PORTARIA MINC Nº 90, DE 29 DE NOVEMBRO DE 2023 (parte 1 de 3)

PORTARIA MINC Nº 90, DE 29 DE NOVEMBRO DE 2023
Estabelece os critérios e procedimentos específicos
de avaliação de desempenho individual e
institucional para efeito de pagamento da
Gratificação de Desempenho que especifica, no
âmbito do Ministério da Cultura.
A MINISTRA DE ESTADO DA CULTURA, no uso das atribuições que lhe confere o
inciso II, parágrafo único, do art. 87 da Constituição Federal, e o disposto na Lei nº 11.233,
de 22 de dezembro de 2005, na Lei nº 11.539, de 8 de novembro de 2007, na Lei nº
12.094, de 19 de novembro de 2009, nos arts. 19 ao 22 da Lei nº 12.277, de 30 de junho
de 2010, no Decreto nº 7.133, de 19 de março de 2010, no Decreto nº 8.435, de 22 de
abril de 2015, no Decreto nº 8.107, de 6 de setembro de 2013, e na Portaria nº 103, de
12 de maio de 2014, da Secretaria de Gestão Pública, resolve:
CAPÍTULO I
DAS DISPOSIÇÕES GERAIS
Art. 1º Ficam estabelecidos os critérios e procedimentos específicos para a
avaliação de desempenho institucional e individual e o pagamento das seguintes
gratificações de desempenho dos servidores do Ministério da Cultura:
I - Gratificação de Desempenho de Atividade de Cargos Específicos (GDACE);
II - Gratificação de Desempenho de Atividade em Políticas Sociais (GDAPS);
III - Gratificação de Desempenho de Atividade em Infraestrutura (GDAIE); e
IV - Gratificação de Desempenho de Atividades Culturais (GDAC).
Art. 2º Para fins desta Portaria, considera-se:
I - avaliação de desempenho: monitoramento sistemático e contínuo da
atuação individual do servidor e institucional dos órgãos e das entidades de lotação ou
exercício dos servidores integrantes dos planos de cargos e de carreiras abrangidos no art.
1º, tendo como referência a meta global e as intermediárias dessas unidades;
II - plano de trabalho: documento em que serão registrados os dados referentes
a cada etapa do ciclo de avaliação;
III - meta global: meta de desempenho institucional estabelecida em portaria
específica e elaborada, quando couber, em consonância com o Plano Plurianual (PPA), a Lei
de Diretrizes Orçamentárias (LDO) e a Lei Orçamentária Anual (LOA);
IV - metas intermediárias: metas de desempenho institucional referentes às
equipes de trabalho e elaboradas em consonância com a meta global;
V - meta individual: compromissos firmados no início do ciclo de avaliação
entre o gestor, a equipe e cada integrante da equipe, a partir das metas institucionais, os
quais devem ser definidos por critérios objetivos, para compor o plano de trabalho de cada
unidade administrativa;
VI - Unidade de Avaliação (UA): unidades organizacionais do Ministério do
Cultura, elencadas no Capítulo VIII desta Portaria, com competências específicas, que irão
atuar nas ações necessárias à definição das metas e ao acompanhamento da avaliação de
desempenho;
VII - Gestor Setorial de Avaliação: servidor público ocupante de Cargo
Comissionado Executivo (CCE) ou Função Comissionada Executiva (FCE), de no mínimo nível
13, indicado pelo dirigente da UA para conduzir o processo de avaliação na respectiva
unidade;
VIII - Comissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho (CAD):
comissão que participará de todas as etapas do ciclo da avaliação de desempenho, com
competências específicas, devendo julgar, em última instância, os eventuais recursos
interpostos quanto aos resultados das avaliações individuais;
IX - equipe de trabalho: conjunto de servidores subordinados a uma chefia
ocupante de CCE ou FCE, responsável diretamente pela supervisão das atividades do
avaliado;
X - produtividade no trabalho: cumprir as metas pactuadas com a chefia
imediata, de acordo com os compromissos de desempenho individual assumidos no plano
de trabalho;
XI - conhecimento de métodos e técnicas necessários para o desenvolvimento
das atividades referentes ao cargo efetivo na unidade de exercício: aplicar o conhecimento
técnico e legal no desempenho de suas atribuições;
XII - trabalho em equipe: desenvolver atividades em equipe, respeitando as
diferenças individuais, na busca de objetivos comuns à instituição;
XIII - comprometimento com o trabalho: executar suas atividades com
responsabilidade, demonstrando interesse em contribuir para o alcance dos objetivos
institucionais; e
XIV - cumprimento das normas de procedimentos e de conduta no desempenho
das atribuições do cargo: atuar no exercício de suas atribuições em observância ao código
de ética do servidor público e às normas legais e regulamentares.
