RESOLUÇÃO Nº 195, DE 29 DE MARÇO 2022 (*) (parte 16 de 20)

ÁREA TEMÁTICA 9 TEMAS GERAIS
. ÁREA TEMÁTICA 9. TEMAS GERAIS
. GRUPO TEMÁTICO 9.1. ALTERAÇÃO CONTRATUAL OU DAS CONDIÇÕES DE TRABALHO
. TEMA
. SUBTEMA
NOTAS EXPLICATIVAS
O artigo 468 da CLT estabelece limites para a alteração do contrato de trabalho. Essa alteração somente pode ocorrer caso haja consentimento do(a) empregado(a) e do(a)
empregador(a). Ademais, a alteração contratual não pode resultar, direta ou indiretamente, em prejuízo ao(à) empregado(a), mesmo havendo o mútuo consentimento. A alteração contratual
pode ser classificada como subjetiva (sujeitos do contrato de trabalho) ou objetiva (conteúdo do contrato de trabalho). Outro critério refere-se ao objeto, sendo qualitativa (alteração quanto
à natureza), e quantitativa (alteração quanto ao montante). As alterações mais comuns são as relacionadas à função exercida pelo(a) trabalhador(a), à localidade onde presta seu serviço
e alterações quanto ao salário, em especial envolvendo sua redução, as quais serão descritas nos temas 9.1.1, 9.1.2 e 9.1.3. Tratandose de outras hipóteses de alteração contratual, como
mudanças, reduções ou ampliações de turno, rebaixamento, reversão ou promoção, tais assuntos terão espaço para cadastramento no tema 9.1.4, com obrigatória descrição do objeto a
ser investigado, sob pena do sistema não concluir o cadastramento do processo.
FUNDAMENTAÇÃO NORMATIVA
Decreto-Lei nº 5.452/1943 (Consolidação das Leis do Trabalho), arts. 468 a 470
O QUE CADASTRAR
Devem ser cadastrados neste grupo temático todos os assuntos que digam respeito à alteração contratual ou das condições de trabalho em seu aspecto objetivo, que excedam
os limites admitidos na legislação. Notícias de fato envolvendo fraude decorrente de sucessão (hipótese típica de alteração subjetiva), deverão ser cadastradas no tema 3.2.3.
. ÁREA TEMÁTICA 9. TEMAS GERAIS
. GRUPO TEMÁTICO 9.1. ALTERAÇÃO CONTRATUAL OU DAS CONDIÇÕES DE TRABALHO
. TEMA 9.1.1. DESVIO E/OU ACÚMULO DE FUNÇÃO
. SUBTEMA
NOTAS EXPLICATIVAS
O ato de contratação de um(a) trabalhador(a) pressupõe o estabelecimento das funções que irá desempenhar por força do contrato. De acordo com a definição de Maurício
Godinho Delgado (Curso de Direito do Trabalho), função "é o conjunto sistemático de atividades, atribuições e poderes laborativos, integrados entre si, formando um todo unitário no
contexto da divisão do trabalho estruturada no estabelecimento ou na empresa". Ainda segundo o mesmo autor, função não se confunde com tarefa, sendo esta uma atividade laborativa
específica, estrita e delimitada, existente na divisão do trabalho. A função "corresponde a um conjunto coordenado e integrado de tarefas, formando um todo unitário" (op. cit.), ainda que
possa existir função que contemple uma única tarefa. Tratando-se de típica hipótese de cláusula do contrato de trabalho, sua alteração é do tipo objetiva. A definição da função do(a)
empregado(a) tem como disciplina legal básica o Título IV, Capítulo I, da CLT, compreendendo os artigos 442 a 456, estando em princípio afeta à liberdade contratual das partes. Assinala-
se, todavia, que "à falta de prova ou inexistindo cláusula expressa a tal respeito, entender-se-á que o empregado se obrigou a todo e qualquer serviço compatível com a sua condição
pessoal" (art. 456, parágrafo único, CLT).
FUNDAMENTAÇÃO NORMATIVA
Decreto-Lei nº 5.452/1943 (Consolidação das Leis do Trabalho), arts. 442, 456 e 468
O QUE CADASTRAR
Devem ser cadastradas neste tema as notícias de fato relacionadas à exigência de exercício de funções diversas daquelas contratualmente estabelecidas (desvio de função), ou
de exercício de outras funções além daquela contratada (acúmulo de função).
. ÁREA TEMÁTICA 9. TEMAS GERAIS
. GRUPO TEMÁTICO 9.1. ALTERAÇÃO CONTRATUAL OU DAS CONDIÇÕES DE TRABALHO
. TEMA 9.1.2. TRANSFERÊNCIA
. SUBTEMA
NOTAS EXPLICATIVAS
As hipóteses de transferência dentro do território nacional do(a) empregado(a) para localidade diversa da que resultar do contrato encontram-se reguladas nos artigos 469 e 470
da CLT, segundo os quais é vedada a transferência do(a) trabalhador(a) - aquela que acarreta mudança de domicílio - para localidade diversa da que constar no contrato, se não houver
anuência do(a) empregado(a), a não ser quando há extinção do estabelecimento de trabalho ou necessidade de serviço, devendo o(a) empregador(a), nessa última circunstância, efetuar um
pagamento suplementar de, no mínimo, 25%, enquanto durar a situação. A transferência pode ocorrer sem que haja anuência do(a) empregado(a) no caso de função de confiança ou quando
a transferência é condição, explícita ou implícita, no contrato, e em decorrência de real necessidade de serviço. A Lei nº 7.064/82 regula a transferência para o exterior nas empresas
prestadoras de serviços de engenharia, consultoria, projetos e obras, montagens, gerenciamento e congêneres.
