PORTARIA MGI Nº 3.755, DE 6 DE JUNHO DE 2024 (parte 1 de 3)

PORTARIA MGI Nº 3.755, DE 6 DE JUNHO DE 2024
Estabelece diretrizes de avaliação de desempenho
individual e institucional e de pagamento de
gratificações de desempenho para pessoas
ocupantes de cargos públicos efetivos do quadro
de pessoal do Ministério da Gestão e da Inovação
em Serviços Públicos e dos órgãos solicitantes do
Centro de Serviços Compartilhados no âmbito da
administração direta do Poder Executivo do
Governo federal (ColaboraGov).
A MINISTRA DE ESTADO DA GESTÃO E DA INOVAÇÃO EM SERVIÇOS
PÚBLICOS, no uso das atribuições que lhe conferem os incisos II e IV do parágrafo único
do art. 87 da Constituição, e tendo em vista o disposto no art. 50, §3º, da Lei nº
14.600, de 19 de junho de 2023, no Decreto nº 11.837, de 21 de dezembro de 2023,
no Decreto nº 7.133, de 19 de março de 2010, no Decreto nº 8.107, de 6 de setembro
de 2013 e no Decreto nº 8.435, de 22 de abril de 2015, e tendo em vista o que consta
do Processo Administrativo nº 10199.113256/2023-64, resolve:
CAPÍTULO I
DAS DISPOSIÇÕES GERAIS
Art. 1º Ficam estabelecidos os critérios e os procedimentos de avaliação de
desempenho individual e institucional e o pagamento de gratificações de desempenho
de que trata o Decreto nº 7.133, de 19 de março de 2010, o Decreto nº 8.107, de 6
de setembro de 2013, e o Decreto nº 8.435, de 22 de abril de 2015, às pessoas
ocupantes de cargos públicos efetivos do quadro de pessoal deste Ministério da Gestão
e da Inovação em Serviços Públicos e dos órgãos solicitantes do Centro de Serviços
Compartilhados do Ministério da Gestão e da Inovação em Serviços Públicos
(ColaboraGov) que aderirem a esta Portaria.
Art. 2º Para fins desta Portaria, considera-se:
I - avaliação de desempenho: monitoramento sistemático e contínuo da
atuação individual de ocupantes de cargos públicos efetivos e institucional dos seus
respectivos órgãos de lotação;
II - ciclo avaliativo: período de 12 meses, considerado para realização das
avaliações de desempenho individual e institucional, com vistas a aferir o desempenho
dos ocupantes de cargo público efetivo alcançados pelo art. 1º e do Ministério da
Gestão e da Inovação em Serviços Públicos ou dos órgãos solicitantes do
ColaboraGov;
III - plano de trabalho: documento em que serão registrados os dados
funcionais referentes a cada equipe de trabalho, incluindo o responsável e seus
subordinados, além dos compromissos de trabalho assumidos durante o ciclo avaliativo,
observado o disposto no art. 16;
IV - metas globais: metas de desempenho institucional estabelecidas em
portaria específica das autoridades máximas do Ministério da Gestão e da Inovação em
Serviços Públicos e dos demais órgãos solicitantes do ColaboraGov que promoverem
adesão a esta Portaria e elaboradas, quando couber, em consonância com o Plano
Plurianual (PPA), a Lei de Diretrizes Orçamentárias (LDO), a Lei Orçamentária Anual
(LOA) e o Planejamento Estratégico Institucional (PEI);
V - metas intermediárias: metas de desempenho institucional elaboradas em
consonância com as metas globais que se referem às competências institucionais das
equipes de trabalho, contendo as atividades, os projetos ou processos mais
representativos;
VI - metas individuais: compromissos firmados durante o ciclo avaliativo,
previamente acordados entre os ocupantes de cargos públicos efetivos e suas
respectivas chefias, a partir do desdobramento das metas intermediárias, os quais serão
definidos por critérios objetivos e comporão o plano de trabalho;
VII - unidades de avaliação (UA): o Ministério da Gestão e da Inovação em
Serviços Públicos como um todo e demais órgãos solicitantes do ColaboraGov que