Parágrafo único. Para fins de avaliação, o conceito de equipe de trabalho não
se aplica aos ocupantes dos cargos de Especialista em Infraestrutura Sênior, cuja avaliação,
conforme § 2º do art. 7º do Decreto nº 8.107, de 6 de setembro de 2013, é regulamentada
pelo Ministério da Gestão e da Inovação em Serviços Públicos.
Art. 3º Os valores referentes às gratificações de desempenho referidas no art.
1º desta Portaria serão atribuídos aos servidores que a elas façam jus em função do
resultado das avaliações de desempenho individual e institucional do Ministério da
Cultura.
Parágrafo único. Os valores referidos no caput serão calculados multiplicando-
se o somatório dos pontos auferidos nas avaliações de desempenho individual e
institucional pelo valor do ponto estabelecido em lei, observados, conforme o caso, o nível,
a classe e o padrão em que se encontra o servidor.
Art. 4º As gratificações de desempenho serão atribuídas no limite máximo de
100 (cem) pontos por servidor, correspondente ao níveis, classes e padrões, ao valor
estabelecido em cada legislação específica, respeitada a seguinte proporcionalidade:
I - até 80 (oitenta) pontos, equivalente ao resultado da avaliação institucional;
e
II - até 20 (vinte) pontos, equivalente ao resultado da avaliação individual.
Art. 5º Os resultados da avaliação de desempenho serão utilizados como
instrumento de gestão, com a identificação de aspectos do desempenho que possam ser
melhorados por meio de oportunidades de capacitação e aperfeiçoamento profissional.
CAPÍTULO II
DO CICLO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Art. 6º O ciclo de avaliação de desempenho do Ministério da Cultura terá início
em 1º de outubro e encerra-se em 30 de setembro do ano seguinte de cada exercício, com
duração de 12 meses.
§ 1º As avaliações serão processadas no mês subsequente ao término do ciclo
avaliativo e gerarão efeitos financeiros a partir do primeiro dia do mês seguinte ao do
processamento das avaliações.
§ 2º As avaliações referentes aos desempenhos individual e institucional para
fins de pagamento de gratificações de desempenho serão apuradas anualmente e
produzirão efeitos financeiros mensais por igual período.
Art. 7º O ciclo de avaliação de desempenho compreenderá as seguintes
etapas:
I - publicação das metas globais no Diário Oficial da União;
II - elaboração do plano de trabalho no qual são estabelecidas as metas
intermediárias e as individuais, pactuadas no início do ciclo de avaliação entre a chefia
imediata e cada integrante da equipe;
III - acompanhamento de todas as etapas do processo de avaliação de
desempenho individual e institucional, ao longo do ciclo de avaliação;
IV - avaliação parcial dos resultados obtidos para os ajustes pertinentes;
V - apuração final das pontuações para o fechamento dos resultados obtidos
em todos os componentes da avaliação de desempenho;
VI - publicação do resultado final da avaliação; e
VII - retorno aos avaliados, visando discutir os resultados obtidos na avaliação
de desempenho, após a consolidação das pontuações.
CAPÍTULO III
DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INSTITUCIONAL
Art. 8º O desempenho institucional será mensurado e terá seu resultado final
consolidado pela Subsecretaria de Gestão Estratégica, com base em indicadores e metas
fixados e divulgados anualmente.
Art. 9º As metas estabelecidas devem ser objetivamente mensuráveis,
utilizando como parâmetros indicadores que visem aferir a qualidade dos serviços
relacionados às competências do Ministério da Cultura.
§ 1º Os indicadores deverão expressar o desempenho das Unidades de
Avaliação, de modo a permitir também a mensuração da atuação dos servidores.
§ 2º Será fixada anualmente, no mínimo, uma meta global para o Ministério da
Cultura e uma meta intermediária para cada Unidade de Avaliação, contendo, ainda, a
distribuição dos 80 (oitenta) pontos referentes à avaliação institucional, entre as metas
institucionais globais e intermediárias, e a metodologia de cálculo.
Art. 10. O resultado para cada uma das metas definidas no art. 9º desta
Portaria será aferido mediante a apuração da razão entre o resultado atingido e o
resultado previsto para o período, multiplicado por cem, até o limite de cem pontos
percentuais.
