PORTARIA Nº 295, DE 16 DE ABRIL DE 2024 (parte 1 de 4)

PORTARIA Nº 295, DE 16 DE ABRIL DE 2024
Institui a Política de Desenvolvimento de Pessoas no
âmbito do Ministério dos Direitos Humanos e da
Cidadania e dispõe sobre os critérios para concessão de
afastamentos e licenças para ações de desenvolvimento.
A MINISTRA DE ESTADO DOS DIREITOS HUMANOS E DA CIDADANIA,
SUBSTITUTA, no uso das atribuições que lhe foram conferidas pelo art. 87, parágrafo
único, inciso II da Constituição Federal, e de acordo com o disposto na Lei nº 8.112, de
11 de dezembro de 1990; no Decreto nº 9.991, de 28 de agosto de 2019, alterado pelo
Decreto nº 10.506, de 2 de outubro de 2020 e na Instrução Normativa SGP-
ENAP/SEDGG/ME nº 21 de 1º de fevereiro de 2021, alterada pela Instrução Normativa
SGP-ENAP/SEDGG/ME nº 69, de 13 de julho de 2021 e pela Instrução Normativa SGP-
ENAP/SEDGG/ME nº 46, de 9 junho de 2022, resolve:
CAPÍTULO I
DAS DISPOSIÇÕES GERAIS
Art. 1º Fica instituída a Política de Desenvolvimento de Pessoas no Ministério
dos Direitos Humanos e da Cidadania (MDHC) orientada pelo Decreto nº 9.991, de 28 de
agosto de 2019, que dispõe sobre a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoas
(PNDP) da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, e regulamenta
dispositivos da Lei nº 8.112, de 11 de dezembro de 1990, quanto a licenças e
afastamento para ações de desenvolvimento, e demais normativos afetos expedidos pelo
Sistema de Pessoal Civil da Administração Federal - SIPEC.
Art. 2º A Política de Desenvolvimento de Pessoas tem por finalidade
estabelecer as diretrizes, os programas, as ações e os instrumentos que permitam aos
servidores do MDHC o desenvolvimento de competências profissionais nas dimensões
técnica, gerencial, relacional e comportamental, garantindo os meios necessários à sua
autonomia profissional.
Seção I
Das Definições
Art. 3º Para os fins desta Portaria, consideram-se as seguintes definições:
I - Plano de Desenvolvimento de Pessoas (PDP): instrumento de
implementação setorial da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoas construído de
forma participativa com os servidores e gestores do Ministério dos Direitos Humanos e da
Cidadania e que norteia os processos de desenvolvimento do quadro técnico;
II - necessidade de desenvolvimento: lacuna identificada entre o desempenho
esperado e o desempenho atual, derivada da diferença entre o que o servidor deveria saber
fazer/ser e o que ele sabe fazer/ser, com efeito sobre os resultados organizacionais;
III - necessidades transversais: necessidade de desenvolvimento recorrente e
comum a múltiplas unidades organizacionais deste Ministério;
IV - ação de desenvolvimento, capacitação ou treinamento regularmente
instituído: atividade de aprendizagem estruturada para impulsionar o desempenho
competente da atribuição pública em resposta a lacunas de performance competência ou
à oportunidade de melhoria da performance do quadro funcional descritas na forma de
necessidade de desenvolvimento, realizada em alinhamento aos objetivos organizacionais,
por meio do desenvolvimento assertivo de competências;
V - competência: conjunto de aprendizagens sociais e comunicacionais
passíveis de mobilização pelo indivíduo em um contexto profissional, com vistas a
responder às necessidades e aos desafios institucionais;
VI - educação continuada: oferta regular de cursos para o aprimoramento
profissional do servidor, ao longo de sua vida funcional;
VII - educação formal: ação formativa oferecida pelos sistemas formais de
ensino, por meio de instituições públicas ou privadas, contemplando os níveis de
graduação e pós-graduação (lato e stricto sensu);
VIII - liberação: concessão de autorização para participação em ação formativa
cujo horário inviabilize, em parte, o cumprimento da jornada semanal de trabalho, sem
que haja prejuízo da atividade profissional;
IX - afastamento: ausência do servidor da unidade de trabalho, sem perda do
efetivo exercício, para participação, no país ou exterior, em ações de desenvolvimento de