aderirem a esta Portaria, com as competências específicas, que irão atuar nas ações
necessárias à implantação e acompanhamento da avaliação de desempenho individual e
institucional;
VIII - Centro de Serviços Compartilhados (ColaboraGov): modelo centralizado
de prestação de serviços de suporte administrativo, de forma organizada e padronizada,
para órgãos da administração pública federal direta;
IX - unidades subordinadas (US): estrutura organizacional presente nas UA e
as instâncias federativas diretamente vinculadas;
X - sistema eletrônico AvaliaMGI: conjunto de funcionalidades eletrônicas,
desenvolvido para gerir a avaliação de desempenho individual e institucional, que
oferece suporte à elaboração dos planos de trabalho, ao estabelecimento de metas
individuais e das metas intermediárias, ao procedimento avaliativo e aos pedidos de
reconsideração e de recurso, de modo a dar ciência e transparência dos atos
praticados;
XI - unidades de gestão de pessoas (UGP): estrutura organizacional presente
nas UA , responsável pelos procedimentos de avaliação de desempenho individual e
institucional e pela execução de atividades de administração do Sistema AvaliaMGI;
XII - gestores setoriais de avaliação (GSA): ocupantes de cargos públicos
designados pela UA para conduzir o processo de avaliação de desempenho individual e
institucional em seu respectivo âmbito de atuação;
XIII - pontos focais (PF): ocupantes de cargos públicos designados pelos GSA
que conduzirão o processo de avaliação de desempenho no âmbito das US;
XIV - Comissão de acompanhamento da avaliação de desempenho (CAD):
colegiado formado em cada UA que participará das etapas do ciclo da avaliação de
desempenho em seu âmbito de atuação, com competências específicas; e
XV - Subcomissões de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho (SAD):
colegiados criados em cada US que possuir instância administrativa nos estados e no
Distrito Federal.
Art. 3º Os valores referentes às gratificações de desempenho de que trata o
art. 1º serão atribuídos aos ocupantes de cargos públicos efetivos que a elas façam jus
em função do alcance das metas de desempenho e serão calculados multiplicando-se o
somatório dos pontos auferidos nas avaliações de desempenho individual e institucional
pelo valor do ponto estabelecido em lei, observados, conforme o caso, o nível, a classe
e o padrão em que se encontrem.
Parágrafo único. O resultado das metas intermediárias não comporá o cálculo
do resultado das metas integrantes da avaliação de desempenho institucional.
Art. 4º As gratificações de desempenho serão atribuídas no limite máximo de
100 (cem) pontos e mínimo de 30 (trinta) por ocupante de cargo público efetivo,
respeitada a seguinte distribuição:
I - até 20 (vinte) pontos em função dos resultados obtidos na avaliação de
desempenho individual; e
II - até 80 (oitenta) pontos em função dos resultados obtidos na avaliação de
desempenho institucional.
Art. 5º As gratificações de desempenho não poderão ser pagas
cumulativamente com qualquer outra gratificação de desempenho ou de produtividade,
independentemente da sua denominação ou base de cálculo.
Art. 6º O resultado da avaliação de desempenho individual deve ser utilizado
como instrumento de gestão, com a identificação de aspectos do desempenho que
possam ser melhorados por meio de oportunidades de desenvolvimento e
aperfeiçoamento profissional.
Art. 7º O ciclo avaliativo de desempenho terá duração de 12 (doze) meses,
com início em 1º de outubro e finalização em 30 de setembro de cada ano.
§ 1º As avaliações de desempenho individual e institucional serão apuradas
anualmente, e produzirão efeitos financeiros mensais por igual período.