FUNDAMENTAÇÃO NORMATIVA
Decreto-Lei nº 5.452/1943 (Consolidação das Leis do Trabalho), arts. 469 e 470 Lei nº 7.064/1982 (Trabalhadores Contratados ou Transferidos para o Exterior)
O QUE CADASTRAR
Devem ser cadastradas neste tema as notícias de fato que apontem irregularidades na transferência do(a) trabalhador(a), como, por exemplo, a transferência de empregado(a)s
que não podem ser transferido(a)s. Notícias de fato que apontem para o não pagamento das despesas de transferência (art. 470, CLT), deverão ser cadastradas neste tema. Notícias de fato
relativas ao não pagamento do adicional de transferência (art. 469, §3º, CLT), por ser parcela remuneratória, deverão ser cadastradas no tema 9.12.8.2.
. ÁREA TEMÁTICA 9. TEMAS GERAIS
. GRUPO TEMÁTICO 9.1. ALTERAÇÃO CONTRATUAL OU DAS CONDIÇÕES DE TRABALHO
. TEMA 9.1.3. REDUÇÃO SALARIAL
. SUBTEMA
NOTAS EXPLICATIVAS
O salário é a contraprestação recebida pelo(a) empregado(a) em decorrência dos serviços prestados ou postos à disposição do(a) empregador(a) no curso do contrato de trabalho.
Trata-se da principal parcela devida pelo(a) empregador(a) ao(à) empregado(a), possuindo natureza alimentar, porque essencial à sua própria sobrevivência e de seu(ua)s dependentes. Nesse
sentido, a Constituição Federal lhe confere proteção, na forma da lei (art. 7º, X), garantindo ainda sua irredutibilidade "salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo" (art. 7º, VI). A
redução salarial pode ocorrer de modo direto, quando o(a) empregador(a) reduz o valor referente à parcela, ou, de modo indireto, quando o salário é estipulado por produção e o(a)
empregador(a) reduz sua quantidade, o que caracteriza hipótese a autorizar pedido de rescisão indireta (art. 483, g, CLT). Em casos de readaptação do(a) empregado(a) a nova função, por
motivo de deficiência física ou mental, atestada pelo INSS, o(a) empregado(a) readaptado(a) não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial (art. 461, § 4º, CLT), o que indica
a ilicitude de redução salarial em decorrência da necessidade de readaptação a nova função. Mesmo a possibilidade de redução salarial mediante negociação coletiva demanda justo motivo
- a exemplo de situações de força-maior -, sob pena de invalidade da norma coletiva no aspecto em questão. Por outro lado, além do permissivo constitucional que autoriza a redução salarial
mediante negociação coletiva, outras hipóteses também são permitidas, por exemplo: 1) supressão de adicional noturno em razão da transferência do empregado para o período diurno
(Súmula 265, TST); 2) percepção de gratificação de função em razão de substituição temporária do titular.
FUNDAMENTAÇÃO NORMATIVA
Constituição Federal, art. 7º, VI e X
Decreto-Lei nº 5.452/1943 (Consolidação das Leis do Trabalho), arts. 461, § 4º, 468 e 483, g
Súmula 265, do Tribunal Superior do Trabalho
O QUE CADASTRAR
Devem ser cadastradas neste tema as notícias de fato que apontem para a redução do salário do(a) empregado(a). Na hipótese de a notícia versar sobre suposta ilegalidade da
norma coletiva que autorizou a redução salarial, deve ser cadastrado o tema 8.7.2, em conjunto com este tema 9.1.3.
. ÁREA TEMÁTICA 9. TEMAS GERAIS
. GRUPO TEMÁTICO 9.1. ALTERAÇÃO CONTRATUAL OU DAS CONDIÇÕES DE TRABALHO
. TEMA 9.1.4. OUTRAS HIPÓTESES DE ALTERAÇÃO
CONTRATUAL (CAMPO DE ESPECIFICAÇÃO OBRIGATÓRIA)
. SUBTEMA
NOTAS EXPLICATIVAS
Além do desvio e acúmulo de função, da transferência e da redução salarial, que são as situações de alteração das condições de trabalho mais corriqueiras, outras hipóteses
podem surgir, tendo como exemplo alterações na função que não o desvio, tal como as hipóteses de rebaixamento, reversão e promoção; alterações quanto à duração do trabalho (mudança
de turnos, redução, ampliação), entre outras.
FUNDAMENTAÇÃO NORMATIVA
Decreto-Lei nº 5.452/1943 (Consolidação das Leis do Trabalho), art. 468
O QUE CADASTRAR
Devem ser cadastradas neste tema as demais alterações contratuais quantitativas e qualitativas não previstas especificamente nos temas anteriores, tais como mudança de
horário ou de turno de trabalho, entre outras.
. ÁREA TEMÁTICA 9. TEMAS GERAIS
. GRUPO TEMÁTICO 9.2. CTPS E REGISTRO DE EMPREGADOS E EMPREGADAS
. TEMA
. SUBTEMA
NOTAS EXPLICATIVAS
Segundo o artigo 29 da CLT, é obrigatória a anotação de contrato de trabalho na CTPS do(a) empregado(a), no prazo de 48 horas. Ainda segundo o artigo 41 da CLT, é obrigação
do(a)s empregadore(a)s registrarem os contratos de emprego e suas respectivas alterações no Livro, na Ficha ou no sistema Eletrônico de Registro de Empregados. Recusando-se a empresa
a fazer anotações na CTPS do(a) empregado(a), este(a), pessoalmente ou por intermédio de seu sindicato, poderá comparecer perante a Superintendência Regional do Trabalho e Emprego
- SRTE ou órgão autorizado para apresentar reclamação. A SRTE enviará notificação, para que, em dia e hora previamente designados, o(a) empregador(a) preste esclarecimentos ou efetue
as devidas anotações na CTPS do(a) empregado(a).
