhe constrangimento e violando a sua
liberdade sexual.
Outras condutas de natureza sexual inadequadas: expressão representativa de
condutas sexuais impróprias, de médio ou baixo grau de reprovabilidade.
Discriminação: compreende toda distinção, exclusão, restrição ou preferência
fundada na raça, etnia, cor, sexo, religião, deficiência, opinião política, ascendência nacional,
origem social, idade, orientação sexual, identidade e expressão de gênero, ou qualquer outra
que atente contra o reconhecimento ou exercício em condições de igualdade de direitos e
liberdades fundamentais nos campos econômico, social, cultural, laboral ou em qualquer
campo da vida pública. Abrange todas as formas de discriminação.
Rede de Acolhimento: espaços institucionais responsáveis por realizar uma
primeira escuta da situação, prestar informações e esclarecimentos, orientar e acolher as
vítimas, informando os princípios deste PFPEAD. Comporão essas instâncias: unidades de
gestão de pessoas, ouvidorias, comissões de ética, assessorias de participação social e
diversidade, gestoras e gestores, unidades do Subsistema Integrado de Atenção à Saúde do
Servidor Público Federal (SIASS), quando houver, dentre outras que existirem na instituição.
Organização do Trabalho: conjunto de normas, instruções, práticas e processos
que modulam as relações hierárquicas e as competências das pessoas envolvidas, os
mecanismos de deliberação, a divisão do trabalho, o conteúdo das tarefas, os modos
operatórios, os critérios de qualidade e de desempenho.
Saúde no trabalho: dinâmica de construção contínua, em que estejam assegurados
os meios e condições para a construção de uma trajetória em direção ao bem-estar físico,
mental e social, considerada em sua relação específica e relevante com o trabalho.
3. DAS DIRETRIZES GERAIS
Para fins do disposto no 3º desta Portaria, deverão ser observados os seguintes conceitos:
Compromisso institucional: promoção de ambiente organizacional de respeito à
diversidade e à inclusão, baseada em políticas, estratégias e métodos gerenciais que
favoreçam o desenvolvimento de ambientes de trabalho seguros e saudáveis.
Universalidade: inclusão de todas as pessoas na esfera de proteção do presente
Plano, incluindo servidoras e servidores efetivos, temporárias e temporários, comissionadas e
comissionados, empregadas públicas e empregados públicos, estagiárias e estagiários, e
trabalhadoras e trabalhadores terceirizados.
Acolhimento: ações de escuta, fornecimento e esclarecimento de informações
sobre caminhos possíveis para soluções focadas na pessoa assediada ou discriminada;
Comunicação não violenta: utilização de linguagem positiva, inclusiva e não
estigmatizante, manifestada pelo compartilhamento da observação de um fato e pela
expressão de sentimentos e necessidades.
Integralização: o atendimento e o acompanhamento dos casos de assédio e
discriminação serão orientados por abordagem sistêmica e fluxos de trabalho integrados
entre as unidades e especialidades profissionais.
Resolutividade: o tratamento correcional das denúncias de assédio ou
discriminação deverá ser célere, controlado e definido como prioritário.
Confidencialidade: as identidades de todas as partes envolvidas, incluindo as
testemunhas, deverão ser protegidas a fim de evitar exposição ou retaliações. O sigilo e a
confidencialidade das informações fornecidas deverão ser assegurados.
Transversalidade: a abordagem das situações de assédio e discriminação deverá
levar em conta sua relação com a organização, a gestão do trabalho e suas dimensões
sociocultural, institucional e individual.
4. DA PREVENÇÃO
As ações de prevenção do assédio e da discriminação são elementos essenciais
para consolidar uma cultura organizacional que valorize o respeito às diferenças, à equidade
e à diversidade, e que internalize a compreensão dos conceitos e das práticas aceitáveis nos
ambientes de trabalho.
Constituem ferramentas de prevenção no âmbito do PFPEAD:
I. ações de formação;
II. ações de sensibilização; e
III. ações de promoção da saúde e prevenção de riscos e agravos.
4.1 AÇÕES DE FORMAÇÃO E DE CAPACITAÇÃO
Os órgãos central, setoriais e seccionais do Sistema de Pessoal Civil da
Administração Federal (SIPEC) deverão incorporar a temática em seus instrumentos
estratégicos, como:
I. a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoas (PNDP);
II. os Planos de Desenvolvimento de Pessoas (PDP); e
III. os Planos de Integridade.
Os órgãos e entidades da APF e as Escolas de Governo deverão contemplar as
temáticas de prevenção do assédio e da discriminação na formação inicial, na ambientação
das servidoras e dos servidores públicos federais em estágio probatório e ao longo de toda
sua jornada laboral.