§2º As avaliações de desempenho individual serão processadas no mês
subsequente ao término do ciclo avaliativo e gerarão efeitos financeiros a partir do
primeiro dia do mês seguinte ao do processamento das avaliações.
Art. 8º O ciclo avaliativo de desempenho compreenderá as seguintes
etapas:
I - publicação das metas globais e intermediárias do Ministério da Gestão e
da Inovação em Serviços Públicos e dos demais órgãos solicitantes do ColaboraGov que
promoverem adesão a esta Portaria;
II - elaboração do plano de trabalho, com o estabelecimento dos
compromissos de desempenho individual e institucional, firmados no início do ciclo
avaliativo entre a chefia imediata e cada integrante da equipe, a partir das metas
intermediárias e globais;
III - acompanhamento de todas as etapas do processo de avaliação de
desempenho individual e institucional, ao longo do ciclo avaliativo;
IV - avaliação parcial das metas globais para os ajustes pertinentes seis
meses após o início do ciclo avaliativo;
V - apuração dos compromissos de desempenho individual e institucional
para apresentação dos resultados obtidos em todos os componentes de avaliação;
VI - reconsideração e recurso, quando couber;
VII - divulgação e publicação do resultado das avaliações de desempenho
individual, por meio de ato administrativo assinado pela autoridade competente, a ser
disponibilizada em sítio eletrônico;
VIII - publicação do resultado da avaliação de desempenho institucional, por
meio de administrativo assinado pela autoridade competente, a ser disponibilizada em
sítio eletrônico; e
IX - retorno aos avaliados, por meio de sistema eletrônico, de modo que as
equipes de trabalho discutam os resultados obtidos na avaliação de desempenho, após
a consolidação das pontuações.
CAPÍTULO II
DA AVALIAÇÃO INSTITUCIONAL
Art. 9º A avaliação de desempenho institucional visa aferir o desempenho
dos órgãos no alcance das metas organizacionais, podendo considerar projetos e
atividades prioritárias e condições especiais de trabalho, além de outras características
específicas.
Parágrafo único. As metas referentes à avaliação de desempenho
institucional serão segmentadas em:
I - metas globais, elaboradas, quando couber, em consonância com o PPA, a
LDO, a LOA e o PEI; e
II - metas intermediárias, referentes às equipes de trabalho, elaboradas em
consonância com as metas globais.
Art. 10. As metas globais referentes à avaliação de desempenho institucional
serão fixadas anualmente, em ato do dirigente máximo de cada órgão, para cada ciclo
avaliativo.
Art. 11. As metas globais estabelecidas devem ser objetivamente
mensuráveis, utilizando como parâmetros indicadores que visem aferir a qualidade dos
serviços relacionados às competências do Ministério da Gestão e da Inovação em
Serviços Públicos e dos órgãos solicitantes do ColaboraGov que aderirem a esta Portaria,
levando-se em conta, no momento de sua fixação, os índices alcançados nos exercícios
anteriores.
§ 1º Os indicadores deverão expressar o desempenho das unidades de
avaliação, de modo a permitir também a mensuração da atuação de ocupantes de
cargos públicos efetivos.
§ 2º As metas globais fixadas poderão ser revistas na hipótese de
superveniência de fatores que influenciem significativa e diretamente a sua consecução,
desde que a própria unidade responsável não tenha dado causa a tais fatores.
Art. 12. As metas intermediárias deverão ser estabelecidas quando da
elaboração dos planos de trabalho das unidades de avaliação e registradas no Sistema
AvaliaMGI.
Art. 13. O resultado de cada meta de que trata o art. 10 será auferido, no
âmbito do Ministério da Gestão e da Inovação em Serviços Públicos e dos órgãos que
aderirem a esta Portaria, mediante a apuração da razão entre as metas atingidas e as
metas previstas para o período, multiplicado por cem, até o limite de cem pontos
percentuais.
§ 1º Para efeito de cálculo do resultado das metas integrantes da avaliação
de desempenho institucional, serão utilizadas as faixas definidas no Anexo II desta
Portaria.