FUNDAMENTAÇÃO NORMATIVA
Decreto-Lei nº 5.452/1943 (Consolidação das Leis do Trabalho), arts. 13 a 56
O QUE CADASTRAR
Devem ser cadastradas neste grupo temático as notícias de fato que relatem o descumprimento das normas acima indicadas sobre anotações na carteira de trabalho, como, por
exemplo, a falta de anotação, a anotação com atraso ou a retenção da CTPS, além das notícias acerca da ausência de registro de empregados. As anotações desabonadoras, por configurarem
elemento informativo capaz de limitar o acesso a novos postos de trabalho, caracterizando conduta discriminatória, devendo ser cadastradas na área temática 6, grupo temático 6.1, subtema
6.1.2.3 - "Informação Desabonadora".
. ÁREA TEMÁTICA 9. TEMAS GERAIS
. GRUPO TEMÁTICO 9.3. EMBARAÇO À INSPEÇÃO DAS CONDIÇÕES DE TRABALHO
. TEMA
. SUBTEMA
NOTAS EXPLICATIVAS
A verificação quanto ao cumprimento das normas trabalhistas é atribuição de diversos órgãos estatais, com especial destaque nessa matéria para o Ministério Público do Trabalho
e a Fiscalização do Trabalho. O Ministério Público do Trabalho, ramo do
Ministério Público da União (art. 128, I, b, CF), com fundamento na Constituição Federal (arts. 127 e 129, III), possui, entre diversas outras atribuições a de "instaurar inquérito
civil e outros procedimentos administrativos, sempre que cabíveis, para assegurar a observância dos direitos sociais dos trabalhadores" (arts. 7º, I e 84, II, LC nº 75/1993), bem como
"promover a ação civil pública no âmbito da Justiça do Trabalho, para defesa de interesses coletivos, quando desrespeitados os direitos sociais constitucionalmente garantidos" (art. 83, III,
LC nº 75/1993). Para o exercício de suas atribuições, a Constituição Federal (art. 129, VIII), e a legislação complementar (art. 8º, LC nº 75/1993), conferem poder de requisição de documentos
e informações, de realizar inspeções e diligências investigatórias, notificar testemunhas e ter livre acesso a qualquer local público ou privado, respeitadas as normas constitucionais
pertinentes à inviolabilidade do domicílio, dentre diversos outros poderes e prerrogativas. A atividade de Fiscalização do Trabalho, por sua vez, é prerrogativa da União (CF, art. 21, inciso
XXIV), sendo regulada pelos artigos 626 a 634 da CLT, e também pela convenção nº 81 da Organização Internacional do Trabalho. A Convenção nº 81 da OIT regula o sistema de inspeção
do trabalho nos estabelecimentos industriais e comerciais, dispondo acerca das prerrogativas, atribuições, obrigações e vedações do(a)s inspetore(a)s (no Brasil, Auditore(a)s Fiscais do
Trabalho), e demais questões relativas à condução da inspeção. De acordo com essa convenção, a inspeção do trabalho deverá, sempre que compatível, estar sob a vigilância e controle
de uma autoridade central, e o(a)s inspetore(a)s do trabalho estão autorizado(a)s a entrar livremente e sem prévia notificação, a qualquer hora do dia ou da noite, em todo estabelecimento
sujeito a inspeção; a entrar de dia em qualquer lugar, quando tiverem um motivo razoável para supor que está sujeito a inspeção; a interrogar, sozinhos ou perante testemunhas, o
empregador ou o pessoal da empresa sobre qualquer assunto relativo à aplicação das disposições legais, entre outros. O inspetor não precisará notificar sua presença ao(à) empregador(a)
ou a seu representante se considerar que tal notificação possa prejudicar suas funções. Os artigos 626 a 634 da CLT disciplinam o processo de fiscalização do trabalho, autuação e imposição
de multas. Segundo estes dispositivos, sempre que o(a) agente de inspeção verificar a existência de violação de preceito legal deve lavrar auto de infração. Além disso, as empresas são
obrigadas a possuir um livro intitulado "Inspeção do Trabalho", em que o(a) agente da inspeção registrará sua visita ao estabelecimento, declarando a data e a hora do início e término da
mesma, bem como o resultado da inspeção, nele consignando, se for o caso, todas as irregularidades verificadas e as exigências feitas, com os respectivos prazos para seu atendimento e,
ainda, de modo legível, os elementos de sua identificação funcional. O § 3º do artigo 630 da CLT dispõe que o(a) agente da inspeção terá livre acesso a todas as dependências dos
estabelecimentos, sendo as empresas obrigadas a prestar-lhes os esclarecimentos necessários ao desempenho de suas atribuições legais e a exibir-lhes, quando exigidos, quaisquer
documentos que digam respeito ao fiel cumprimento das normas de proteção ao trabalho. O embaraço à Fiscalização do Trabalho está especificamente previsto como infração administrativa
no § 6º do artigo 630 da CLT, caracterizando-se pela inobservância do disposto nos §§ 3º, 4º e 5º do mesmo artigo, que tratam da obrigação de se garantir livre acesso ao(à) auditor(a)
fiscal, prestar-lhe as informações requisitadas e exibir os documentos exigidos. A não observância e não atendimento por parte dos empregadore(a)s às requisições e determinações desses
e outros órgãos estatais com atribuição para verificação de regularidade de atributos trabalhistas, aí incluídas a não apresentação de documentação ou a criação de obstáculos a diligências
de inspeção, constitui embaraço à atuação dos órgãos enquanto entes estatais incumbidos da fiscalização das normas trabalhistas.
FUNDAMENTAÇÃO NORMATIVA
Constituição Federal, arts. 21, XXIV, 127, 128, I e 129
Lei Complementar nº 75/1993, arts. 7º, 8º, 83 e 84
Decreto-Lei nº 5.452/1943 (Consolidação das Leis do Trabalho), art. 626 a 634 Convenção nº 81 da Organização Internacional do Trabalho
O QUE CADASTRAR
Devem ser cadastradas neste tema todas as notícias de fato referentes a embaraços à fiscalização das condições de trabalho, consistentes, por exemplo, na recusa de
apresentação de documentos ou na recusa ou criação de obstáculos ao livre acesso, por parte de agentes estatais, das dependências do(a) empregador(a) sob ação fiscal.