As Escolas de Governo deverão propiciar formação continuada da Rede de
Acolhimento e da Rede Federal de Governança do PFPEAD sobre elaboração de protocolos
internos, como realizar campanhas de prevenção, fazer escuta, acolhimento, providências e
responsabilização, além de letramento obrigatório de gênero, raça, diversidade e inclusão
para essas equipes.
As ações de formação e de capacitação deverão abordar temas relacionados ao
assédio, à discriminação e suas repercussões jurídicas e gerenciais, à gestão participativa e
humanizada, à comunicação não violenta e à intervenção da espectadora e do espectador,
considerando, quando pertinente, as diferentes realidades do trabalho presencial e do
teletrabalho. Deverá, obrigatoriamente, contemplar o letramento étnico-racial, de gênero, e
demais formas de discriminação e suas interseccionalidades.
Ocupantes de cargos de liderança, independentemente do nível, deverão
participar de formação complementar específica, periodicamente, com conteúdo adequado a
gestoras e gestores de equipes.
Os relatórios dos Planos de Desenvolvimento de Pessoas dos órgãos e entidades
integrantes do SIPEC deverão consolidar e apresentar as ações formativas realizadas pelas
equipes e dirigentes, contendo a carga- horária destinada ao tema, no ano.
A capacitação promoverá o desenvolvimento de temas direcionados à rotina de
trabalho, dentre eles:
I. como promover modelo de gestão cooperativo, humanizado e não violento nos
ambientes de trabalho tanto físicos quanto virtuais, envolvendo todas as servidoras e
servidores e demais trabalhadoras e trabalhadores com qualquer vínculo, tais como
terceirizadas e terceirizados, estagiárias e estagiários, bolsistas e outros;
II. como utilizar a comunicação não violenta e a escuta ativa na rotina de trabalho;
III. como identificar o racismo, o machismo, a misoginia, o etarismo, o
capacitismo e a LGBTfobia em suas diversas formas de manifestação e dimensões no
ambiente de trabalho;
IV. como identificar situações de assédio moral, assédio sexual e discriminação;
V. como agir diante de situação de assédio moral, assédio sexual e discriminação
com base em fluxograma de acolhimento, recebimento e encaminhamento de denúncias; e
VI. como interromper situações de assédio moral, assédio sexual e
discriminação.
A Rede de Acolhimento e a Rede Federal de Prevenção e Enfrentamento do
Assédio e da Discriminação terão prioridade no processo de formação e capacitação e
deverão, obrigatoriamente, participar de formação específica com temáticas voltadas para a
escuta ativa, riscos psicossociais do trabalho e métodos de prevenção e resolução de conflitos,
saúde no trabalho, construção compartilhada do conhecimento e outros temas afins.
4.2 AÇÕES DE SENSIBILIZAÇÃO
A sensibilização deverá ser realizada por meio de campanhas, materiais
informativos, eventos, ações culturais, artísticas, lúdicas ou outras formas de comunicação e
expressão, que possam alcançar e sensibilizar o maior número possível de pessoas que
exercem atividade pública.
Os Planos de Comunicação dos órgãos e entidades integrantes do SIPEC deverão
prever ações periódicas de disseminação e compreensão da temática.
A sensibilização deverá ter como objetivo a promoção de:
I. equidade e combate a todas as formas de discriminação e de assédio;
II. campanhas educativas e conteúdos informativos com linguagem não violenta, inclusiva,
acessível e não discriminatória, em todos os processos de comunicação, alinhadas ao PFPEAD;
III. ações voltadas à qualidade de vida no trabalho; e
IV. informação e conhecimento acerca das práticas de assédio e discriminação de
gênero, raça e de outros grupos e as políticas para o seu enfrentamento.
Os órgãos e entidades do SIPEC deverão avaliar o resultado das ações de
sensibilização e de formação por meio de análise de dados quantitativos e de seus impactos.
4.3 AÇÕES DE PROMOÇÃO DA SAÚDE E PREVENÇÃO DE RISCOS E AGRAVOS
O órgão central do SIPEC, por meio das unidades do SIASS, deverá estruturar políticas
de prevenção e promoção da saúde das pessoas que exercem atividade pública, definindo
protocolos, mecanismos, fluxos e marcadores sistêmicos. O objetivo é identificar e monitorar
situações de absenteísmo e adoecimento decorrentes de possíveis situações de assédio e
discriminação no trabalho, além de orientar as equipes de saúde e segurança do SIPEC.