§ 1º Havendo mais de uma meta global, o resultado das metas globais será
calculado através da média aritmética entre elas.
§ 2º O resultado das metas intermediárias será calculado através da média
ponderada de todas as metas intermediárias de todas Unidades de Avaliação.
§ 3º Para efeito de cálculo do resultado das metas integrantes da avaliação de
desempenho institucional, serão utilizadas as faixas definidas no Anexo I desta Portaria.
Art. 11. As metas institucionais poderão ser revistas na hipótese de
superveniência de fatores que tenham influência significativa e direta na sua consecução,
desde que o Ministério da Cultura não tenha dado causa a tais fatores.
Seção I
Da Avaliação Institucional dos servidores cedidos ou requisitados para outro
órgão, entidade ou organização
Art. 12. A avaliação institucional dos servidores que fazem jus à GDAC e GDACE,
quando não se encontrarem em exercício no Ministério da Cultura, será a do referido
Órgão.
CAPÍTULO IV
DO PLANO DE TRABALHO
Art. 13. Cada UA deverá elaborar o plano de trabalho referente às metas
intermediárias e às metas de desempenho individuais, além de orientar e supervisionar as
áreas sob sua responsabilidade, devendo conter, no mínimo:
I - período de avaliação;
II - nome da UA, de seu titular e identificação funcional de todos os servidores
que compõem o plano de trabalho;
III - ações mais representativas da UA;
IV - atividades, projetos ou processos em que se desdobram as ações;
V - metas intermediárias de desempenho institucional;
VI - os compromissos de desempenho individual, firmados no início do ciclo de
avaliação entre o gestor e cada integrante da equipe, a partir das metas intermediárias de
desempenho institucional;
VII - critérios e procedimentos de acompanhamento do desempenho individual
e institucional de todas as etapas ao longo do ciclo de avaliação, sob orientação e
supervisão do gestor setorial;
VIII - avaliação parcial dos resultados obtidos, para subsidiar ajustes no decorrer
do ciclo de avaliação; e
IX - apuração final do cumprimento das metas e demais compromissos firmados
de forma a possibilitar o fechamento dos resultados obtidos em todos os componentes da
avaliação de desempenho.
§ 1º O plano de trabalho deverá abranger o conjunto dos servidores em
exercício na UA, devendo cada servidor, individualmente, estar vinculado a pelo menos
uma ação, atividade, projeto ou processo.
§ 2º O plano de trabalho deverá ser elaborado em comum acordo com os
servidores do quadro de pessoal envolvidos no processo, em até 60 (sessenta) dias após a
publicação das metas globais.
CAPÍTULO V
DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL
Seção I
Dos Aspectos Comuns às Gratificações de que trata esta Portaria
Art. 14. A avaliação de desempenho individual é composta por metas
individuais e fatores de desempenho individual que refletem as competências aferidas no
desempenho do servidor e na realização das tarefas e atividades a ele atribuídas.
§ 1º As metas de desempenho individuais devem estar atreladas às metas
globais e intermediárias do órgão ou da entidade de exercício do servidor.
§ 2º A distribuição dos pontos para cálculo da avaliação individual será de 10
(dez) pontos para aferição dos fatores de desempenho e de 10 (dez) pontos das metais
individuais, totalizando 20 (vinte) pontos.
§ 3º Para efeito de cálculo do resultado da avaliação de desempenho individual,
serão utilizadas as faixas definidas no Anexo II desta Portaria.
Art. 15. A meta individual deverá ser estabelecida entre a chefia imediata, a
equipe de trabalho e o servidor, devidamente registrada no plano de trabalho, em
consonância com as metas globais e intermediárias.
Art. 16. As avaliações individuais serão efetuadas utilizando o formulário
Relatório de Desempenho Individual (RDI), considerando os seguintes fatores:
I - produtividade no trabalho;
II - conhecimento de métodos e técnicas necessários para o desenvolvimento
das atividades referentes ao cargo efetivo na unidade de exercício;
III - trabalho em equipe;
IV - comprometimento com o trabalho; e
V - cumprimento das normas de procedimentos e de conduta no desempenho
das atribuições do cargo.
§ 1º Aos ocupantes do cargo de Analista Técnico de Políticas Sociais - ATPS e da
carreira de Analista de Infraestrutura não será aplicado o fator descrito no inciso I deste
artigo.