. ÁREA TEMÁTICA 9. TEMAS GERAIS
. GRUPO TEMÁTICO 9.4. DURAÇÃO DO TRABALHO
. TEMA
. SUBTEMA
NOTAS EXPLICATIVAS
A duração de trabalho diz respeito à quantidade de tempo em que a força de trabalho é empregada ou posta à disposição do(a) empregador(a). Sua limitação atende a múltiplos
objetivos: 1) de preservação da saúde física e psicológica, evitando a fadiga e esgotamento do(a) empregado(a), impactando diretamente nos índices de acidentes e doenças do trabalho;
2) garantia de preservação do necessário convívio social e cultural do(a) empregado(a); 3) atendimento a fins econômicos, na medida em que a limitação da jornada permite a geração de
novos empregos e reforça o mercado interno do país. A regulamentação básica da matéria encontra-se nos artigos 57 a 72 da CLT, em seções que tratam da jornada e períodos de descanso.
Dada a importância da matéria, diversas são as normas previstas na Constituição Federal, em normas internacionais e legislação infraconstitucional.
FUNDAMENTAÇÃO NORMATIVA
Decreto-Lei nº 5.452/1943 (Consolidação das Leis do Trabalho), arts. 57 a 72
O QUE CADASTRAR
Devem ser cadastradas neste grupo temático as notícias de fato de irregularidades trabalhistas concernentes às disposições legais acerca da duração do trabalho. As notícias de
fato referentes ao pagamento, como no caso dos adicionais de horas extras ou noturno, devem ser cadastradas no tema ou subtema correspondente do grupo temático 9.12.
. ÁREA TEMÁTICA 9. TEMAS GERAIS
. GRUPO TEMÁTICO 9.4. DURAÇÃO DO TRABALHO
. TEMA 9.4.1. ANOTAÇÃO E CONTROLE DE JORNADA
. SUBTEMA
NOTAS EXPLICATIVAS
É comum observarmos o aumento da jornada de trabalho do(a) prestador(a) de serviços pelo(a) empregador(a), que paga ao(à) trabalhador(a) horas extras a fim de aumentar
a produção. Assim, é necessária a fiscalização do Estado para limitar a jornada de trabalho, com o intuito de coibir abusos. A limitação da jornada de trabalho pode diminuir o desemprego,
pois quando as pessoas trabalham em número menor de horas por dia, aumenta a necessidade de novas contratações. Ademais, a limitação da jornada diária diminui o cansaço do(a)
trabalhador(a). Os fundamentos para o controle da jornada de trabalho são essencialmente três: biológicos, que se referem aos efeitos biopsicofisiológicos decorrentes da fadiga física e
psíquica, sendo necessárias pausas para evitar a queda no rendimento do(a) trabalhador(a) seu mal estar físico e a exposição a acidentes de trabalho; sociais, aqueles relacionados com o
direito de convívio e relacionamento do(a) empregado(a) com a sociedade, bem como o de dedicação à família; econômicos, os referentes à produtividade da empresa. A norma geral a
ser observada com relação ao controle de jornada está definida no art. 74 da CLT, que dispõe: "Art. 74. O horário de trabalho será anotado em registro de empregados. § 1º. Revogado.
§ 2º. Para os estabelecimentos com mais de 20 (vinte) trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme
instruções expedidas pela Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia, permitida a pré-assinalação do período de repouso. § 3º. Se o trabalho for executado
fora do estabelecimento, o horário dos empregados constará do registro manual, mecânico ou eletrônico em seu poder, sem prejuízo do que dispõe o caput deste artigo. § 4º Fica permitida
a utilização de registro de ponto por exceção à jornada regular de trabalho, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho." Relativamente ao(à)
empregado(a) doméstico(a), também é obrigatório o registro do seu horário de trabalho por qualquer meio manual, mecânico ou eletrônico, desde que idôneo (art. 12, LC nº 150/2015).
A Súmula 338 do TST traz o entendimento quanto ao ônus e alcance probatório dos controles de jornada.
FUNDAMENTAÇÃO NORMATIVA
Decreto-Lei nº 5.452/1943 (Consolidação das Leis do Trabalho), art. 74
Lei Complementar nº 150/2015, art. 12
Súmula 338, do Tribunal Superior do Trabalho
O QUE CADASTRAR
Devem ser cadastradas neste tema as notícias de fato relativas ao descumprimento das normas pertinentes ao controle e registro da jornada de trabalho.
. ÁREA TEMÁTICA 9. TEMAS GERAIS
. GRUPO TEMÁTICO 9.4. DURAÇÃO DO TRABALHO
. TEMA 9.4.2. JORNADA DE TRABALHO
. SUBTEMA
NOTAS EXPLICATIVAS
Nosso ordenamento jurídico considera, como regra geral, para efeito de jornada de trabalho, o tempo que o(a) empregado(a) fica à disposição do(a) empregador(a). Quanto a
sua duração, a jornada padrão fixada pela Constituição Federal é de 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) horas semanais, salvo disposição em contrário. Quanto ao período, a
jornada poderá ser diurna, noturna, ou mista, quando compreende parte do período considerado pela lei como diurno e parte de período noturno. Quanto à profissão exercida, por suas
especificidades, a jornada também poderá ser distinta, como, por exemplo, a do bancário(a), com jornada diária de seis horas. As limitações da jornada de trabalho estão estabelecidas na
Constituição Federal, na CLT e em outras legislações ordinárias. Segundo o artigo 59 da CLT, a duração normal do trabalho diário poderá ser acrescida de até mais duas horas suplementares,
remuneradas com adicional de 50%, excepcionada a hipótese de compensação de jornada. Excepcionam-se, ainda, as situações de força maior e de necessidade imperiosa decorrente de
serviços inadiáveis ou cuja execução possa acarretar prejuízo manifesto, nos termos do artigo 61 da CLT. Há, ainda, o regime de compensação, quando um(a) empregado(a) trabalha mais
em um dia, para diminuir sua carga horária em outro dia, compensando as horas trabalhadas. Registre-se que há, basicamente, dois regimes de compensação: o primeiro, autoriza a
compensação de jornada por acordo individual escrito (Súmula 85, TST), e tem como limite temporal máximo, conforme entendimento majoritário, o período do mês; o segundo é o chamado
banco de horas, previsto no § 2º do artigo 59 da CLT, cujo limite temporal para a compensação é de um ano.