curta, média e longa duração, visando ao seu desenvolvimento no desempenho das
atividades institucionais;
X - licença para capacitação: licença concedida ao servidor, a cada quinquênio
de efetivo exercício e no interesse da administração, com a respectiva remuneração, por
até 90 (noventa) dias, para participação em ação de desenvolvimento;
XI - gratificação por encargo de curso ou concurso (GECC): gratificação devida
ao servidor público federal que, em caráter eventual, atue como instrutor em curso de
formação, aperfeiçoamento ou treinamento regularmente instituído;
XII - atividade de instrutoria: planejamento, elaboração de conteúdo
programático, preparação de material instrucional, atuação como instrutor, palestrante ou
tutor, elaboração e aplicação de instrumentos de avaliação em eventos de
desenvolvimento presenciais, semipresenciais ou à distância;
XIII - plano consolidado de ações de desenvolvimento: instrumento com a
finalidade de organizar as propostas constantes dos PDP dos órgãos e entidades, que
conterá as ações transversais de desenvolvimento da administração pública federal;
XIV - relatório anual de execução do PDP: instrumento com a finalidade de
reunir informações sobre a execução e avaliação das ações previstas no PDP do exercício
anterior e a sua realização;
XV - relatório consolidado de execução do PDP: instrumento com a finalidade
de consolidar as informações constantes dos relatórios anuais de execução do PDP;
XVI - Comitê de Capacitação (CCAP): colegiado instituído para propor, examinar,
apreciar e opinar sobre matérias referentes à qualificação profissional e desenvolvimento; e
XVII - ponto focal de capacitação: servidor lotado nas unidades organizacionais
constantes do Art. 41 e indicado pelo titular dessas unidades, que atuará junto ao CCAP.
Parágrafo único. Consideram-se unidades organizacionais Gabinete Ministerial;
Assessoria Especial de Educação e Cultura em Direitos Humanos; Assessoria Especial de
Controle Interno; Assessoria Especial de Assuntos Parlamentares e Federativos; Assessoria
Especial de Assuntos Internacionais; Corregedoria; Assessoria Especial de Comunicação
Social; Consultoria Jurídica; Ouvidoria Nacional de Direitos Humanos; Assessoria de
Participação Social e Diversidade; Assessoria Especial de Defesa da Democracia, Memória
e Verdade; Secretaria-Executiva; Subsecretaria de Planejamento, Orçamento e
Administração; Secretaria Nacional dos Direitos da Pessoa Idosa; Secretaria Nacional dos
Direitos da Criança e do Adolescente; Secretaria Nacional de Promoção e Defesa dos
Direitos Humanos; Secretaria Nacional dos Direitos da Pessoa com Deficiência e Secretaria
Nacional dos Direitos das Pessoas LGBTQIA+.
Seção II
Das Diretrizes e Objetivos
Art. 4º São diretrizes da Política de Desenvolvimento de Pessoas do MDHC:
I - contribuir para o desenvolvimento pessoal, profissional e ético dos
servidores, preparando-os para mudanças internas e externas ao órgão;
II - promover a melhoria dos serviços prestados e dos produtos entregues pelo
MDHC, prezando pelos princípios da eficiência, eficácia, efetividade e economicidade;
III - apoiar a participação de servidores em ações de formação profissional continuada,
voltadas ao desenvolvimento de conhecimentos operacionais, táticos e estratégicos;
IV - fomentar práticas educacionais em espaços coletivos, fortalecendo o
trabalho em equipe;
V - incentivar o aperfeiçoamento profissional do quadro técnico, por meio de
ações de educação formal e de aperfeiçoamento, de forma a permitir o desenvolvimento
do servidor na carreira e garantir sua autonomia profissional e a corresponsabilização nos
processos de trabalho;
VI - desenvolver programas de sucessão, preparando os servidores para
substituições decorrentes de afastamentos, impedimentos legais ou regulamentares do
titular e da vacância do cargo; e
VII - avaliar permanentemente os resultados das ações de desenvolvimento, a
fim de subsidiar a formulação e a implementação do Política de Desenvolvimento de
Pessoas do MDHC.