§ 2º Os fatores, todos com peso 1, dividem-se em enunciados que buscam
traduzir os pontos mais importantes a serem acompanhados e analisados como critérios na
execução do trabalho.
§ 3º A cada enunciado será atribuída uma pontuação de 1 a 10, de acordo com
o desempenho do servidor.
§ 4º O resultado da avaliação dos fatores de desempenho individual, salvo para
a carreira de Analista de Infraestrutura e o cargo isolado de provimento efetivo de
Especialista em Infraestrutura Sênior, será composto:
I - dos conceitos atribuídos pelo próprio avaliado, na proporção de 15% (quinze
por cento);
II - dos conceitos atribuídos pela chefia imediata, na proporção de 60%
(sessenta por cento); e
III - da média dos conceitos atribuídos pelos demais integrantes da equipe de
trabalho, na proporção de 25% (vinte e cinco por cento), para o servidor não ocupante de
cargo em comissão ou função de confiança; ou
IV - da média dos conceitos atribuídos pelos seus subordinados, na proporção
de 25% (vinte e cinco por cento), para o servidor ocupante de FCE e CCE níveis até 10 ou
equivalentes.
§ 5º A nota do servidor será obtida somando-se todos os pontos obtidos e
dividindo-se o resultado pela quantidade de enunciados presentes na avaliação.
Art. 17. A avaliação de desempenho individual do servidor é de
responsabilidade da chefia imediata, considerada, para os efeitos desta Portaria, o
ocupante de cargo em comissão ou o responsável pela supervisão das equipes de
trabalho.
Art. 18. A avaliação individual do servidor será realizada pela chefia imediata,
no caso de servidor cedido.
Art. 19. Na ausência de pares para avaliar o servidor, serão consideradas as
proporções de 27,5 % (vinte e sete e meio por cento) para a autoavaliação e 72,5%
(setenta e dois e meio por cento) para a avaliação da chefia imediata.
Art. 20. Nos casos em que o servidor se encontrar afastado ou licenciado,
período esse considerado pela Lei nº 8.112, 11 de dezembro de 1990, como de efetivo
exercício, sem prejuízo da remuneração e com direito à percepção da gratificação de
desempenho, durante todo o ciclo avaliativo, a gratificação de desempenho deverá ser
paga no valor correspondente à última pontuação obtida, até que seja processada a sua
primeira avaliação após o retorno.
Art. 21. O servidor que não permanecer em efetivo exercício na mesma
unidade organizacional durante todo o período de avaliação será avaliado pela chefia
imediata onde houver permanecido por maior tempo.
Parágrafo único. Caso o servidor tenha permanecido o mesmo número de dias
em diferentes unidades organizacionais, a avaliação será feita pela chefia imediata da
unidade em que se encontrar no momento do encerramento do ciclo de avaliação.
Art. 22. A avaliação de desempenho individual somente produzirá efeitos
financeiros se o servidor tiver permanecido em exercício nas atividades inerentes ao cargo
por, no mínimo, dois terços do ciclo avaliativo.
Art. 23. Até que seja processada a primeira avaliação de desempenho individual
que venha a surtir efeito financeiro, o servidor recém-nomeado para cargo efetivo e aquele
que tenha retornado de licença sem vencimento, de cessão ou de outros afastamentos
sem direito à percepção de gratificação de desempenho, no decurso do ciclo de avaliação,
receberá a respectiva gratificação no valor correspondente a oitenta pontos.
Seção II
Dos Aspectos Específicos da GDAIE
Art. 24. A avaliação individual dos servidores que fazem jus à GDAIE, que não
se encontrem na situação prevista no inciso II do art. 26, será efetuada pela chefia
imediata e pelo próprio avaliado, nas seguintes proporções:
I - autoavaliação: na proporção de 27,5% (vinte e sete e meio por cento); e
II - avaliação pela chefia imediata: na proporção de 72,5% (setenta e dois e
meio por cento).
Art. 25. A avaliação individual será efetuada por meio de formulário próprio, o
Relatório de Desempenho Individual (RDI-GDAIE), disponibilizado no Sistema Eletrônico de
Informações (SEI), observando-se os seguintes fatores de competência:
I - o desenvolvimento do servidor, subdividido em:
a) capacidade técnica: peso 1 (um) - aplicar o conhecimento técnico e legal no
desempenho de suas atribuições;
b) trabalho em equipe: peso 1 (um) - desenvolver atividades em equipe,
respeitando as diferenças individuais, na busca de objetivos comuns à instituição;
c) comprometimento com o trabalho: peso 1 (um) - executar suas atividades
com responsabilidade, demonstrando interesse em contribuir para o alcance dos objetivos
institucionais; e
d) cumprimento das normas de procedimentos e de conduta: peso 1 (um) -
atuar no exercício de suas atribuições em observância ao código de ética do servidor
público e às normas legais e regulamentares.