FUNDAMENTAÇÃO NORMATIVA
Constituição Federal, art. 7º, incisos XIII e XIV
Decreto-Lei nº 5.452/1943 (Consolidação das Leis do Trabalho), arts. 58 a 65 Súmula 85 do Tribunal Superior do Trabalho
O QUE CADASTRAR
Devem ser cadastradas neste tema as notícias de fato que relatem descumprimento das normas que tratem de jornada de trabalho, inclusive jornadas especiais e de turnos
ininterruptos de revezamento e regimes de compensação, e aquelas que apontem para excesso da jornada de trabalho além dos limites legais. A notícia de fato que trate do não pagamento
de horas-extras deve ser autuada no subtema 9.12.8.1.
. ÁREA TEMÁTICA 9. TEMAS GERAIS
. GRUPO TEMÁTICO 9.4. DURAÇÃO DO TRABALHO
. TEMA 9.4.3. PERÍODOS DE DESCANSO
. SUBTEMA
NOTAS EXPLICATIVAS
Conforme definição de Maurício Godinho Delgado (Curso de Direito do Trabalho), períodos de descanso "conceituam-se como lapsos temporais regulares, remunerados ou não,
situados intra ou intermódulos diários, semanais ou anuais do período de labor, em que o empregado pode sustar a prestação de serviços e sua disponibilidade perante o(a) empregador,
com o objetivo de recuperação e implementação de suas energias ou de sua inserção familiar, comunitária e política". O Título II, Capítulo II, Seção III, da CLT (arts. 66 a 64) fixa regras sobre
a concessão de descanso/intervalo para o(a)s empregado(a)s em geral, sem prejuízo da existência de regras especiais, para determinadas categorias de trabalhadore(a)s, fixadas seja na
própria CLT, seja em leis e normas especiais. Dada a sua finalidade, destinada a preservar a saúde do(a) trabalhador(a), a par de sua finalidade social e econômica, tais normas possuem
natureza imperativa.
FUNDAMENTAÇÃO NORMATIVA
Decreto-Lei nº 5.452/1943 (Consolidação das Leis do Trabalho), arts. 66 a 72
O QUE CADASTRAR
Devem ser cadastradas neste tema as notícias de fato relacionadas ao descumprimento de normas de concessão de descansos, juntamente com o subtema específico.
. ÁREA TEMÁTICA 9. TEMAS GERAIS
. GRUPO TEMÁTICO 9.4. DURAÇÃO DO TRABALHO
. TEMA 9.4.3. PERÍODOS DE DESCANSO
. SUBTEMA 9.4.3.1. INTERVALOS
NOTAS EXPLICATIVAS
Os intervalos intrajornada são aqueles que ocorrem dentro da jornada de trabalho. Como regra fixada para o(a)s empregado(a)s em geral, em trabalhos de 4 a 6 horas, o intervalo
será de 15 minutos e, acima de 6 horas diárias de trabalho, o intervalo mínimo será de 1 hora (CLT, art. 71). Há outras referências legais de intervalos, a saber: trabalhador rural (art. 5º,
Lei nº 5.889/73); de 10 minutos a cada 90 minutos laborados em serviços permanentes de mecanografia; de 15 minutos a cada 3 horas consecutivas de labor, em trabalho de minas de
subsolo; de 15 minutos, para mulher e menor, após jornada normal, antes de início de sobrejornada; de 20 minutos a cada 100 minutos de trabalho contínuo, para trabalho no interior de
câmaras frigoríficas ou em movimento de mercadorias do ambiente quente ou normal para o frio e vice-versa; intervalos espontaneamente concedidos pelo empregador, não previstos em
lei. Esses intervalos, em regra, não são computados na duração do trabalho (CLT, art. 7, § 2º). Porém, caso seja suprimido, deverá ser pago como hora extra. Ademais, o intervalo não pode
ser concedido no início da jornada, vez que representa uma pausa para repouso. Não poderá ainda ser fracionado durante o dia, devendo corresponder a um período mínimo de 15 minutos
a 2 horas, salvo estipulação em contrário neste último caso. Já o intervalo interjornadas diz respeito ao espaço de tempo que deve haver entre uma jornada de trabalho e outra, isto é,
o intervalo entre as jornadas, conforme dispõe o artigo 66 da CLT: "Entre duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 horas consecutivas para descanso". Consoante disposto
no artigo 66 da CLT, a regra para o(a)s empregado(a)s em geral é de que o intervalo entre uma jornada e outra seja de, no mínimo, 11 horas consecutivas para o descanso, não podendo,
portanto, ser interrompido. Não existe possibilidade de compensação de intervalos. A contagem das 11 horas deve ser feita a partir da última hora trabalhada, inclusive hora extra, ou seja,
a partir do momento em que o(a) empregado(a) cessa a prestação de serviços ao(à) empregador(a). Hipótese de intervalo interjornadas especial é o de 12 horas consecutivas, para
empregados operadores cinematográficos, com horário noturno de trabalho (art. 235, § 2º, CLT). O período de descanso interjornadas deverá ser somado ao período relativo ao descanso
semanal, totalizando 35 horas de descanso consecutivas, sob pena de pagamento como jornada extraordinária (Súmula nº 110, TST).