Os órgãos e entidades do SIPEC deverão adotar medidas com vista à promoção da
saúde, observando as diretrizes deste Plano, dentre as quais destacam-se:
I. realizar levantamento e monitoramento periódicos do clima organizacional e da
qualidade de vida no trabalho, com a finalidade de redirecionar ações e aprimorar estratégias
no enfrentamento de possíveis práticas de assédio e discriminação, que possam estar
causando adoecimento no ambiente de trabalho ou afastamentos; e
II. estruturar programas de promoção da saúde e prevenção de agravos e riscos
no ambiente de trabalho, desenvolvendo projetos, estratégias e práticas que promovam
ambientes e relações de trabalho inclusivos, seguros e saudáveis.
Os resultados provenientes dessas iniciativas subsidiarão as demais ferramentas
de prevenção deste PFPEAD, retroalimentando-se e estabelecendo um ciclo virtuoso para o
desenvolvimento de um ambiente laborativo propício ao bem-estar e à integridade física e
psicológica de pessoas que exercem atividades públicas federais.
5. DO ACOLHIMENTO
5.1 REDE DE ACOLHIMENTO
Constituirão potencialmente a Rede de Acolhimento: todas as unidades de gestão
de pessoas, as ouvidorias, as Secretarias-executivas das Comissões de Ética setoriais, as
Assessorias de Participação Social e de Diversidade, as gestoras e os gestores, as unidades do
SIASS, quando houver, dentre outras que existirem na instituição.
A Rede de Acolhimento terá por finalidade:
I. prestar esclarecimentos e informações sobre o tema;
II. acolher pessoas afetadas por assédio ou discriminação no ambiente de trabalho;
III. buscar soluções sistêmicas para a eliminação das situações de assédio e de
discriminação no trabalho;
IV. orientar a pessoa para atendimento especializado, quando for o caso.
Cada órgão e entidade poderá instituir Comissão de Apoio ao Acolhimento com
representação direta de servidoras e servidores, tendo por princípio a diversidade na sua composição.
A participação nas atividades desenvolvidas por integrantes das Comissões de
Apoio ao Acolhimento, quando houver, será considerada prestação de serviço público
relevante, não remunerada, devendo respeitar a jornada de trabalho do cargo público.
Caberá ao Comitê Gestor do Programa definir diretrizes para a instituição e
funcionamento da Comissão de Apoio ao Acolhimento.
5.2 CANAIS DE ACOLHIMENTO
Os órgãos e entidades do SIPEC manterão canais permanentes de acolhimento e escuta,
por meio da Rede de Acolhimento, devendo torná-los conhecidos nos ambientes de trabalho.
As Comissões de Apoio ao Acolhimento, quando constituídas, serão de amplo
acesso a pessoas que exercem atividade pública afetadas por assédio ou discriminação.
As pessoas que exercem atividade pública afetadas por assédio ou discriminação
deverão ser atendidas em ambiente adequado, presencial ou virtual e com acessibilidade, sendo
permitido seu atendimento no órgão ou entidade de escolha da pessoa, devendo ter,
preferencialmente, na equipe de atendimento, a presença de pessoa do mesmo gênero e/ou raça.
As ações de acolhimento e escuta das pessoas afetadas pelo assédio ou
discriminação observarão a linguagem não violenta e serão pautadas na lógica do cuidado
para pessoas expostas a riscos psicossociais, devendo ser apoiadas, preferencialmente, por
profissionais da área da saúde.
Os atendimentos promovidos por integrantes da Rede de Acolhimento deverão
observar o Protocolo de Acolhimento constante do Anexo II.
Caso a denúncia de assédio ou discriminação apresente indício de crime ou ilícito
penal, a Rede de Acolhimento deverá esclarecer à pessoa denunciante sobre a possibilidade de
apresentar notícia, a depender do caso, na Delegacia Especial de Atendimento à Mulher - DEAM,
Delegacia de Crimes Raciais e Delitos de Intolerância - Decradi ou outra Delegacia da Polícia Civil.
Caso a identificação do crime ou ilícito penal se dê no âmbito da apuração
correcional, a unidade de correição deverá encaminhar cópia dos autos de sindicância ou
remeter o processo administrativo disciplinar ao Ministério Público.