§ 2º A correspondência em pontos do cálculo do resultado das metas
integrantes da avaliação de desempenho institucional está definida no Anexo III desta
Portaria.
Art. 14. Caberá às unidades de avaliação, com a orientação da Diretoria de
Gestão Estratégica da Secretaria de Serviços Compartilhados, apurar, ao final de cada
ciclo, o resultado das metas intermediárias integrantes do plano de trabalho de cada
unidade do órgão de lotação.
Art. 15. Para efeito de pagamento das gratificações de que trata esta
Portaria, a Diretoria de Gestão Estratégica da Secretaria de Serviços Compartilhados, e
cada órgão solicitante do ColaboraGov que aderir a esta Portaria, deverão apurar os
resultados das metas globais e submetê-los à Secretaria-Executiva do respectivo
órgão.
CAPÍTULO III
DO PLANO DE TRABALHO
Art. 16. As UA deverão orientar e supervisionar as US e as equipes de
trabalho sob sua responsabilidade, além de elaborar o plano de trabalho referente às
metas de desempenho intermediárias e individuais, que deverá conter, no mínimo:
I - nome completo e sigla da US, de acordo com a hierarquia organizacional
constante do Sistema de Organização e Inovação Institucional do Governo Federal
(SIORG);
II - nome completo do titular da US, dos GSA e dos PF, além da identificação
funcional de todos os ocupantes de cargo efetivo que compõem as equipes de trabalho,
independente de cargo ou carreira;
III - metas intermediárias de desempenho institucional da equipe de
trabalho, descrevendo as ações mais representativas, as atividades, os projetos ou
processos em que se desdobram as ações, elaboradas em consonância com as metas
globais; e
IV - metas de desempenho individual e institucional, contendo os
compromissos de desempenho individual firmados no início do ciclo de avaliação entre
o gestor e cada integrante da equipe, a partir do desdobramento das metas
intermediárias e institucionais.
§ 1º O plano de trabalho deverá abranger o conjunto dos ocupantes de
cargo público efetivo que faça jus a uma das gratificações de que trata o art. 1º desta
Portaria, em exercício na US, devendo cada um, individualmente, estar vinculado a pelo
menos uma ação, atividade, projeto ou processo.
§ 2º O plano de trabalho deverá ser elaborado em comum acordo com os
integrantes das equipes envolvidas no processo, em até sessenta dias úteis após a
publicação das metas globais.
§ 3º Finalizada a elaboração do plano de trabalho, os ocupantes de cargos
públicos efetivos deverão registrar, no AvaliaMGI, a ciência da meta individual pactuada,
sendo esta etapa requisito sistêmico para a avaliação de desempenho individual.
§ 4º Os integrantes das equipes de trabalho que não fazem jus às
gratificações de desempenho poderão compor o plano de trabalho das equipes, ter
estabelecidas as metas individuais e, à critério da chefia imediata, serem avaliados
apenas para fins gerenciais.
§ 5º O plano de trabalho poderá ser ajustado a qualquer tempo no decorrer
do ciclo avaliativo.
CAPÍTULO IV
DA AVALIAÇÃO INDIVIDUAL
Seção I
Dos Aspectos Comuns ao Procedimento Avaliativo
Art. 17. A avaliação de desempenho individual destina-se a aferir o
desempenho dos ocupantes de cargos públicos efetivos no exercício de sua atuação
funcional e será realizada com base em critérios e fatores que reflitam suas
competências na execução das tarefas e das atividades a eles atribuídas.
Parágrafo único. A apuração do resultado do desempenho individual será o
somatório das pontuações do cumprimento das metas individuais e dos fatores
constantes do Relatório de Desempenho Individual (RDI), de acordo com o valor do
ponto por classe e padrão, constante nas respectivas normas de cada Plano de Cargos
ou Carreira.