FUNDAMENTAÇÃO NORMATIVA
Decreto-Lei nº 5.452/1943 (Consolidação das Leis do Trabalho), arts. 66, 71, 72, 235, §
2º, 253, 298, 383 e 384
Lei nº 5.889/1973 (Trabalho Rural), art. 5º
Súmula nº 110 do Tribunal Superior do Trabalho
O QUE CADASTRAR
Devem ser cadastradas neste tema as notícias de descumprimento das normas legais sobre os intervalos intrajornada e interjornadas de trabalho. As notícias de descumprimento
de pausas, a exemplo daquelas previstas na NR-17 - Ergonomia, devem ser cadastradas nos temas específicos da área temática 1.
. ÁREA TEMÁTICA 9. TEMAS GERAIS
. GRUPO TEMÁTICO 9.4. DURAÇÃO DO TRABALHO
. TEMA 9.4.3. PERÍODOS DE DESCANSO
. SUBTEMA 9.4.3.2. FÉRIAS
NOTAS EXPLICATIVAS
Férias é o lapso temporal remunerado, de frequência anual, em que o(a) empregado(a) susta a prestação de serviços sem deixar de receber remuneração. Atende à finalidades
de resguardar a higidez física do(a) empregado(a), bem como garantir o seu convício social, familiar e político. Por sua importância, trata-se, não apenas de direito do(a) empregado(a), mas
de dever, tanto assim que o artigo 138 da CLT fixa que "durante as férias o empregado não pode prestar serviços a outro empregador, salvo se estiver obrigado a fazê-lo em virtude de
contrato de trabalho regularmente mantido com aquele". O direito a férias é adquirido a cada ciclo de 12 meses, contado do primeiro dia do contrato de trabalho (período aquisitivo). Como
regra geral, o(a) empregado(a) terá direito a 30 dias contínuos, inclusive para o(a)s doméstico(a)s. A considerar o número de faltas injustificadas durante o período aquisitivo, o período
poderá ser reduzido conforme estabelece o artigo 130, CLT ou o artigo 130-A para o(a)s empregado(a)s com contrato de tempo parcial (art. 58-A, CLT). O período concessivo situa-se nos
12 meses subsequentes ao termo final do período aquisitivo. Geralmente, não podem ser fracionadas, admitindo-se o fracionamento, na forma prevista no art. 134, § 1º, da CLT, que dispõe:
"desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não
poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um" (art. 134, §1º, CLT). Cabe ao(à) empregador(a) escolher a época da concessão das férias dentro do período concessivo, à exceção das
férias do(a) empregado(a) com idade inferior a 18 anos, que devem coincidir com as férias escolares e as férias dos membros de uma mesma família que trabalhem no mesmo
estabelecimento ou empresa que têm direito de usufruírem férias no mesmo período se desejarem, e se isso não causar prejuízo ao(a) empregador(a) (art. 136 e §§, CLT). No caso de
concessão extemporânea de férias (férias vencidas), há quatro consequências: (1) empregado(a) mantém direito às férias e é dever do(a) empregador(a) de concedê-las; (2) há direito de
ação por parte do(a) empregado(a) para que a Justiça fixe o período de gozo das férias; (3) a remuneração das férias passa a ser dobrada (art. 137, CLT); e, (4) o(a) empregador(a) fica sujeito
a penalidade administrativa. Férias coletivas. Férias concedidas por ato unilateral do(a) empregador(a), ou acordo coletivo de trabalho, a todo(a)s o(a)s empregado(a)s de uma empresa,
estabelecimento ou setores. Podem ser fracionadas em até dois períodos, desde que nenhum seja inferior a dez dias corridos (art. 139, § 1º, CLT). O(a)s empregado(a)s contratado(a)s a
menos de doze meses, gozarão férias proporcionais, iniciando-se novo período aquisitivo (art. 140, CLT). O(A) empregador(a) deve comunicar, com antecedência mínima de quinze dias, ao
órgão local do MTE, aos sindicatos de trabalhadore(a)s, a data do início e fim, e os setores envolvidos, bem como afixar aviso correspondente nos locais de trabalho. Remuneração. A
remuneração das férias deve ser acrescida de um terço (art. 7º, XVII, CF). O terço de férias é devido inclusive quando as férias são indenizadas (Súmula nº 328, TST). Para tanto, considera-
se o valor do salário na data de sua fruição. O período gozado fora do período concessivo deve ser remunerado em dobro, inclusive se forem dias (Súmula nº 81, TST). O pagamento das
férias deve ser feito até dois dias antes do início do respectivo período (art. 145, CLT), sob pena de pagamento em dobro (Súmula 450, TST). É facultado ao(à) empregado(a) (direito
potestativo), a conversão de 1/3 das férias em pecúnia, calculado sobre o valor global das férias (inclusive do terço constitucional). A parcela deve ser requerida até 15 dias antes do término
do correspondente período aquisitivo (art. 143, § 1º, CLT).
FUNDAMENTAÇÃO NORMATIVA
Constituição Federal, art. 7º, inciso XVII
Decreto-Lei nº 5.452/1943 (Consolidação das Leis do Trabalho), arts. 129 a 153
Lei Complementar nº 150/2015, art. 17
Súmulas nº 81, 328 e 450 do Tribunal Superior do Trabalho
O QUE CADASTRAR
Devem ser cadastradas neste subtema as notícias de fato relacionadas ao descumprimento das normas acima indicadas em relação às férias. As notícias de fato que indiquem
para a ausência ou atraso de pagamento das férias, do adicional de um terço ou do abono devem ser cadastradas neste subtema, pois a ausência de pagamento tempestivo de tais parcelas
impede que o descanso alcance integralmente as suas finalidades.