II - a produtividade: peso 2 (dois) - cumprir as metas pactuadas com a chefia
imediata, de acordo com os compromissos de desempenho individual assumidos no plano
de trabalho.
Art. 26. O titular de cargo efetivo da carreira de Analista de Infraestrutura ou
do cargo de Especialista em Infraestrutura Sênior, em efetivo exercício das atribuições dos
cargos, quando investido em cargo em comissão ou função de confiança, fará jus à GDAIE
da seguinte forma:
I - o investido em função de confiança ou cargo em comissão de CCE e FCE
níveis até 10 ou equivalentes perceberão a respectiva gratificação de desempenho
calculada com base no somatório dos pontos auferidos nas avaliações de desempenho
individual e institucional e o valor do ponto estabelecido em lei, observados, conforme o
caso, o nível, a classe e o padrão em que se encontra posicionado o servidor; e
II - o investido em cargo de Natureza Especial ou cargo em comissão de CCE e
FCE, níveis 13 ou superior ou equivalentes, fará jus à GDAIE calculada com base no valor
máximo da parcela individual somado ao resultado, no período, da avaliação institucional
do Ministério da Cultura, ou entidade no qual o servidor se encontre em exercício.
Art. 27. O servidor que fizer jus a GDAIE e obtiver na avaliação de desempenho
individual pontuação inferior a 40% (quarenta por cento) do limite máximo de pontos
destinados à avaliação individual não fará jus à parcela referente à avaliação de
desempenho institucional no período.
Art. 28. O resultado da avaliação individual e institucional realizada no
Ministério da Cultura para servidores ocupantes das Carreira de Analista de Infraestrutura
e do cargo isolado de provimento efetivo de Especialista em Infraestrutura Sênior, quando
no exercício de suas atribuições, será encaminhado ao Ministério da Economia, para fins de
concessão da GDAIE.
Seção III
Dos Aspectos Específicos da GDAPS
Art. 29. A avaliação individual será efetuada por meio de formulário próprio, o
Relatório de Desempenho Individual (RDI-GDAPS), disponibilizado no Sistema Eletrônico de
Informações (SEI), observando-se os seguintes fatores de competência:
I - capacidade técnica: peso 1 (um) - aplicar o conhecimento técnico e legal no
desempenho de suas atribuições;
II - trabalho em equipe: peso 1 (um) - desenvolver atividades em equipe,
respeitando as diferenças individuais, na busca de objetivos comuns à instituição;
III - comprometimento com o trabalho: peso 1 (um) - executar suas atividades
com responsabilidade, demonstrando interesse em contribuir para o alcance dos objetivos
institucionais;
IV - cumprimento das normas de procedimentos e de conduta: peso 1 (um) -
atuar no exercício de suas atribuições em observância ao código de ética do servidor
público e às normas legais e regulamentares; e
V - metas de desempenho individual: peso 1 (um) - cumprir as metas pactuadas
com a chefia imediata e a equipe de trabalho, de acordo com os compromissos de
desempenho individual assumidos no plano de trabalho.
Art. 30. O titular do cargo de Analista Técnico de Políticas Sociais da Carreira de
Desenvolvimento de Políticas Sociais (ATPS) que obtiver, na avaliação de desempenho
individual, pontuação inferior a 40% (quarenta por cento) do seu limite máximo não fará
jus à parcela da GDAPS referente à avaliação de desempenho institucional no período.
Art. 31. A média das avaliações de desempenho individual do conjunto de
servidores da Carreira de Desenvolvimento de Políticas Sociais não poderá ser superior ao
resultado da avaliação de desempenho institucional.
Art. 32. O Analista Técnico de Políticas Sociais que não se encontre
desenvolvendo atividades no Ministério da Cultura somente fará jus à GDAPS quando
cedido para:
I - A Presidência ou a Vice-Presidência da República ou quando requisitado pela
Justiça Eleitoral, situações nas quais perceberá a GDAPS calculada com base nas regras
aplicáveis como se estivesse em efetivo exercício no órgão de origem; e
II - órgãos ou entidades do Governo federal distintos dos indicados no inciso I,
desde que investidos em cargo de Natureza Especial, CCE ou FCE, níveis 13 ou superior ou
equivalentes, situação em que perceberá a GDAPS calculada com base no valor máximo da
parcela individual somado ao resultado da avaliação institucional do período.