Art. 18. Os ocupantes de cargos públicos efetivos, quando se encontrarem
em exercício no órgão de lotação e no desempenho das atividades inerentes às
atribuições do respectivo cargo, serão avaliados na dimensão individual da seguinte
forma:
I - autoavaliação: conceitos atribuídos pelo próprio avaliado sobre a
percepção do seu desempenho funcional, na proporção de 15% (quinze por cento);
II - avaliação dos integrantes da equipe: média dos conceitos atribuídos por
integrantes da equipe de trabalho, na proporção de 25% (vinte e cinco por cento); e
III - avaliação da chefia imediata: conceitos atribuídos pela chefia imediata da
equipe na proporção de 60% (sessenta por cento).
§ 1º Na ausência ou afastamento da chefia, a autoridade substituta deverá
realizar a avaliação.
§ 2º Na ausência da autoridade titular e da substituta a avaliação deverá ser
feita pela autoridade imediatamente superior à chefia imediata.
§ 3º A autoridade substituta da chefia imediata, caso realize a avaliação de
que trata o inciso III do caput, não poderá participar da avaliação de que trata o inciso
II do caput.
§ 4º Na ausência de pares para avaliar o ocupante de cargo público efetivo,
serão consideradas as proporções de 27,5 % (vinte e sete e meio por cento) para a
autoavaliação e 72,5% (setenta e dois e meio por cento) para a avaliação da chefia
imediata.
§ 5º Aqueles que cumprirem dois terços do ciclo avaliativo, mas que,
voluntariamente, não realizarem a autoavaliação no prazo estabelecido ou se
encontrarem em gozo das licenças e dos afastamentos legais caracterizados como de
efetivo exercício, durante o período de realização da avaliação, terão os 15% (quinze
por cento) correspondentes à autoavaliação divididos entre a avaliação da equipe, que
passará a valer 32,5% (trinta e dois e meio por cento) e a avaliação da chefia imediata,
que passará a valer 67,5% (sessenta e sete e meio por cento) da avaliação
individual.
§ 6º Os ocupantes de cargos públicos efetivos investidos em Cargos
Comissionados Executivos (CCE) ou em Funções Comissionadas Executivas (FCE) níveis 1
a 12 serão avaliados por integrantes da equipe constantes do plano de trabalho.
Art. 19. Para as ações voltadas à avaliação de desempenho individual será
utilizado o sistema AvaliaMGI.
§ 1º A Diretoria de Gestão de Pessoas da Secretaria de Serviços
Compartilhados disponibilizará e manterá atualizadas na intranet do Ministério da
Gestão e da Inovação em Serviços Públicos as informações acerca do processo de
avaliação de desempenho individual e do AvaliaMGI.
§ 2º A não inclusão dos ocupantes de cargos públicos efetivos que fazem jus
às gratificações de desempenho de que trata o art. 1º desta Portaria no plano de
trabalho, à exceção daqueles avaliados como cedidos, e a não realização do
procedimento avaliativo no prazo regulamentar, estipulado em cronograma a ser
divulgado pela Diretoria de Gestão de Pessoas da Secretaria de Serviços Compartilhados
do Ministério da Gestão e da Inovação em Serviços Públicos, poderá acarretar apuração
de responsabilidades, por ensejar ato omissivo ou comissivo praticado no desempenho
do cargo ou função.
§ 3º Findo o prazo para processamento das avaliações, aqueles que fizerem
jus às gratificações de que trata o art. 1º desta Portaria, não tiverem sido avaliados no
prazo regulamentar serão notificados a fim de que a avaliação seja devidamente
realizada, devendo manifestar-se no prazo de cinco dias úteis.
§ 4º A omissão de manifestação de que trata o parágrafo anterior acarretará
a supressão, em folha de pagamento, do valor correspondente à parcela individual da
gratificação de desempenho que o ocupante de cargo público efetivo esteja recebendo,
pela ausência de pontuação a ser auferida.