. ÁREA TEMÁTICA 9. TEMAS GERAIS
. GRUPO TEMÁTICO 9.4. DURAÇÃO DO TRABALHO
. TEMA 9.4.3. PERÍODOS DE DESCANSO
. SUBTEMA 9.4.3.3. DESCANSO SEMANAL
NOTAS EXPLICATIVAS
O descanso semanal, também chamado de repouso semanal remunerado, é o período em que o(a) empregado(a) deixa de prestar serviços ao(à) empregador(a), uma ver por semana, de preferência aos
domingos, e nos feriados, mas percebendo remuneração. Características: (1) lapso temporal de 24 horas consecutivas; (2) ocorrência regular: não há possibilidade de ampliação da periodicidade máxima semanal do
descanso; (3) imperatividade do instituto; (4) coincidência preferencial aos domingos, sendo exceções: (a) por força-maior; (b) em caráter transitório, por motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa, com
autorização do Ministério da Economia; (c) em caráter permanente, em atividades que, por sua natureza ou pela conveniência pública, devam ser exercidas aos domingos. Em tais situações, há que ser feita escala de
serviços em que o repouso semanal deva coincidir com os domingos, pelo menos uma vez a cada sete semanas; (d) elencos teatrais estão dispensados da escala (art. 67, parágrafo único, CLT); (e) comércio em geral pode
trabalhar aos domingos, devendo o descanso semanal coincidir com o domingo pelo menos uma vez no período máximo de três semanas (art. 6º, Lei nº 10.101/2000). Remuneração: para que o(a) empregado(a) tenha
direito à remuneração do repouso, deverá atender aos requisitos de frequência integral e pontualidade. Não há perda do descanso no caso de faltas justificadas. O salário estipulado por mês ou quinzena já engloba o
descanso semanal. "O trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal." (Súmula nº 146, TST). CF, Art. 7°, "XV - repouso
semanal remunerado, preferencialmente aos domingos". CLT, "Art. 67. Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade
imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte". Caso o descanso semanal remunerado ou feriado seja trabalhado, o(a) empregado(a) deverá receber em dobro: Súmula nº 146 do TST:
"Trabalho em Domingos e Feriados - Pagamento - Compensação. O trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal".
FUNDAMENTAÇÃO NORMATIVA
Constituição Federal, art. 7º, inciso XV
Lei nº 605/1949 (Repouso semanal remunerado e pagamento de salário nos dias de feriados civis e religiosos)
Lei nº 10.101/2000 (Participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa)
Decreto nº 27.048/1949 (Regulamento da Lei nº 605/1949)
Decreto-Lei nº 5.452/1943 (Consolidação das Leis do Trabalho), arts. 67 e 68 Súmula nº 146 do Tribunal Superior do Trabalho
O QUE CADASTRAR
Devem ser cadastradas neste subtema as notícias de fato relacionadas a descumprimento das normas acima indicadas com relação ao descanso semanal dos empregados.
. ÁREA TEMÁTICA 9. TEMAS GERAIS
. GRUPO TEMÁTICO 9.4. DURAÇÃO DO TRABALHO
. TEMA 9.4.3. PERÍODOS DE DESCANSO
. SUBTEMA 9.4.3.4. OUTROS TIPOS DE DESCANSO (CAMPO DE ESPECIFICAÇÃO OBRIGATÓRIA)
NOTAS EXPLICATIVAS
O presente subtema refere-se a situações relativas aos períodos de descanso, não contempladas nos subitens anteriores, de forma a permitir o cadastramento do procedimento
no MPT Digital.
FUNDAMENTAÇÃO NORMATIVA
Sem referência
O QUE CADASTRAR
Devem ser cadastradas neste tema as notícias de fato relacionadas com irregularidades nos períodos de descanso que não se enquadrem nos subtemas anteriores.
. ÁREA TEMÁTICA 9. TEMAS GERAIS
. GRUPO TEMÁTICO 9.4. DURAÇÃO DO TRABALHO
. TEMA 9.4.4. REGIME DE SOBREAVISO E DE PRONTIDÃO
. SUBTEMA
NOTAS EXPLICATIVAS
Entende-se por regime de sobreaviso aquele em que o(a) empregado(a) permanece à disposição do(a) empregador(a) por um período de vinte e quatro horas, para prestar
assistência aos trabalhos normais ou atender a necessidades ocasionais de operação. CLT, Art. 244, "§ 2°. Considera-se de sobreaviso o empregado efetivo que permanecer em sua própria
casa, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço. Cada escala de sobreaviso será de, no máximo, vinte e quatro horas. As horas de sobreaviso, para todos os efeitos, serão
contadas à razão de um terço do salário normal". O dispositivo refere-se ao trabalho do(a)s ferroviário(a)s, mas existem outras leis que tratam do sobreaviso para outras categorias
profissionais. Registre-se que os Tribunais o tem interpretado de forma a poder aplicá-lo analogicamente a outros casos. A Lei n° 5.811/1972, em seu artigo 5°, disciplina o regime de
sobreaviso para o(a) empregado(a) com responsabilidade de supervisão das operações exploração, perfuração, produção e refino de petróleo, bem como de industrialização do xisto, da
indústria petroquímica e do transporte de petróleo e seus derivados por meio de dutos; ou engajado(a) em trabalhos de geologia de poço ou em trabalhos de apoio operacional por meio
de dutos; ou engajado(a) em trabalhos de geologia de poço ou em trabalhos de apoio operacional às atividades de exploração, perfuração, produção e transferência de petróleo do mar
e de áreas terrestres distantes ou de difícil acesso. Ademais, segundo o Enunciado nº 229 do TST, "por aplicação analógica do art. 244, parágrafo 2°, da Consolidação das Leis do Trabalho,
as horas de sobreaviso dos eletricitários são remuneradas à razão de 1/3 do salário normal". Em todos os casos, é imprescindível que o(a) empregado(a) seja cientificado(a) de que estará
de sobreaviso. Assim, o sobreaviso caracteriza-se pela permanência do(a) empregado(a) em casa, aguardando o chamamento para o serviço. O estado de sobreaviso tolhe a liberdade de
locomoção do(a) empregado(a), que deverá manter-se dentro de determinado raio de ação que lhe permita atender a chamadas urgentes do(a) empregador(a), permanecendo em estado
de expectativa constante. "O uso de instrumentos telemáticos ou informatizados, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso" (Súmula 428, I, TST). Prontidão. Previsão inicial para o(a)s
ferroviário(a)s (art. 244, § 3º, CLT). Período em que o(a) trabalhador(a) fica nas dependências da empresa aguardando ordens. Escala máxima de 12 horas, contadas a 2/3 do salário hora
normal.