Seção IV
Dos Aspectos Específicos da GDAC
Art. 33. A Gratificação de Desempenho de Atividade Cultural - GDAC é devida
aos servidores ocupantes de cargos de provimento efetivo do Plano Especial de Cargos da
Cultura, quando lotados e em exercício das atividades inerentes às atribuições do
respectivo cargo no (a):
I - Ministério da Cultura (MinC);
II - Fundação Biblioteca Nacional (FBN);
III - Fundação Cultural Palmares (FCP);
IV - Fundação Nacional de Artes (Funarte);
V - Instituto Brasileiro de Museus (Ibram); e
VI - Instituto do Patrimônio Histórico e Artístico Nacional (Iphan).
Art. 34. Os titulares dos cargos de provimento efetivo integrantes dos Planos de
Carreiras e Cargos de que trata o art. 33, quando não se encontrarem em exercício no
respectivo órgão ou entidade de lotação, ressalvado o disposto em legislação específica,
somente farão jus à respectiva gratificação de desempenho, quando:
I - requisitados pela Presidência ou Vice-Presidência da República ou nas
hipóteses de requisição previstas em lei, situação na qual perceberão a gratificação de
desempenho calculada com base nas regras aplicáveis como se estivessem em efetivo
exercício no respectivo órgão ou entidade de lotação; e
II - cedidos para órgãos ou entidades da União distintos dos indicados no inciso
I e investidos em cargo de Natureza Especial, CCE ou FCE, níveis 13 ou superior ou
equivalentes, perceberão a gratificação de desempenho calculada com base no resultado
da avaliação institucional do período.
Seção V
Dos Aspectos Específicos da GDACE
Art. 35. Os titulares dos cargos de provimento efetivo que fazem jus à GDACE
, quando não se encontrarem em exercício no respectivo órgão ou entidade de lotação,
ressalvado o disposto em legislação específica, somente farão jus à respectiva gratificação
de desempenho quando:
I - requisitados pela Presidência ou Vice-Presidência da República ou nas
hipóteses de requisição previstas em lei, situação na qual perceberão a gratificação de
desempenho calculada com base nas regras aplicáveis como se estivessem em efetivo
exercício no Ministério da Cultura;
II - cedidos para órgãos ou entidades da União distintos dos indicados no inciso
I e investidos em cargo de Natureza Especial, de provimento em comissão do CCE e FCE,
níveis 13 ou superior ou equivalentes, situação na qual perceberão a gratificação de
desempenho calculada com base no resultado da avaliação institucional do Ministério da
Cultura o no período; e
III - cedidos para órgão ou entidade do Poder Executivo Federal e investidos em
CCE e FCE, níveis 10 ou inferior ou equivalentes perceberão a GDACE como disposto no
inciso I.
CAPITULO VI
DO PEDIDO DE RECONSIDERAÇÃO E RECURSO
Art. 36. O servidor avaliado que não concordar com o resultado da avaliação
individual poderá apresentar pedido de reconsideração no prazo de dez dias, contados da
data da publicação do resultado da avaliação de desempenho.
§ 1º O recurso deverá ser instruído com:
I - justificativa com parâmetros objetivos, contestando a pontuação recebida;
II - argumentação clara e consistente; e
III - solicitação de alteração dos pontos atribuídos.
§ 2º Não será apreciado o pedido de reconsideração apresentado após o fim do
prazo previsto no caput deste artigo.
§ 3º Será assegurado o prazo de dez dias ao servidor que não apresentar
pedido de reconsideração por motivo de afastamentos e licenças legais considerados como
de efetivo exercício, a contar da data de seu retorno
§ 4º O pedido de reconsideração de que trata o caput deverá ser realizado por
meio do Sistema de Avaliação de Desempenho. Em caso de indisponibilidade, deverá
enviado à Coordenação Geral de Pessoas, que o encaminhará à chefia do servidor, para
apreciação.
Art. 37. O pedido de reconsideração será apreciado no prazo de cinco dias do
recebimento, cabendo à chefia deferir o pleito total ou parcialmente, ou indeferi-lo, e
encaminhar via Sistema de Avaliação de Desempenho. Em caso de indisponibilidade do
Sistema, deverá enviar a decisão à COGEP, via Sistema Eletrônico de Informações (SEI).