Art. 5º São objetivos da Política de Desenvolvimento de Pessoas do MDHC:
I - alinhar as ações de desenvolvimento e as competências dos servidores aos
objetivos do MDHC, tendo como referência o Plano Plurianual, o planejamento
estratégico, o Programa de Integridade e outras diretrizes estratégicas do órgão;
II - fomentar o processo de avaliação de desempenho e promoção por meio
de ação de desenvolvimento profissional;
III - promover a capacitação gerencial do servidor e sua qualificação para o
exercício de atividades de direção e assessoramento;
IV - estimular a participação do quadro técnico em ações de educação continuada;
V - avaliar de forma permanente as ações de desenvolvimento profissional
contidas no PDP;
VI - incentivar e apoiar a realização de eventos internos, valorizando as
habilidades e conhecimentos dos servidores para atuarem como instrutores;
VII - otimizar os investimentos de capacitação, racionalizando a efetivação dos
gastos com capacitação e desenvolvimento; e
VIII - proporcionar às pessoas envolvidas no contexto laboral do MDHC um
conjunto de ações continuadas que favoreçam relações entre diferentes conhecimento, que
influenciem a qualidade de vida, bem-estar no ambiente profissional e respeito à diversidade.
Seção III
Dos Instrumentos da Política de Desenvolvimento de Pessoas
Art. 6º São instrumentos da Política de Desenvolvimento de Pessoas do MDHC:
I - o Plano de Desenvolvimento de Pessoas;
II - o Plano Consolidado de Ações de Desenvolvimento;
III - o relatório anual de execução do PDP;
IV - a programação orçamentária anual para a ação de capacitação; e
V - os modelos, as metodologias, as ferramentas informatizadas e as trilhas de
desenvolvimento.
Seção IV
Das responsabilidades e atribuições
Art. 7º A responsabilidade pela condução das ações de desenvolvimento
profissional deverá ser compartilhada entre:
I - o Comitê de Capacitação (CCAP);
II - a Subsecretaria de Planejamento, Orçamento e Administração (SPOA);
III - a Coordenação-Geral de Gestão de Pessoas (CGGP);
IV - a Unidade de Desenvolvimento de Pessoas;
V - os pontos focais de capacitação;
VI - o(s) servidor(es); e
VII - a chefia imediata do(s) servidor(es).
Art. 8º Compete ao CCAP:
I - assessorar, quando necessário, a SPOA e órgãos subordinados:
a) na implementação da Política de Desenvolvimento de Pessoas, inclusive
acompanhando, avaliando e propondo os aprimoramentos necessários à presente norma ou a
normatização de temas específicos relacionados ao desenvolvimento profissional dos servidores;
b) na elaboração, revisão, execução e monitoramento do PDP; e
c) na definição dos critérios específicos dos editais de seleção interna
relacionados às ações de qualificação e desenvolvimento profissional.
II - emitir parecer com base nos critérios e nas diretrizes estabelecidas nesta
Portaria, nos regulamentos constantes nos editais e na legislação vigente, sobre as
solicitações para participação nos programas de pós-graduação, de licenças capacitação e
quaisquer outras demandas de participação que implicarem competição decorrente de
limitações financeiras, número de vagas ou quaisquer outras restrições;
III - avaliar, a cada 12 (doze) meses, os resultados das ações de qualificação
e desenvolvimento profissional ofertadas e propor ajustes caso necessário; e
IV - propor regras, critérios e prioridades para a participação de servidores em
eventos de capacitação.
Paragrafo único. A decisão da autoridade competente não se vincula ao
parecer do CCAP, podendo divergir deste, quando devidamente justificado.
Art. 9º Compete à SPOA coordenar, executar, normatizar, controlar, orientar e
supervisionar as atividades inerentes aos sistemas de gestão da Administração Pública
Federal, referente à gestão de pessoas, além de informar e orientar as demais unidades
quanto ao cumprimento das normas administrativas estabelecidas.
Art. 10. Compete à CGGP:
I - formular estratégias institucionais de desenvolvimento de pessoas com base
nas diretrizes da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoas, estabelecida pelo
Decreto nº 9.991, de 28 de agosto de 2019, e normativos complementares expedidos
pelos órgãos do Sistema de Pessoal Civil da Administração Federal (SIPEC);
II - gerir o PDP no âmbito do Ministério dos Direitos Humanos e da Cidadania (MDHC);
III - gerir, no âmbito deste Ministério, os recursos alocados para custeio de
ações de desenvolvimento profissional; e
IV - estabelecer parcerias com instituições de ensino públicas ou privadas para
implementação do PDP, respeitando o disposto no Decreto nº 9.991, de 28 de agosto de 2019.