Art. 20. As avaliações individuais serão efetuadas utilizando-se o Relatório de
Desempenho Individual e Gratificação de Desempenho (RDI-GD), disponibilizado no
AvaliaMGI, observando-se os seguintes fatores de avaliação, exceto quando se tratar de
ocupantes de cargo efetivo que fazem jus à Gratificação de Desempenho de Atividade
em Infraestrutura (GDAIE), que deverão observar o contido no art. 33, e quando se
tratar daqueles fazem jus à Gratificação de Desempenho de Atividade em Políticas
Sociais (GDAPS), que deverão observar o contido no art. 38, § 1°, desta Portaria:
I - produtividade no trabalho: peso 1 (um) - executar o trabalho com
qualidade e produtividade, considerando a complexidade, a prioridade e os prazos
estabelecidos;
II - conhecimento de métodos e técnicas: peso 1 (um) - aplicar os
conhecimentos necessários ao desenvolvimento das atividades;
III - trabalho em equipe: peso 2 (dois) - desenvolver atividades em equipe,
respeitando as diferenças individuais, na busca de objetivos comuns à instituição;
IV - comprometimento com o trabalho: peso 2 (dois) - executar suas
atividades com responsabilidade, demonstrando interesse em contribuir para o alcance
dos objetivos institucionais;
V - cumprimento das normas de procedimentos e de conduta no
desempenho das atribuições do cargo: peso 1 (um) - atuar no exercício de suas
atribuições em observância ao código de ética do ocupante de cargo efetivo e às
normas legais e regulamentares;
VI - capacidade de autodesenvolvimento: peso 1 (um) - ter predisposição
para aprender e buscar conhecimento, mantendo-se continuamente atualizado; e
VII - cumprimento da meta de desempenho individual pactuada: peso 2
(dois) - contribuir para o alcance das metas pactuadas com a chefia imediata e a equipe
de trabalho, de acordo com os compromissos de desempenho individual assumidos no
plano de trabalho.
§ 1º Caberá exclusivamente à chefia imediata ou, em sua ausência, à
autoridade substituta, e, na falta desta, à autoridade imediatamente superior à chefia
imediata, a avaliação do inciso VII deste artigo, devendo registrar a pontuação com base
no cumprimento dos compromissos de desempenho individual firmados no plano de
trabalho, no início do ciclo.
§ 2º O inciso VII deste artigo, referente ao cumprimento da meta individual
pactuada, não será considerado para fins de avaliação de ocupantes de cargos públicos
efetivos que não se encontrem em exercício no seu respectivo órgão de lotação.
Art. 21. A cada um dos fatores de competência da avaliação de desempenho
individual deverão ser atribuídas as seguintes pontuações, conforme o desempenho do
ocupante de cargo efetivo ao longo do ciclo:
I - não atende às expectativas: 1 ponto;
II - atende pouco às expectativas: 2 pontos;
III - atende satisfatoriamente às expectativas: 3 pontos;
IV - atende muito às expectativas: 4 pontos; e
V - atende totalmente às expectativas: 5 pontos.
Art. 22. O resultado da avaliação de desempenho individual será obtido
dividindo-se o somatório dos pontos atribuídos aos fatores pela soma dos pesos.
§ 1º A consolidação da avaliação de desempenho individual considerará as
proporções definidas no art. 18 desta Portaria.
§ 2º A aferição da pontuação será obtida aplicando-se a correlação
estabelecida no Anexo IV desta Portaria.
Art. 23. A avaliação de desempenho individual somente produzirá efeitos
financeiros se os ocupantes de cargos públicos efetivos que fazem jus à gratificação de
desempenho de que trata o art. 1º desta Portaria tiverem permanecido em efetivo
exercício por, no mínimo, dois terços do ciclo avaliativo completo.
Art. 24. Os ocupantes de cargos públicos efetivos que não permanecerem em
efetivo exercício na mesma unidade, durante todo o ciclo avaliativo, serão avaliados
pela chefia imediata em que tiver permanecido por maior período.