FUNDAMENTAÇÃO NORMATIVA
Decreto-Lei nº 5.452/1943 (Consolidação das Leis do Trabalho), art. 244, §§ 2º 3º
Lei nº 5.811/1972, art. 5º (Regime de Trabalho)
Súmulas nº 229 e 428 do Tribunal Superior do Trabalho
O QUE CADASTRAR
Devem ser cadastradas neste tema as notícias de fato de descumprimento das normas sobre os regimes de sobreaviso e prontidão.
. ÁREA TEMÁTICA 9. TEMAS GERAIS
. GRUPO TEMÁTICO 9.4. DURAÇÃO DO TRABALHO
. TEMA 9.4.5. OUTRAS IRREGULARIDADES
RELACIONADAS À DURAÇÃO DO
TRABALHO (CAMPO DE ESPECIFICAÇÃO
OBRIGATÓRIA)
SUBTEMA
NOTAS EXPLICATIVAS
Não sendo possível identificar previamente todas as irregularidades passíveis de ocorrer quanto à duração do trabalho, foi introduzido este tema, destinado às situações não
previstas nos temas anteriores.
FUNDAMENTAÇÃO NORMATIVA
Sem referência
O QUE CADASTRAR
Devem ser cadastradas neste tema as notícias de fato relacionadas com duração do trabalho e que não se enquadrem nos demais temas supra enumerados, à exceção do tema
9.4.3 "descanso", que possui subtema específico para tal situação, sendo obrigatória a descrição da matéria investigada, sob pena do MPT Digital não permitir a conclusão do
cadastramento.
. ÁREA TEMÁTICA 9. TEMAS GERAIS
. GRUPO TEMÁTICO 9.5. GARANTIA DE EMPREGO
(CAMPO DE ESPECIFICAÇÃO OBRIGATÓRIA)
. TEMA
. SUBTEMA
NOTAS EXPLICATIVAS
A garantia de emprego pode ser entendida como uma restrição que objetiva a manutenção da relação de emprego independentemente da vontade do(a) empregador(a).
Contrapõe-se à liberdade de dispensar o(a) empregado(a), conferida ao(à) empregador(a). Podem ser previstas em lei, no contrato de trabalho ou em norma coletiva. São genericamente
consideradas garantias as hipóteses em que o(a) trabalhador(a) não pode ser dispensado(a) sem justa causa, tais como: a) acidentado(a) no trabalho (art. 118, Lei nº 8.213/91); b)
representante do(a)s trabalhadore(a)s nos Conselhos Curador do FGTS e Deliberativo do FAT; c) diretor(a) de Cooperativa eleito(a); d) representante dos empregados em Comissão de
Conciliação Prévia (CCP); e) outras garantias de emprego estabelecidas na legislação, ACT, CCT ou em regulamento de empresa.
FUNDAMENTAÇÃO NORMATIVA
Lei nº 8.213/1991 (Plano de Benefícios da Previdência Social), art. 118
Decreto-Lei nº 5.452/1943 (Consolidação das Leis do Trabalho), art. 492
O QUE CADASTRAR
Devem ser cadastradas neste grupo temático as notícias de fato de desrespeito à garantia de emprego quando não previstas especificamente em outros grupos temáticos, temas
ou subtemas. Assim, no caso de garantia do emprego: a) do(a) dirigente sindical (art. 8º, VIII, CF), deverá ser cadastrada no grupo temático 8.1; b) do representante do(a)s trabalhadore(a)s
nas empresas (art. 11, CF e art. 410-D, CLT), deverá ser cadastrada no tema 08.03.02; c) do(a) empregado(a) eleito(a) para CIPA (art. 10, II, "a", ADCT), deverá ser cadastrada no tema
01.02.01; e, d) da empregada gestante (art. 10, II, "b", ADCT), deverá ser cadastrada no subtema 06.01.01.09.
. ÁREA TEMÁTICA 9. TEMAS GERAIS
. GRUPO TEMÁTICO 9.6. ESTÁGIO
. TEMA
. SUBTEMA
NOTAS EXPLICATIVAS
Nos termos da Lei nº 11.788/08, estágio é o ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de
educando(a)s que estejam frequentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino
fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos.
FUNDAMENTAÇÃO NORMATIVA
Lei nº 11.788/2008 (Lei do Estágio)
O QUE CADASTRAR
Devem ser cadastrados neste grupo temático as notícias de fato relativas a violação de dispositivos da Lei do Estágio, exceto se os fatos configurarem desvirtuamento do estágio,
ou seja, hipóteses em que este é utilizado para mascarar a existência de uma relação de emprego, caso em que estarão classificados na área temática 3, grupo temático 3.1, tema 3.1.3
"Desvirtuamento de estágio".
. ÁREA TEMÁTICA 9. TEMAS GERAIS
. GRUPO TEMÁTICO 9.6. ESTÁGIO
. TEMA 9.6.1. PROCESSO SELETIVO
. SUBTEMA
NOTAS EXPLICATIVAS
Na contratação de estagiário(a)s, o(a) contratante, em especial quando se tratar de entes da Administração Pública Direta ou Indireta, poderá optar por efetivar a contratação
por meio de processo seletivo.