Art. 11. Compete à Unidade de Desenvolvimento de Pessoas:
I - divulgar internamente a PNDP, a Política de Desenvolvimento de Pessoas
deste ministério e quaisquer ações complementares relacionadas à qualificação e ao
desenvolvimento profissional do quadro técnico;
II - coordenar o planejamento, a execução, o monitoramento e a avaliação das
ações de desenvolvimento;
III - apoiar tecnicamente as unidades administrativas na identificação das
necessidades de desenvolvimento dos servidores;
IV - consolidar as necessidades de desenvolvimento e elaborar o PDP;
V - consolidar o Relatório Anual de Execução do PDP para envio ao órgão
central do SIPEC;
VI - divulgar internamente o cronograma de ações de desenvolvimento de
forma a possibilitar aos servidores inscreverem-se nas ações formativas do PDP;
VII - emitir certificado ou declaração de participação de servidores em ações
de desenvolvimento organizadas internamente;
VIII - gerir os riscos referentes à implementação das ações de desenvolvimento; e
IX - monitorar e avaliar as ações de desenvolvimento para o uso adequado dos
recursos públicos.
Art. 12. Compete aos pontos focais de capacitação:
I - conhecer as atividades e as competências de sua unidade;
II - apoiar a construção, a execução, o monitoramento e a avaliação do PDP,
no âmbito de sua unidade;
III - disseminar informações sobre o PDP em sua unidade de exercício;
IV - realizar a interlocução entre sua unidade de exercício e área de gestão de pessoas; e
V - incentivar, junto às equipes de trabalho, a execução das ações de
desenvolvimento propostas para sua unidade.
Art. 13. Compete ao servidor:
I - instruir os processos de solicitação de participação em ações de
desenvolvimento, incluindo afastamentos e licenças para capacitação, respeitando os
critérios e prazos estabelecidos;
II - participar das ações nas quais se inscreveu;
III - compartilhar os conhecimento adquiridos, sempre que necessário;
IV - utilizar os conhecimentos adquiridos no desenvolvimento do trabalho; e
V - fornecer à unidade de gestão de pessoas informações que permitam
avaliar a eficácia da ação de que participou.
Art. 14. Compete à chefia imediata do servidor:
I - estimular e autorizar a participação de todos os servidores sob sua gestão
nas ações de desenvolvimento, consoante à pertinência e à aplicabilidade da ação à área
de atuação do servidor;
II - acompanhar a efetividade da ação de desenvolvimento na aplicação prática
dos conhecimentos adquiridos pelos servidores;
III - fornecer à unidade de gestão de pessoas informações que permitam
avaliar a eficácia da ação em que houve participação do servidor; e
IV - apoiar o servidor na disseminação do conhecimento obtido nas ações de
desenvolvimento.
CAPÍTULO II
DO PLANO DE DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
Seção I
Das Disposições Gerais
Art. 15. O PDP será elaborado anualmente e vigorará no exercício seguinte,
devendo estar alinhado ao Plano Plurianual, ao Planejamento Estratégico, ao Programa de
Integridade e outras diretrizes estratégicas do MDHC.
Parágrafo único. O PDP deve ser elaborado de maneira coletiva, propiciando
amplo debate e tendo por base o planejamento participativo e ascendente.
Art. 16. O PDP deverá contemplar:
I - a descrição das necessidades de desenvolvimento que serão contempladas
no exercício seguinte, incluídas as necessidades de desenvolvimento de capacidades de
direção, chefia, coordenação e supervisão;
II - o público-alvo de cada necessidade de desenvolvimento; e
III - o custo estimado das ações de desenvolvimento.
§1º Os órgãos integrantes do SIPEC poderão emitir normas e documentos
complementares indicando outras informações obrigatórias a serem incluídas no PDP.
§2º As demandas de qualificação e desenvolvimento profissional não previstas
no PDP somente serão aprovadas pelo CCAP caso haja disponibilidade orçamentária e
financeira, mediante justificativa de necessidade e compatibilidade do conteúdo
programático com as diretrizes institucionais.
§3º A proposta de PDP será elaborada pela Unidade de Desenvolvimento de
Pessoas e submetida para apreciação e emissão de parecer pelo CCAP.
Seção II
Da elaboração, aprovação e encaminhamento do PDP
Art. 17. O PDP do MDHC terá como referência o levantamento de
necessidades de desenvolvimento.
§1º A identificação das necessidades de desenvolvimento serão coordenadas
pela unidade de Desenvolvimento de Pessoas e contará com a participação das unidades
organizacionais elencadas no art. 3º, parágrafo único desta Portaria.
§2º O levantamento de necessidades de desenvolvimento será realizado por
meio de sistema informatizado disponibilizado pela área de gestão de pessoas.