Os órgãos e entidades do SIPEC poderão celebrar termos de cooperação técnica
com universidades e contratar serviços de acolhimento, observado o sigilo das informações,
com o objetivo de apoiar a Rede de Acolhimento, no intuito de promover atendimentos com
equipe multiprofissional qualificada, interdisciplinar e diversa.
5.3 MEDIDAS ACAUTELATÓRIAS
As medidas acautelatórias configurarão atos de gestão para preservar a
integridade física e mental da pessoa afetada, independentes da atividade correcional, como
alteração da unidade de desempenho de sua atribuição ou deferimento de teletrabalho,
observados os normativos vigentes.
Integrantes da Rede de Acolhimento, desde que com a concordância da pessoa
afetada pelo assédio ou discriminação, poderão prescrever medidas acautelatórias,
encaminhar para acolhimento profissional e preencher formulário de avaliação de risco para
unidade de gestão de pessoas responsável para análise de providências.
A unidade de gestão de pessoas responsável, frente aos riscos psicossociais
relevantes, orientada pelas informações do formulário de avaliação de risco e desde que com
anuência da pessoa afetada por assédio ou discriminação, poderá adotar ações imediatas que
não constituem penalidade.
6. DA DENÚNCIA DE ASSÉDIO OU DISCRIMINAÇÃO
Toda conduta que possa configurar assédio ou discriminação poderá ser
denunciada por:
I. qualquer pessoa, identificada ou não, que se perceba alvo de assédio ou
discriminação no trabalho; e
II. qualquer pessoa, identificada ou não, que tenha conhecimento de fatos que
possam caracterizar assédio ou discriminação no trabalho.
A pessoa denunciante deverá buscar os canais de atendimento das Ouvidorias,
seja de forma presencial ou por meio da plataforma Fala.BR., para o registro da denúncia.
A Rede de Acolhimento deve orientar a pessoa sobre a possibilidade do registro
de denúncia na Plataforma Fala.BR. Caso a pessoa afetada pelo assédio ou discriminação não
se sinta em condições de registrar o ocorrido, a Rede de Acolhimento poderá acionar a
Ouvidoria para que a sua equipe possa fazê-lo, se assim for o desejo da pessoa afetada.
Todas as denúncias de assédio ou discriminação recebidas pelos diferentes meios,
por qualquer pessoa que exerce atividade pública, deverão ser encaminhadas à unidade de
ouvidoria de seu órgão ou entidade.
A Ouvidoria deverá constituir tratamento específico, inclusive na plataforma do
Fala.BR., com identidade própria denominada Ouvidoria Interna da Servidora, do Servidor, da
Trabalhadora e do Trabalhador no Serviço Público, que atuará na orientação, acolhimento e
tratamento, com foco nas demandas internas oriundas das relações de trabalho.
6.1 PROTEÇÃO DA PESSOA DENUNCIANTE
Deverá ser assegurada à pessoa denunciante e às testemunhas proteção contra
ações ou omissões praticadas em retaliação ao exercício do direito de relatar.
A ocorrência da prática de atos de retaliação deverá ser registrada no Fala.BR.,
devendo fazer menção à denúncia anterior, e encaminhada à Controladoria-Geral da União
para o devido processamento.
A prática de ações ou omissões de retaliação à pessoa denunciante configurará
falta disciplinar grave e sujeitará o agente à demissão a bem do serviço público, nos termos do
art. 4º C, § 1º da Lei nº 13.608/2018, com redação dada pelo art. 15 da Lei 13.964/2019.
Constituem exemplos de atos de retaliação:
I. a demissão arbitrária;
II. alteração injustificada de funções, atribuições ou local de trabalho;
III. imposição de sanções;
IV. imposição de prejuízos remuneratórios ou materiais de qualquer espécie; e
V. retirada de benefícios, diretos ou indiretos, entre outros.
7. DAS INFRAÇÕES, PROCEDIMENTOS DISCIPLINARES E PENALIDADES
As denúncias, notícias e manifestações sobre assédio moral, assédio sexual,
outras condutas de natureza sexual e a discriminação serão processadas pela unidade
correcional para conhecer da responsabilidade disciplinar, quando constituírem violações a
deveres ou proibições previstas na legislação aplicável.
Os procedimentos administrativos deverão observar as raízes discriminatórias e
estruturais atinentes às práticas de assédio, podendo se orientar pelo Protocolo para
Julgamento com Perspectiva de Gênero do Conselho Nacional de Justiça.