Parágrafo único. Caso tenham permanecido o mesmo número de dias em
diferentes unidades organizacionais, a avaliação será realizada pela chefia imediata da
unidade em que se encontrarem no momento do encerramento do ciclo avaliativo.
Art. 25. Em caso de afastamentos e licenças considerados pela Lei n° 8.112,
de 11 de dezembro de 1990, como de efetivo exercício, sem prejuízo da remuneração
e com direito à percepção da gratificação de desempenho, os ocupantes de cargos
públicos efetivos continuarão percebendo a gratificação a que fazem jus em valor
correspondente ao da última pontuação obtida, até que seja processada a sua primeira
avaliação após o seu retorno.
Parágrafo único. O disposto neste artigo não se aplica aos casos de cessão,
exceto nos casos que a legislação específica dispuser de forma diversa.
Art. 26. Até que seja processada a primeira avaliação de desempenho
individual, que venha a surtir efeito financeiro, os ocupantes de cargos públicos efetivos
recém-nomeados que fazem jus à gratificação de desempenho e aqueles que tenham
retornado de licença sem vencimentos, de cessão ou de outros afastamentos sem
direito a sua percepção, no decurso do ciclo avaliativo, a receberão no valor
correspondente a 80 (oitenta) pontos, exceto nos casos que a legislação específica
dispuser de forma diversa.
Art. 27. Os ocupantes de cargos públicos efetivos que obtiverem, na
avaliação de desempenho individual, pontuação inferior a 50% (cinquenta por cento) da
pontuação máxima estabelecida para essa parcela será submetido a processo de
capacitação ou de análise de adequação funcional.
Parágrafo único. A análise de adequação funcional visa identificar as causas
dos resultados obtidos na avaliação de desempenho e servir de subsídio para a adoção
de medidas que possam propiciar a melhoria do desempenho dos ocupantes de cargos
públicos efetivos.
Art. 28. Os ocupantes de cargos públicos efetivos que se encontram em
exercício no seu órgão de lotação, quando investidos em CCE ou em FCE, ressalvado o
disposto em legislação específica, farão jus à respectiva gratificação de desempenho da
seguinte forma:
I - os investidos em CCE ou em FCE níveis 1 a 12, ou equivalentes, serão
submetidos à avaliação e perceberão a respectiva gratificação multiplicando-se o
somatório dos pontos auferidos nas avaliações de desempenho individual e institucional
pelo valor do ponto estabelecido em lei, observados, conforme o caso, o nível, a classe
e o padrão em que se encontra posicionado; e
II - os investidos em CCE ou em FCE níveis 13 a 18 ou equivalentes, não
serão avaliados na dimensão individual e perceberão a respectiva gratificação de
desempenho calculada com base no valor máximo da parcela individual, somado ao
resultado da avaliação institucional do órgão de lotação.
Art. 29. Ocorrendo nomeação ou exoneração de CCE ou de FCE, os
ocupantes de cargos públicos efetivos continuarão percebendo a gratificação de
desempenho a que fazem jus, correspondente ao último valor obtido, até que seja
processada a primeira avaliação após a nomeação ou exoneração.
Art. 30. Ressalvado o disposto em legislação específica, os ocupantes de
cargos públicos efetivos que não se encontrarem em exercício no órgão de lotação,
somente farão jus à gratificação de desempenho:
I - quando requisitados pela Presidência ou Vice-Presidência da República ou
nas hipóteses de requisição previstas em lei, caso em que perceberão a gratificação de
desempenho calculada com base nas regras aplicáveis como se estivessem em efetivo
exercício no órgão de lotação; e
II - quando cedidos para órgãos ou entidades da União distintos dos
previstos no inciso I deste artigo e investidos em CCE ou em FCE níveis 13 a 18 ou
equivalentes, caso em que perceberão a gratificação de desempenho calculada com
base no resultado da avaliação institucional do período.