§3º A área de gestão de pessoas deverá divulgar o cronograma indicando os
atores envolvidos em cada etapa e os respectivos períodos para conclusão das atividades.
Art. 18. A Unidade de Desenvolvimento de Pessoas consolidará as
necessidades de desenvolvimento, eliminando as duplicidades e elaborando documento
único a ser encaminhado ao órgão central do SIPEC.
Art. 19. A proposta de PDP consolidada pela área de gestão de pessoas deverá
ser encaminhada ao CCAP para emissão de parecer consultivo, a ser remetido ao Ministro
de Estado dos Direitos Humanos e da Cidadania, de forma a subsidiar sua decisão.
Art. 20. Cabe ao Ministro de Estado dos Direitos Humanos e da Cidadania a
aprovação da proposta de PDP do ano seguinte e o encaminhamento ao órgão
central.
Parágrafo único. Admite-se a delegação da competência de que trata o caput
aos dois níveis hierárquicos imediatos, com competência sobre a área de gestão de
pessoas, vedada a subdelegação, nos termos do Art. 5º, §1º do Decreto nº 9.991, de 28
de agosto de 2019.
Seção III
Da execução do PDP
Art. 21. As ações de desenvolvimento constantes do PDP dividem-se em:
I - educação formal; e
II - aperfeiçoamento.
Parágrafo único. As ações de desenvolvimento constantes do PDP devem ser
preferencialmente propostas a partir dos seguintes eixos temáticos:
I - Gerencial: visa ao desenvolvimento de habilidades e conhecimentos
inerentes as posições de liderança;
II - Pessoal: visa ao desenvolvimento do capital humano;
III - Organizacional: visa ao aprofundamento do conhecimento técnico
transversal dos assuntos tratados; e
IV - Finalístico: visa ao desenvolvimento técnico de habilidades e
conhecimentos diretamente relacionados às entregas finais do órgão.
Art. 22. As ações de desenvolvimento serão classificadas quanto:
I - à modalidade:
a) presencial: modalidade educacional na qual alunos e instrutores encontram-
se presentes contemporaneamente em um mesmo recinto;
b) remota: modalidade educacional na qual alunos e instrutores estão separados
física ou temporalmente, motivo pelo qual se exigem meios e tecnologias de informação e
comunicação; incluem-se nesta modalidade os eventos de EAD (Ensino a Distância); e
c) semipresencial: modalidade educacional híbrida, parte presencial e parte à distância.
II - à duração:
a) ações de desenvolvimento de curta duração: ações com carga horária de
até 120 (cento e vinte) horas;
b) ações de desenvolvimento de média duração: ações com carga horária
superior a 120 (cento e vinte) horas e inferior a 360 (trezentos e sessenta) horas; e
c) ações de desenvolvimento de longa duração: ações com cuja carga horária
igual ou superior a 360 (trezentos e sessenta) horas.
III - à promoção da ação formativa:
a) interna: ação promovida pelo MDHC, realizada ou não em suas
dependências, podendo ser ministrada por instrutores do quadro, externos à instituição
ou por outras instituições públicas ou privadas; e
b) externa: ação, com ou sem ônus, promovida por outras instituições públicas
ou privadas, nacionais ou internacionais.
IV - ao nível:
a) técnico: ação formativa que possibilita ao servidor o desenvolvimento dos
conhecimentos, habilidades e atitudes necessários ao adequado desempenho dos
processos de trabalho do MDHC;
b) gerencial: ação formativa que possibilita ao servidor o desenvolvimento dos
conhecimentos, habilidades e atitudes para o adequado desempenho de funções gerenciais;
c) avançado: ação formativa em nível de pós-graduação que possibilita ao
servidor a aquisição de novos conhecimentos e o desenvolvimento da capacidade de análise
crítica e visão sistêmica para o seu crescimento profissional, bem como contribua para o
desenvolvimento da produção de conhecimento em áreas de interesse do MDHC; e
d) transversal: ação formativa que possibilita ao servidor a aquisição de
conhecimentos, habilidades e atitudes necessários ao desenvolvimento das competências
básica para o exercício de suas atribuições no MDHC, oferecidos a todos os servidores,
independentemente da carreira, do cargo ou da unidade de exercício, com foco nos
conteúdos básicos necessários.
Art. 23. Poderão participar das ações de desenvolvimento:
I - servidores efetivos pertencentes ao quadro de pessoal do MDHC em
exercício no Ministério;
II - servidores cedidos e requisitados de órgãos e entidades da Administração
Pública em exercício no MDHC;
III - servidores com exercício descentralizado no MDHC; e
IV - servidores nomeados para cargo em comissão no MDHC, sem vínculo
efetivo com a Administração Pública.