Para apuração de supostas irregularidades relacionadas à discriminação, a
composição da comissão de processo administrativo disciplinar deverá observar, sempre que
possível, a preponderância da participação de mulheres, pessoas negras, indígenas, idosas,
LGBTQIA+ ou com deficiência.
Com observância aos direitos individuais da pessoa denunciada, as declarações da
vítima de assédio ou discriminação serão qualificadas como meio de prova de alta relevância.
Todo tratamento e apuração da denúncia de assédio ou discriminação deverá ser
pautado na não revitimização, com atenção especial aos momentos de oitiva, que deverão
ocorrer sem a presença da suposta pessoa agressora, devendo ser devidamente justificados
pela comissão de processo administrativo disciplinar em casos contrários.
A definição de penalidade para os casos de assédio e discriminação deverá
considerar a natureza e a gravidade da infração cometida, os danos que dela provierem, as
circunstâncias agravantes ou atenuantes e os antecedentes funcionais, podendo inclusive
resultar na aplicação da pena de demissão.
Caso a denúncia de assédio ou discriminação seja arquivada, em qualquer tipo de
procedimento administrativo, a pessoa denunciante deverá ser informada, pelo meio de
contato indicado, com linguagem simples e respeitosa.
O fluxo no trâmite de denúncia será referenciado, no que couber, no Guia Lilás:
Orientações para prevenção e tratamento ao assédio moral e sexual e à discriminação no
Governo Federal, aprovado pela Portaria Normativa CGU nº 58, de 7 de março de 2023.
8. DAS INSTÂNCIAS EXECUTORAS
Para fins do disposto no art. 5º desta Portaria, o arranjo organizacional visa à
implementação eficiente e adaptável do Plano, atendendo às diversas necessidades e
contextos em todo o país, garantindo a centralização das diretrizes e a descentralização de
sua execução e acompanhamento.
As ações voltadas à prevenção e ao enfrentamento do assédio e da discriminação
deverão considerar a diversidade regional e cultural que se reflete no funcionamento das
unidades descentralizadas dos órgãos e entidades da Administração Pública Federal.
A participação nas atividades desenvolvidas por integrantes dos comitês do
Programa será considerada prestação de serviço público relevante, não remunerada,
devendo respeitar a jornada de trabalho do cargo público.
8.1 DOS ÓRGÃOS E ENTIDADES DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA FEDERAL
Os órgãos e entidades são estruturas fundamentais da Rede Federal de Prevenção
e Enfrentamento do Assédio e da Discriminação (RFPEAD), e deverão disseminar as diretrizes
deste PFPEAD e elaborar seus planos específicos de sensibilização e de enfrentamento do
assédio e da discriminação.
Os planos específicos de cada órgão e os planos de integridade, no que concerne
à temática de prevenção e enfrentamento do assédio e da discriminação, deverão estar
adequadamente conectados, com mútuas remissões, além de convergência e sincronicidade
na periodicidade e no monitoramento das ações nessa temática, a fim de garantir maior
robustez e eficiência das abordagens pretendidas.
As ações de prevenção e enfrentamento do assédio e da discriminação no âmbito
dos planos de integridade serão aquelas estabelecidas nos planos específicos de prevenção
de cada órgão. Caso ações desse tipo já estejam previstas nos planos de integridade, essas
deverão ser revisitadas para fins de adequação ao PFPEAD.
A atuação em rede visa à cooperação e ao compartilhamento de experiências, à
disseminação de boas práticas e à colaboração mútua, para a construção de ambientes de
trabalho livres de assédio, discriminação e todo tipo de violência.
9. DAS DISPOSIÇÕES GERAIS
A implementação do PFPEAD é de responsabilidade do Comitê Gestor, dos Comitês
Estaduais de Acompanhamento e de todos os órgãos e entidades da APF, que constituirão a
Rede Federal de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da Discriminação na APF.
Os órgãos e entidades da APF deverão aprovar e publicar, ou revisar, seus planos
específicos de prevenção e enfrentamento às práticas de assédio e discriminação, no prazo
máximo de cento e vinte dias da vigência deste PFPEAD.
Os órgãos e as entidades da APF deverão apoiar os Comitês Estaduais de
Acompanhamento do PFPEAD, fornecendo a estrutura necessária ao seu funcionamento.
9.1 DO CONCURSO PÚBLICO E ATO DE POSSE DO SERVIDOR
A implementação das diretrizes do PFPEAD deverá começar pela porta de entrada
do serviço público, ou seja, pelos concursos públicos.