Art. 24. A participação de servidores em eventos de qualificação e
desenvolvimento profissional, no país ou no exterior, poderá ocorrer nas seguintes
modalidades de despesa:
I - com ônus: quando implicar o pagamento total ou parcial de inscrições,
passagens, diárias ou outras despesas, assegurados ao servidor o vencimento e demais
vantagens decorrentes do cargo ou função;
II - com ônus limitado: quando implicar apenas a manutenção dos
vencimentos e demais vantagens decorrentes do cargo ou função; e
III - sem ônus: quando eximir o MDHC de toda despesa, inclusive quanto ao
vencimento e demais vantagens decorrentes do cargo ou função.
Art. 25. A participação do servidor em ações de desenvolvimento nas
modalidades elencadas no art. 22, incisos I e II, somente poderá ser autorizada caso
atendido os seguintes requisitos:
I - a ação de desenvolvimento deve estar em conformidade com o PDP;
II - a ação de desenvolvimento deverá ter correlação com as atribuições do cargo e
com a área de atuação do servidor, exceto quando este estiver em processo de
desenvolvimento para desempenhar atividade diversa da que executa, condição que deve estar
expressamente justificada e com a anuência do titular da unidade de lotação do requisitante;
III - não estar em gozo de férias;
IV - não estar em exercício em outro órgão ou entidade;
V - não estar em gozo das seguintes licenças ou afastamentos:
a) para tratamento da própria saúde;
b) por motivo de doença em pessoa da família;
c) por motivo de afastamento do cônjuge;
d) para o serviço militar;
e) para atividade política;
f) para tratar de interesses particulares;
g) para o desempenho de mandato classista; e
h) para exercício de mandato eletivo.
VI - ter concluído regularmente as ações de qualificação e desenvolvimento
em que tenha se inscrito e cujo custeio tenha sido pelo MDHC, ressalvadas as
impossibilidades previstas em lei ou por interesse da administração, devidamente
justificadas.
§1º As ações de desenvolvimento realizadas pelo servidor nas situações
definidas nos incisos III, IV e V, poderão ser reconhecidas inclusive para efeito de
promoção na carreira, desde que os certificados atendam a todos os requisitos solicitados
para tais finalidades.
§2º Nos casos de servidores que não atendam ao disposto no inciso VI, a
participação em novas ações de desenvolvimento custeadas pelo MDHC está condicionada à
regularização de todas as pendências administrativas relacionadas ao evento não concluído.
Art. 26. A participação do servidor em eventos de qualificação e
desenvolvimento profissional, bem como quaisquer ações realizadas fora da jornada de
trabalho, com custeio de inscrição ou mensalidade pelo Ministério, deverá ser formalizada
em processo administrativo no Sistema Eletrônico de Informações (SEI), mediante o
preenchimento dos formulários próprios, conforme modelo anexo.
Parágrafo único. As ações de desenvolvimento referidas no caput serão
consideradas como regularmente instituídas pelo órgão, desde que atendidas as
exigências contidas nesta norma.
Art. 27. Na análise para aprovação da participação do servidor em ações de
desenvolvimento, deverá ser considerado o atendimento aos requisitos estabelecidos
nesta norma, a disponibilidade orçamentária e os critérios estabelecidos pelo processo
seletivo interno ou pelo projeto do curso, quando for o caso.
Art. 28. A participação do servidor em ações de desenvolvimento profissional será
considerada efetivo exercício, conforme disposto no art. 102 da Lei nº 8.112, de 1990.
Art. 29. A participação de servidores em eventos de aperfeiçoamento, de curta
e média duração, em programas de pós-graduação, licença para capacitação e concessão de
horário especial de estudante deverá ser autorizada pela autoridade indicada na portaria de
delegação de competências do Ministério dos Direitos Humanos e da Cidadania.
Art. 30. Não se configura capacitação quando o servidor representar o MDHC em
reunião, visita técnica, congresso ou similar como palestrante, expositor ou quando participar
de eventos somente para apresentar trabalhos sobre temas afetos ao Ministério.
Art. 31. Será priorizada a participação de servidores em ações de qualificação
e desenvolvimento profissional desenvolvidas na localidade de exercício, ofertadas pelas
escolas de governo, universidades públicas, bem como promovidas pelo MDHC.