Seus conteúdos deverão observar as temáticas do assédio e da discriminação,
como questões importantes para a constituição de um Estado democrático e inclusivo que
respeita a diversidade do seu povo no exercício dos serviços públicos.
No ato de posse da servidora e do servidor, deverá ser dada ciência do Plano
Federal de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da Discriminação, que fará parte dos
processos permanentes de formação e capacitação.
9.2 DOS CONTRATOS DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS DE MÃO DE OBRA
As empresas de prestação de serviços executados com regime de dedicação
exclusiva de mão de obra, contratadas pela APF, deverão observar as diretrizes do presente
Plano, e promover práticas respeitosas e humanizadas.
Os editais de licitação e os contratos com empresas prestadoras de serviços
executados com regime de dedicação exclusiva de mão de obra deverão prever cláusulas em
que as empresas assumam compromisso com o desenvolvimento de políticas de
enfrentamento do assédio e da discriminação em suas relações de trabalho, bem como, na
sua gestão, e ações de formação para suas empregadas e empregados.
10. GLOSSÁRIO
I. Gestão humanizada: forma de gestão que valoriza as pessoas, reconhece suas
potencialidades, respeita suas diferenças, estimula seu desenvolvimento, promove sua saúde
e bem-estar, incentiva sua participação, colaboração e corresponsabilidade, e busca alcançar
resultados de forma ética, eficiente e efetiva.
II. Autocomposição de conflitos: método de resolução de conflitos a partir da
negociação direta entre as partes interessadas que buscam atingir o consentimento entre ambas.
III. Letramento em gênero e raça: conjunto de práticas pedagógicas que têm por
objetivo conscientizar a pessoa da estrutura e do funcionamento do racismo, do machismo e
da misoginia na sociedade e torná-la apta a reconhecer, criticar e combater atitudes racistas
e misóginas em seu cotidiano.
IV. Racismo: fenômeno social marcado por dinâmicas de poder pautadas em
diferenciações étnico-raciais hierárquicas e excludentes, que promovem desigualdades
baseadas na raça, cor, origem nacional ou étnica de uma pessoa ou grupo, e se concretizam
em práticas, comportamentos, falas, dinâmicas relacionais, estruturais e institucionais, por
meio de ações ou omissões que contribuem para sua manutenção, manifestando-se de forma
voluntária ou involuntária.
V. Misoginia: expressa comportamentos e ações que geram sofrimento,
constrangimentos, violências e imposição de opressão em relação às mulheres. Essa opressão
se manifesta de diferentes maneiras, como a exclusão social, a agressão física, a violência
doméstica, entre outras formas de machismo.
VI. Etarismo (idadismo): preconceito atribuído à idade, o qual consiste nos
estereótipos - modo como pensamos e agimos - e nos modos de sentir em relação a outras
pessoas, com base na idade, categorizando-as e criando divisões socialmente injustas.
Estereótipos, preconceito e discriminação dirigidos a outras pessoas ou a nós com base na idade.
VII. LGBTfobia: prática discriminatória que atenta contra os direitos fundamentais
das pessoas lésbicas, gays, bissexuais, travestis, transexuais, queers, intersexos, assexuais,
não binárias e outras. Dito de outra forma, seria a discriminação e violência sofridas pelas
pessoas LGBTQIA+ em razão de sua identidade de gênero, orientação sexual ou
características sexuais.
VIII. Capacitismo: discriminação originada a partir da condição da deficiência. O
capacitismo se baseia em uma estrutura complexa e dinâmica, da corponormatividade, que
hierarquiza corpos a partir de um corpo padrão - sem deficiência -, e subestima a capacidade
e as habilidades de pessoas por viverem com deficiência.
IX. Interseccionalidade: condição na qual dois ou mais marcadores sociais se
sobrepõem, podendo resultar em opressões e discriminações específicas que se explicam por
essa sobreposição. A interseccionalidade materializa a interligação de condições no que diz
respeito a gênero, raça, etnia, classe social, capacidade física, identidade de gênero, idade,
localização geográfica, entre outros marcadores, gerando desvantagens específicas, que se
explicam por essa intersecção.
X. Diversidade: variedade de características, identidades, experiências, saberes,
culturas, crenças, valores, opiniões, perspectivas e formas de expressão que compõem as
pessoas e os grupos sociais.
XI. Inclusão: ação de reconhecer, valorizar, respeitar e promover a diversidade,
garantindo a participação, a representação, a acessibilidade, a equidade, a justiça e os
direitos de todas as pessoas e grupos sociais.